ANALYSIS FAKTOR FAKTOR STRATEGIS HUMAN C

1

ANALYSIS FAKTOR-FAKTOR STRATEGIS HUMAN CAPITAL UNTUK
PENINGKATAN KINARJA
Tjiptogoro Dinarjo Soehari1 , Iffah Budiningsih2 , Havidz Aima3 , Hastuti Assauri4
1

2

Lectur er of Mer cubuana University, Jakarta, Indonesia, E-mail: tjiptogd@yahoo.com
Lectur er of As Syafi’iyah Islam University, Jakar ta, Indonesia, E-mail: iffah_budiningsih@uia.ac.id
3
Lecturer of Mercubuana University, Jakarta Indonesia, E-mail: havid.aima@yho.com
4
Employer of PT Kimia Farma, Jakarta Indonesia, E-mail: kaef. hastuti@yahoo.co.id

ABSTRACT
Unit Bisnis Depok merupakan salah satu dari Unit Bisnis PT. Kimia Farma Apotek yang
memiliki kinerja yang terus meningkat sejak 3 tahun terakhir, namun terdapat dinamika tingkat
pertumbuhan penjualan tahun 2013 sampai dengan 2015 dan belum berada diatas target yang
ditetapkan secara konsisten, sehingga perlu menaikan kinerja karyawan. Data kompetensi

karyawan menunjukan bahwa 32,4% yang menenuhi standar kompetensi baik sedangkan 67,6%
tingkat kompetensi sedang dan rendah. Pelatihan kepada karyawan. Total Man Hour Training
telah mencapai 41,61 jam/pegawai diatas standar yaitu 32jam/pegawai namun dari sisi kinerja
masih terdapat kekurangan sehingga efektifitas atas pelatihan terhadap kinerja karyawan perlu
ditinjau kembali. Knowledge, skill, dan experience merupakan unsur pokok dari competency dan
pelatihan berorientasi pada skill dan ability maka tema penelitian ini adalah strategic human
capital guna membangun kinerja karyawan di PT Kimia Farma. Hasil penelitian ini untuk
mengetahui seberapa besar peran kompetensi (X1) dan pelatihan (X2) terhadap kinerja karyawan
(Y) di PT Kimia Farma
I.

LATAR BELAKANG
PT. Kimia Farma Apotek memiliki 50 Unit Bisnis yang menaungi sekitar 725 Apotek
Pelayanan yaitu outlet-outlet Kimia Farma Apotek yang tersebar di seluruh Indonesia, dan 1 di
Malaysia. Setiap Unit Bisnis membawahi sejumlah Apotek Pelayanan yang berada di wilayah
usahanya. Apotek Kimia Farma melayani resep dokter, penjualan obat non resep (swamedikasi),
penjualan barang Over The Counter (OTC) dan juga menyediakan pelayanan lain, seperti praktek
dokter, laboratorium klinik, optik, dan layanan informasi obat. Unit Bisnis Depok merupakan
salah satu dari Unit Bisnis PT. Kimia Farma Apotek yang memiliki kinerja yang baik yaitu pada
tahun 2014 mengalami kenaikan penjualan yang sangat tiggi yaitu 38,46% dari tahun 2013

sedangkan pada tahun 2015 mengalami penurunan sebesar 11,11 % namun secara rata-rata
meningkat sebesar 13,68%. Jika dibandingkan dengan target yang ditetapkan manajemen
penjualan pada tahun 2013 berada pada 25% diatas target, tahun 2014 berada pada 36,36% diatas
target, dan pada tahun 2015 terjadi penurunan penjualan namun masih berada sesuai dengan
target. Dari data tersebut menunjukan bahwa PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Depok
tumbuh dari waktu ke waktu, walaupun terdapat dinamika hasil penjualan yang disebabkan
adanya dinamika persaingan business sehingga pada tahun 2015 belum berada diatas target yang
ditetapkan.
Upaya perbaikan dari sisi manajemen sumber daya manusia telah dilakukan. Pada tahun
2015 telah dilakukan pengukuran kompetensi dengan sample 60 karyawan dari populasi target
90 karyawan PT Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Depok yaitu: 9 orang level Asisten Manajer, 3
orang level Supervisor, dan 48 orang level Pelaksana. Dari hasil pengukuran ini diperoleh data
bahwa yang memenuhi standar kompetensi tinggi hanya 22% pegawai level Asisten Manajer,

2

0% level Supervisor dan 10,4% di level pelaksana. Selebihnya masuk dalam tingkat kompetensi
sedang dan rendah. Dalam rangka peningkatan hard competency PT Kimia Farma memberikan
pelatihan kepada karyawan. Untuk memperkuat kompetensi, pada tahun 2015 perusahaan telah
melaksanaan pelatihan dengan jumlah Man Hour Training sebesar 41,61 jam/pegawai. Standar

Man Hour Training yang ditetapkan perusahaan untuk tahun 2015 adalah sejumlah 32
jam/pegawai. Pelatihan yang dilakukan sudah melampaui target namun dari sisi kinerja masih
terdapat kekurangan. Hal ini menunjukan bahwa human capital menjadi sangat penting guna
memperkuat potensi perusahaan untuk mengatasi dinamika prestasi perusahaan akibat
persaingan yang semakin tajam. Knowledge, skill, dan experience merupakan unsur pokok dari
competencies of human resources dan pelatihan berorientasi pada skill dan ability, sedangkan
factor stategis dari human capital adalah competencies, skill, and ability. Mengingat pentingnya
human capital guna meningkatkan knerja karyawan maka tema jurnal ini adalah “Analysis of
Strategic Factors of Human Capital for Employees Performance Improvement”. Tema
jurnal ini merupakan kelanjutan dari jurnal sebelumnya yang telah membahas mengenai
bagaimana meningkatkan
kompetensi melalui training dengan tema jurnal “Increase
Competency Through Training Intervention yang dimuat pada International Journal of Applied
Business and Economic Rsearch, Volume 15. Number 6. 2017. oleh Iffah Budiningsih,
Tjiptogoro Dinarjo Soehari.
Dengan tema jurnal ini diharapkan dapat mengetahuai seberapa besar pengaruh strategic
human capital terhadap kinerja karyawan sehingga perusahaan dapat menerpakan kebijakan
pelatihan dan peningkatan kompetensi secara efektif agar target yang dicanangkan PT Kimia
Farma tercapai sehingga mampu meningkatkan kemampuan bersaing perusahan.
II.

LITERATURE REVIEW
1. Pelatihan
Gomes (2003:28), mengemukakan bahwa pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki kinerja karyawan atas suatu pekerjaan tetentu yang menjadi tanggungjawabnya,
atau suatu pekerjaan yang adakaitan dengan pekerjaannya. Bernandian dan Joyce (1993:297),
mengemukakan bahwa pelatihan akan efektif jika materi pelatihan berupa pengalaman belajar
(learning experience), kegiatan organisasi yang direncanakan (be a planned organizational
activity), bentuk jawaban atas apa yang dibutuhkan berdasarkan hasil identifikasi permasalahan.
Pelatihan yang ideal dirancang untuk dapat mencapai tujuan organisasi dan tujuan peserta
pelatihan. Manfaat pelatihan adalah meningkatkan kecakapan, kerampilan karyawan, dan
peluang untuk meningkatan nilai atau kualitas kerja atas pekerjaan yang sedang dikerjakan dan
karier karyawan sehingga pelatihan dapat pula dianggap sebagai imbalan dari organisasi. Walton
(199:97), mengemukakan bahwa enam kondisi untuk mendukung keberhasilan pelatihan dan
pengembangan karyawan: (1) selaraas dengan tujuan organisasi; (2) dukungan dari manajemen
senior; (3) keterlibatan para manager lini (pelaksana); (4) kualitas program dan teknik
penyampaian materi; (5) motivasi peserta pelatihan; (6) terintegrasi dengan kebijakan
manajemen sumber daya manuisa. Melo (2011: 386), mengemukakan bahwa training dan
pengembangan karyawan merupakan issues strategis utama bagi organisasi karena berbagai
alasan: (1) teknologi yang terus berubah dengan cepat sehingga kompetensi karyawan tertinggal

dari apa yang dibutuhkan; (2) redesign tugas pekerjaan dengan tanggungjawab yang lebih besar
sehingga karyawan dituntut berinisiatif untuk meningkatkan tanggungjawab professional dan
mengembangkan ketrampilan interpersonal untuk menjamin kinerja yang lebih baik dan berhasil;
(3) merger dan akuisisi yang menuntut integrasi antar karyawan dalam satu perusahaan dengan

3

budaya yang berbeda. (4) perpindahan karyawan dari satu unit pekerjaan ke unit pekerjaan
lainnya.
Dessler ( 2005: 270), mengemukakan lima langkah proses training and development; (1)
need analysis step yaitu mengidentifikasi kebutuhan skill atas kinerja bidang pekerjaan secara
spesifik, mengembangkan spesifikasi, ilmu pengetahuan yang terukur dan tujuan kinerja
didasarkan pada kekurangan yang harus dipenuhinya; (2) instructional design dengan
mempertimbangkan materi program pelatihan termasuk buku kerja, jenis latihan dan prakteknya;
(3) validation step, berlatih menyelesaikan permasalahan dengan kealahan sekecil mungkin dan
dipresentasikan dihadapan audience terbatas dan representative; (4) program penerapan materi
training dengan target grup pelatihan; (5) evaluation tep, manajemenmenilai training berhasil
ataukah gagal. Noe (2015:289), mengemukakn bahwa training merupakan upaya yang
direncanakan untuk memfasilitasi pembelajaran berupa knowledge, skills, dan perilaku yang
terkait dengan pelaksanaan tugas karyawan. Formal training merupakan program training dan

pengembangan serta kursus-kursus yang di kembangkan dan diorganisasikan oleh perusahaan.
Informal training adalah pembelajaran yang diprakarsai oleh pihak yang ingin belajar, ditindak
lanjuti dan dilakukan dengan motivasi yang kuat untuk mengembangkan pembelajaran dan tidak
terdapat di program pembelajaran formal. Noe (2015:292), mengemukakan pross training: (1)
Menilai kebutuhan training dengan melakukan analisis organisasional, analisis personal, dan
analisis tugas; (2) Meyakinkan kesiapan training karyawan meliputi sikap dan motivasi, skill
dasar; (3) Menciptakan lingkungan pembelajaran meliputi menetapkan tujuan pembelajaran dan
keluaran training, materi yang bermanfaat, pelaksanaan, umpan balik, pengamata, administrasi
dan koordinasi program. (4) Menjamin adanya transfer of training meliputi strategi mengelola
diri sendiri, dukungan para pihak terkait dengan mutu training dan manajemen; (5) Memilih
metoda training meliputi metoda presentasi, penerapan dan pemahaman metoda; (6)
Mengevaluasi program training meliputi identifikasi outcome dan bentuk evaluasinya, analisis
biaya dan manfaat training.
Dari uraian tersebut diatas menunjukan bahwa pelatihan diperlukan dalam rangka
meningkatkan kinerja. Efektifitas training dapat dicapai denangan cara: (1) Menyiapan training
yang sesuai dengan tuntutan tugas dan kondisi karyawan; (2) Menciptakan kondisi lingkungan
yang menjamin terselengaranya pelatihan lancar dan berkualitas; (3) Menjamin terjadinya
transfer pelatihan secara professional; (4) Menggunakan metode pelathan yang tepat; (5)
Mevaluasi program pelatihan secara objektif dan terukur.
2. Kompetensi

Peran kompetensi sangat penting dalam rangka melaksanakan rencana strategi
perusahaan sehingga mencapai kinerja yang opimal. Dessler (2005:83), mengemukakan bahwa
perilaku karyawan dan kompetensi yang sesuai dengan apa yang diperlukan strategi perusahan
sangat penting bagi pembentukan system sumber daya manusia yang dapat mendukung
keberhasilan strategi perusahaan. Dimensi kompetensi menurut Spencer and Spencer (1993:9)
adalah: (1) Watak, yaitu sesuatu yang membuat seseorang bersikap dan berperilaku atau
merespon sesuatu dengan cara tertentu. (2) Motif, yaitu apa yang diinginkan seseorang atau
secara konsisten dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan atau dasar untuk
melakukan suatu tindakan. (3) Bawaan, yaitu sikap dan nilai-nilai bawaan yang dimiliki
seseorang. (4) Pengetahuan, yaitu informasi pada bidang terrtentu yang dimiliki sesorang. (5)
Ketrampilan dan keahlian, yaitu kemampuan melaksanakan tugas secara fisik dan mental. Mello
(2011: 435), mengemukakan: (1) Kompetensi manajerial inti terdiri atas: fleksibilitas dan

4

adaptabilitas terhadap perubahan, mampu mengendaliakan stress, melayani pelangan secara
total, berfikir secara terbuka, mengutamakan
bekerja dalam tim, menghargai perbedaan,
memahami gambaran besar permasalahan; (2) Kompetensi manajer senior: kemampuan
membawa perubahan, komunikasi secara persuasive, penggagas straegi, mendelegasikan secara

tepat, mampu mengembangkan lainnya; (3) Kompetensi manajer menengah: menerapkan
perubahan, berfikir kreatif, menerapkan strategi, membentuk tim, orientasi berpartisipasi,
fasilitator. Sukses factor suatu kompetensi terhadap organisasi: membangun suatu hubungan,
menerapkan pola piker secara terintegrasi, bergerak untuk mencapi hasil, mengalirkan
lingkungan pembelajaran, mengambil alih tanggung jawab peronaal. Shermon (2011: 11),
mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik seseorang, yang memungkinkan dirinya
menghasilkan kinerja yang terbaik atas tugas yang diberikan kepadanya. Kompetensi memiliki
dua arti: kemampuan seseorang untuk berkinerja terbaik pada area tugas; sesuatu yang dimiliki
seseorang yang diperlukan untuk mewujudkan kinerja efektif.
Noe (2015: 14), mengemukakan bahwa kompetensi sumber daya manusia (SDM)
professional: menerapkan prinsip-prinsip manajemen SDM untuk berkontribusi terhadap
keberhasilan bisnis; mengelola interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya yang masingmasing memiliki kepentingan tertentu sehingga dapat memberikan pelayanan yang mendukung
keberhasilan organisasi; dapat memberikan pendapat yang berharga bagi karyawan dan pimpinan
yang sedang menghadapi persoalan dan situasi yang pelik; berinisiatif dan membantu secara
langsung kegiatan organisasi; memberikan umpan balik yang efektif; bekerja efektif dengan
berbagai budaya dan berbagai penduduk/masyarakat; mengintegrasikan nilai nilai inti, jujur,
betanggung jawab; cakap menterjemahkan informasi sehingga mampu memberikan rekomendasi
yang terkait dengan return on investment dan dampaknya terhadap organisasi sebagai dasar
pengambilan keputusan bisnis; memahami matrik fungsi bisnis, organisasi dan industri.
Dari uraian diatas yang dimaksud kompetensi adalah (1) kemampuan menerapkan prinsipprinsip manajemen SDM untuk berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis; (2) mengelola

interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya yang masing-masing memiliki kepentingan
tertentu sehingga dapat memberikan pelayanan yang mendukung keberhasilan organisasi; (3)
dapat memberikan pendapat yang berharga bagi karyawan dan pimpinan yang sedang
menghadapi persoalan dan situasi yang pelik; berinisiatif dan membantu secara langsung
kegiatan organisasi; (4) memberikan umpan balik yang efektif; bekerja efektif dengan berbagai
budaya dan berbagai penduduk/masyarakat; (5) mengintegrasikan nilai nilai inti, jujur,
betanggungjawab. Atau secara singkat kompetensi dlam penelitia ini meliputi watak, motive,
bawaan, pengetahuan dan ketrampilan.
3. Kinerja
Mathis dan Jackson (2006 : 378), mengemukakan bahwa kinerja karyawan meliputi
kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, kehadiran, dan
bekerja sama. Banyak para ahli mengemukakan pengertian kinerja dengan rumusan yang
berbeda, namun secara prinsip kinerja adalah mengenai proses dan pencapaian hasil kerja.
Penilaian kinerja karyawan adalah evaluasi atas kinerja karyawan yang lalu dan saat ini secara
realtif terhadap standar kinerjanya. Adapun ruang lingkup penilaian kinerja karyawan Dessler
(2011: 316) mengemukakan bahwa factor-faktor kinerja karyawan yang dinilai: (1) Kualitas,
ketepatan, ketelitian, dan dapat diterima sebagai kinerja suatu pekerjaan; (2) Produktivitas,
kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tetentu. (3) Ilmu pengetahuan
yang terkait dengan tugasnya, ketrampilan praktek dan teknikal serta informasi yang digunakan

5

dalam tugas yang diembannya sehingga menghasilkan ketelitan dan akurasi hasil kerja; (4)
Reliabilitas, loyalitas dan dapat dipercayaan atas penyelesaian tugas dan tindak lanjutnya; (5)
Availability, inisiatif ketersediaan tepat waktu, pengamatan menentuakn waktu istirahat/ makan
dsb, catatan kehadiran; (6) Independent, kinerja terbaik dengan sedikit atau tanpa pengawasan.
Mello (2011:433), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja karyawan didasarkan pada sifat,
perilaku, result/outcome. Sifat focus pada kemampuan secara umum, karakteristik dari
karyawan, loyalitas terhadap organisasi, ketekunan, pandai berteman/bekerjasama. Drucker
dalam Noe (2015:535), mengemukakan bahwa jika tidak mengukur kinerja maka tidak akan
dapat mengelola. Adapaun cara mengukur
kinerja, Corbat dalam Noe (2015: 535),
mengemukakan bahwa dimensi ukuran kinerja sesuai dengan konsep balance scored card
meliputi: modal, pelanggan, pengawasan, biaya, dan budaya.
Dari uraian tersebut diatas yang dimaksud dengan kinerja adalah proses dan pencapaian
kerja seseorang dengan tolok ukur (1) Kemamapuan untuk menyelesaaiakn pekerjaaan dengan
penuh tanggung jawab; (2) Kapasitas secara kuantitas dan kualitas hasil kerja serta ketepatan
waktu penyelesaian pekerjaan; (3) Penguasaan knowledge dan skill untuk menjamin akurasi dan
ketelitian hasil kerja; (4) Reliabilitas yaitu dapat diandalkan, selalu mengutamakan kepentingan
perusahaan dan berusaha menyelesaikan pekerjaan meskipun harus diselesaikan diluar jam kerja;

(5) Availabilitas kesiapan untuk terus meningkatkan hasil kerja untuk dapat memenuhi target
dengan terus mengemangkan diri sesuai tuntutan kerja; (6) Independent, mampu bekerja yang
terbaik tanpa pengawasan sekalipun dalam menjalin kerja sama dengan internal maupun
eksternal dan siap membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas.

III. METODA PENELITIAN
3.1. Jenis Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis desain penelitian : desain kuantitatif yaitu penelitian
yang berdasar pada filsafati positivisme, karena berdasarkan pada suatu metoda ilmiah atau
scientific, karena telah memenuhi kaidah – kaidah ilmiah yaitu konkrit, empiris dan obyectif,
terukur, rasional dan sistematis ( Sugiyono : 2014 ) untuk menguji hipotesa yang telah ditetapkan
Penelitian ini menggunakan penelitian yang bersifat kausal (sebab dan akibat) pada variabel
dependen dan independen
.
3.2 Definisi Konsep Variabel
Variabel Kinerja (Y), definisi konsep kinerja adalah proses dan pencapaian kerja
seseorang dengan tolok ukur (1) Kemamapuan untuk menyelesaaiakn pekerjaaan dengan penuh
tanggung jawab; (2) Kapasitas secara kuantitas dan kualitas hasil kerja serta ketepatan waktu
penyelesaian pekerjaan; (3) Penguasaan knowledge dan skill untuk menjamin akurasi dan
ketelitian hasil kerja; (4) Reliabilitas yaitu dapat diandalkan, selalu mengutamakan kepentingan
perusahaan dan berusaha menyelesaikan pekerjaan meskipun harus diselesaikan diluar jam kerja;
(5) Availabilitas kesiapan untuk terus meningkatkan hasil kerja untuk dapat memenuhi target
dengan terus mengemangkan diri sesuai tuntutan kerja; (6) Independent, mampu bekerja yang
terbaik tanpa pengawasan sekalipun dalam menjalin kerja sama dengan internal maupun
eksternal dan siap membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas.

6

Variabel Pelatihan (X1), definisi konsep pelatihan adalah suatu upaya terencana dan
sistematis unuk memberikan bekal pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang diperlukan
dalam rangka meningkatkan kinerja. Efektifitas pelatihan dapat dicapai denangan cara: (1)
Menyiapan training yang sesuai dengan tuntutan tugas dan kondisi karyawan; (2) Menciptakan
kondisi lingkungan yang menjamin terselengaranya pelatihan lancar dan berkualitas; (3)
Menjamin terjadinya transfer pelatihan secara professional; (4) Menggunakan metode pelathan
yang tepat; (5) Mevaluasi program pelatihan secara objektif dan terukur.
Variabel kompetensi (X2), definisi konseptual kompetensi adalah: 1) Kemampuan
menerapkan prinsip-prinsip manajemen SDM untuk berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis;
2) mengelola interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya yang masing-masing memiliki
kepentingan tertentu sehingga dapat memberikan pelayanan yang mendukung keberhasilan
organisasi; 3) Dapat memberikan pendapat yang berharga bagi karyawan dan pimpinan yang
sedang menghadapi persoalan dan situasi yang pelik; 4) Berinisiatif dan membantu secara
langsung kegiatan organisasi; memberikan umpan balik yang efektif; bekerja efektif dengan
berbagai budaya dan berbagai penduduk/masyarakat; 5) Mengintegrasikan nilai- nilai inti, jujur,
betanggungjawab.
3.3

Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel terdiri atas variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan, variabel bebas (X1)
pelatihan, variabel bebas (X2) kompetensi, dengan bentuk persamaan:
Y = β0+ β1X1 + β2X2 + Є
Masing-masing variabel memiliki indikator yang dapat dilihat pada Table 1 dibawah ini.
Tabel 1. Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel

Dimensi

Indikator &
Butir Pernyataan

Pelatihan
(X1)

1. Menyiapan training
yang sesuai dengan
tuntutan tugas dan kondisi karyawan.
2. Menciptakan
kondisi
lingkungan
yang
menjamin terselengaranya pelatihan lancar dan
berkualitas.
3. Menjamin terjadinya transfer pelatihan secara
professional.
4. Menggunakan metode pelathan yang tepat.
5. Mevaluasi program pelatihan secara objektif
dan terukur.

1, 2
3,4,5

5,7
8,9,10
11,12,13

7
Komptensi
(X2)

Kinerja
(Y)

1. Kemampuan menerapkan prinsip-prinsip
manajemen SDM untuk berkontribusi terhadap
keberhasilan bisnis
2. Mengelola interaksi dengan pelanggan dan
stakeholder lainnya sehingga dapat
memberikan pelayanan yang mendukung
keberhasilan organisasi.
3. Dapat memberikan pendapat yang berharga
bagi karyawan dan pimpinan dalam
menghadapi persoalan dan situasi yang pelik.
4. Berinisiatif dan membantu secara langsung
kegiatan organisasi.
5. Mengintegrasikan nilai nilai inti, jujur,
betanggungjawab.

14,15

1. Kemamapuan untuk menyelesaaiakn
pekerjaaan dengan penuh tanggung jawab.
2. Kapasitas secara kuantitas dan kualitas hasil
kerja serta ketepatan waktu penyelesaian
pekerjaan.
3. Penguasaan knowledge dan skill untuk
menjamin akurasi dan ketelitian hasil kerja.
4. Reliabilitas yaitu dapat diandalkan, selalu
mengutamakan kepentingan perusahaan dan
berusaha menyelesaikan pekerjaan meskipun
harus diselesaikan diluar jam kerja.
5. Availabilitas kesiapan untuk terus
meningkatkan hasil kerja untuk dapat
memenuhi target dengan terus mengemangkan
diri sesuai tuntutan kerja.
6. Independent, mampu bekerja yang terbaik
tanpa pengawasan sekalipun dalam menjalin
kerja sama dengan internal maupun eksternal
dan siap membantu orang lain dalam
menyelesaikan tugas.

24,25

16,17

18,19

20,21
22,23

26,27

28,29
30,31

32,33

34,35

Sumber: Data sekunder diolah (2017)
3.4

Populasi dan Sampel Penelitian.
Populasi penelitian ini karyawan PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Depok dengan level
Asisten Manajer, Supervisor dan Pelaksana sebanyak 96 orang karyawan. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yang ada atau disebut sampel jenuh.
3.5

Jenis dan Sumber Data.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer. Data primer adalah
data yang diperoleh secara langsung dari sumber pertama. Dalam penelitian ini data didapatkan
menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan
atau menyebarkan daftar pernyataan kepada responden, dengan harapan mereka akan
memberikan respon atas daftar pernyataan tersebut. Dalam hal ini penulis memberikan kuesioner
kepada seluruh pejabat dan personil yang terlibat langsung dalam operasional PT Kimia Farma
Unit Bisnis Depok.
3.6

Teknik Analisa Data.

8

Pada penelitian ini digunakan pengolahan data dengan menggunakan analisis deskriptif dan
regresi berganda. Hair, et al (2010), mengemukakan bahwa analisis regresi merupakan teknik
statistika umum yang digunakan untuk menganalisis hubungan antara 1 variabel terikat
(dependent variabel) dengan beberapa variabel bebas (independent variabel).
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.
4.1. Gambaran Umum Responden.
Hasil penelitian dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 96 responden di PT.
Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Depok. Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat
data identitas responden. Penyajian data mengenai identitas responden untuk memberikan
gambaran tentang keadaan diri dari para responden. Data deskriptif ini menggambarkan berbagai
kondisi responden yang ditampilkan secara statistik dan memberikan informasi secara sederhana
keadaan responden yang dijadikan obyek penelitian.
Tabel 5.5 Identitas Responden
Identitas Responden

Jumlah Responden

Persentase

Laki-laki

24

25

Perempuan

72

75

< 20

26

27,1

20 – 30

60

62,5

31 – 40

6

6,3

41 – 50

4

4,2

SLTP

2

2,1

SLTA/sederajat

79

82.3

Diploma

1

1,0

Sarjana (S1) & Profesi

14

14,6

20

3

3,1

Asisten Manager

5

5,2

Supervisor

6

6,3

Pelaksana

85

88,5

Jabatan

Sumber: Data Primer Diolah (2017)

Gambaran umum tentang karakteristik responden mengenai jenis kelamin, usia,
pendidikan, lama kerja dan jabatan. Adapun data deskripsi indentitas responden dapat dilihat
pada Tabel 5.5. Resesponden menurut jenis kelamin didominan perempuan yakni sebanyak 72 orang
(75%). Hal ini disebabkan profesi kesehatan khususnya bidang farmasi banyak diminati dan digeluti oleh
perempuan dibanding lelaki karena umumnya perempuan mempunyai tingkat ketelitian yang tinggi
dibanding lelaki.
Mayoritas responden PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Depok dari segi usia adalah dari kelompok usia
20 - 30 tahun sebanyak 60 orang (62,5%). Mayoritas usia responden pada kelompok usia yang sangat
produktif dan baru menyelesaikan pendidikannya sehingga masih mempunyai semangat kerja yang
tinggi, dan juga dikarenakan 10 dari 14 Apotek di wilayah Unit Bisnis Depok baru dibuka diatas tahun
2013, sehingga mayoritas SDM nya baru direkrut saat Apotek baru dibuka. Responden berdasarkan
pendidikan, didominasi oleh SLTA/sederajat sebanyak 79 orang (82,3%), disusul Sarjana (S1) & Profesi
sebanyak 14 orang (14,6%). Hal ini sesuai dengan persyaratan dalam perizinan operasional Apotek yang
mewajibkan memiliki 1 orang tenaga Profesi Apoteker dan minimal 4 orang tenaga Asisten Apoteker
dengan pendidikan SMK Farmasi di setiap Apotek. Responden berdasarkan lama kerja, didominasi oleh
pegawai yang bekerja 1 - 3 tahun sebanyak 38 orang (39,6%) dan diikuti oleh responden dengan masa
kerja < 1 tahun sebanyak 30 orang (31,3%) Hal ini disebabkan karena PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis
Depok termasuk unit kerja yang masih baru dimana Apotek – Apotek yang bernaung dibawahnya relatif
masih belum lama berdiri (baru mulai beroperasi diatas tahun 2013). Artinya masa kerja yang relatif
baru dimungkinkan penguasaan rincian pekerjaan dan penguasaan job description yang belum baik
sehingga dapat mempengaruhi kinerja, namun hal ini dapat ditutupi dengan program peningkatan
pelatihan yang berkelanjutan bagi setiap pegawai untuk meningkatkan kompeten. Responden
berdasarkan jabatan, didominasi oleh pegawai yang jabatannya sebagai Pelaksana sebanyak 85 orang
(88,5%). Hal ini dikarenakan di setiap apotek dipimpin oleh seorang Apoteker dengan jabatan Asisten
Manager, sedangkan yang lainnya adalah pelaksana. Hanya di Apotek yang sudah cukup besar / sedang
yang ditambahkan dengan penempatan pejabat level menengah setingkat Supervisor.

4.2. Hasil Uji Instrumen Penelitian
4.2.1 Uji Validitas
Uji Validitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur benar-benar
mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Data dikatakan valid
jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel. Uji validitas dilakukan terhadap 30 orang
responden. Berdasarkan nilai r tabel untuk responden sebanyak 30 orang maka nilai r tabel
adalah 0,3. Dari hasil pengolahan data variabel bebas

10

Tabel 4.3 Uji Validitas Pelatihan (X1)
Questioner
PLTV1
PLTV2
PLTV3
PLTV4
PLTV5
PLTV6
PLTV7
PLTV8
PLTV9
PLTV10
PLTV11
PLTV12
PLTV13

r count

r table

.835
.576
.446
.473
.555
.628
.526
.728
.698
.634
.743
.686
.670

0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3

Predicate
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS
Pelatihan (X1) dalam tabel di atas, dari 13 butir pernyataan sebanyak 13 butir
pernyataan memperoleh r hitung lebih besar dari r tabel. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa 13 butir pernyataan pada variabel pelatihan adalah valid.
Selanjutnya adalah uji validitas variabel bebas Kompetensi (X2) dengan total item
pernyataan 10 butir, lihat tabel beriut. Dari hasil pengolahan data terhadap validitas variabel
Kompetensi (X2) yang berjumlah 10 item seluruh item pernyataan memperoleh nilai r hitung
lebih tinggi dari r tabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 10 butir pernyataan pada
variabel kompetensi valid.
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Kompetensi (X2)
Questioner
CPTV1
CPTV2
CPTV3
CPTV4
CPTV5
CPTV6
CPTV7
CPTV8
CPTV9
CPTV10

r count
.524
.550
.606
.701
.562
.579
.515
.573
.723
.676

r table
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3

Predicate
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS
Selanjutnya adalah uji validitas variabel terikat Kinerja (Y) dengan total item
pernyataan 12 butir, lihat tabel beriut. Dari hasil pengolahan data terhadap validitas variabel
terikat Kinerja Karyawan (Y) yang berjumlah 12 item seluruh item pernyataan memperoleh
nilai r hitung lebih tinggi dari r tabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 12 butir

11

pernyataan pada variabel kompetensi valid.
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Kompetensi (X2)
Questioner

r count

KIJV1
KIJV2
KIJV3
KIJV4
KIJV5
KIJV6
KIJV7
KIJV8
KIJV9
KIJV10
KIJV11
KIJV12

.675
.426
.821
.514
.451
.590
.679
.286
.437
.568
.625
.568

r table

Predicate

0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS
4.2.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel. Pertanyaan dinyatakan reliabel atau handal apabila jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten. Dengan menggunakan program SPSS,
analisis reliabiltas menggunakan rumus Alpha Cronbach. Hasil uji reliabilitas untuk variabel
bebas pelatihan, kompetensi, dan vaiabel terikat kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel
dibawah ini yang merupakan hasil analisis. Dari dibawah ini terlihat bahwa nilai reliabilitas
Alpha Cronbach untuk variabel bebas Pelatihan (X1) dengan total seluruh item pernyataan 13
adalah 0,909, untuk Kompetensi (X2) dengan item pernyataan 10 adalah 0,875, untuk kinerja
karyawan (Y) dengan total 12 item pernyataan adalah 0,861. Karena nilai koefisien Alpha
Cronbach untuk semua variabel > 0,70 maka semua variabel dalam penelitian ini dapat
dinyatakan reliabel.
Tabel 4.8. Reliabilitas Variabel Bebas Buday dan Variabel
Terikat
Cegah Tangkal Tindak Korupsi
No.

Variabel

Alpha Cronbach

Keterangan

1.

Pelatihan (X1)

0,909

Reliabel

2.

Kompetensi (X2)

0,875

Reliabel

3.

Kinerja (Y)

0,861

Reliabel

S
umber:Hasil Pengolahan Data SPSS
4.3.

Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik ditujukan untuk memastikan bahwa persamaan regresi yang

12

didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten. Data yang akan
dianalisis dengan menggunakan regresi berganda diuji lebih dulu menggunakan uji asumsi
klasik yaitu uji normalitas, uji otokorelasi, uji multikolinieritas yang selanjutnya dapat liha.
4.3.1. Uji Normalitas
Tabel 4.9. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Y KINERJA

X1 PELATIHAN

X2 KOMPETENSI

KARYAWAN PT KF KARYAWAN PT KF KARYAWAN PT KF
N

96

96

96

Mean

4.0442719

4.0544833

4.0302083

Std. Deviation

.39253854

.33556161

.39044369

Absolute

.098

.130

.125

Positive

.097

.130

.125

Negative

-.098

-.081

-.094

Kolmogorov-Smirnov Z

.956

1.270

1.221

Asymp. Sig. (2-tailed)

.320

.079

.102

Normal Parameters

a

Most Extreme Differences

a. Test distribution is Normal.

Uji normalitas ditujukan untuk menguji apakah data penelitian yang dilakukan
berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini uji normalitas data menggunakan
Kolmogorove-Smirnov Test, hasil test pada tabel diatas ini. Hasil test normalitas memperoleh
Asymp. Sig untuk variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) 0,320 > 0,05, menunjukan data
terdistribusi normal; variabel bebas Pelatihan (X1) 0,079 > 0,05, menunjukan data terdistribusi
normal, Kompetensi (X2) 0,102 > 0,05, menunjukan data terdistribusi normal, Seluruh data variabel
terikat dan variabel bebas yang terkait penelitian terdistribusi normal dengan demikian regresi
berganda dapat dilakukan.
4.3.2. Otokorelasi
Uji otokorelasi betujuan untuk mengetahui apakah kesalahan suatu data pada periode
tertentu berkorelasi dengan periode lainnya. Untuk mengetahui mengalami atau tidak mengalami
otokorelasi adalah dengan mengecek nilai Durbin -Weston (DW). Dari hasil perhitungan pada
peneliian ini memperoleh nilai Durbin-Weston = 1,805 atau berada diatas nilai 1 dan dibawah nilai
3, dengan demikian pada penelitian ini tidak terdapat otokorelation
4.3.3. Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menentukan apakah dalam model regresi liier berganda
pada penelitian ini terdapat korelasi antar variabel terikat. Untuk mengetahui multikolinieritas pada
penelitian ini terjadi atau tidak adalah dengan melihat angka toleransi dan variance inflation factor
(VIF). Dari hasil perhitungan pada penelitian ini memperoleh nilai untuk variabel Pelatihan (X1)
VIF = 1,733; Kompetensi (X2) VIF = 1,733. Seluruh variabel bebas memperoleh nilai VIF tidaka

13

ada yang bernilai dibawah 0 dan berada dibawah 10, dengan demikian dapat disimpulkan tidak
terjadi multi kolinieritas
4.4.
4.4.1

Analisis Regresi Berganda
Persamaan regresi dan uji individual
Tabel 4.10. Koefisien Regresi

Analisis regresi linier berganda merupakan analisis untuk mengukur besarnya pengaruh
variabel bebas Pelatihan (X1), Kompetenssi (X2), terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan
(Y). Hasil regresi:
Y = 0,755 + 0,189 X1 + 0,626 X2
Konstanta dalam persamaan regresi 0,755 dengan tingkat signifikansi Sg = 0,031< 0,05
maka konstanta berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Koefisien Pelatihan
(X1) memperoleh 0,189 dengan sig = 0,083 > 0,05, maka Pelatihan (X1) berpengaruh tidak
signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Koefisien Komptensi (X2) memperoleh 0,626
dengan sig = 0,000 < 0,05, maka Kompetensi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
4.4.2. Uji Determinasi
Uji determinasi dalam regresi berganda bertujuan untuk menentukan proporsi atau
prosentase total variasi dalam variabel terikat yang diterangkan oleh variabel bebas. Hasil unji
determinasi ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.11. Ringkasan model
b

Model Summary
Unstandardized

Standardized
Change Statistics
Coefficients
Coefficients
of the
R Square
F
B
Std. Error
Beta
Estimate
Change Change
df1
df2

Std. Error
Mode
l

R
Adjusted R
Model
R
Square
Square

1

1 a
.738

(Constant)
.545

.535 .26769719

.755

.545

.345
55.634

2

Sig. F
t
93

Change

2.191

DurbinSig.

.000

Watson

.031

X1 PELATIHAN
a. Predictors: (Constant), X2 KOMPETENSI KARYAWAN
.189 PT KF, X1
.108
KARYAWAN PT KF
PELATIHAN KARYAWAN PT KF

.161

1.752

.083

X2 KOMPETENSI
b. Dependent Variable:
Y KINERJA KARYAWAN
KARYAWAN
PT KF
PT KF

.623

6.761

.000

.626

.093

1.805

a. Dependent Variable: Y KINERJA KARYAWAN PT KF

Hasil analisis memperoleh nilai R.Square = 0,545 atau proporsi variabel bebas Pelatihan
(X1), Kompetensi (X2) dapat menjelaskan terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan (Y)
sebesar 54,5% sedangkan 45,5% dijelskan oleh variabel lain. Besar prosentase ini menunjukan
bahwa variabel bebas yang diambil telah cukup kuat untuk menjelaskan variabel terikatnya.

14

4.4.3.

Uji F atau Uji Simultan
Tabel Uji Simultansi (F)
b

ANOVA
Model
1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

7.974

2

3.987

Residual

6.665

93

.072

14.638

95

Total

F

Sig.

55.634

.000

a

a. Predictors: (Constant), X2 KOMPETENSI KARYAWAN PT KF, X1 PELATIHAN KARYAWAN
PT KF
b. Dependent Variable: Y KINERJA KARYAWAN PT KF

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama
(simultan) terhadap variabel terikat. Dari hasil analisis lihat tabel diatas ini. Hasil uji simulasi
menunjukan bahwa nilai F = 55,634 dengan Sig = 0,000, hal ini menujukan bahwa seluruh variabel
bebas yaitu Pelatihan (X1), Kompetensi (X2) berpengaruh terhadap varuabel terikat Kinerja
Karyawan
4.4.4. Analisis Korelasi Antar Dimensi
Tabel 4.13. Hubungan antar dimensi
Correlations
X2
Y KINERJA

X1 PELATIHAN

KOMPETENSI

KARYAWAN PT KARYAWAN PT KARYAWAN PT
KF
Pearson Correlation Y KINERJA KARYAWAN PT
KF
X1 PELATIHAN
KARYAWAN PT KF
X2 KOMPETENSI
KARYAWAN PT KF
Sig. (1-tailed)

Y KINERJA KARYAWAN PT
KF
X1 PELATIHAN
KARYAWAN PT KF

KF

KF

1.000

.567

.728

.567

1.000

.650

.728

.650

1.000

.

.000

.000

.000

.

.000

15

X2 KOMPETENSI
KARYAWAN PT KF
N

.000

.000

.

96

96

96

Y KINERJA KARYAWAN PT
KF

ntu
X1 PELATIHAN
96
96
96
k
KARYAWAN PT KF
dap
X2 KOMPETENSI
at
96
96
96
me
KARYAWAN PT KF
nila
i ada tidaknya hubungan antar dimensi pada variabel bebas Pelatihan (X1), Kompetensi (X2),
dan Kinerja Karyawan (Y) lihat tabel diatas ini. Tingkat kekuatan hubungan diukur dengan
menggunakan pedoman interpretasi koefisien korelasi yaitu
1) 0,00 – 0,199 tingkat hubungan sangat rendah
2) 0,20 – 0,399 tingkat hubungan rendah
3) 0,40 – 0,599 tingkat hubungan sedang
4) 0,60 – 0,799 tingkat hubungan kuat
5) 0,80 – 1,00 tingkat hubungan sangat kuat
Hasil analisis menunjukan bahwa hubungan KInerja Karyawan (Y) dengan Pelatihan
(X1) memperoleh nilai 0,567 dengan predikat sedangkan, hubungan KInerja Karyawan dengan
Kompetensi (X2) memperoleh nlai 0,728 adalah yang tertinggi dibandingkan variabel bebas
lainnya dengan predikat tingkat hubungan kuat.
4.5.
Pembahasan
4.5 1. Model Persamaan regresi berganda.
Hasil aanalisis menghasilkan Nilai R Square 0,545 dan F hitung 55,634 yang menunjukan
bahwa seluruh variabel bebas yaitu Pelatihan (X1), Kompetensi (X2) dengan kuat dapat
menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) meskipun masih terdapat
44, 366 % dapat dijelaskan oleh factor lain namun factor lain masih lebih kecil, selain itu seluruh
variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap variabel terika, sehingga persamaan regresi
dibawah ini dapat digunakan
Y = 0,755 + 0,189 X1 + 0,626 X2
Dari persamaan regresi tersebut menunjukan bahwa sensitifitas kompetensi terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,626 adalah lebih besar dibanding variabel bebas pelatihan yaitu dengan
sensitivitas terhadap kinerja karyawan sebesar 0,189 . Hal ini menunjukan pula bahwa prioritas
kebijakan dalam melakukan peningkatan kinerja karyawan pada variabel bebas dengan sensitivitas
paling tinggi yaitu kompetensi. Sig.FChange = 0,000 merupakan angka yang rendah menujukan
kebijakan peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan secara simultan yaitu meningkatkan
kompetensi karyawan sekaligus melakukan pelatihan karyawan dengan tetap lebih focus pada
peningkatan kompetensi karyawan.

U

16

4.5.2. Pelatihan
Pelatihan merupakan variabel bebas dengan koefisien persamaan regresi 0,189, nilai Sig
0,083 > 0,05 yang berarti tidak signifikan.Nilai Sig 0,083 menunjukan taraf nyata 8,3% sedangkan
standar signifikan dengan taraf nyata 5% dengan demikian pelatihan masih dapat diharapkan
mendukung peningkatan kinerja karyawan dengan tingkat ketyakinan 91,7%, hal ini didukung
pula dengan nilai Sig.FChange 0,000 yang menujukan pelatihan bersama sama dengan
kompetensi dapaat meningatkan kinerja karyawan.
Dalam persamaan regresi koefisien factor dapat pula diartikan sebagai sensitivitas dari
variabel bebas yang bersangkutan maka 0,189 dapat pula diartikan sebagai sensitivitas dari pelatihan
terhadap kinerja pegawai. Setiap kenaikan satu satuan dari pelatihan maka kinerja karyawan akan
naik sebesar 0,189 satuan. Program pelatihan dapat sebagai pendukung program penigkatan kinerja
karyawan dengan melakukan: (1) Menyiapkan training yang sesuai dengan tuntutan tugas dan
kondisi karyawan; (2) Menciptakan kondisi lingkungan yang menjamin terselengaranya
pelatihan lancar dan berkualitas; (3) Menjamin terjadinya transfer pelatihan secara professional;
($) Menggunakan metode pelathan yang tepat; (5) Mengevaluasi program pelatihan secara
objektif dan terukur.
4.5.3. Kompetensi.
Kompetensi merupakan variabel bebas dengan koefisien regresi sebesar 0,626 dengan nilai
Sig = 0,000 < 0,05 merupakan nilai koefisien regresi tertinggi dan signifikan. Mengingat RSq =
0,545 dan F hitung = 55,634 dengan nilai Sig.FChnge = 0,000, hal ini menunjukan pula bahwa
kompetensi bersama dengan variabel lain yaitu pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Kebijakan menaikan kinerja karyawan dapat dilakukan secara simultan
dengan program meningkatkan kompetensi karyawan dan pelatihan.
Koefisien refgresi variabel bebas kompetensi merupakan gambaran sensitifitas kompetensi
terhadap kinerja karyawan, koefisien regresi 0,626 dapat diartikan setiap kenaikan satu satuan
kompetensi akan terjadi kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,626 satuan. Program peningkatan
kompetens yang dapat dilakuakn adalah: (1) Menigkatkan kemampuan menerapkan prinsipprinsip manajemen SDM untuk berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis; (2) Meningkatkan
kemampuan mengelola interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya sehingga dapat
memberikan pelayanan yang mendukung keberhasilan organisasi; (3) Meningkatkan
kemampuan memberikan pendapat yang berharga bagi karyawan dan pimpinan dalam
menghadapi persoalan dan situasi yang pelik; (4) Meningkatkan kemampuan berinisiatif dan
membantu secara langsung kegiatan organisasi; Meningkatkan kemampuan mengintegrasikan
nilai nilai inti, jujur, betanggungjawab.
V.
4.2.

KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Strategic Human Capital yang perlu mendapat perhatian guna meningkatkan kinerja
karyawan:
a.
Pelatihan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
b.
Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Dengan kondisi ini maka dapat disimpulkan bahwa yang menjadi prioritas utama dalam
meningkatkan kinerja karyawan adalah meningkatkan kompetensi karyawan.

17

5.2.

Saran
a.
PT. Kimia Farma Apotek secara umum dan khususnya Unit Bisnis Depok dalam
menghadapi persaingan yang semakin ketatdan terbuka serta dapat terus
meningkatkan kinerjanya dapat mencanangkan program peningkatan kompetensi
karyawan: (1) Menigkatkan kemampuan menerapkan prinsip-prinsip manajemen
SDM untuk berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis; (2) Meningkatkan
kemampuan mengelola interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya
sehingga dapat memberikan pelayanan yang mendukung keberhasilan organisasi;
(3) Meningkatkan kemampuan memberikan pendapat yang berharga bagi karyawan
dan pimpinan dalam menghadapi persoalan dan situasi yang pelik; (4)
Meningkatkan kemampuan berinisiatif dan membantu secara langsung kegiatan
organisasi; Meningkatkan kemampuan mengintegrasikan nilai nilai inti, jujur,
betanggungjawab.
b. PT Kimia Farma Apotek secara umum dan khususnya Unit Bisnis Depok dapat
mengelenggarakan pelatihan karyawan sebagai kebijakan simultan dengan program
meningkatkan kompetensi karyawan. Penyelenggaraan pelatihan yang disarankan
hendaknya diselenggarakan dengan: (1) Menyiapkan training yang sesuai dengan
tuntutan tugas dan kondisi karyawan; (2) Menciptakan kondisi lingkungan yang
menjamin terselengaranya pelatihan lancar dan berkualitas; (3) Menjamin
terjadinya transfer pelatihan secara professional; (4) Menggunakan metode pelathan
yang tepat; (5) Mengevaluasi program pelatihan secara objektif dan terukur. Secara
prinsip pelatihan yang diselenggarakan adalah guna menigkatkan kompetensi yang
akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
c. Perlunya penelitian human capital lanjutan dengan mengembangkan variabel yang
lebih banyak shingga pengaruhnya terhadap kebijakan menaikan kinerja karyawan
lebih optimal
DAFTAR PUSTAKA

As’ad, M., 2000, Psikologi Industri, Edisi Revisi, Liberty, Yogyakarta.
Atmosoeprapto, Kisdarto, 2000, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan, mewujudkan
organisasi yang efektif dan efisien melalui SDM berdaya , Jakarta : PT Elex Media
Komputindo.
Baron Angela, Armstrong Michael, 2012, Human Capital Management. Kogan Page Limited.
Phuladelphia USA.
Baron N. James, Kreps.M David, 1999. Strategic Human Resources. John Wiley & Sons. Inc.
United States Of America.
Brotoharsojo, Jiwo Wungu & Hartanto. 2003. Tingkatan Kinerja Perusahaan Anda dengan
Merit System. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Dessler Cary, 2005. Human Resource Management. International Edition. Pearson Education,
Inc. New Jersey USA.
Gibson, James L. Ivancevich, Jhon M., Donnely, James H., 1995, Organizations BehaviorStructure-Process, Edisi kedelapan, Illinois.
Ghozali, Imam., 2006, Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS, Semarang :
UNDIP.

18

Gomes, F.C. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan e-empat, Andy
Offset,Yogyakarta.
Hall W. Bradley, 2008, Human Capital Strategy. Bradley W. Hall, United States of America.
Hasibuan, S.P, Malayu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci
Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta.
Iffah Budiningsih, Tjiptogoro Dinarjo Soehari, Masduki Ahmad, Increased Competency Through
Training Intervention. International Journal of Applied Business and Economic Research.
Volume 15. Number 6. 2017.
Irianto, J., 2001, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia , Insan Cendekia,
Surabaya.
Ivancevich, (2001). Human Resource Management. The McGraw-Hill Company. North America
Kusriyanto,Kusmono dan Bambang. 2000. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta:
Gramedia.
Lasmahadi, A. 2000. Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi. www.epsikologi.com
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Martin Elizabeth, Chua, 2009, Maximizing Human Capital in Asia , John Wiley&Sons (Asia)
Pte.Ltd. Singapore.
Melio. A Jeffrey, 2011. Strategic Management of Human Resources. International Edition.
South-Western. Canada
Miner, J.B., 1988, Organization Behavior Performance and Productivity, First Edition, Random
House, Inc, New York
Noe. A Raymond, Hollenbeck.R John, Gerhart Barry, Wright.M Patrick. 2015. Human Resource
Management. McGraw Hill. New York
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor : Ghalia Indonesia.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Analisis Kinerja Organisasi. Bandung: PT Rineka Cipta
Purwodarminto, 1990, Kamus Umum Bahasa Indonesia , Jakarta : Pusat Pembinaan dan
Pengembangan Bahasa Depdikbud.
Robbins. P Stephen, Judge. A Timothy, 2007. Organizational Behavior . Pearson Prentice Hall.
New Jersey. USA
Sedarmayanti, 2002, Tata Kerja dan Produktivitas Kerja, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : STIE YKPN.
Steers, Richard M. 1999, Efektivitas Organisasi : Kajian Perilaku (Alih Bahasa M. Yamin),
Jakarta : Erlangga.
Stoner, James, AF., Gilbert, Daniel, R, 1995, Management, sixth edition. Prentice-Hall
International. Inc, New Jersey.
Susanto. Change Management, Jakarta: Kompas, 7 Oktober 2001
Sutarto, 2002. Dasar-dasar Organisasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta
Thoha, Miftah, 2008, Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya , Jakarta : Raja
Grafindo Persada.
Tjiptono, Fandy dan Singgih Santoso., 2001. Riset Pemasaran-Konsep dan Aplikasinya dengan
SPSS. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Umar, Husein, 2003, Evaluasi Kinerja Perusahaan (Teknik Evaluasi Bisnis dan Kinerja
Perusahaan secara Komprehensif, Kuantitatif, dan Modern), Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama

19

Usmara, A. 2006. Praktek Manajemen SDM : Unggul Melalui Orientasi dan
Vroom, Victor H., Work and Motivation, (New York, John Wiley & Son, Inc., 1964), dikutip
tidak langsung oleh Malayu S.P. Hasibuan., Organisasi dan Motivasi, (Jakarta, Bumi
Aksara, 2007)
Walton John, 1999. Strategic Human Resource Development. Pearson Education Limited.
England