INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY BY SUPERVISORS PERCEPTION (A SURVEY ON IN WEST JAVA-STAR HOTELS)

  

INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ON

EMPLOYEE PRODUCTIVITY BY SUPERVISORS PERCEPTION

(A SURVEY ON IN WEST JAVA-STAR HOTELS)

  

Asep Kurniawan

  Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Jenderal Achmad Yani Jl. Terusan Jenderal Sudirman Cimahi

  E-mail: asepkurniawan2010@gmail.com

  

Abstrak – High productivity is vital for organizations; it is when the high productivity associated with human

resources as one of the important elements in productivity. The success rate of a company can be seen from the

productivity of the company in managing its resources. The number of employees who are not productive due to

the lack of employees in organizational citizenship behavior. This study aimed to produce a study on the effects

of organizational citizenship behavior on employee productivity research is descriptive and verification by the

method of the survey, conducted in hotels in particular 3, 4 and 5 in West Java with a sample size of 223 people

and a supervisor of food and beverage supervisor room division. Testing the hypothesis using Structural

Equation Modeling (SEM). The results show organizational citizenship behavior has a role in the formation and

increased employee productivity and reduced-star hotel in West Java.

  

Implications of the hypothesis testing results of the findings of this research can be reviewed from the

perspective of human resource management theory and managerial findings of this study indicate that

organizational citizenship behavior has positive and significant impact on employee productivity.

  Keywords: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Employee Productivity (EP)

I. PENDAHULUAN

  Hotel sebagai salah satu industri jasa yang menyediakan jasa penginapan mengalami perkemba-ngan yang sangat pesat, sehingga timbul banyak persaingan dalam industri ini. Menurut data yang dikeluarkan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan (Disparbud) Provinsi Jawa Barat, saat ini di Provinsi Jawa Barat terdapat 175 hotel berbintang dengan jumlah tenaga kerja sebanyak 14.565 orang tenaga kerja bekerja pada hotel berbintang. Sektor industri perhotelan dan restoran di Provinsi Jawa Barat memberikan kontribusi sebesar Rp119,64 triliun atau 19,66 persen dari total Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Jabar sebesar Rp 608,58 triliun. "Sektor pariwisata dengan kontribusi perhotelan dan restoran diharapkan menjadi lokomotif utama dalam meningkatkan pertumbuhan ekonomi masyarakat," kata Gubernur Provinsi Jawa Barat H. Ahmad Heryawan di sela - sela melantik Ketua PHRI Provinsi Jawa Barat periode 2009 - 2013, di Bandung, Kamis tanggal 7 Januari 2010.

  Produktivitas yang tinggi penting bagi organi- sasi, hal ini bila dikaitkan antara produktivitas yang tinggi dengan sumber daya manusia sebagai salah satu elemen yang penting dalam produktivitas. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari produktivitas perusahaan dalam mengelola sumber daya yang dimiliki. Produktivitas kerja seseorang yang berfluktuasi akan sangat merugikan perusa-haan karena dapat menyebabkan kuantitas dan kualitas produksi berubah - ubah tidak menentu sehingga mengakibatkan terganggunya pelayanannya kepada pelanggan atau konsumen.

  Produktivitas dan efektivitas tim kerja ditentukan oleh kemampuan anggota tim dalam berkomunikasi, bekerjasama, membagi informasi dan toleransi pada perbedaan yang terdapat di dalam tim. Semua kemampuan - kemampuan tersebut tercakup dalam perilaku extra - role. Perilaku extra - role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah perilaku kewargaan organisasional (PKO) atau organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menam-pilkan perilaku OCB disebut karyawan yang baik (good citizen).

  Berdasarkan penelitian pendahuluan dan penga-matan yang telah dilakukan terhadap 30 orang supervisor operasional yang menilai karyawan bagian food dan beverage serta karyawan

  room devision hotel bintang tiga, empat dan lima di

  Provinsi Jawa Barat, peneliti mendapatkan informasi yang berkaitan dengan perilaku kewargaan organisasional dan produktivitas kerja karyawan di hotel berbintang di Provinsi Jawa Barat. Informasi yang telah didapatkan ini sangat berarti bagi peneliti untuk diverifikasikan dalam penelitian berikutnya. Adapun fenomena pertama adalah berdasarkan hasil wawancara awal ke sejumlah supervisor food and beverage dan supervisor room devision hotel berbintang terkait dengan variabel PKO menunjukkan bahwa PKO karyawannya di beberapa hotel berbintang masih tergolong rendah hal ini tampak dari pengakuan mereka masih banyak karyawan yang dipimpinnya belum bersedia untuk membantu rekan kerjanya tanpa pamrih/paksaan juga kurang optimal dalam dimensi kesadarannya, baik dalam hal kesungguhan dalam mematuhi peraturan dan prosedur organisasi maupun ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugasnya bahkan mereka mengharapkan dengan banyak berbuat kesalahan pihak hotel dapat memberhentikan karena mereka mengharapkan sejumlah pesangon yang besar sesuai dengan Undang - Undang Ketenagakerjaan yang mereka ketahui. Menurut para pakar yang telah mene-liti PKO bahwa PKO akan meningkatkan pencapaian tujuan – tujuan serta efektivitas organisasi (Bowler, 2006).

  Masalah utama dalam ketenagakerjaan di Indonesia salah satunya adalah rendahnya produktivi-tas kerja karyawan. Rendahnya produktivitas kerja karyawan mengakibatkan sulitnya melakukan kompe-tisi. Fenomena kedua, hasil wawancara awal terkait dengan tingkat produktivitas kerja karyawan ke beberapa supervisor karyawan hotel berbintang juga menunjukkan bahwa tingkat produktivitas kerja karyawan kurang tinggi hal ini dikarenakan sebagian besar karyawan tidak mempunyai niat untuk mem-perbaiki cara kerja yang menjadi tanggung jawabnya karena mereka tidak mempunyai wewenang untuk memperbaiki sistem kerja (semua cara kerja sudah di atur dalam

  Standard Operating Procedure /SOP yang

  ditetapkan oleh pihak manajemen hotel) dan tingkat kejenuhan kerja yang tinggi karena pekerjannya sangat menoton tetapi ada sebagian kecil karyawan tidak mempunyai keinginan untuk mempersingkat waktu kerja karena kurangnya perhatian atasan terhadap kesejahteraan karyawan. Menurut Sinungan (2009) bahwa kesempatan utama dalam meningkatkan produktivitas manusia terletak pada kemampuan individu, sikap individu dalam bekerja serta manaje-men maupun organisasi kerja.

  Banyak peneliti yang dilakukan oleh para ahli manajemen dan pengalaman para praktisi dalam berbagai organisasi menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia yang efektif berkaitan langsung dengan peningkatan produktivitas.

  Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1.

  Seberapa besar pengaruh perilaku kewargaan organisasional (PKO) terhadap produktivitas kerja karyawan pada hotel berbintang di Provinsi Jawa Barat 2. Bagaimana implikasi pengaruh perilaku kewarga-an organisasional (PKO) terhadap

  1. Altruism, perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada mem-beri pertolongan yang bukan merupakan kewa-jiban yang ditanggungnya. 2 . Conscientiousness, perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan peru-sahaan. Perilaku sukarela yang bukan meru-pakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.

II. LANDASAN TEORI

2.1 Perilaku Kewargaan Organisasional (PKO)

  3. Sportsmanship, perilaku yang memberikan tole-ransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan

  produktivitas kerja karyawan pada hotel berbintang di Provinsi Jawa Barat

  Konsep PKO menciptakan gelombang perubahan besar dalam bidang perilaku organisasi (Garg dan Rastogi, 2006). Beberapa peneltian menemukan bukti bahwa PKO berhubungan dengan perilaku etikal, dan juga menyangkut esensi dari kinerja individu. Selan-jutnya Organ,et al (2006) mengemukakan bahwa PKO atau

  organizational citizenship behavior adalah sikap

  perilaku karyawan yang dilakukan dengan sukarela, tulus, senang hati tanpa harus diperintah dan diken- dalikan oleh perusahaan dalam memberikan pelayanan yang baik. Dipertegas oleh Fatadina (2009) bahwa PKO bukanlah sebagai akibat dari adanya sistem penghargaan yang diberikan perusahaan secara formal kepada karyawan, melainkan perilaku yang dilakukan seorang karyawan dengan sukarela atau kesadaran diri.

• – keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan mening-katkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

  PKO terdiri atas non - obligatory, yaitu perilaku- perilaku pengaruh yang bersifat informal (Bowler, 2006; Koberg & Boss, 2005). Jika pengaruh informal tersebut dipersepsikan positif, maka dapat diharapkan perilaku kewargaan organisasional akan muncul (Bowler, 2006).

• – sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberi- kan organisasi kepada seorang untuk meningkat-kan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

  Menurut Katz (dalam Akhirudin, 2005) mengi-dentifikasikan adanya 3 kategori perilaku pekerjaan yang penting bagi efektivitas organisasi yaitu: pertama individu harus masuk ke dalam dan tinggal di dalam suatu organisasi, kedua mereka harus menyelesaikan peran khusus dalam suatu pekerjaan tertentu dan ketiga mereka harus terikat pada aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya.

  Menurut Organ, et al (2006), perilaku kewargaan organisasional dibangun dari tujuh dimensi, yaitu:

  Berdasarkan uraian di atas dapat dikaji bahwa PKO merupakan perilaku yang cenderung melihat seseorang sebagai makhluk sosial yang mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan nilai - nilai yang dianutnya dengan nilai - nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga interaksi sosial yang lebih baik.

  4. Civic Virtue, perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, meng-ambil inisiatif untuk merekomendasikan bagai-mana operasi atau prosedur diperbaiki, dan melindungi sumber

  5. Self Development, perilaku sukarela untuk mengembangkan pengetahuan pribadi, ketrampi-lan dan kemampuan yang dapat berkontribusi untuk fungsi organisasi.

  6. Organizational Loyalty, dukungan karyawan untuk tujuan organisasi, mempertahankan dari citra perusahaan kepada stakeholder, representasi positif dari perusahaan untuk berbagai komunitas serta upaya

• – upaya untuk meningkatkan perusa-haan

  7. Organizational Compliance, menghormati atu-ran organisasi secara eksplisit dan implisit, menghormati tenggat waktu, ketepatan waktu serta kepatuhan karyawan terhadap nilai

• – nilai organisasi dan lain – lain.

  2.2 Produktivitas Kerja Karyawan

  Sinungan (2009), menyatakan bahwa: "Produk-tivitas diartikan sebagai tingkat efisiensi dalam produksi barang - barang atau jasa - jasa, produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber - sumber dalam memproduksi barang -barang". Pendapat Sinungan

  Selanjutnya pendapat Frances dalam Koesmono (2006) secara rinci menguraikan karakteristik PKO sebagai berikut: 1) perilaku ini bersifat sukarela dan tidak termasuk dalam uraian jabatan. 2) perilaku ini bersifat spontan dalam arti tidak ada perintah atau saran dari orang lain. 3) perilaku ini memberi kontribusi terhadap keefektifan organisasi. 4) perilaku yang tidak mudah diambil dan dihargai melalui evaluasi kinerja, terutama karena perilaku tersebut tidak tercantum dalam uraian jabatan.

• – variabel tersebut secara konsep satu sama lain berhubungan. Verificative research ini dilakukan dalam bentuk analisis data primer hasil penyebaran kuesioner dengan menggunakan ketentuan Structural Equation Model (SEM). Adapun sampel penelitian ini adalah supervisor

  , maka dengan tingkat ke-keliruan 5% diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima. Berdasarkan hasil pengujian dengan tingkat kepercayaan 95% disimpulkan bahwa perilaku kewargaan

  kritis

  lebih besar dibanding t

  hitung

  (1,96). Karena nilai t

  kritis

  variabel perilaku kewargaan organisasional (7,4788) lebih besar dari t

  hitung

  Berdasarkan hasil pengujian dapat dilihat nilai t

  6 Ditola k Diterim a

  8 1,9

  8 7,478

  0,511

   Tabel 1 Hasil Pengujian Pengaruh Perilaku Kewargaan Organisasional Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Koef. Jalur t hitung t kriti s Ho Ha

  H :  2.1 = 0 Perilaku kewargaan organisasional tidak berpengaruh terhadap produkti-vitas kerja karyawan pada hotel berbintang di Provinsi Jawa Barat.

  Ha :  2.1  Perilaku kewargaan organisasional berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada hotel berbintang di Provinsi Jawa Barat.

  Hipotesis:

  Gambar 2 Diagram Jalur Pengujian Hipotesis

  Hipotesis yang akan diuji adalah pengaruh PKO terhadap produktivitas kerja karyawan pada hotel berbintang di Provinsi Jawa Barat.

  berbintang 3, 4, dan 5 yang berjumlah 223 supervisor.

  food and beverage serta room devision hotel

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penga-ruh PKO terhadap pada produktivitas kerja karyawan pada hotel berbintang di Provinsi Jawa Barat. Sehubu-ngan hal tersebut, maka dalam penelitian ini akan digunakan metode penelitian verifikatif. Pengujian ini dilakukan karena diantara variabel

  III. PEMBAHASAN

  Gambar 1. Paradigma Penelitian

  Berdasarkan dari pemikiran di atas maka dapat digambarkan paradigma keterkaitan antara PKO terhadap produktivitas kerja karyawan pada Gambar 1 paradigma penelitian dibawah ini.

  Podsakoff dalam Gurning (2010) menyimpulkan bahwa PKO bermanfaat terhadap kinerja perusahaan karena perilaku kewargaan organisasional meningkat-kan produktivitas rekan kerja. Selanjutnya Vigoda

  sional (PKO) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

  Sedangkan Suryanto (2010), mengatakan pula bahwa: "Produktivitas bukanlah suatu jumlah atau kualitas semata - mata, tetapi merupakan rasio yang menunjukkan besarnya keluaran (output) dari setiap unit masukan (input). Keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya (Moeheriono, 2010). Arti-nya produktivitas kerja merupakan perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh dengan jumlah sumberdaya yang dikeluarkan. Pendapat di atas dapat di kaji bahwa produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar dari masukannya yang berupa sumberdaya yang digunakan dan sebalik-nya. Definisi secara tegas dari produktivitas adalah rasio atau perbandingan antara output dengan input. Secara rasional, output yang dicapai itu dibagi dengan input yang dikorbankan, maka hasilnya itulah yang kita sebut produktivitas. Formulasi di atas sejalan dengan pendapat Heizer dan Render (2009) bahwa produktivitas adalah perbandingan antara output (barang dan jasa) terhadap input (tenaga kerja, modal atau manajemen)

  di atas dapat di kaji bahwa produktivitas memiliki dua dimensi yakni efektivitas dan efisiensi penggunaan sumber masukan.

• – Gadot (2007) menjelaskan bahwa keterkaitan perilaku karyawan dengan produktivitas kerja dalam organisasi terjadi lewat hubungan formal dan informal. Salah satu indikator yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah PKO. Diperkuat penelitian lainnya dari Vigoda - Gadot (2007), menjelaskan bahwa PKO karyawan akan dapat meningkatkan produktivitas mereka dan pada akhirnya secara otomatis akan dapat meningkatkan kompensasi bagi karyawan, kepuasan kerja serta inovasi karyawan.

  Selanjutnya Padsakoff dalam Gurning (2010) menyimpulkan bahwa perilaku kewargaan organisa-sional bermanfaat terhadap kinerja

  Hasil penelitian ini mendukung temuan pernya-taan empirik dari Vigoda - Gadot (2007) bahwa keter-kaitan perilaku kewargaan organisasional dengan pro-duktivitas kerja merupakan bangunan yang signifikan dalam organisasi. Lebih lanjut Vigoda - Gadot (2007) mengatakan perilaku kewargaan organisasional me- rupakan salah satu indikator yang dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja. Perilaku kewargaan orga-nisasional karyawan akan dapat meningkatkan pro-duktivitas kerja mereka dan pada akhirnya secara otomatis akan dapat meningkatkan kompensasi bagi karyawan, kepuasan kerja serta inovasi karyawan.

  Lebih lanjut Vigoda - Gadot (2007) dalam penelitian lainnya menjelaskan perilaku kewargaan organisasional karyawan akan dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka dan pada akhirnya secara otomatis akan dapat meningkatkan kompensasi bagi karyawan, kepuasan kerja serta inovasi karyawan.

  job description melainkan perilaku yang timbul dari keinginan setiap karyawan secara sukarela.

  obligatory yaitu perilaku

  Temuan ini membuktikan bahwa pihak hotel berbintang harus memperhatikan perilaku kewargaan organisasional dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan temuan pernyataan empirik dari Vigoda - Gadot (2007) bahwa keterkaitan perilaku kewargaan organisasional dengan produktivitas kerja merupakan bangunan yang signi-fikan dalam organisasi. Keterkaitan perilaku karyawan dengan produktivitas kerja dalam organisasi terjadi lewat hubungan formal dan informal. Salah satu indikator yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah perilaku kewargaan organisa- sional. Sejalan dengan Bowler (2006), Koberg dan Boss (2005) menyatakan bahwa perilaku kewargaan organisasional terdiri atas non-

  Implikasi hasil pengujian hipotesis dari temuan penelitian ini dapat ditinjau dari sudut teori manaje-men sumber daya manusia dan manajerial. Dari sudut pandang teori manajemen sumber daya manusia temuan penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku kewargaan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Berarti semakin tinggi pelaksanaan perilaku kewargaan organisasional karyawan akan diikuti pula tingginya produktivitas kerja karyawan hotel berbintang di Jawa Barat. Ini berarti bahwa pihak manajemen hotel berbintang hendaknya meningkatkan perilaku kewargaan organisasional dan melaksanakan evaluasi produktivitas kerja karyawan. Meningkatkan perilaku kewargaan organisasional tentunya membu-tuhkan partisipasi. Menurut Graham (2001) menyata-kan bahwa mendefinisikan perilaku kewargaan organi-sasional dari sudut pandang tanggung jawab parti-sipasi dalam organisasi yaitu dengan mengem-bangkan hubungan kerja. Sejalan dengan Kessler (2008) bahwa sebagian besar karyawan yang sukses mengembangkan hubungan kerja yang efektif dengan orang lain yang dapat memberikan nasehat atau bimbingan tidak resmi.

  Implikasi Hasil Pengujian Hipotesis : Pengaruh Perilaku Kewargaan Organisasional Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

  Hasil penelitian ini telah membuktikan secara empiris dan didukung oleh beberapa teori serta hasil penelitian sebelumnya bahwa tingginya perilaku kewargaan organisasional karyawan dapat meningkat-kan produktivitas kerja karyawan.

  Selanjutnya Padsakoff dalam Gurning (2010) menyimpulkan bahwa perilaku kewargaan organisa-sional bermanfaat terhadap kinerja perusahaan karena perilaku kewargaan organisasional meningkatkan produktivitas rekan kerja. Karyawan yang menolong rekan kerja akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya dan pada akhirnya meningkatkan pro-duktivitas rekan kerja tersebut.

  dimensi altruism (0,8877), akhirnya dibentuk juga oleh dimensi sportsmanship (0,7626). Temuan hasil penelitian peri-laku kewargaan organisasional berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan hotel berbin-tang mengindikasikan bahwa perbaikan dalam peri-laku kewargaan organisasional sangat penting peran-nya dalam pembentukan dan peningkatan produkti-vitas kerja karyawan.

  organisasional secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada hotel berbintang di Provinsi Jawa Barat.

  self development (0,9654), diikuti oleh dimensi conscientiousness (0,9415), selanjutnya diikuti

  dimensi civic virtue (0,9791), kemudian dimensi

  organiza-tional compliance (0,9921), selanjutnya

  besar (0,9951) dalam pembentukan variabel perilaku kewargaan organisasional, diikuti dimensi

  organizational loyalty mempunyai peranan paling

  pengaruh yang positif dalam pembentukan dan peningkatan produktivitas kerja karyawan. Dimensi

  altruism, civic virtue, sportsmanship, self development, organizational loyalty serta organizational compliance memperli-hatkan

  Pengaruh perilaku kewargaan organisasional ter-hadap produktivitas kerja karyawan hotel berbintang sebesar 26,19%. Fakta ini menunjukkan bahwa varia-bel perilaku kewargaan organisasional yang mencakup dimensi conscientiousness,

• – perilaku pengaruh yang bersifat informal. Dipertegas oleh Fatadina (2009) bahwa perilaku kewargaan organisasional merupakan perilaku yang tidak disyaratkan dalam
• – aktivitas yang ber-kaitan dengan perilaku kewargaan organisasional. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan oleh Koys (2001) bahwa perilaku kewargaan organisasional mengarah pada peningkatan performa organisasi.

  perusahaan karena perilaku kewargaan organisasional meningkatkan produktivitas rekan kerja. Karyawan yang menolong rekan kerja akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya dan pada akhirnya meningkatkan produktivitas rekan kerja tersebut. Serta seiring dengan berjalannya waktu, perilaku menolong rekan kerja orang lain yang ditunjukkan karyawan akan dapat membantu menyebarkan kebiasaan baik kese-luruh unit kerja atau kelompok.

  Boundaries of OCB? An Empirical Examination of Compulsory Extra - Role Behavior in The Workplace,

  Aksara. Jakarta

  dan Bagaimana. Penerbit PT. Bina

  Indonesia Muchdarsyah Sinungan, 2009, Produktivitas Apa

  Resource Management. Jakarta : Ghalia

  Psikologi. Vol.9, 43 - 63 Moeheriono. 2010. Competency Based Human

  yang Dibentuk oleh Unsur Motivasi terhadap OCB Melalui Komitmen Organisasi pada AMA Surabaya. Jurnal

  journal of Public Administration. Vol. 28, pp. 417-436 Koesmono, H.T.2006. Pengaruh Praktik MSDM

  From The Health Care Industry, Intl’

  pp. 529 - 541 Koberg & Boss. 2005. Empirical Evidence of OCB

  of Teachers in Public and Private Schools of India, International Journal of Educational Management. Vol. 20 No 7,

  Jurnal Psikologi, Vol.36.1 - 17 Garg, & Rastogi. 2006. Climate Profile and OCBs

  Dirasakan Karyawan sebagai Mediator Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi.

  Fatadina, 2009. Peran Dukungan Organisasi yang

  Journal of Business and Psycho-logy. Vol. 21, No. 3, DOI: 10.1007/s10869-006-9034-5

  .................................2007. Redrawing The

  Dari sudut pandang manajerial, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik pelaksanaan perilaku kewargaan organisasional diikuti semakin baiknya peningkatan produktivitas kerja karyawan hotel berbintang di Jawa Barat. Pihak hotel berbintang di Jawa Barat perlu menunjukkan sikap yang reaktif dalam menumbuhkan dan meningkatkan perilaku kewargaan organisasional karyawannya dan dengan secara aktif mendukung aktivitas

  Management. Vol. 29, 2; BI/INFORM Global, pg. 185

  Public Administration Systems: An Empirical Examination of Its Relationship with Job Congruence, organizational Citizenship Behavior, and in - Role Productivity . Public Personnel

  Barat. 2010. Pariwisata dan Budaya Dalam Angka 2010. Eran, Vigoda - Gadot. 2000. Internal Politics in

  Institute of Beha-vioral and Applied Management. Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa

  Goals Versus The Dominant Coalition: a Critical View of The Value of OCB .

  Universitas Sebelas Maret Bowler, Wm. Matthew. 2006. Organizational

  Komitmen Organisasi dan Intensi Turnover dengan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT. Lotte Shopping Indonesia. Skripsi. Semarang:

  Vol.3, 52 - 64 Bangkit Gurning, 2010. Hubungan Antara

  Perilaku Kepemimpinan Transformasional terhadap Perilaku Citizenship dengan Keper-cayaan pada Pemimpin sebagai Variabel Pemediasi. Fokus Manajerial.

  Akhirudin. S, dan Intan, N.Q.A. 2005. Pengaruh

  REFERENSI

  Implikasi hasil pengujian hipotesis dari temuan penelitian ini dapat ditinjau dari sudut pandang teori manajemen sumber daya manusia temuan penelitian ini menunjukkan bahwa PKO berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Berarti semakin tinggi pelaksanaan PKO karyawan akan diikuti pula tingginya produktivitas kerja karyawan hotel berbintang di Jawa Barat. Ini berarti bahwa pihak manajemen hotel berbintang hendaknya meningkatkan PKO dan melaksanakan evaluasi pro-duktivitas kerja karyawan. Dari sudut pandang mana-jerial, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sema-kin baik pelaksanaan PKO diikuti semakin baiknya peningkatan produktivitas kerja karyawan hotel berbintang di Jawa Barat.

  Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut. Perilaku kewargaan organisasional (PKO) mempunyai peranan dalam pembentukan dan peningkatan serta penurunan produktivitas kerja kar-yawan hotel berbintang di Jawa Barat.

  Hotel berbintang di Jawa Barat yang ingin berkembang dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan harus memfokuskan pada program perilaku kewargaan organisasional dengan beberapa variabel kunci seperti kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja, pengalaman, minat yang akan memotivasi karyawan untuk mencapai kesuksesan dan meningkatkan produktivitas kerjanya.

IV. KESIMPULAN

  Organ, D.W, et al 2006. Organizational Citizenship Biodata Penulis Asep Kurniawan, memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE), Jurusan Manajemen

  Behavior. Its Nature, Antecendents, and Consequences. Sage Publication, Inc. Universitas Jenderal Achmad Yani Cimahi, lulus

  Cali-fornia tahun 1999. Memperoleh gelar Magister Teknik Render, Barry and Heizer, Jay, 2009, Principles of (MT) Program Pasca Sarjana Magister Teknik dan

  Operations Management , Fifth Edition, Manajemen Industri Universitas Pasundan

  Prentice Hall International, Inc. Bandung, lulus tahun 2004. Memperoleh gelar Sugiono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung Doktor (Dr) Program Pasca Sarjana Ilmu Ekonomi

  : CV. Alfabeta BKU Manajemen Universitas Padjadjaran Tulus Suryanto. 2010. Effect of Monitoring and Bandung, lulus tahun 2012. Saat ini menjadi

  Commitment to Productivity of Employess. Dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Proceeding International Seminar on Achmad Yani Cimahi.

  Education 2010. ISBN:978-602-8623-59-9