HUBUNGAN ANTARA STRESS KERJA DENGAN TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN di PERUSAHAAN PEMBIAYAAN FIF GROUP (FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE) UNIT II TULANG BAWANG - Raden Intan Repository

HUBUNGAN ANTARA STRESS KERJA DENGAN TURNOVER

  INTENTION PADA KARYAWAN di PERUSAHAAN PEMBIAYAAN FIF

  GROUP (FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE) UNIT II TULANG

  

BAWANG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

  

Pada Fakultas Ushuluddin dan Studi Agama

Oleh :

Winda Retno Sari

1431080186

  

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI ISLAM

FAKULTAS USHULUDDIN DAN STUDI AGAMA

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN INTAN

LAMPUNG

1440 H/2018 M

HUBUNGAN ANTARA STRESS KERJA DENGAN TURNOVER

  INTENTION PADA KARYAWAN di PERUSAHAAN PEMBIAYAAN FIF

  GROUP (FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE) UNIT II TULANG

  

BAWANG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

  

Pada Fakultas Ushuluddin dan Studi Agama

Oleh :

Winda Retno Sari

1431080186

  

Program Studi : Psikologi Islam

Pembimbing I : Supriyati, M. Si

Pembimbing II : Rahmad Purnama, M.Si

FAKULTAS USHULUDDIN DAN STUDI AGAMA

  

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN INTAN

LAMPUNG

1440 H/2018 M

HUBUNGAN ANTARA STRESS KERJA DENGAN TURNOVER

  INTENTION PADA KARYAWAN di PERUSAHAAN PEMBIAYAAN FIF

  GROUP (FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE) UNIT II TULANG

  

BAWANG

Winda Retno Sari

Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung

ABSTRAK

  Turnover intention merupakan niat keluarnya seorang karyawan dari suatu

perusahaan dan mencari alternatif perusahaan lain atau pekerjaan lain. Turnover

intention ditimbulkan atas dasar adanya beban pekerjaan yang dialami oleh

karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara stress kerja

dengan turnover intention pada karyawan.

  Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan yang positif antara stress

kerja dengan turnover intention pada karyawan. Subjek penelitian ini adalah

karyawan tetap dan kontrak yang bekerja kurang dan lebih dari satu tahun di

Perusahaan Pembiayaan PT. FIF Group Unit II Tulang Bawang. Sampel dalam

penelitian ini sebanyak 60 orang. Teknik pengambilan sampel dengan

menggunakan teknik sampling jenuh.

  Data penelitian dikumpulkan dengan Skala Turnover Intention, Skala Stress

Kerja. Skala Turnover Intention terdiri dari 49 aitem valid dengan koefisien

reliabilitas 0,956. Skala Stress Kerja terdiri 20 aitem valid dengan koefisien

reliabilitas 0,871. Analisis data menggunakan teknik analisis Korelasi Product

Moment Pearson, diperoleh hasil r = 0,256 dengan taraf signifikan 0,048

(p<0,05). Hal ini berarti ada hubungan yang positif antara stress kerja dengan

  

2

turnover intention pada karyawan. Nilai r = 0,066 artinya bahwa dalam penelitian

ini stress kerja hanya memeberikan sumbangan sebesar 6,6% kepada turnover

intention.

  Kata kunci: Stress Kerja, Turnover Intention

PEDOMAN TRANSLITERASI

  Mengenai Transliterasi Arab-Latin ini digunakan sebagai pedoman Surat

Keputusan Bersama (SKB) Menteri Agama dan Menteri Pendidikan dan

Kebudayaan Nomor 158 Tahun 1987 dan Nomor 0543b/U/1987, sebagai berikut :

  1. Konsonan Arab Latin Arab Latin Arab Latin Arab Latin A Dz Zh M

  ا ذ ظ م ‘

  B R N ب ﺮ ن

  (Koma

  ع

  terbalik

  T Z W ت ز و

  di atas)

  Ts S Gh H ث س غ ه

  J Sy F `

  ج ش ف (Apostrof,

  H Sh Q ح ص ق tetapi tidak

  ﻋ dilambangkan

  خ apabila terletak

  Kh Dh K ض ك di awal kata)

  D Th L Y د ط ل ي

  2. Vokal

Vokal Pendek Contoh Vokal Panjang Contoh Vokal Rangkap

_

  A Ai

  Ȃ ْي…

َلَﺪَﺟ ا َرﺎ َﺳ

• - - - - - - - - - -

  I Au Ȋ

  ي ْو…

َلِﺬَﺳ َﻞْﯿِﻗ

  و U

و Ȗ

َرْﻮُﺠَﯾ

  َﺮِﻛَذ

• - - - - -

  3. Ta Marbutah Ta marbutah yang hidup atau mendapat harakat fathah, kasroh dan dhammah, transliterasinya adalah /t/. Sedangkan ta marbuthah yang mati atau mendapat harakat sukun, transliterasinya adalah /h/. Seperti kata : Thalhah, Raudhah, Jannatu al-Na’im.

4. Syaddah dan Kata Sandang

  Dalam transliterasi, tanpa syaddah dilambangkan dengan huruf yang

diberi tanda syaddah itu. Seperti kata : Nazzala, Rabbana. Sedangkan kata

sandang “al”, baik pada kata yang dimulai dengan huruf qamariyyah maupun

syamsiyyah. Contohnya : al-Markaz, al-Syamsu.

LEMBAR PERNYATAN

  Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : Winda Retno Sari NPM : 1431080186 Program Studi : Psikologi Islam Fakultas : Ushuluddin dan Studi Agama Menyatakan dengan sebenarnya bahwa tugas akhir yang saya tulis ini benar-

benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan merupakan pengambilan atau

pikiran orang lain yang saya akui sebagai hasil tulisan atau pikiran saya. Kecuali

yang secara tertulis diacu dalam naskah dan disebutkan didalam daftar pustaka.

  Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat disebutkan tugas akhir ini betul jiplakan maka saya bersedia menerima sanksi perbuatan tersebut.

  Bandar Lampung, 05 Oktober 2018 Yang membuat pernyataan Winda Retno Sari NPM: 1431080186

  

MOTTO

            

  

Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu telah

selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang

lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.

  

(QS. Al Insyiroh, ayat 6-8)

  

PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan teruntuk:

  

1. Ayahku Bpk. Sudarno dan Ibuku Ibu Sutiasih yang selalu memberikan doanya,

mencurahkan kasih sayang, memotivasi, penuh kesabaran, dan memberikan pertolongan dalam bentuk apapun, selalu menyemangatiku mendukung apapun yang aku putuskan selama itu baik untukku, tiada henti-hentinya kuucapkan terima kasih.

2. Adikku, saudara kandungku satu-satunya Tirta Dwi Tamanningrum yang selalu memberikan doa, serta menghiburku ketika sedang sedih dan bingung.

  

3. Nenekku Kursih dan Mbahku Juhadi yang selalu menyemangati dan

memberikan doanya, serta selalu meberikan nasihat-nasihat yang membangun bagiku selama ini dari awalku menjalani kehidupan sebagai seorang mahasiswa sampai tahap akhir ini.

  

4. Mas Sigit Cahyono sahabatku, temanku, dan yang insyaallah akan menjadi

imamku yang selalu memberikan doa, kasih sayang, kesetiaan dan dukungannya, serta selalu memberikan ide-idenya ketika sedang kebingungan,

selalu menyemangati dan mendukungku sehingga terselesaikanlah skripsi ini.

RIWAYAT HIDUP

  Winda Retno Sari binti Sudarno dilahirkan di Menggala, pada 29 Maret

1996. Winda demikian menjadi nama sapaan akrabnya adalah anak ke-1 dari

pasangan Sudarno bin Warsono dan Sutiasih binti Juhadi. Menamatkan

pendidikan di:

  

1. TK Dharma Wanita Kec. Rawajitu Timur Kab. Tulang Bawang, Lulus Tahun

2002,

  

2. SDN 01 Bumi Dipasena Mulya Kec. Rawajitu Timur Kab. Tulang Bawang,

Lulus Tahun 2008

3. SMP Nurul Iman Kec. Banjar Baru Kab. Tulang Bawang, Lulus Tahun 2011

  

4. SMAN 01 Pagar Dewa Kec. Pagar Dewa Kab. Tulang Bawang Barat Lulus

Tahun 2014 Sekarang peneliti akan segera menamatkan pendidikan Strata I (SI)

diperguruan tinggi UIN Raden Intan Lampung, Fakultas Ushuluddin dan Studi

  Agama, Program Studi Psikologi Islam.

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur peneliti haturkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat

dan karuia-Nya sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan

antara Stress Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan di perusahaan

Pembiayaan FIF Group Unit II Tulang Bawang”.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan,

dorongan, dan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan kerendahan hati

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

  

1. Bapak Prof. Dr. H. Moh. Mukri., M.Ag selaku Rektor UIN Raden Intan

Lampung

  

2. Bapak Drs. H. Arsyad Sobby Kesuma, Lc., M.Ag. selaku Dekan Fakultas

Ushuluddin Dan Studi Agama Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung

  

3. Bapak Drs. M. Nursalim Malay, M.Si. selaku Ketua Jurusan Psikologi Islam

dan Ibu Annisa Fitriani, S.Psi, MA selaku Sekretaris Jururan Psikologi Islam Fakultas Ushuluddin Dan Studi Agama Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung

  

4. Ibu Supriyati, S.Psi., M.Si selaku dosen pembimbing I yang telah bersedia

meluangkan waktu disela-sela kesibukannya untuk memberikan bimbingan, pengarahan, dan saran dengan penuh kesabaran.

  

5. Bapak Rahmad Purnama, M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu untuk mendampingi penulis dalam memperbaiki kekurangan-kekurangan dalam penyusunan skripsi ini dengan penuh kesabaran

  

6. Seluruh Dosen Program Studi Psikologi Islam yang telah memberikan ilmu

dan mengajarkan banyak hal yang bermanfaat, serta seluruh karyawan Fakultas Ushuluddin dan Studi Agama yang telah membantu proses administrasi dalam penelitian ini.

  

7. Bapak Uus Husin K. selaku Branch Manager PT. FIF Group Unit II Tulang

Bawang yang telah mengijinkan penulis mengadakan penelitian di PT. FIF Group Unit II Tulang Bawang

  

8. Para karyawan PT FIF Group Unit II Tulang Bawang atas bantuan dan kerja

samanya yang telah meluangkan waktu untuk berpartisipasi menjadi subjek dalam penelitian ini.

  

9. Sahabatku Putri Uswatun Khasanah teman dari SMA, teman sekamar kosan

teman main bareng, teman cerita bareng, susah dan senang bareng, teman sekelas, sampai keluar kuliah juga bareng yang akan selalu rindukan masa- masa waktu kuliah terima kasih sudah selalu bersama, terimakasih atas dukungan serta bantuannya selama ini.

  

10. Untuk teman-temanku Wiwid, Ike, Rizqoh, Riyah, Nur, Imam Sapi’i

terimakasih buat empat tahunnya, sudah menjadi teman dan sahabatku, sudah selalu meluangkan waktu untuk main bareng, terimakasih atas motivasinya selama ini.

  

11. Terima kasih untuk keluarga besar Psikologi Islam terutama Psikologi Islam kelas B angkatan 2014 terimakasih atas kerjasamanya selama empat tahun ini serta telah memberikan banyak kenangan indah yang tidak akan pernah oleh peneliti terlupakan.

12. Almamaterku tercinta.

  

13. Semua pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini yang tidak

dapat disebutkan satu persatu Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Semoga

skripsi ini dapat memberikan manfaat, baik bagi penulis sendiri maupun pembaca

pada umumnya dan semoga Allah SWT memberikan balasan atas kebaikan yang

telah diberikan.

  Bandar lampung, 05 Oktober 2018 Penulis Winda Retno Sari NPM. 1431080186

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................ i ABSTRAK ................................................................................................ iii HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................. iv HALAMAN PENGESAHAN .................................................................. v PEDOMAN TRANSLITERASI .............................................................. vi

PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN ......................................... viii

MOTTO ................................................................................................... ix HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................... x xi RIWAYAT HIDUP ..................................................................................

  

KATA PENGANTAR............................................................................... xii

xv DAFTAR ISI ............................................................................................

  

DAFTAR TABEL .................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN A ........................................................................ xix

DAFTAR LAMPIRAN B ......................................................................... xx

DAFTAR LAMPIRAN C ......................................................................... xxi

DAFTAR LAMPIRAN D ......................................................................... xxii

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Masalah ....................................................................

  1 B. Tujuan Penelitian ..............................................................................

  8 C. Manfaat Penelitian ............................................................................

  8

1. Manfaat Teoritis ...........................................................................

  8

2. Manfaat Praktis ............................................................................

  8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Turnover Intention ............................................................................

  9

1. Pengertian Turnover Intention ......................................................

  9

2. Aspek-aspek Turnover Intention ...................................................

  10

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention .................

  11

4. Dampak Turnover Intention .........................................................

  14

  B. Stress Kerja ......................................................................................

  15

1. Pengertian Stress Kerja ................................................................

  15

2. Aspek-aspek Stress Kerja .............................................................

  17

3. Faktor-faktor Stress Kerja .............................................................

  19

4. Pembangkit Stress (Stressor) ........................................................

  19

5. Memanajemeni Stress ..................................................................

  26 C. Hubungan antara Stress Kerja dengan Turnover Intention pada

Karyawan ..........................................................................................

  28 D. Kerangka Berfikir .............................................................................

  32 E. Hipoteis ............................................................................................

  32 BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian .........................................................

  33 B. Definisi Operasonal Variabel Penelitian ............................................

  33 C. Subyek Penelitian .............................................................................

  34

1. Sampel ........................................................................................

  34

2. Populasi ......................................................................................

  34

3. Teknik Pengambilan Sampel .......................................................

  35 D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................

  35 E. Teknik Analisis Data ........................................................................

  38 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Orientasi Kancah ............................................................................

  39

1. Lokasi Penelitian ......................................................................

  39

2. Gambaran Subjek Penelitian .....................................................

  41 B. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian .............................................

  42

1. Persiapan Penelitian ..................................................................

  42

2. Pelaksanaan Penelitian ..............................................................

  44 C. Hasil Penelitian ..............................................................................

  45

1. Deskripsi Statistik Masing-masing Variabel Penelitian .............

  45

2. Kategorisasi Skor Variabel Penelitian .......................................

  46

  

4. Uji Hipotesis ............................................................................

  49 D. Pembahasan ...................................................................................

  50 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ....................................................................................

  54 B. Saran ..............................................................................................

  54 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL Tabel 1. Blue Print Skala Stress Kerja ........................................................

  36 Tabel 2. Blue Print Skala Turnover Intention .............................................

  37 Tabel 3. Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ..............................

  41 Tabel 4. Jumlah Karyawan Berdasarkan Rentang Usia ...............................

  41 Tabel 5. Jumlah karyawan berdasarkan status perkawinan .........................

  41 Tabel 6. Jumlah karyawan berdasarkan lama bekerja .................................

  41 Tabel 7. Distribus Aitem Skala Stress Kerja ...............................................

  43 Tabel 8. Distribusi Aitem Skala Turnover Intention ...................................

  44 Tabel 9. Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ..........................................

  45 Tabel 10. Kategorisasi Turnover Intention .................................................

  46 Tabel 11. Kategorisasi Stress Kerja ............................................................

  47 Tabel 12. Uji Normalitas ............................................................................

  48 Tabel 13. Uji Linieritas ..............................................................................

  49 Tabel 14. Uji Hipotesis ..............................................................................

  49 Tabel 15. Sumbangan Relatif Stress Kerja terhadap Turnover Intention .....

  50

  

DAFTAR LAMPIRAN A

1. Tabulasi Jawaban Subjek Skala Turnover Intention ........................

  59 2. Tabulasi Jawaban Skala Strss Kerja ................................................

  61 3. Rekap Respon Skor Skala Stress Kerja ...........................................

  63 4. Rekap Respon Skor Skala Turnover Intention..................................

  65 5. Rekap Skor Skala Stress Kerja dan Skala Turnover Intention .........

  67

  

DAFTAR LAMPIRAN B

1. Uji Normalitas ................................................................................

  70 2. Uji Linieritas ..................................................................................

  71 3. Uji Hipotesis/ Uji Hubungan ..........................................................

  72 4. Sumbangan Regresi ........................................................................

  72

  

DAFTAR LAMPIRAN C

1. Kata Pengantar Skala Stress Kerja dan Turnover Intention .............

  75 2. Skala Stress Kerja ..........................................................................

  76 3. Skala Turnover Intention ................................................................

  77

  

DAFTAR LAMPIRAN D

1. SK Pembimbing Skripsi .................................................................

  81 2. Surat Tugas Permohonan Penelitian ...............................................

  82 3. Surat Balasan Permohonan Penelitian ............................................

  83

  4. Data Karyawan Turnover dari PT. FIF Group Unit II Tulang Bawang

Selama Tahun 2017 ........................................................................

  84 5. Blanko Kendali Konsultasi Skripsi .................................................

  85

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan adalah aset yang mempunyai andil terbesar terhadap kemajuan

  

organisasi atau perusahaan. Karyawan merupakan kekayaan utama suatu

perusahaan, karena tanpa keikutsertaasn mereka, aktivitas perusahaan tidak akan

terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan

tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Setiap karyawan dituntut agar dapat

bekerja efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya. Pengembangan

karyawan disara semakin penting karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai

akaibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan

yang sejenis (dalam Hasibuan, 2017).

  Kualitas dan kuantitas SDM merupakan hal yang sangat penting bagi

manajemen sumber daya manusia. Yang perlu diperhatikan dari kualitas tiap-tiap

karyawan bukan hanya kesanggupannya untuk menyelesaikan pekerjaannya,

melainkan juga kesanggupannya untuk mengembangkan dirinya serta mendorong

pengembangan diri rekan-rekannya. Perusahaan akan terus berinovasi dengan

mengeluarkan biaya tambahan guna mendapatkan SDM yang menurut perusahaan

pas dalam pekerjaan yang dibutuhkan. Namun pada hakikatnya seorang karyawan

akan merasa jenuh ketika banyak sekali tuntutan yang harus ia jalankan ketika

menjadi seorang karyawan. Dari kejenuhan tersebut maka dapat mengakibatkan

stress kerja pada karyawan (dalam Matindas, 2002).

  Menurut Robbins (dalam Etnaningtiyas, 2011) ada kalanya terjadinya

turnover intention memberikan dampak yang positif bagi perusahaan. Terutama

karyawan yang memiliki kinerja yang rendah. Namun sebagian besar justru

berdampak negatif terhadap perusahaan baik dari segi biaya maupun dari segi

hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang yang ada didalam

suatu perusahaan.

  Menurut Ebert & Griffin (2011), ada beberapa bentuk perilaku lain yang

bisa menimbulkan kerugian bagi perusahaan/organisasi, misalnya; pencurian atau

sabotase, pelecehan seksual dan rasial, agresi dan kekerasan ditempat kerja.

Penelitian ini menurut peneliti penting karena mengingat karyawan diperusahaan

akan mengalami banyak hal yang mengakibatkan dirinya stress, dimulai dari

absennya karyawan diperusahaan bisa mengindikasikan karyawan tersebut merasa

bosan karena beban pekerjaan yang berlebih yang diterima karyawan. Absennya

karyawan bisa memicu terjadinya turnover, bila turnover terjadi maka akan

memberikan dampak negatif bagi perusahaan berupa kerugian. Kerugian tersebut

dialami karena akan ada perekrutan ulang bagi karyawan baru dan mengakibatkan

pengeluaran berlebih bagi perusahaan.

  Karyawan diperusahaan yang terkenal sering ditawari oleh perusahaan

yang menginginkannya. Banyak perusahaan yang ingin berkembang dengan

mencari tenaga kerja yang berpengalaman. Beberapa perusahaan yang sedang

mengalami kemunduran membutuhkan manajer dan karyawan yang handal untuk

dapat memulihkan keadaan perusahannya pada keadaan semula atau lebih baik.

Perusahaan tersebut berani membayar gaji yang lebih tinggi atau fasilitas yang

  

lebih menarik (dalam Bangun, 2012). Karyawan yang merasa bosan dengan

keadaan perusahaan yang ditempatinya akan tertarik terhadap perusahaan yang

menawarkan tempat dan fasilitas yang menurut mereka sesuai. Sehingga hal

tersebut memicu terjadinya turnover intention. Pasewark & Strawser (dalam

Etnaningtiyas , 2011) Turnover Intention yaitu sesuatu yang diinginkan karyawan

untuk pindah dari perusahaan tempat ia bekerja sebelumnya.

  Menurut Robbins (2008), pergantian atau keluar masuknya karyawan dari

organisasi suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya

pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian

karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap perusahaan mupun

organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan

untuk memanfaatkan peluang. Namun walaupun begitu karyawan haruslah

diperhatikan, tanpa disadari banyak karyawan yang mengalami stress kerja.

  Perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal

secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi iklim organisasi dan

tingkat stres karyawan yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah

bagi karyawan (turnover intention) yang pada akhirnya dapat menimbulkan

turnover yang sebenarnya. Turnover didefinisikan sebagai keluarnya tenaga kerja

(dalam Munandar, 2008) jadi turnover intention adalah intensitas tenaga kerja

yang keluar pekerjaan atau perusahaan. Turnover dapat berakibat fatal bagi

organisasi karena mengalami kekurangan tenaga ahli dibidang yang dibutuhkan,

dan akan menimbulkan banyak pengeluaran guna merekrut karyawan baru.

  Fenomena yang terjadi dilapangan berdasarkan wawancara yang dilakukan

terhadap karyawan di salah satu cabang FIF Group yang ada di Lampung pada

hari Minggu tanggal 21 Januari 2018. FIF Group adalah perusahaan yang

bergerak dibidang pembiayaan khususnya jasa pembiayaan motor baru Honda,

motor bekas, mobil bekas, serta pembiayaan alat-alat rumah tangga.

  Hasil wawancara diperoleh bahwa setiap karyawan FIF Group diberikan

daftar pelanggan yang harus diambil angsuran mereka ditarget selama tiga bulan,

jika mereka mampu untuk mencapai target selama tiga bulan tersebut dan minimal

target mencapai 90% maka mereka dianggap tutup poin karena berhasil. Namun

jika mereka tidak mampu memenuhi target selama tiga bulan berturut-turut maka

mereka dianggap gagal dan terpaksa diberhentikan.

  Berkaitan dengan rekan kerja berdasarkan wawancara yang dilakukan

banyak rekan kerja yang saling membantu apabila mereka mengalami kendala

dalam penarikan angsuran pelanggan. Namun bila ada perusahaan atau usaha yang

lebih menguntungkan maka karyawan memilih untuk mencoba peruntungan yang

baru diperusahaan atau usaha tersebut. Selain tuntutan dan usaha atau perusahaan

yang lain waktu atau jam kerja mereka juga sangatlah membebankan bagi mereka,

dimana jam kerja yang seminggu penuh mereka kerjakan dan hari libur minggu

dan hari libur nasional saja mereka tidak bekerja dapat memicu jenuh dan

bosannya mereka bekerja. Akan tetapi apabila menjelang akhir bulan mereka

mengejar target dengan lembur meskipun hari libur mereka tetap bekerja untuk

bagian MCE, CO, dan Kolektor.

  Ivancevich & Matteson (dalam Gustin, 2012) mengatakan sebuah survey

yang dilakukan untuk melihat hubungan antara stress kerja dan turnover

menunjukkan bahwa 40% karyawan yang keluar dari perusahaan disebabkan oleh

stress yang berlebihan. Hal ini menunjukkan bahwa stress kerja merupakan salah

satu faktor yang mempengaruhi turnover intention, karena stress berkaitan dengan

tanggapan penyesuaian individu atas tekanan di tempat kerja. Pengaruh stress

terhadap turnover bisa terjadi secara langsung maupun tidak langsung. Stress yang

tinggi dapat menyebabkan penyempitan perspektif dalam berpikir, penurunan

kapasitas memori, penurunan daya evaluasi terhadap pilihan alternative dan hasil

yang memburuk.

  Menurut Suwandi dan Indriantoro (dalam Lengkong, 2015) faktor-faktor

yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk pindah kerja ada berbagai macam

yaitu oleh faktor kepuasan kerja, komitmen kerja, dan stress kerja. Menurut

Hasibuan (2017), stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi

emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Jadi, stress kerja merupakan

keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa

dijangkau oleh kemampuannya dan bisa mengakibatkan ketegangan bagi fikiran

serta emosinya. Hal ini juga sesuai dengan ayat Al-Qur’an yaitu Q.S. Al-

Ma’arij:20, yang berbunyi:      Artinya: 20. apabila ia ditimpa kesusahan ia berkeluh kesah.

  Berdasarkan ayat diatas dapat disimpulkan bahwa apabila karyawan

tertimpa kesusahan, akan berkeluh kesah serta hatinya seakan-akan akan lepas

karena ketakutan yang sangat, dan putus asa dari mendapat kebaikan sesudah

musibah yang meimpanya.

  Menurut Selye (dalam Munandar, 2008), stres dapat bersifat positif

maupun negatif. Stres yang bersifat positif disebut eustress yakni mendorong

manusia untuk lebih dapat berprestasi, lebih tertantang untuk menyelesaikan

masalah-masalah yang dihadapinya, meningkatkan kinerja dan lain-lain. Hal yang

semacam ini disebutkan dalam Q.S Al-Insyirah: 5-6, yang berbunyi:          

Artinya: 5. karena Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, 6.

Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan.

  Berdasarkan ayat diatas maka dapat disimpulkan bahwa Allah SWT

berfirman bahwa disetiap kesulitan ada kemudahan, pernyataan tersebut diulang

sebanyak dua kali, hal tersebut disampaikan supaya memberikan motivasi

terhadap karyawan bahwa tidak ada kesulitan yang tidah teratasi selama memiliki

semangat dan terus berupaya untuk keluar dari kesulitan tersebut.

  Sebaliknya, stres yang berlebihan dan bersifat merugikan disebut distress

menimbulkan berbagai macam gejala yang umumnya merugikan kinerja

karyawan. Terdapat dalam Q.S Al-Isra’: 83, yang berbunyi:              

Artinya: 83. dan apabila Kami berikan kesenangan kepada manusia niscaya

berpalinglah dia; dan membelakang dengan sikap yang sombong; dan apabila Dia

ditimpa kesusahan niscaya Dia berputus asa.

  Berdasarkan ayat diatas maka dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan

apabila sedang bersenang-senang atas pencapaian yang mereka peroleh maka

mereka akan meluapkan kesenangan mereka hingga mereka sombong dan

  

menjadikan mereka lupa akan kewajiban mereka sebagai umat islam yakni

bersyukur atas pencapaian yang diterimanya kepada Allah SWT. Sehingga apabila

mereka ditimpa kesusahan maka mereka akan merasa putus asa yakni putus

harapan mereka untuk dapat kembali normal dan mengembalikan kebaikan yang

telah mereka dapat selama ini.

  Menurut Suhanto (dalam Lengkong, 2015) Stres kerja adalah dimana

perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal secara

langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi stres kerja yang dapat

menurunkan tingkat kepuasan yang pada akhirnya dapat menimbulkan keinginan

berpindah kerja pada karyawan. Jadi stres kerja adalah akibat dari tekanan situasi

yang ada di lingkungan pekerjaan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik

yang berlebihan pada seseorang.

  Menurut Munandar (2008), Perubahan kondisi lingkungan organisasi baik

internal maupun eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat

mempengaruhi iklim organisasi dan tingkat stres karyawan yang pada akhirnya

dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (turnover intention) yang

pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya.

  Berdasarkan berbagai hal yang sudah dijelaskan dilatar belakang

sebelumnya dimana stress dapat memicu terjadinya hal yang berkaitan dengan

karyawan terutama dengan turnover intention mulai dari beban kerja. Stress

terjadi dari faktor fisik maupun faktor psikologis individu itu sendiri tanpa adanya

kaitan dengan lingkungan pekerjaan, jadi stress dapat dipengaruhi oleh berbagai

macam faktor. Sehingga rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu bagaimana

hubungan antara stress kerja dengan turnover intention karyawan yang berada

B. Tujuan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara stress kerja dengan turnover intention.

C. Manfaat Penelitian

  1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pembaca serta

memberikan informasi serta wawasan yang berguna dalam bidang Psikologi

  

Industri dan Organisasi terutama mengenai stress kerja dan segala aspek yang

terdapat dalam stress kerja, serta mengenai turnover intention pada karyawan, dan

hubungan dari keduanya.

  2. Manfaat Praktis Manfaat praktis dalam penelitian ini, yaitu:

a. Perusahaan dapat meminimalisir angka keluarnya karyawan dari perusahaan.

  b. Perusahaan mengetahui hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki sehingga karyawan tidak merasakan jenuh dan merasakan adanya beban berlebih dalam bekerja.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Turnover Intention

1. Pengertian Turnover Intention

  Turnover intention tidak mungkin terjadi bila perusahaan bekerja sama

dengan baik terhadap karyawan, baik secara fisik, psikis, maupun financial.

  

Secara umum, kesesuaian individu pekerjaan yang kurang baik juga bisa

menyebabkan kerugian bagi bisnis, tetapi ketika karyawan produktif

meninggalkan organisasi, hal ini mencerminkan perilaku kontraproduktif. Bentuk-

bentuk perilaku kontraproduktif lain mungkin lebih menimbulkan kerugian bagi

organisasi (dalam Ebert &Griffin, 2011).

  Menurut Hasibuan (2017) turnover (perputaran karyawan) adalah

perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan dari suatu perusahaan.

  

Robbins (dalam Etnaningtiyas, 2011) turnover merupakan suatu penarikan diri

secara sukarela (voluntary) dan tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi.

  

Voluntary turnover disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan

yang ada saat ini serta tersedianya alternatif.

  Voluntary turnover itu sendiri dibedakan menjadi dua berdasarkan

sifatnya, yaitu dapat dihindari( avoidable voluntary turnover) dan tidak dapat

dihindari (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover timbul

karena alasan upah yang lebih baik, pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang

lebih baik. Sedangkan unavoidable voluntary turnover terjadi karena pindah

kekota lain mengikuti pasangannya, perubahan karir individu, ataupun karena

  

kehamilan. Sebaliknya involuntary turnover digambarkan sebagai suatu keputusan

PHK kepada karyawan yang sifatnya uncontrollable bagi karyawan yang

mengalaminya.

  Berdasarkan pengertian diatas maka turnover intention dapat didefinisikan

niat keluarnya seorang karyawan dari suatu perusahaan dan mencari alternatif

perusahaan lain atau pekerjaan lain. Keluarnya karyawan baik secara sukarela

ataupun karena kebijakan dari pihak perusahaan tersebut.

2. Aspek-aspek Turnover Intention

  Aspek turnover intention berdasarkan teori dari Dreher (dalam Gurning,

2010) yang mengemukakan model kerangka konseptual sebagai tiga determinan

utama yang memenuhi turnover intention, yaitu: a. Aspek personal.