ANALISIS REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT SUMBER USAHA KEMBANGSARI TENGARAN - Test Repository

  

ANALISIS REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA

MANUSIA DI BMT SUMBER USAHA KEMBANGSARI

TENGARAN

TUGAS AKHIR

Disusun dan Diajukan guna Memenuhi Tugas Akhir pada

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dalam Rangka

  

Memperoleh Sebutan Ahli Madya Diploma Tiga DIII

Ekonomi Syariah (A.Md.E.Sy)

Oleh:

  

HAPSARI DWI SAFITRI

NIM: 201-14-017

JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  MOTTO “Kesuksesan hanya dapat diraih dengan segala upaya dan usaha yang disertai dengan Doa, karena sesungguhnya nasib seseorang manusis tidak akan berubah dengan sendirinyatanpaberusaha.....

  ”

  

PERSEMBAHAN

  Tugas Akhir ini penulis persembahkan untuk: 1.

  Allah SWT atas segala nikmat, rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

  2. Bapak dan Ibu (Syamsudin dan Sri Murtini)tercinta terima kasih atas doa restu dan kasih sayang kalian selama ini dan sudah memberikan semangat dan dukungan kepadaku.

  3. Sahabat – sahabatku yang selalu meyemangatidan mendukungku.

  4. Bapak Abdul Aziz selaku dosen pembimbing saya yang selalu memberikan motivasi dan bimbingan dalam perkuliahan maupun tugas akhir.

  5. Seluruh Dosen D III Perbankan Syariah.

  6. Keluarga besar DIII Perbankan Syariah 2014 yang selalu memberikan semangat satu sama lain dan yang selalu menemani saat suka maupun duka.

  7. Seluruh karyawan BMT Sumber Usaha Kembangsai yang telah memberikan banyak pengarahan, selama saya magang selama 2 bulan.

  8. Almamater IAIN Salatiga.

KATA PENGANTAR

  Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat, taufiq, hidayah, serta inayah Nya kepada kita, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir dengan judul “ANALISIS REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT SUMBER USAHA KEMBANGSARI TENGARAN

  ” shalawat serta salam selalu kita sanjungkan kepada Nabi Muhammad SAW yang selalu kita nantikan syafaatnya di dunia maupun diakhirat nanti. Penulisan tugas akhir ini untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan program Studi Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Tugas Akhir ini tidak lepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik berupa bimbingan, dorongan maupun informasi yang berkaitan dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Untuk itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga beserta wakil-wakilnya.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

  3. Bapak Drs. H. Alfred L., M.Si selaku Ketua Jurusan D III Perbankan Syariah.

  4. Ibu Desi Trisnawati, M.M. selaku Pembimbing Akademik.

  5. Bapak Abdul Aziz N.P., S.Ag., M.M. selaku Pembimbing Lapangan Kegiatan Magang.

  6. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M. selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

  7. Bapak dan Ibu Dosen selaku staf pengajar dan seluruh staf administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang selalu memberikan ilmunya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

  8. Keluarga besar BMT Sumber Usaha Kembangsari yang telah membantu dalam pembuatan Tugas Akhir ini.

  ABSTRAK

  Safitri,Hapsari Dwi. 2017. Analisis Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya

  sManusia di BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran. Tugas

  Akhir, Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah, IAIN Salatiga. Pembimbing: H.Abdul Aziz NP., S.Ag, MM.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui proses rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia di BMT Sumber Usaha Kembangsari, untuk mengetahui relevansi atau hubungan antara rekrutmen dan seleksi dengan visi dan misi BMT Sumber Usaha Kembangsari.Penelitian ini merupakan penelitian metode kualitatif adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif dengan menggunakan teknik pengumpulan data berupa observasi, wawancara dan dokumentasi. Hasil dari penelitian di BMT Sumber Usaha Kembangsari bahwa proses berdasarkan metode internal dan eksternal. Pihak BMT menggunakan promosi jabatan, rekomendasi dan lowongan publik. Kriteria rekrutmen yang dilakukan oleh BMT Sumber Usaha lebih mengutamakan yang berpengalaman.

  Selanjutnya hasil dari proses seleksi di BMT Sumber Usaha Kembangsari adalah yang memperoleh promosi jabatan hanya melakukan proses wawancara dengan pengurus begitu pula calon karyawan yang direkomendasikan serta berpengalaman dan sesuai dengan kebutuhan formasi. Sedangkan seleksi yang bersumber dari eksternal, yaitu bagi calon karyawan yang melamar secara langsung (fresh graduate) harus melewati tahapan seleksi dari awal hingga akhir, yaitu seleksi administrasi, tes syariah, wawancara awal, tes keahlian, dan yang terakhir wawancara akhir. Proses rekrutmen dan seleksi di BMT Sumber Usaha harus dilakukan secara baik, untuk memperoleh tenaga kerja yang benar- benar berkualitas. Semua tenaga kerja dari berbagai sumber yang dipilih harus diseleksi tanpa terkecuali, sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Hal tersebut dilakukan untuk mewujudkan tujuan BMT Sumber Usaha melalui visi dan misinya. Sehingga proses rekrutmen dan seleksi sudah relevan dengan visi dan misi di BMT Sumber Usaha Kembangsari.

  Kata Kunci : Rekrutmen, Seleksi,

  

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL .................................................................................................i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii PERNYATAAN KEASLIAN .................................................................................iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ..................................................................... v MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..........................................................................vi KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii ABSTRAK ..............................................................................................................ix DAFTAR ISI ............................................................................................................ x

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 3 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................... 4 D. Metode Penelitian......................................................................................... 5 E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 10 BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka ............................................................................................ 11 B. Kajian Teoritik ........................................................................................... 17 1. Pengertian SDM ................................................................................... 17 2. Pengertian MSDM ............................................................................... 18 3. Rekrutmen ............................................................................................ 19 4. Seleksi .................................................................................................. 26

  BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN A. GambaranUmum ........................................................................................ 32 1. Sejarah BMT Sumber Usaha ................................................................ 32 2. Visi dan Misi BMT Sumber Usaha ...................................................... 34 3. Permodalan .......................................................................................... 34 4. StrukturOrganisasi ............................................................................... 36 5. Kegiatan BMT Sumber Usaha ............................................................. 38 B. DataDeskriptif ............................................................................................ 43 1. Perkembangan produktivitas BMT Sumber Usaha .............................. 43 2. Job Description .................................................................................... 44 BAB IV ANALISIS DATA A. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Usaha ......... 54 B. Proses Seleksi Sumber Daya Insani di BMT Sumber Usaha ..................... 59 C. Relevansi antara Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Visi dan Misi yang telah ditetapkan di BMT Sumber Usaha .................................................... 64

  BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ................................................................................................ 67 B. Saran ........................................................................................................... 68 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 69 LAMPIRAN-LAMPIRAN

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Struktur Organisasi BMT Sumber Usaha........................................... 36Gambar 4.2 Alur Seleksi di BMT Sumber Usaha .................................................. 60

  

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Beda Penelitian Sebelumnya .................................................................. 13Tabel 2.2 Prosedur dalam Proses Seleksi ............................................................... 25

  Tabel 3.1Data Perkembangan Produktivitas BMT Sumber Usaha Tahun 2014 - 2016 ....................................................................................................... 43

Tabel 4.1 Sumber Rekrutmen Karyawanyang Ada dengan Masa Kerja Kurang dari Lima Tahun .................................................................................... 56

  

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Data Karyawan BMT Sumber Usaha Kembangsari ...............................

  Lampiran 2 PedomanWawancara .............................................................................. Lampiran 3 DaftarRiwayatHidup ............................................................................... Lampiran 4 Lembar Konsultasi Tugas Akhir.............................................................

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting, bahkan

  tidak dapat terlepas dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.Sumber daya manusia sebagai penggerak dan pelaksana kebijakan-kebijakan dalam perusahaan.Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia, menjadikan suatu kewajiban untuk dilaksanakan pengelolaan bagi sumber daya manusia terkait.Pengelolaan yang dimaksudkan meliputi rekrutmen,seleksi, penempatan, dan lain-lain.

  Melalui pendekatan sumber daya manusia yang ditegaskan oleh Mangkuprawira (2011:5) dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan; dan (2) untuk karyawan. Ketika satu tujuan perusahaan dapat tercapai dan tujuan yang lain tidak tercapai maka pendekatan sumber daya manusia dianggap gagal. Kegiatan perusahaan tidak berhenti pada mengandalkan karyawan sebagai penggerak produksi namun karyawan juga memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

  Inti dari pendekatan sumber daya manusia menurut Mangkuprawira (2011:5), yaitu: (1) Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktivitas yang semakin besar. (2) Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin. (3) Program pelaksanaan manajemen sumber daya manusia harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.

  Aktivitas rekrutmen, seleksi, dan penempatan mempunyai peran penting dalam kesuksesan perusahaan, karena aktivitas ini dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk dapat bertahan, beradaptasi, dan berkembang di tengah persaingan yang ketat.Menurut Baedhowi (2007) Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dan berperan dalam suatu organisasi atau pemerintah dalam memberikan pelayanan kepada publik. Hal tersebut akan terpenuhi jika perusahaan memiliki tenaga kerja yang kompeten.

  BMT sebagai lembaga keuangan mikro yang saat ini banyak berkembang diberbagai daerah, menuntut persaingan usaha yang sangat ketat. Perusahaan akan mampu memenangkan persaingan ini jika memiliki manajemen yang baik. Sebuah perusahaan harus memiliki tenaga kerja yang sesuai dengan cita-cita perusahaan.Sebagai upaya dalam menghadapi persaingan, BMT juga dituntut untuk memiliki sumber daya insani yang handal dan berkompeten dibidangnya untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada anggota BMT. Begitu pentingnya sumber daya manusia bagi BMT maka dibutuhkan adanya proses rekrutmen dan seleksi. Jika dalam proses rekrutmen dan seleksi

  2 benar maka perusahaan akan mampu memiliki tenaga kerja yang yang sesuai dengan standar perusahaan untuk mencapai tujuannya serta mempertahankan kelangsungan operasionalnya.

  Dengan adanya Sumber Daya Manusia yang kompeten melalui proses rekrutmen dan seleksi yang baik maka BMT atau lembaga keuangan tersebut akan memberikan dampak positif sehingga akan dapat memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat serta berdampak baik pula bagi kelangsungan hidup perusahaan. Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis mengambil judul

  “Analisis Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran” B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan pokok permasalahan yang akan penulis bahas diantaranya:

1. Bagaimana prosesSDM di BMT Sumber Usaha Kembangsari

  Tengaran? 2. Bagaimana seleksiSDMyang dilakukan BMT Sumber Usaha

  Kembangsari Tengaran? 3. Bagaimana relevansi antara proses rekrutmen dan seleksi dengan visi misi yang telah ditetapkan BMT Sumber Usaha Kembangsari

  Tengaran?

  3

C. Tujuan dan Manfaat

  Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis paparkan di atas, penelitian ini bertujuan untuk:

  1. Untuk megetahui sistem perekrutan SDM di BMT Sumber Usaha Kembangsari.

  2. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan seleksi SDM yang dilakukan di BMT Sumber Usaha Kembangsari.

  3. Untuk mengetahui relevansi antara proses rekrutmen dan seleksi dengan visi misi yang telah ditetapkan BMT Sumber Usaha Kembangsari.

  Adapun manfaat dari penelitiantentang Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran adalah sebagai berikut:

  1. Bagi IAIN Salatiga a.

  Penulisan Tugas Akhir ini diharapkan dapat memberi manfaat untuk menambah literature dan wawasan untuk seluruh mahasiswa dan mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam b. Menciptakan hubungan baik antara lembaga pendidikan dengan lembaga keuangan.

  2. Bagi Lembaga Keuangan Syariah a.

  Dalam penulisan Tugas Akhir ini semoga dapat memberikan manfaat bagi BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan

  4 keputusan serta kebijakan dalam proses memperbaiki kinerja karyawan b.

  Sebagai persiapan untuk menghadapi persaingan yang semakin sengit dan ketat dalam tubuh Lembaga Keuangan Syariah sendiri c. Untuk menjaga citra baik sebuah Lembaga Keuangan Syariah.

  3. Bagi Penulis a.

  Sebagai alat ukur agar dapat mengetahui sejauh mana ilmu yang diperoleh di bangku perkuliahan dan mempraktikkan teori-teori dari mata kuliah yang pernah diberikan b. Untuk menambah pengetahuan, pengalaman serta pemahaman langsung di lapangan tentang BMT Sumber Usaha

  Kembangsari Tengaran.

D. Metode Penelitian

  Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut: 1.

  Jenis Penelitian Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah penelitian lapangan (field research), artinya data-data yang digunakan dalm penelitian diperoleh melalui studi lapangan dengan cara mencatat, dan mengumpulkan berbagai informasi. Dalam hal ini mengenai Analisis Sistem Rekrutment dan Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran.

  5

  2. Pendekatan Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif.Kualitatif adalah penelitian yang datanya disajikan dalam bentuk kata-kata yang mempunyai makna (Afifa, 2010:7-8) dalam Hamali (2016).Penelitian kualitatif bertujuan untuk melukiskan sebuah kenyataan secara argumentative.Hal penting dalam penelitian kualitatif adalah adanya anggapan bahwa subjek yang dipilih adalah pihak yang paling mengetahui tentang informasi yang diperlukan oleh peneliti (Idrus, 2009:95) dalam Hamali (2016). Peneliti akan menggambarkan secara terperinci tentang Analisis Sistem Rekrutment dan Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran. Hasil penelitian berupa kata-kata, gambar dan bukan angka, lebih menekankan makna daripada generalisasi.

  3. Sumber Data Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua jenis, diantaranya adalah: a.

  Data Primer Data primer merupakan data yang diperoleh melalui wawancara secara langsung dengan narasumber yang berhubungan dengan bahasan penelitian tentang analisis sistem rekrutment dan seleksi, yaitu dengan divisi sumber daya manusia atau HRD, selain itu dengan manajer utama

  6 BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran sebagai responden.Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan observasi. Hal-hal yang ditanyakan pada saat wawancara dengan bagian divisi sumber daya manusia pada BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran adalah hal-hal yang menyangkut dengan relevansi antara proses rekrutmen dan seleksi dengan visi dan misi yang telah ditetapkan BMT Sumber Usaha Kembangsari, sistem perekrutan yang digunakan dan seleksi yang dilakukan BMT Sumber Usaha Kembangsari.

  b.

  Data Sekunder Merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung melainkan melalui perantara dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau orang lain tentang subjek, seperti buku atau catatan harian, notulen, agenda, data pada server pada BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran.

4. Metode Pengumpulan Data a.

  Data Primer 1)

  Wawancara (interview) Metode pengumpulan data dengan cara wawancara, berkomunikasi secara langsung dengan responden dengan maksud mencari informasi dari subjek penelitian, dalam

  7 hal ini adalah pihak yang terkait langsung dengan pengembangan sumber daya manusia, sehingga dapat memperoleh data yang lebih lengkap serta akurat. Jenis wawancara yang dipilih adalah wawancara terbuka dan terstruktur. Dimaksudkan terbuka bahwa para subyek mengetahui, mereka sedang diwawancarai dan mengetahui pula apa maksud wawancara tersebut. Sedangkan tersetruktur berarti pewawancara yang menetapkan sendiri masalah pertanyaan yang diajukan (Suyanto & Sutinah, 2006:69-70).Wawancara dilakukan dengan sejumlah responden diantaranya dengan manajer utama BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran dan divisi sumber daya manusia yang bertanggung jawab menangani perekrutan dan seleksi sumber daya manusia. 2)

  Pengamatan (observasi) Metode pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung dan pencatatan secara sistematik terhadap objek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan. Dalam observasi ini penulis akan melakukan pengamatan secara langsung tentang sistem perekrutan dan seleksi sumber daya manusia pada BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran.

  b.

  Data Sekunder

  8 Melalui studi dokumentasi atau sumber pustaka, yaitu data yang sudah tertulis dan diolah oleh orang lain, dengan kata lain data sudah jadi (Wirartha, 2006:36). Metode pengumpulan data dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau orang lain tentang subjek. Adapun bahan dokumenter seperti buku atau catatan harian, notulen, agenda, data pada server dan sebagainya.

E. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan laporan tugas akhir ini disusun dalam lima bab, dimana setiap bab terdiri dari beberapa sub bab. Sistematika penulisan merupakan uraian secara garis besar mengenai hal-hal pokok yang dibahas, guna mempermudah dalam memahami dan melihat hubungan suatu bab dengan yang lainnya. Adapun uraian pada setiap bab adalah sebagai berikut:

  1. BAB I Pendahuluan

  Bab ini berisikan uraian dan penjelasan mengenai berbagai hal yang melatar belakangi dilakukanya kegiatan penelitian ini, diantaranya latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian yang akan dilakukan, dan sistematika penelitian.

  2. BAB II Landasan Teori

  9 Bab ini berisi kajian terhadap beberapa teori dan referensi yang menjadi landasan dalam mendukung studi penelitian tugas akhir ini, diantaranya kajian pustaka penelitian terdahulu, kajian teoritik yang berkaitan dengan analisis rekrutment dan seleksi sumber daya manusia.

  3. BAB III Gambaran Umum Objek Penelitian Dalam bab ini diuraikan tentang tinjauan lapangan terhadap objek penelitian, yaitu BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran, gambaran umum objek penelitian, struktur organisasi, Visi dan Misi, isi penelitian tugas akhir sesuai dengan rumusan masalah yang sudah ditetapkan dalam penelitian ini, dan berisikan informasi yang berkaitan dengan tujuan penelitian.

  4. BAB IV Analisis Data Pada bab ini berisikan pembahasan dari berbagai hasil pengumpulan data dan analisa mengenai hasil tersebut. Penulis akan menganalisis sistem perekrutan dan seleksi sumber daya manusia di BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran. Serta relevensi judul tugas akhir ini dengan visi misi BMT Sumber Usaha

  5. BAB V Penutup Dalam bab ini penyusun menyajikan kesimpulan yang diambil berdasarkan pada analisis data penelitian yang telah dilakukan, dan berisikan saran yang disusun dari hasil kesimpulan tersebut, baik bagi pihak objek penelitian ataupun bagi pihak-pihak lainnya yang

  10 membutuhkan, untuk digunakan sebagai bahan referensi juga bertujuan untuk perbaikan di masa yang akan datang.

BAB II LANDASAN TEORI A. Penelitian Terdahulu Penelitian Ellyta (2011) tentang Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai di sekretariat Jendral ESDM. Metode yang

  digunakan metode kuantitatif dengan model diskriptif.Teknik pengumpulan data menggunakan data kuesioner.Sample yang digunakan 100 karyawan.Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh kesimpulan.Pertama, ditemukan bahwa seleksi segnifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen.Kedua, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen mempengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi.

  Penelitian Yuliawan (2013) tentang Analisis Rekrutmen, Seleksi, dan penempatan karyawan di PT. Nyonya Meneer di Semarang.Metode yang digunakan metode kualitatif.Teknik pengumpulan data dengan observasi atau pengamatan dan wawancara.Sample yang digunakan 200 karyawan. Berdasarkan hasil maka diperoleh kesimpulan daalam penelitian adalah proses rekrutmen karyawan yang terjadi di PT. Nyonya Meneer terbagi menjadi untuk manajer dan untuk karyawan harian atau bukan jabatan yang tinggi. Dalam seleksiyang dilakukan olleh PT. Nyonya

  11 Meneer ada dengan memanggil calon karyawan tersebut kemudian wawancara, apabila untuk manajer atau jabatan tinggi lainnya, wawancara dilakukan oleh direktur PT. Nyonya Meneer sendiri sedangkan untuk karyawan harian atau bukan jabatan yang tinggi maka wawancara dilakukan oleh personalia.

  Penelitian Erwin (2014) tentang Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja, dan Pelatihan Karyawan ( Studi pada karyawan biro perjalanan umum rosalia indah ). Penelitian dilakukan dengan metode deskriptif dengan pendekatan kuiantitatif.Teknik pengumpulan data denganhasil wawancara. Penelitian ini bertempat di kantor pusat BPU Rosalia Indah. Sample yang digunakan semua karyawan di kantor pusat seperti Surabaya, bekasi, tangerang, dan jember yang bertujuan untuk mendapatkan hasil wawancara. Hasil penelitian tentang analisis pelaksanaan rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan pelatihan karyawan didapat setelah melalui analisis data yang dilakukan.Pada hal ini bagaimana BPU Rosalia Indah melaksanakan program yang telah tercantum dalam kebijakan dan peraturan perusahaan dalam usaha untuk mendapatkan karyawan yang kompeten yang dapat menjalankan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kemampuan dan keahlian dari karyawan.

  Penelitian Ayu, Wulan, dan Ilham (2014) tentang Perancangan Sistem Informasi Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Berbasis Web di PT.

  QWORDS COMPANY INTERNATIONAL.Penelitian dilakukan dengan

  12 menggunakan metode applied research dengan pendekatan analisis deskriptif. Jenis data yang digunakan yaitu data hasil wawancara serta

  

observasi. Berdasarkan hasil analisis, maka dapat diketahui bahwa

kelemahan dari sistemrekrutmen dan seleksi karyawan yang saat ini

digunakan yaitu penyimpanan databasepelamar kurang baik, soal psikotest

yang tidak pernah mengalami pembaharuan,adanya keterbatasan dalam

penyediaan ruang tes dan pengawas, dan banyaknya pelamaryang tidak

sesuai dengan spesifikasi, sehingga data pelamar tidak dapat diproses.

  Adapun ringkasan mengenai perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dan penelitian ini, sebagai berikut :

Tabel 2.1 Beda Penelitian Sebelumnya

  Nama Judul Metode Hasil

Ellita Analisis Kuantitatif Pertama , ditemukan

Yulianti prosesrekrutmen dengan model bahwa seleksi

(2011) dan seleksipada diskriptif dan signifikandipengaruhi oleh

kinerjapegawai tektik rekrutmen yang mencakup pengumpulannya perencanaandan waktu dengan data pelaksanaan rekrutmen. kuesioner , ditemukanbahwa

  Kedua kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksiyang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi.Ketiga, rekrutmen memengaruhi secaratidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi.

  13

  Hasil ini berbeda dengan temuan sebelumnya, yangmenyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh langsungterhadap kinerja. Tingkat generalisasi kinerja organisasi yang dipengaruhi oleh rekrutmen dan seleksi hanya berlaku pada konteks penelitian ini, dan belum tentuberlaku pada bagian lainnya.

  

Oggy Analisis Kualitatif Proses rekrutmen

Yuliawan rekrutmen, dengan teknik karyawan yang terjadi di

Kristanu seleksi, dan pengumpulan PT. Nyonya Meneer

(2013) penempatan data observasi terbagi menjadi untuk

karyawan di PT. atau wawancara manajer dan untuk Nyonya Mneer karyawan harian atau Semarang bukan jabatan yang tinggi.

  Dalam seleksiyang dilakukan olleh PT. Nyonya Meneer ada dengan memanggil calon karyawan tersebut kemudian wawancara, apabila untuk manajer atau jabatan tinggi lainnya, wawancara dilakukan oleh direktur PT. Nyonya Meneer sendiri sedangkan untuk karyawan harian

  14

  atau bukan jabatan yang tinggi maka wawancara dilakukan oleh personalia.

  Erwin Nurhuda (2014) Analisis pelaksanaan progam rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan pelatihan karyawan (studi pada karyawan biro perjalanan umum rosalia indah )

  Kuantitatif dengan model deskriptif

  Pelaksanaan rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan pelatihan karyawan didapat setelah melalui analisis data yang dilakukan.Pada hal ini bagaimana BPU Rosalia Indah melaksanakan program yang telah tercantum dalam kebijakan dan peraturan perusahaan dalam usaha untuk mendapatkan karyawan yang kompeten yang dapat menjalankan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kemampuan dan keahlian dari karyawan.

  Ayu, Wulan dan Ilham(2014) Perancangan sistem informasi rwkrutmen dan seleksi karyawan berbasis web di PT. Qwords Company Applied research dengan pendekatan analisis deskriptif Bahwa kelemahan dari sistem rekrutmen dan seleksi karyawan yang saat ini digunakan yaitu penyimpanan data base pelamar kurang baik, soal psikotest yang tidak pernah mengalami pembaharuan,

  15

  International adanya keterbatasan dalam penyediaan ruang tes dan pengawas, dan banyaknya pelamaryang tidak sesuai dengan spesifikasi, sehingga data pelamar tidak dapat diproses.

  Dari tabel beda penelitian dengan penelitian terdahulu yaitu ada pun

penelitian yang akan penulis ajukan berbeda dengan penelitian diatas. Adapun

perbedaaanya yaitu dari segi objek penelitian. Penelitian terdahulu objeknya

menurut Ayu, Wulan, dan ilham (2004) di PT. Qwords Company International,

menurut Ellyta (2011) objeknya pada kinerja pegawai di sekretariat ESDM,

menurut yuliawan (2013) objeknya di PT, Nyonya Meneer di semarang dan

menurut Erwin (2014) objeknya pada studi karyawan biro perjalanan umum

rosalia indah, sedangkan penulis sendiri objeknya di BMT Sumber Usaha

Kembangsari. Selanjutnya dari segi fokusnya penelitian Oggy (2013) berfokus

pada proses rekrutmen karyawan saja. Sedangkan penelitian penulis berfokus

pada visi dan misi BMT yang bertujuan untuk mengusahakan pertumbuhan BMT

Sumber Usaha Kmbangsari Tengaran seoptimal mungkin.

  Kerangka Teoritik 1. Pengertian Sumber Daya Manusia

  Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk

  16 meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2007 : 2).

  Menurut Hasibun (2003 : 244) sumber daya mausia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya.Sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasaanya.

  Menurut Mondy (2008 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia.

  Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselasaikan melalui upaya-upaya lain.

  Manajemen sumber daya manusia mempunyai upaya yang sangat penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang menuntut sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengingrasian antara kebijakan- kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

  17 Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan juga sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. (Mangkunegara,2004:2).

  a.

  Fungsi Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi sebagai berikut :

  1) Fungsi Pengadaan (staffing) : Analisis yang menunjukkan apakah sumber daya manusia sudah mencukupi atau masih kurang. Jika masih kurang, maka perlu dilakukan rekrutmen yang meliputi perencanaan sumber daya manusia, penerimaan, serta penempatan.

  2) Fungsi Pengembangan (Developing) meliputi : Sistem mutasi, promosi, pendidikan dan pelatihan, serta penilaian.

  3) Fungsi Pemeliharaan (Maintaining) : Yaitu sistem penggajian dan fasilitas, pelayanan kesehatan, kesehatan dan tenaga kerja, serta orientasi kerja.

3. Rekrutmen a.

  Pengertian Rekrutmen

  18 Zainal (2014:117) mengemukakan bahwa rekrumen adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran

• – lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah karyawan yang berkualitas untuk memenuhi suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

  Samsudin (2006) mengemukakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM. Menurut McKenna (2006:128) rekrutmen adalah untuk menghasilkan daftar kandidat yang latar belakang dan kemampuannya sesuai dengan profil yang terdapat pada spesifikasi pekerjaan.

  Menurut Hamali (2016 : 46) Rekrutmen pada prinsipnya adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk menjadi karyawan pada dan oleh organisasi tertentu. Rekrutmen uga didefinisikan sebagai serangkaian akivitas mencari dan memikat pelamar kerjadengan motivasi, kemampuan, keahlian

  19 dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupikekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kekaryawanan.

  MenurutMangkunegara dalam Hamali (2016 : 47)mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan karyawan yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber

• – sumber penarikan karyawan, menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi karyawan.

  Filosofi rekrutmen yang perlu dipahami oleh para manajerdi perusahaan adalah : 1)

  Apakah kegiatan rekrutmen dilakukan untuk mempromosikan sebagian besar karyawan dari dalam perusahaan ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan padasemau jenjang hierarki.

  2) Apakah kegiatan rekrutmen penekanannya pada sekdar mengisi lowongan

• – lowongan saja, ataukah pengangkatan untuk tujuan –tujuan jangka panjang.

  b.

  Tujuan Rekrutmen Zainal (2014:120) mengemukakan bahwa tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak- banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga

  20 memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan yang terbaik.

  Menurut Hamali (2016 : 49) Tujuan rekrutmen adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja, namun sekumpulan pelamar tersebut menyebabkan biaya pemrosesan yang mahal bagi

• – perusahaan. Dasar progam rekrutmen yang baik mencakup faktor faktor berikut : 1)

  Progam rekrutmen memikat bayak pelamar yang memenuhi syarat.

  2) Progam rekrutmen tidak pernah mengkompromosikan standar seleksi.

  3) Berlangsur atas dasar yang berkesinambungan. 4) Progamrekrutmen harus kreatif, imajinatif, dan inovatif.

  c.

  Metode Rekrutmen Menurut Mangkuprawira (2011:94) metode rekutmen terdiri dari dua yaitu metode dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, rekomendasi karyawan.Sedangkan metode dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. Keunggulan dan kelemahan metode rekrutmen yaitu:

  1) Rekrutmen Internal

  Keunggulan yang diperoleh dari rekrutmen internal adalah:

  21 a)

  Karyawan telah familiar dengan perusahaan

  b) Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah

  c) Meningkatkan moral dan motivasi karyawan

  d) Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.

  Kelemahan yang diperoleh dari rekrutmen internal adalah:

  a) Tidak berkembang

  b) Masalah moral tidak dipromosikan

  c) Konflik politik, promosi, dan posisi

  2) Rekrutmen Eksternal

  Keunggulan yang diperoleh dari rekrutmen eksternal adalah:

  a) Memiliki gagasan dan pendekatan baru

  b) mulai dengan lembaran bersih dan Bekerja memperhatikanspesifikasi pengalaman.

  c) Tingkat pengetahuan dan keahliaan tidak tersedia dalamperusahaan yang sekarang

  Kelemahan yang diperoleh dari rekrutmen eksternal adalah:

  a) Periode penyesuaian yang lama

  b) Moral dan komitmen karyawan rendah

c) Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan.

  Metoderekrutmen menurut Hamali (2016 : 52) ada sejumlah cara atau teknik yang dapat digunakan untuk merekrut

  22 calon karayawan. Cara

• – cara tersebut juga mempunyai kekurangan dan kelebihan yang terdiri dari :

  1) Mencari dari dalam

  Cara mencari rekrutmen dari dalam adalahmemanfaatkan sumber

• – sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi, sebelum mencarinyadiluar perusahaan. Cara dan sumber yang digunakan oleh perusahaan adalah :

  a) Meminta bantuan karyawan lama

  Salah satu cara umum yang digunakan perusahaan untuk mencaricalon karyawan adalahmeminta bantuan dari karyawan lama, yaitukaryawan yang sudah ada dalam perusahaan. Pimpinan perusahaan atau organisasi bagian sumber daya manusia secara informalmenanyakan kepada karyawan yang sudah ada jika mengenai orang yang berninat pindah kerja, atau mencari peluang ditempat baru. Keuntungannya adalah biayanya dapat ditekan, waktu pencarian bias dipercepat, dan karyawan yang merekomendasikan calon diharapkan dapat memberikan data tentang karakter dari calon tersebut.

  b) Mencari dari arsip (bank data) pelamar

  Setiap direktur dan manajer SDM memilikikebiasaan untukmenyimpan lamaran yang ditrima tersebut untuk

  23 paling sedikit selama dua belas bulan. Tujuannya adalah jika selama masa itu harus dilaksanakan rekrutmen,maka sebelum mencari calon kesana kemari tidakada salahnya untuk mencari dalam bank data pelamar. Bank data ini hanya bermanfaat jika kita merekrut tenaga muda yang belum berpengalaman, walaupun terkadang adasedikit pelamar berpengalaman mengajukan sekedar untukmencoba

• – coba.

  c) Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan

  Perusahaan yang telah memiliki kebijakan dan aturan bahwa setiap ada lowongan akan diberikan lebih dulu kepada karyawan yang telah ada untuk melamarnya. 2)

  Mencari dari luar Cara

• – cara merekrut karyawan dengan mencari calon dari luar perusahaan adalah :

  a) Memasang Iklan Lowongan

  Iklan lowongan kerja mempunyai peran dan tujuan terpenting dalam usaha menarik dan memperoleh pelamar untuk pekerjaan tertentu.tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah memberitahukan bahwa di suatu perusahaan ada lowongan kerja dan mengundang para pencari kerja dan merasa berminat dan memenuhi syarat yang telah ditetapkan untuk melamar.

  24 b)

  Memanfaatkan Jasa Dinas Tenaga Kerja Setempat Cara ini dapat ditempuh perusahaan yang memerlukan terutama tenaga

• – tenaga kerja pelaksan dari mulai yang tidak terampil.Salah satu lembaga yang dapat dijadikan sumber tenaga kerja adalah Balai Latihan Kerja (BLK).

  c) Memanfaatkan Jasa Pencari/Penyalur Tenaga Kerja

  Cara ini banyak dilakukan oleh perusahaan atau organisasiyang beroperasi di wilayah

• – wilayah industry baru terutama yang berada di luar Pilau Jawa.Agen atau biro ini membantu perusahaan mencarikan tenaga kerja terutama berasal dari jawa.

  d) Menggunakan Jasa Konsultan

  Penggunaan jasa perusahaan konsultan dalam rekrutmen banyak dilakukan oleh perusahaanyang mencari tenaga msnsjerial. Alas an utama mengapa perusahaan melakukan hal tersebut adalah karena proses rekrutmen tersebut mungkin harus dirahasiakan, baik kepada orang dalam maupun orang luar.

  e) Rekrutmen melalui Organisasi Profesi

  Rekrutmen melalui organanisasi seperti ini dapat dilakukan bila kita mencari tenaga kerja professional melalui pendekatan langsung. Organisasi profesi yang sudah aktif di Indonesia antara lain :

  25 1) Perhimpunan manajememen SDM Indonesia. 2) Indonesia Marketing Association (IMA). 3) Ikatan Akutansi Indonesia (IAI). 4)

  Iatan Sekretaris Indonesia (ISI) 5) Persatuan Insinyur Indonesia (PII).

  4. Seleksi a.

  Pengertian Seleksi Menurut Zainal (2014:126) Seleksi adalah kegiatan yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Seleksi dilaksanakan tidak hanya untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan karena untuk pengembangan, atau penerimaan karyawan karena adanya peluang jabatan.

  b.

  Proses dan Tahapan Seleksi Menurut Wendell L. French.dalam Hamali (2016 : 55) proses seleksi yang standar secara berturut

• – turut mengikuti prosedur tujuh langkah, yaitu :

Tabel 2.2 Prosedur dalam Proses Seleksi

  

Prosedur Tujuan Tindakan dan

Kecenderungan

  1. Menunjukkan jabatan yang Meminta hanya informasi Lamaran Kerja diinginkan pelamar, yang yang perlu untuk

  26

  Lengkap memberikan informasiuntuk menduga keberhasilan wawancara. karyawan.

  2. Membuat penilaian secara Mengemukakan pertanyaan Wawancara Penyaringan cepat terhadap kelayakan tentang pengalaman, gaji Awal pelamar yang diharapkan, kesediaan untuk dipindahkan dan sebagainya.

  3. Mengukur ketrampilan Bisa mencakup perangkat Testing kerja calon karyawan dan lunak testing komputer, kemampuan untuk belajar. analisis tulisan tangan, dan analisis rutin.

  4. Menelusuri kebenaran Mengonfirmasikan informasi Penyelidikan Latar formulir lamaran. pelamar Belakang

  5. Mengetahui lebih banyak dilakukan oleh manajer Wawancara untuk seleksi lagi pelamar sebagai kepada siapa pelamar harus mendalam individu melapor

  6. Memastikan pelakasanaan Pemeriksaan fisik yag efektif oleh pelamar, melindungi karyawan lain dari penyakit menular, menyusun catatan kesehatan pelamar, melindungi perusahaan terhadap tuntutan kompensasi karyawan yang berlebihan.

  7. Mengisi lowongan Menawarkan gaji beserta Penawaran Karyawan karyawan tunjangan

  Sumber : Wendell L. French dalam Hamali (2007 : 55)

  Langkah

• – Langkah proses seleksi pada umumnya juga dapat dilakukan sebagai berikut (Manulang, 2012 : 122) dalam

  Hamali (2016 : 58) :