PROSEDUR REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN PADA KJKS BMT BIMA CABANG GRABAG KABUPATEN MAGELANG - Test Repository

  

PROSEDUR REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN

PADA KJKS BMT BIMA CABANG GRABAG

KABUPATEN MAGELANG

TUGAS AKHIR

  Disusun Dan Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya

  Pada Diploma III Perbankan Syariah

  

Oleh:

MAFTIKHAH ARI YULIANTI

NIM: 201 08 012

JURUSAN SYARIAH

  

PROGAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) SALATIGA

PERSETUJUAN PEMBIMBING

  Hal : Pengajuan Naskah Tugas Akhir Salatiga, 21 September 2011 Kepada Yth. Ketua STAIN Salatiga Di Salatiga Assalamualaikum Wr. Wb.

  Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi, dan perbaikan seperlunya, maka tugas akhir saudari : Nama : Maftikhah Ari Yulianti NIM : 201 08 012 Judul : Prosedur Rektrumen dan Seleksi Karyawan

  Pada KJKS BMT BIMA Cabang Grabag Kabupaten Magelang Dapat diajukan dalam sidang munaqasyah.

  Demikian untuk menjadikan periksa.

  Wassalamualaikum Wr. Wb.

  Pembimbing Hikmah Endraswati, SE, M.SI

  

PENGESAHAN NASKAH TUGAS AKHIR

PROSEDUR REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN PADA KJKS

BMT BIMA CABANG GRABAG KABUPATEN MAGELANG

DISUSUN OLEH

MAFTIKHAH ARI YULIANTI

NIM: 20108012

  Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Tugas Akhir Jurusan Syariah Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga, pada tanggal 27 September 2011 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar

  A. Md. E.Sy (Ahli Madya Ekonomi Syariah) Susunan Panitia Penguji

  Ketua Penguji : H. Agus Waluyo, M. Ag Sekretaris Penguji : Abdul Aziz, N.P., MM Penguji I : Nafis Irkhami, M. Ag Penguji II : A. Mifdhol Mutohar, Lc, M. Si Penguji III : Hikmah Endraswati, SE, M. Si

  Salatiga, 27 September 2011 Ketua STAIN Salatiga

  Dr. Imam Sutomo, M. Ag

  NIP. 19580827 198303 1 002

  M OT T O

J i k a k e m a u a n d a n k e s u n g g u h a n t e l a h

m e m b a j a d a l a m d i r i s e s e o r a n g ,

m a k a c i t a - c i t a s e t i n g g i b i n t a n g d i

l a n g i t p u n a k a n d a p a t d i r a i h .

  

PERSEMBAHAN

  Teriring doa dan puji syukur alhamdulillah, saya persembahkan Tugas Akhir ini untuk:

  1. Bapak dan Ibu tercinta, Terimakasih atas doa restu dan kasih sayang yang senantiasa menyertai langkah tika.

  2. H. Thoyib, Suwarti dan seluruh keluarga besarnya terimakasih atas kasih sayang, doa, dukungan dan perhatianya kepada tika selama ini.

  3. Kh. Mahfud Ridwan LC dan ibu Hj. Nafisah yang tiada lelah memberikan ilmu, doa, nasehat-nasehatnya selama tika berada di pondok pesantren Edi Mancoro tercinta ini.

  4. Untuk Mas Ahmad Adnan terimakasih atas dukungan, perhatian, nasihat dan doanya selama ini.

  5. Teman-teman satu perjuangan ( Anis, Iis, Mbak Na, Mbak Tutik, Nayla, Pita, Mas Heri, Samsul, Mirza) terimakasih kalian telah membuat hari-hariku semakin indah selama berada di Pondok Pesantren Edi Mancoro ini.

  6. Keluarga besar Pondok Pesantren Edi Mancoro yang telah memberikan dukungan dalam penulisan Tugas Akhir ini.

  7. Keluarga besar Kopma Fatawa yang telah membantuku dalam segala hal.

KATA PENGANTAR

  Assalamual’aikum Wr. Wb Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah menberikan rahmat, hidayah, serta inayahNya sehingga penulis dapat menyesesaikan tugas akhir yang berjudul “PROSEDUR REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN PADA KJKS BMT BIMA MAGELANG”. Salawat serta salam penulis haturkan pada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-nantikan syafaatNya di dinia sampai alhirat. Amin.

  Penulis sadar, tugas akhir ini tidak akan selesai dengan lancar tanpa bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis akan mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Allah SWT yang telah memberikan rahmatNya, karena tanpa ridhoNya penulis tidak mungkin dapat menyelesaikan tugas akhir ini.

  2. Drs. Imam Sutomo, M. Ag selaku ketua STAIN Salatiga.

  3. Abdul Aziz N.P.MM selaku ketua progam studi perbankan syariah

  4. Hikmah Endraswati M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah mengarahkan penulis hingga akhir tugas ini.

  5. Ayah dan ibu yang tak pernah lelah berdoa dan terus mendukungku secara spiritual dan material.

  6. Pimpinan KJKS BMT BIMA Magelang beserta seluruh staf, khususnya Pak Supri, Pak Zaenal, Mbak ika, Mbak Alfa, Mas Arif, Mas Sandi di Cabang Grabag.

  7. Seluruh dosen D-III Perbankan Syariah yang telah memberikan pendidikan selama perkuliahan.

  8. Bapak KH, Mahfud Ridwan L.C beserta keluarga yang telah memberikan pendidikan agama selama di Ponpes Edi Mancoro.

  9. Teman-teman di Ponpes Edi Mancoro yang selalu mendukung serta menghiburku.

  10. Teman-teman satu angkatan di D-III perbankan Syariah.

  Penulis sadar tugas akhir ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu kritik dan saran yang membangun penulis harapkan untuk bisa memperbaikinya. Semoga tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembacanya umumnya. Wassalamualaikum Wr. Wb

  Salatiga, 14 September 2011 Penulis Maftikhah Ari Yulianti

  

ABSTRAK

  Maftikhah Ari Yulianti. Prosedur rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada KJKS BMT BIMA magelang. 2011.

  Tugas akhir ini disusun dengan latar belakang karyawan adalah sebagai sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, itu sebabahnya perekrutan karyawan didalam sebuah perusahaan sangatlah penting dilakukan agar perusahaan itu mendapatkan karyawan yang sesuai dengan apa yang diharapkan. Mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diharapkan merupakan kunci utama bagi kesuksesan bisnis perusahaan dengan rumusan masalah sistem rekutmen dan seleksi karyawan. Tugas akhir ini bertujuan untuk mengetahui sistim rekrutmen dan seleksi karyawan dapa KJKS BMT BIMA Magelang melalui metode observasi langsung dan wawancara. Dan menghsilkan kesimpulan bahwa KJKS BMT BIMA Magelang sudah menerapkan sistim rekrutmen dan seleksi yang baik.

  Kat kunci: sumber daya manusia, bank syariah, rekrutmen.

  DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................... iii

HALAMAN MOTO .......................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................ v

KATA PENGANTAR ..................................................................... vi

ABSTRAK ........................................................................................ vii

DAFTAR ISI .................................................................................... viii

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1 B. Rumusan Masalah ....................................................................... 2 C. Tujuan dan Kegunaan .............................................................. 3 D. Metode Penelitian ....................................................................... 4 E. Sistimatika Penulisa .................................................................... 4 BAB II KERANGKA TEORITIK A. Telaah Pustaka ............................................................................ 7 B. Rekrutmen

  2. Proses Rekrutmen .................................................................... 15

  3. Tujuan Rekrutmen ................................................................... 16

  C. Seleksi

  1. Pengertian Seleksi ........................................................................ 18

  2. Tahap-tahap Proses Seleksi Secara Umum ...................................18

  BAB III KARANGKA TEORITIK A. Gambaran Umum 1. Profil KJKS BMT BIMA Magelang ..........................................

  4

  2. Visi dan Misi ............................................................................. 26

  3. Struktur Organisasi ................................................................. 26

  4. Lokasi KJKS BMT BIMA Magelang ........................................ 26

  5. Tugas dan Wewenang ............................................................... 28

  B. Data Diskriptif

  a. KJKS BMT BIMA Magelang ................................................... 34

  1. Produk Pendanaan ............................................................... 34

  2. Produk Pembiayaan .............................................................. 37

  3. Marketing Produk-produk KJKS BMT BIMA ........................38

  4. Tips-tips Funding ................................................................. 38

  5. Pembiayaan Usaha ............................................................... 38

  6. Baitul Maal Bima .................................................................39

  7. Pos-pos Pentasarufan Zis Laz KJKS BMT BIMA ...................40

  8. Produk-produk Baitulmaal Bima ........................................... 41

  9. Program Semarak Ramadan .................................................. 42

  b. Pekembangan Sdm .................................................................... 44

  c. Jalinan Kerjasama .................................................................... 49

  d. Kunjungan Tamu ..................................................................... 50

  

BAB IV ANALISA ........................................................................ … …...51

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ............................................................................... 57 B. Saran ........................................................................................ 58

BAB I PENDAHULUAN LATAR BELAKANG A. Dalam organisasi sumber daya manusia merupakan unsur terpenting

  dalam seluruh proses administrasi dan manajemen. Karena, sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, kertampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Serta satu-satunya sumber daya yang memiliki ratio, rasa dan karsa. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam percapaian tujuan.

  Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuanya. Betapapun bagusnya perumusan tujuan dan rencana organisasi, agaknya hanya akan sia-sia belaka jika unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan, apalagi kalau ditelantarkan.

  Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, itu sebabnya perekrutan karyawan di dalam sebuah perusahaan sangatlah penting dilakukan agar perusahaan itu mendapatkan karyawan yang sesuai dengan apa yang diharapkan.

  Mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diharapkan perekrutan adalah salah satu proses dalam Administrasi Personalia pada departemen Human Resource Development (HRD) yang mendukung para pengambil keputusan dalam menentukan sumber daya manusia yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja.

  Menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan Pasal 1 Ayat 7 menerangkan bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.

  Unsur perekrutan dan seleksi untuk memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan sangatlah penting untuk kelangsungan sebuah perusahaan. Sebuah organisasi atau sebuah perusahaan harus melakukan perekrutan dan seleksi terhadap calon karyawan baru sebelum calon karyawan itu diterima di sebuah perusahaan. Melalui perekrutan dan seleksi dapat diketahui di mana calon pegawai itu bisa ditempatkan di sebuah perusahaan.

RUMUSAN MASALAH B.

  Berdasarkan uraian yang dikemukakan dalam latar belakang masalah, maka rumusan masalah yang akan penulis ungkapkan adalah sebagai berikut:

  1. Bagaimana sistem rekrutmen dan seleksi pada KJKS BMT BIMA

C. TUJUAN DAN KEGUNAAN

  Tujuan dari penelitian Tugas Akhir ini adalah:

  1. Untuk mengetahui bagaimana sistem rekrutmen dan seleksi pada KJKS BMT BIMA Magelang D.

ADAPUN KEGUNAANYA ADALAH:

  1. Bagi penulis:

  a. Untuk bahan perbandingan antara teori yang telah didapatkan selama didalam perkuliahan dengan praktek yang ada di lapangan.

  b. Untuk mengetahui kuwalitas KJKS BMT BIMA Magelang mengenai prinsip syariah sebagai judul penyusunan tugas akhir.

  c. Untuk menambah wawasan dan pengalaman selain sebagai syarat kelulusan dari DIII Perbankan Syariah.

  2. Bagi STAIN Sebagai dasar mengukur kwalitas kegiatan belajar mengajar dengan menilai isi dari tugas akhir.

  3. Bagi KJKS BMT BIMA Dapat menjadi bahan pembelajaran untuk merekrut karyawan – karyawan baru.

  4. Bagi Pembaca Sebagai tambahan informasi, pengetahuan dan referensi untuk dapat diambil manfaatnya oleh para pembaca.

  E. METODE PENELITIAN

  1. Tipe Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan tipe penelitian diskriptif yaitu mengadakan suatu penyeledikan yang bertujuan untuk menggambarkan kondisi atau menggambarkan suatu keadaan.

  2. Teknik Pengumpulan Data

  a. Observasi Langsung Data yang diperoleh dengan mengadakan pengamatang langsung di KJKS BMT BIMA Magelang.

  b. Metode Interview Yaitu sistem tanya jawab antara pimpinan, karyawan, dan staf yang berkaitan langsung dengan prosedur SDM yang berkualitas.

  c. Studi Pustaka/Kajian Dokumen Yaitu data yang diambil melalui referensi buku atau dari media internet.

  F. SISTEMATIKA PENULISAN

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Bab ini menguraikan latar belakang masalah yang mengacu pada judul tugas akhir. B. Rumusan Masalah Menguraikan tentang permasalahan yang akan

  C. Tujuan dan Kegunaan Menguraikan tentang tujuan dan kegunaan tugas akhir ini dibuat.

  D. Telaah Pustaka Membandingkan pemikiran tokoh atau hasil penelitian yang berhubungan dengan judul tugas akhir.

  E. Metode Penelitian Menguraikan tentang metode yang digunakan dalam penelitian atau analisa.

  F. Sistematika Penelitian Rancangan atau kerangka penulisan tugas akhir.

  BAB II KERANGKA TEORITIK A. Landasan Teori Teori –teori yang mendukung terhadap analisa penulis. BAB III LAPORAN OBYEK A. Gambaran Umum Bab ini menerangkan tentang sejarah berdirinya KJKS BMT BIMA Magelang, visi dan misi, produk, struktur organisasi dan manajemen KJKS BMT BIMA Magelang.

  B. Data Diskriptif Data yang mendukung analisa rekrutmen dan seleksi BAB IV ANALISA Bab ini menguraikan analisa nanajemen dan sistem organisasi KJKS BMT BIMA Magelang. BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI Bab ini berisi kesimpulan hasil analisa dan saran bagi KJKS BMT BIMA Magelang

BAB II LANDASAN TEORI A. TELAAH PUSTAKA

  (Dalam penelitian Warni (2003), dengan judul Proses Penerimaan

  dan Seleksi Personalia di PT Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil ), bertujuan untuk memperbaiki strategi dan

  kebijakan yang menyangkut proses penerimaan dan seleksi pegawai baru. Metode analisis yang digunakan adalah cara deduktif, yaitu mengambil suatu keputusan dengan diakhiri menarik beberapa kesimpulan, serta memberikan saran berdasarkan hasil wawancara, pengamatan dan kuesioner. Hasil kajian diketahui bahwa program penerimaan dan seleksi tenaga pengelola pemasaran dan analis kredit di Bank BNI perlu disempurnakan, dikarenakan masih adanya ketidaksesuaian sistem perkiraan kebutuhan pegawai antara yang dilakukan oleh divisi SDM dengan manajemen puncak akibat perbedaan sudut pandang. Selain itu, masih rendahnya rasio pelamar yang diterima dengan jumlah pelamar yang masuk akibat rendahnya mutu calon, menyebabkan kebutuhan pegawai tidak dapat dipenuhi. Oleh karena itu langkah-langkah perbaikan yang dapat dilakukan, antara lain: penyempurnaan sistem perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang, dimana kebutuhan pegawai tidak hanya didasarkan pada jumlah pegawai yang akan pensiun ditahun lain, melainkan didasarkan pada proyeksi bisnis perusahaan akan bertambah baik, namun untuk itu perlu biaya seleksi lebih besar. Agar memperoleh tenaga kerja yang berkualitas, maka proses seleksi harus dilakukan secara sempurna. Semua tenaga kerja dari berbagai sumber yang dipilih harus diseleksi tanpa terkecuali.

  (Dalam Penelitian Suryady (2008), dengan judul Analisis Strategi

  

Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

(studi kasus pada jabatan account officer PT. BPRS Amanah Ummah,

Bogor) , Tujuan penelitian ini untuk menentukan suatu alternatif strategi

  rekrutmen danseleksi SDM yang berbasis kompetensi. Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen dan seleksi, dibagi menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal terdiri dari visi, misi, dan tujuan perusahaan, kebijakan perusahaan, sumber daya perusahaan, dan persyaratan jabatan, sedangkan faktor eksternal meliputi persaingan industri, kondisi ekonomi, peraturan tenaga kerjadan IPTEK. Faktor kebijakan perusahaan merupakan faktor utama yang diprioritaskan.

  Rumusan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM terdiri dari empatkomponen strategi yang dijalankan perusahaan sebagai tahapan langkah strategis. Langkah strategis pertama adalah menentukan profil kompetensi tenaga Account Officer yang dibutuhkan. Kedua, menentukan metode seleksi yang tepat untuk menilai kelayakan pelamar. Ketiga,

  Keempat, menentukan metode rekrutmen yang tepat untuk dijalankan perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) memiliki fungsi manajemen yang berhubungan dengan proses perencanaan, rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan anggota organisasi, dan lain sebagainya. Setiap organisasi terutama organisasi perusahaan multinasional, mereka menentukan sumber daya manusia yang mereka butuhkan untuk masa sekarang dan masa yang akan datang, bagaimana mereka merekrut dan menyeleksi orang-orang yang paling potensial untuk tiap-tiap posisi. Bagaimana manajer melatih orang-orang tersebut sehingga mereka bisa bekerja secara efektif, dan apasaja jenis program pengembangan yang akan dapat menjamin dengan sebaik- baiknya arus yang konstan dari bakat manajerial, mulai dari tingkat bawah sampai dengan tingkat atas dalam organisasi.

  (Dalam penelitian Widawaty (2003), dengan judul Hubungan

  

Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan

Bagian Kantor Pusat (Kasusdi PT. Ultrajaya Milk Industry dan Trading

Company Tbk. Bandung ), Disimpulkan berdasarkan perhitungan statistik

  dengan menggunakan metode rank spearman, seleksi karyawan yang terdiri dari pendidikan, pengalaman kerja, bakatdan minat memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Artinya pernyataan tersebut memberikan gambaran bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan, pengalaman kerja, minat dan bakat maka semakin tinggi pula kemampuan seseorang dalam sedangkan jenis kelamin dan usia tidak memiliki hubungan dengan prestasi kerja.

  (Dalam Penelitian Irani (2003) dengan judul Analisis Pengambilan

  

Keputusan Strategis Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor

Pemasaran di PT. Tritas Sukses Dinamika, Bogor ), Disimpulkan dari

  penelitian tersebut sistem rekrutmen dan seleksi level supervisor pemasaran selama ini dilakukan oleh perusahaan berpatokan pada beberapa kebijakan umum dan terdiri dari empat tahapan utama yaitu: proses identifikasi kebutuhan supervisor pemasaran, proses pencarian alternatif tenaga supervisor, proses kegiatan seleksi dan proses penempatan yang sekaligus merupakan masa training bagi supervisor pemasaran baru. Selain itu faktor utama yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan strategi rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran adalah faktor sumber daya perusahaan, persaingan industri, persyaratan jabatan, kebijakan perusahaan dan visi misi serta tujuan perusahaan.

  Penelitian Damanik (2000), dengan topik Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Supervisor Penjualan (Sales Supervisor) di PT.

  Texmaco Group(Studi Kasus), Jakarta. Hasil penelitian tersebut diperoleh empat komponen strategi yaitu pemilihan sumber tenaga kerja, pemilihan metode rekrutmen, penentuan profil kompetensi tenaga supervisor penjualan dan penentuan teknik dan metode seleksi untuk strategi rekrutmen adalah kebijakan perusahaan dengan harapan bahwa dengan dijalankannya kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan proses rekrutmen akan berimplikasi pada tercapainya faktor-faktor lain. Pada penentuan metode rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahlian dengan tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan.

  Penelitian ini berdasar adanya permasalahan menurunnya kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance, dengan demikian tujuan penelitian ini berusaha untuk menganalisis lebih jauh hubungan antara proses rekrutmen danseleksi dengan kinerja pengajar freelance Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu. Faktor-faktor yang mendukung pelaksanakan proses rekrutmen dan seleksi, terdiri dari pengalaman mengajar, kecakapan pengajar, pendidikan formal, kemampuan penyampaian materi, penampilan fisik dan uraian pekerjaan, sedangkan faktor-faktor yang mengukur kinerja meliputi kompetensi, inisiatif, loyalitas, peningkatan kemampuan materi, disiplin, kerja sama dant anggung jawab. Penetapan faktor-faktor tersebut diharapkan dapat mengukur kinerja pengajar Freelance

  (Penelitian Damanik (2000), dengan judul Strategi Rekrutmen dan

Seleksi Tenaga Kerja Supervisor Penjualan (Sales Supervisor) di PT.

  

Texmaco Group(Studi Kasus) , Jakarta, Hasil penelitian tersebut diperoleh

  empat komponen strategi yaitu pemilihan sumber tenaga kerja, pemilihan metode rekrutmen, penentuan profil kompetensi tenaga supervisor penjualan dan penentuan teknik dan metode seleksi untuk tenaga kerja

  

supervisor penjualan. Faktor yang palingberpengaruh pada strategi

  rekrutmen adalah kebijakan perusahaan dengan harapan bahwa dengan dijalankannya kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan proses rekrutmen akan berimplikasi pada tercapainya faktor-faktor lain. Pada penentuan metode rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahliandengan tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan. Penelitian ini berdasar adanya permasalahan menurunnya kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidaksesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance, dengan demikian tujuan penelitian ini berusaha untuk menganalisis lebih jauh hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance

  Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu. Faktor-faktor yang mendukung mengajar, kecakapan pengajar, pendidikan formal, kemampuan penyampaian materi, penampilan fisik dan uraian pekerjaan, sedangkan faktor-faktor yang mengukur kinerja meliputi kompetensi, inisiatif, loyalitas, peningkatan kemampuan materi, disiplin, kerja sama dantanggung jawab. Penetapan faktor-faktor tersebut diharapkan dapat mengukur kinerja pengajar freelance yang berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa persepsi atau skor rataan dan korelasi rank

  spearman yang berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya. Alat

  analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa persepsi atau skor rataan dan korelasi rank spearman.

  Berdasarkan telaah di atas dapat disimpulkan telah banyak penelitian yang membahas perekrutan karyawan karena perekrutan sangatlah penting disebuah perusahaan. Sedangkan di KJKS BMT BIMA Magelang belum ada satupun yang meneliti tentang perekrutan dan seleksi karyawan. Jadi tugas akhir ini merupakan penelitian pertama mengenai perekrutan dan seleksi karyawan di KJKS BMT BIMA Magelang.

B. KERANGKA TEORI

  1. Pengertian Rekrutmen Rekutmen adalah merupakan kegiatan untuk menarik sejumlah merupakan proses pemilihan calon karyawan yang telah direkrut melalui berbagai persyaratan yang telah ditetapkan oleh bank (Kasmir,S.E.,MM, 2000:142).

  Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang dijadikan sarana rekrutmen antara lain: a. Dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk ke bank atau dikenal dengan istilah walk-in. Dalam hal ini biasanya pelamar datang sendiri dan mengisi blanko lamaran yang sudah diberikan. Keuntungan dengan cara ini adalah pelamar yang datang benar-benar serius untuk menjadi karyawan bank yang bersangkutan. Kerugianya adalah jumlah pelamar yang tersedia terbatas dan biasanya cara ini digunakan untuk kebutuhan tenaga kerja yang sedikit.

  b. Mencari tenaga kerja melalui karyawan yang sudah bekerja di bank yang bersangkutan. Yaitu karyawan perusahaan yang bersangkutan memberikan rekomendasi terhadap orang-orang yang dibawanya. Keuntungan dengan cara ini adalah adanya jaminan kualitas dan loyalitas dari pembawa, sedangkan kerugian terkadang penilaian terhadap yang bersangkutan tidak obyektif. Kebutuhan tenaga kerja malalui cara ini biasanya dipergunakan untuk kondisi yang mendadak dengan jumlah yang sedikit.

  c. Dari lembaga pendidikan yaitu dengan cara mendatangi berbagai sekolah-sekolah atau kursus-kursus yang dapat dipercaya kualitasnya.

  d. Melalui iklan. Cara ini merupkan cara yang paling umum dilakukan oleh setiap perusahaan termasuk bank. Iklan dapat dilakukan di berbagai media masa, seperti surat kabar, majalah, radio atau televisi.

  2. Proses Rekrutmen Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut (Henry

  Simamora,1997:221):

  a. Penyusunan strategi untuk merekrut didalam penyusunan strategi ini, sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Bagaimana bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.

  b. pencarian pelamar-pelamar kerja setelah rencana dan strategi disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut didalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerja sama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan

  external seperti sekolah dan universitas.

  c. Pemisahan pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi- besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

  d. Pembuatan kumpulan pelamar, kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

  3. Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simanora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain: a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilhan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

  b. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-Karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka wakru yang masuk akal.

  c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan yakni citra umum haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

  d. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan ( salah satu contoh mengenai pengaruh karakteristik ini terhadap rekrutmen terdapat pada Chubb Corporation dan American International Group ( AIG ).

  e. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa mendatang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan.

  f. Untuk meningkatkan kualitas calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.

  g. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.

  h. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang selalu tinggi kualifikasinya. i. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. j. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan. k. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja.

C. Seleksi

  1. Pengertian seleksi

  Seleksi adalah metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia (kantor pemerintah, perusahaan, dsb) untuk memilih orang untuk mengisi lowongan pekerjaan.

  2. Tahap-tahap dalam seleksi suatu bank secara umum meliputi:

  a. Seleksi surat lamaran Kegiatan ini sering disebut seleksi administrasi merupakan seleksi awal terhadap surat-surat atau dokumen-dokumen lamaran yang masuk. Dalam selksi ini dapat dinilai apakah calon pelamar memenuhi kualifikasi seperti yang diinginkan oleh bank. Biasanya yang dilihat dari surat lamaran adalah kelengkapan dokumen yang dipersyaratkan. Usia calon, pendidikan (jurusan dan tahun kelulusan), jenis kelamin, alamat, nilai ijasah seperti indeks prestasi komulatif (IPK), pengalaman kerja, ketrampilan dan keahlian lainya (kursus-kursus) serta pengalaman lainya.

  b. Wawancara awal Setelah lolos dari seleksi administrasi langkah berikutnya adalah wawancara awal. Dalam wawancara awal pelamar diminta mengisi blangko lamaran kerja yang isinya antara lain meliputi:

  1. Data pribadi

  2. Pendidikan dan ketrampilan yang dimiliki

  3. Pengalaman kerja dan organisasi

  4. Referensi

  Wawancara awal dilakukan untuk bidang atau jabatan tertentu saja semisal Teller atau customer servis atau calon manajer. Tujuan dari wawancara awal adalah untuk meneliti kebenaran data yang diberikan dan untuk melihat fisik calon karyawan dari dekat, mengingat untuk kedua bidang pekerjaan dan jabatan tersebut diperlukan persyaratan tertentu, misalnya tinggi badan, bentuk wajah atau cara mengemukakan pendapat (berbicara).

  Sedangkan untuk bidang atau jabatan tertentu mungkin wawancara awal tidak perlu diperlukan. Dari wawancara awal ini diperoleh kepastian sementara tentang kebenaran data yang diberikan oleh calon pelanar. Di samping itu dapat dipastikan wajah, tinggi badan, bentuk tubuh yang diinginkan bank. Kemudian juga dapat dipastikan cara mereka berbicara, mengemukakan pendapat, menyanggah, menganalisis suatu masalah sampai dengan cara mengambil keputusan. sebagai catatan untuk pekerjaan tertentu atau untuk memudahkan seleksi terkadangsemua peserta setelah lulus sesi surat lamaran maka langsung mengikuti tes tertulis baru kemudian tes wawancara.

  c. Tes tertulis Apabila calon pelamar dari wawancara awal, maka langsung selanjutnya adalah membuktikan apa yang telah melalui tes tertulis. Tes ini bertujuan untuk melihat kemampuan pelamar dalam berbagai ahl. Dalam prakteknya terdapat tiga macam tes tertulis yang umum digunakan yaitu tes-tes sebagai berikut:

  1. Pengetahuan umum, merupakan tes untuk menguji kemampuan calon pelamar dalam bidang ilmu pengetahuan secara umum, misalnya kemampuan matematika, kemampuan bahasa inggris dan bahasa asing lainya, kemampuan pengetahuan umum dan kemampuan khusus sesuai jurusan atau bidang ilmu yang dimiliki calon karyawan.

  2. Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu menguji kemampuan pelamar akan pengetahuan yang berkaitan dalam bidang pekerjaan yang akan digelutinya nanti. Biasanya jenis tes untuk kemampuan ini dilihat dari latar belakang pendidikan atau pengalaman si pelamar.

  3. Tes psikologis merupakan tes yang akan digunakan untuk menilai calon pelamar tentang berbagai hal seperti: a. Kecerdasan

  b. Kepribadian

  c. Bakat

  d. Minat

  e. Kejujuran g. Prestasi

  d. Wawancara kedua Merupakan langkah selanjutnya yaitu pelamar lolos dalam tes tertulis. Artinya pelamar sudah lulus dalam tes pengetahuan umum, tes tentang pekerjaan dan tes psikologi.

  Dalam tes wawancara kedua ini akan dibicarakan tentang kemampuan calon pelamar melalui cara mengemukakan pendapat, cara menghadapi masalah dan kemampuaNya memecahkan berbagai permasalahan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan.

  Terkadang dalam wawancara ini sudah dibicarakan tentang pekerjaan yang akan dihadapi, gaji, tunjangan yang akan diterima dan jenjang karir calon pelamar apabila diterima.

  Catatan penting untuk jenis pekerjaan tertentu tes kedua ini terkadang tadak perlu dilakukan. Mereka dapat langsung mengikuti tes kesehatan setelah lulus dari tes psikologis.

  e.

   Medical test

  Merupakan tes untuk menilai fisik dan mental calon pelamar apakah sehat atau tidak dan sempurna atau tidak. Sseorang pegawai pegawai bank harus memiliki ketahanan fisik dan mental yang lebih dibandingkan dengan perusahaan lain, mengingat karyawan bank dihadapkan kepada pkerjaan yang harus segera diselesaikan pada waktu tertentu.

  Di samping itu karyawan bank juga berhadapan dengan berbagai kerakter manusia, sehingga harus memiliki mental yang kuat. Biasanya dalam hal ini bank menunjuk rumah sakit atau poliklinik kesehatan tertentu yang sudah dipercaya untuk melakukan tes kesehatan sesuai dengan keinginan bank.

  f. Wawancara atasan langsung Untuk pekerjaan tertentu calon pelamar langsung dihadapkan kepada calon atasanya. Dalam hal ini calon atasan akan menilai apakah cocok atau tidak untuk berkerja sama denganya.

  Atasan langsung dapat bertanya dan berdiskusi tentang kemampuan dan perilaku calon bawahanya. Hal ini penting kerena calon pelamar inilah nantinya yang akan menjadi bawahanya, sehingga perlu keselarasan dan keserasian antara keduanya.

  g. Keputusan penerimaan Merupakan keputusan calon pelamar diterima atau ditolak setelah mengikuti seluruh proses seleksi yang ada. Keputusan ini dibuat oleh tim setelah mepelajari dan menilai seluruh hasil tes yang diikuti oleh pelamar. Keputusan ditolak dibuat sesingkat mungkin seraya mengucapkan terimakasih dan meberikan harapan dan pengharapn si pelmar tidak kecewa dan putus asa menerima keputusan ini.

  Bagi yang lolos dalam tahap ini biasanya diminta untuk bahkan untuk pekerjaan tertentu akan diberikan pelatihan untuk beberapa waktu, agar si calon karyawan begitu bekerja bemar- benar sudah siap.

  Menurut Kasmir (2000:149), langkah-langkah atau proses seleksi mulai dari seseorang melamar sampai diterima dapat dilihat dalam skema berikut ini

  

Seleksi Surat Lamaran

Waw ancara Aw al

Tes t ert ulis (Psikot es Umum dan Khusus) Waw ancara Kedua

  

M adical Test

Waw ancara At asan Langsung

Keput usan Penerimaan

  1.1 Bagan Proses Seleksi Karyawan menurut Kasmir (2000:149)

  

BAB III

LAPORAN OBYEK A. Gambaran Tentang KJKS BMT BIMA Magelang

  1. Profil KJKS BMT BIMA Magelang

  Latar Belakang

  Secara historis kehadiran BMT BIMA tidak bisa dipisahkan dari peran aktif Dompet Dhuafa’ Republika (DDRep.) Jakarta,. Dalam perkembangan selanjutnya DD Rep. membentuk badan khusus Pembina BMT, dengan nama FES (Forum Ekonomi Syariah). Dimana dari FES inilah BMT BMT mitra DD Rep dilakukan secara intensif dan berkesinambungan.

  Kemudian disamping FES juga ada lembaga pemerhati umat yang ikut berperan, diantaranya: PINBUK (Pusat Inkubasi Bisnis Usaha Kecil, Sejak Nop’95) Bank Muamalat Indonesia, 11 Nop 96). AIM (amanah Iktiar Malaysia, pada tanggal 17 April, 00) dan kantor DepKop Kab Magelang, sejak 18/ Agustus 98, serta BSM Cab. Yogyakarta.

  Pada tahun 2005 dibentuklah BMT CENTER yang berperan untuk menguatkan dan mengembangkan usaha kecil agar dapat berkembang secara sehat dan sebagai supervisi dan lembaga pendamping dalam jaringan keanggotaan BMT Center yang membina dan mengawasi kegiatan yang dilakukan oleh BMT sebagai kelompok anggota jaringan

  Pada hari koperasi, tanggal 12 Juli 2006, BMT BIMA mendapat predikat sebagai BMT Terbaik Kelompok Kopersai Simpan Pinjam se-kab Magelang. Pada Agustus 2006 KSU BMT BIMA berubah menjadi KJKS BMT BIMA sesuai dengan Kep.Men Kop ukm ri No.

  86/PAD,Meneg/VIII/2006.

  Karenanya sampai saat ini, sinergi yang dibangun, senantiasa tetap dalam bingkai kebersamaan yang mengedepankan azas manfaat bagi Ummat.

  Di tengah kelesuan dan keterpurukan Ummat terhadap sistem kapitalisme, BMT BIMA coba bangkit dan hadir untuk sekedar menyampaikan tegur sapa dan sajian sederhana bagi sesama, agar kiranya dapat sedikit memberi arti bagi sebuah pemahaman tentang Islam yang sebenarnya (khususnya Muamalah).

  Dibawah ini adalah sejarah singkat tentang KJKS BMT BIMA Magelang Nama Lengkap : Koperasi Jasa Keuangan Syariah Baitul Maal wat Tamwil Bina Insan Mulia Disingkat : KJIKS BMT BIMA No. Badan Hukum : No. 86/PAD/VIII/2006/ Tanggal 1 Agustus 2006 Kep Men Kop UKM RI Tahun Berdiri : 02 januari 1995 Modal Kerja Awal : Rp 530.800,- Total Asset : Personil Bima : 81 orang

  2. Visi dan Misi KJKS BMT BIMA Magelang

  VISI

  Terwujudnya perekonomian rakyat yang kuat sehingga mendorong terciptanya keadalan dan kesejahteraan bagi sesama.

  MISI

  a. Mengembangkan prinsip-prinsip pengelolaan usaha seiring dengan kemajuan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi serta pengembangan manajemen.

  b. Memanfaatkan informasi dan iptek serta mengefektifkan pengelolaan dana/modal guna meningkatkan kemajuan usaha.

  3. Struktur Organisasi Ketua : H. Abdul Hadi Nashir, SE Sekretaris : Drs. Samsudin Bendahara : H. Drs. Suryo sukoco Pengawas syariah : Ustad Yusron Biro Kelembagaan : Pujianto Alhady Biro Marketing&Pembiayaan : Heni Yusmina Biro Personalia : Supriyanto.SE Biro Keuangan : Ismail

  4. Lokasi KJKS BMT BIMA Magelang KJKS BMT BIMA Magelang berada pada tempat yang strategis dan mudah untuk dijangkau yang tepatnya disebelah pasar Muntilan yang menghubungkan kota Jogjakarta dan kota Magelang. Selain itu KJKS BMT BIMA juga mempunyai 6 cabang dan 4 kantor kas pembantu.

  KANTOR PUSAT: Jl. Klagon Km. 1 (Lantai 2) Muntilan Magelang 56414 Kantor Cabang Cabang Utama: Jl. Klagon Km. 1 (Lantai 1) Muntilan Magelang 56414

  1. Cabang 01 : Dukun

  2. Cabang 02 : Blabak-Mungkid

  3. Cabang 03 : Salaman

  4. Cabang 04 : Kota Magelang

  5. Cabang 05 : Grabag

  6. Cabang 06 : Bandongan Dan 4 kantor pembantu kas Kantor Cabang Pembantu

  1. Tempel Sleman

  2. Pasar Soko Dukun

  3. Borobudur

  4. Tempuran

  Sarana operasional lain seperti: kendaraan, komputer, laptop telah cukup memadai, namun insyaAllah masih akan terus ditingkatkan kuwalitas dan kuantitasnya, disesuaikan denga tuntutan perkembangan lembaga dan manajemen.

  Dan pada tahun 2012 akan membuka kantor di Temanggung, salatiga, Wates, Purworejo dan Yogyakarta.

  5. Tugas dan wewenang

  a. Tugas-Tugas Struktur Organisasi 1) DPS (Dewan Pengawas Syariah)

  a) Menilai aspek syariah terhadap pedoman operasional, dan produk yang dikeluarkan KJKS BMT BIMA Magelang.

  b) Memberikan opini dari aspek syariah terhadap pelaksanaan operasional KJKS BMT BIMA Magelang secara keseluruhan dalam laporan publikasi.

  c) Melaporkan hasil pengawasan syariah beserta kertas kerja pengawasan disampaikan kepada Direksi, Komisaris, DSN- MUI, dan Bank Indonesia sekurang-kurangnya setiap 6 bulan sekali sesuai Pedoman Pengawas Syariah dan Tata Cara Pelaporan Hasil Pengawasan bagi DPS.

  d) Memastikan dan mengawasi kesesuaian kegiatan operasional KJKS BMT BIMA Magelang terhadap fatwa yang dikeluarkan oleh DSN.

  2) Direksi

  a) Mengelola KJKS BMT BIMA Magelang dengan menerapkan prinsip-prinsip keterbukaan, akuntabilitas, dapat dipertanggungjawbkan, independen, dan memenuhi kewajaran.

  b) Menyusun dan mengimplementasikan Rencana Kerja Anggaran Tahunan (RKAT) dengan melakukan pengelolaan strategis sebagai pedoman operasional BPRS yang sehat dan memenuhi prinsip kehati-hatian.

  c) Memperhatikan kebutuhan modal minimum berdasarkan ATMR dengan memperhitungkan risiko pembiayaan dan melaporkan KPMM selambat-lambatnya tanggal 21 pada bulan berikutnya dalam bentuk disket dan hasil olahan komputer kepada kantor Bank Indonesia.

  d) Memantau dan menyesuaikan rencana ekspansi dalam batas- batas yang dapat ditampung dengan permodalan KJKS BMT BIMA Magelang secara sehat.

  e) Meningkatkan dan menjamin kemampuan serta efektivitas KJKS BMT BIMA Magelang dalam mengelola dana masyarakat yang disimpan melalui Lembaga Penjamin Simpanan dan risiko pembiayaan dengan meminimalkan potensi kerugian atas penyaluran dana sehingga dapat mendukung kemampuan likuiditas KJKS BMT BIMA

  3) Komisaris

  a) Menggariskan kebijakan Rencana Kerja Anggaran Tahunan dan keuangan KJKS BMT BIMA Magelang.

  b) Menyusun tata cara pengawasan dan pengelolaan KJKS BMT BIMA Magelang yang sehat.

  c) Dalam hal seluruh Direksi sedang tidak berada di bank untuk sementara waktu, maka Komisaris wajib mengurus KJKS BMT BIMA Magelang.