PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA dan
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
(TEKNIK PENGEMBANGAN SDM)
Dosen Pengampu : Dra.Hj.Sudarsih,M,Si.
Disusun Oleh :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Wulan Komara Sari
Nur Elviana . MS
RidhaWulandari
Diah Ayu Lusita Sari
Yuwanda Gita Handoyo
Risna Ayu Hestika
(130803101009)
(130803101032)
(130803101034)
(130803102039)
(130803102046)
(130803102090)
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS JEMBER
TAHUN AJARAN 2014/2015
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat taufiq dan
hidayah-Nya kami menyusun tugas makalah tentang TEKNIK PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA.
Penyusunan tugas ini disajikan dengan bahasa yang komunikatif dan penjelasannya yang
ringkas, padat, serta jelas dimaksud untuk membantu mempermudah dalam menelaah bahan
tugas ini.
Penyusun sudah berupaya semaksimal mungkin untuk dapat menyajikan tugas kelompok
ini agar benar-benar bermanfaat, mudah dipahami dan dapat diterima oleh semua pembaca.
Demikian saya menyadari bahwa tugas keompok ini masih belum sempurna karena itu
yang berupa saran dan kritik membangun sangat saya harapkan.
Jember, 11 November 2014
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi
dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang
dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang
dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut
aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat
dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi
serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi.
Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi,
maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai
perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahanperubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana
strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat
dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Walaupun telah disadari bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan hal
yang vital dalam organisasi, namun melaksanakan hal tersebut tidaklah mudah. Kadangkadang para manajer dalam organisasi bingung untuk memulai langkah awal dalam
pengembangan sumber daya manusia, maka digunakan teknik-teknik pengembangan
sumber daya manusia.
B. RUMUSAN MASALAH
a. Apa saja teknik yang ada pada pengembangan SDM?
b. Metode apa saja yang ada pada pengembangan SDM?
c. Bagaimana cara pengembangan teknik dalam SDM?
C. TUJUAN PENULISAN
a. Untuk mengetahui teknik pada pengembangan SDM.
b. Untuk mengetahui metode pada pengembangan SDM.
c. Untuk mengetahui bagaimana cara mengembangkan SDM.
BAB II
PEMBAHASAN
A. TEKNIK-TEKNIK (METODE) PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan
perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.
Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo &
Robbins: 1999:230): “The most popular training and development methods used by
organization can be classified as either on-the-job training. In the following pages, we
will briefly introsce the better know techniques of each category.”
a. Metode praktis (on the job training)
b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau
pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu
untuk digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade off. Ini
berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik, metode tergantung pada sejauh mana suatu
teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Efektivitas biaya.
Isi program yang dikehendaki
Kelayakan fasilitas-fasilitas
Preferensi dan kemampuan peserta
Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
Prinsip-prinsip belajar
B. METODE PRAKTIS (ON THE JOB TRAINING)
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa
digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan: peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke
bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang
terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini umum dipakai dalam
melatih manajer dengan level manajerial apapun juga.
2. Latihan instruksi pekerjaan berisi petunjuk – petunjuk pengerjaan, diberikan
secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih karyawan
tentang pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3. Magang (apprenticeships): merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada
karyawan lama yg lebih berpengalaman.
4. Coaching/pendampingan: karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor
/ karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hungan mereka serupa dengan
hubungan karyawan- tutor. Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama
bimbingan dan umpan balik diperpanjang.
5. Penugasan sementara merupakan penempatan karyawan pada posisi manajerial
atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
On the job training Atau disingkat OJT berarti meminta seseorang untuk
mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. Setiap karyawan, dari
petugas persuratan hingga direktur perusahaan, melakukan OJT saat mereka bergabung
dalam sebuah perusahaan. oJT adalah satu-satunya pelatihan yang tersedia dalam banyak
perusahaan. Jenis pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode coaching
(membimbing) atau understudy (sambil belajar).
Dibawah ini beberapa langkah untuk membantu memastikan keberhasilan.
Langkah 1. Persiapkan orang yang belajar
a. Buatlah orang-orang yang merasa tidak nyaman itu merasa nyaman, jangan sampai
ada ketegangan
b. Jelaskan mengapa mereka harus belajar
c. Doronglah minat mereka untuk bertanya, carilah apa yang telah diketahui oleh
mereka tentang pekerjaan
d. Jelaskan proses seluruh pekerjaan dan hubungkan beberapa pekerjaan yang telah
diketahui oleh pekerja itu
e. Tempatkan orang itu pada posisi kerja yang normal
f. Perkenalakan peralatan, bahan, perangkat, dan syarat administratif
Langkah2. Perlihatkan cara melaksanakan pekerjaan
a. Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitasnya
b. Lakukan pekerjaan itu dengan kecepatan kerja yang normal
c. Lakukan pekerjaan itu dengan kecepatan lambat untuk beberapa kali, agar dapat
menjelaskan setiap langkahnya. Sambil melaksanakannya, jelaskan bagian-bagian
yang sulit atau bagian dimana kesalahn mungkin terjadi
d. Sekali lagi ulangi pekerjaan itu dengan kecepatan lambat beberapa kali, jelaskan halhal yang penting
e. Biarkan orang itu menjelaskan langkah-langkah yang dilakukan saat anda melakukan
pekerjaan itu dengan kecepatan lambat
Langkah 3. Lakukanlah uji coba
a. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut beberapakali, secara perlahan, sambil
menjelaskan setiap langkahnya kepada Anda. Perbaikilah kesalahannya, dan bila
perlu, lakukanlah beberapa langkah rumit berulang kali
b. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan normal
c. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut secara bertahap sehingga akan
semakin terampil dan semakin cepat
d. Setelah orang tersebut nampaknya mampu melakukan pekerjaan, biarkan dia
mengerjakannya, tetapi jangan ditinggalkan
Langkah 4. Tindak-Lanjut
a. Beri tahukan kepada siapa dia harus meminta tolong
b. Secara bertahap kurangilah pengawasan, periksalah pekerjaan itu dari waktu ke waktu
berdasarkan standar kualitas dan kuantitas
c. Perbaiki pola kerja yang salah sebelum terlanjur menjadi kebiasaan. Buktikan bahwa
metode yang dipelajari lebih baik
d. Berikan pujian untuk pekerjaan yang baik; doronglah orang itu agar dia mampu
memenuhi standar kualitas dan kuantitas.
MAGANG
Metode ini telah ada sejak abad pertengahan. Magang adalah sebuah proses
terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran
di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan. Hal ini secara luas digunakan untuk melatih
beberapa pekerjaan. Umumnya hal ini dilakukan dengan menggunakan tenaga yang ahli
di bidangnya untuk memberikan magang.
JOB INSTRUCTION TRAINING
Banyak pekerjaan yang terdiri dari serangkaian langkah logis yang diajarkan
secara bertahap. Proses bertahap ini disebut job instruction training (JIT). Untik
memulainnya, buatlah urutan langkah yang dibutuhkan dalam pekerjaan, masing-masing
urutan dalam rangkainan yang tepat. Dalam setiap langkah buatlah juga daftar "hal
penting" yang sesuai (bila ada). Langkah-langkah itu memperlihatkan apa yang harus
dilakukan, dan hal kunci memperlihatkan bagaimana dan mengapa hal itu harus
dilakukan. Contohnya ada pada JOT yang digunakan untuk melatih seseorang untuk
mengoprasikan mesin pemotong kertas besar.
C. TEKNIK-TEKNIK
PRESENTASI
INFORMASI
DAN
METODE-METODE
SIMULASI (OFF THE JOB TRAINING)
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi
(penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau
keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Kuliah, merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian
informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah.
2. Presentasi video, metode ini dilakukan dengan presentasi TV, films, slide dan
sejenisnya. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap
bentuk – bentuk latihan lainnya
3. Metode konperensi. Metode ini bertujuan untuk mengembangakan kecakapan
dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah
sikap karyawan.
4. Programmed instruction. Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer
untuk memperkenalkan kepada peserta tentang topik yang harus dipelajari, dan
memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian
setiap langkah.
5. Studi sendiri ( self-study ). Teknik ini biasanya menggunakan manual – manual
atau modul –modul tertulis dan kaset – kaset atau video tape rekaman.
Metode – metode simulasi, dengan pendekatan ini peserta pelatihan menerima
representasi tiruan ( artificial ) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Metode – metode simulasi yang
paling umum digunakan adalah :
1. Metode studi kasus, peserta pelatihan diminta untuk mengidentifikasikan masalah
– masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian
penyelesaian
alternatif. Dengan metode ini karyawan dapat mengembangkan ketrampilan
pengambilan keputusan.
2. Role playing merupakan suatu peralatan yang memungkinkan peserta pelatihan
untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Efektifitas metode ini sangat
tergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan yang ditugaskan
kepadanya.
3. Business Games merupakan suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil
yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
4. Vestibule training. Teknik pelatihan ini tidak dilaksanakan oleh atasan (penyelia ),
tetapi oleh pelatih – pelatih khusus.
5. Latihan laboratorium ( laboratory training ). Teknik ini merupakan suatu bentuk
latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan –
ketrampilan antar pribadi.
6. Program
–
program
pengembangan
eksekutif.
Program
ini
biasanya
diselenggarakan di Universitas atau lembaga pendidikan.
Keuntungan Off the Job Training :
a. Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada
tuntutan pekerjaan yang lain.
b. Trainee/ karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja,
sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.
c. Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.
d. Waktu dan perhatian lebih memadai
BELAJAR SECARA INFORMAL
Sekitar dua-pertiga dari pelatihan di industrial dilakukan dengan tidak formal
yang merupakan hasil dari interaksi tidak direncanakan hari ke hari diantara pekerja baru
dan para koleganya. Belajar secara informal adalah "proses belajar yang tidak ditentukan
atau dirancang oleh organisasi".
PELAJARAN
Dengan menggunakan pelajaran yang ada
beberapa keuntungan. Pelajaran
merupakan sebuah cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan
kepada sekelompok orang yang akan dilatih. Contohnya seperti bagian penjualan yang
harus mempelajari tampilan spesifik dari sebuah produk baru. Anda bisa menggunakan
bahan tertulis, tetapi hal tersebut bisa lebih banyak mengeluarkan ongkos produksi dan
tidak dapat memberikan jawaban timbal-balik seperti yang dilakukan oleh pelajaran.
PELAJARAN YANG TERPROGRAM
Pelajaran yang terprogram menyajikan fakta dan pertanyaan lanjutan. Keuntungan
dari pelajaran yang terprogram adalah dapat dikuranginya waktu pelatihan. Medianya
dapat berupa buku teks, komputer atau internet, pelajaran yang terprogram (atau instruksi
terprogram) adalah metode belajar-sendiri-langkah-demi-langkah yang terdiri dari tiga
bagian, yaitu:
1. Menyajikan pertanyaan, fakta atau permasalahan kepada orang yang belajar
2. Mengijinkan orang itu untuk memberikan respon
3. Memberikan timbal-balik untuk mendapatkan jawaban yang akurat
PERALATAN AUDIOVISUAL
Teknik pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti film, powerpoint,
video konperensi, kaset audio, dan kaset video bisa sangat efektif dan telah banyak
digunakan. Audiovisual biayanya lebih mahal daripada pengajaran konvensional tetapi
memiliki beberapa keuntungan.
PELATIHAN DENGAN SIMULASI
Pelatihan simulasi (terkadang disebut pelatihan di ruang depan) adalah sebuah
metode dimana orang-orang yang dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau
dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih
di luar pekerjaan.
PELATIHAN ELEKTRONIK
Peralatan komputer yang berbasis-Internet telah membuat revolusi dalam proses
pelatihan. Metode khusus merupakan pelatihan berbasis-komputer, sistem elektronik
pendukung prestasi dan portal belajar.
PELATIHAN BERBASIS-KOMPUTER
Dengan pelatihan berbasis-komputer (computer-based training/CBT), orang yang
dilatih menggunakan sistem berbasis komputer dan/atau CD-ROM untuk secara interaktif
meningkatkan pengetahuan atau keterampilannya.
Elektronic Performance Support System (EPSS)/Sistem Bantuan pekerjaan
Elektronik
Sistem pendukung berbasis komputer memberikan hal-hal lain yang harus mereka
ketahui, saat mereka membutuhkannya. Ketika seseorang pelanggan menelepon tentang
sebuah
masalah
khusus, bantuan
pelatihan
terkomputerisasi
dapat
membantu
membimbing para perwakilan pelanggan hingga didapatkan solusi dari pertanyaan demi
pertanyaan.
Sistem Bantuan Pekerjaan Elektronik (EPSS) merupakan bantuan pekerjaan yang
sekarang banyak dipakai. Sistem ini adalah kumpulan peralatan dan tampilan komputer
yang mengotomatisasi pelatihan, dokumentasi, dan dukungan telepon, mengintegrasikan
secara otomatis ke dalam aplikasi dan memberikan pendukung yang lebih cepat, lebih
murah dan lebih efektif daripada metode tradisional.
Pelatihan Jarak Jauh Berbasis-Internet
Perusahaan saat ini menggunakan beragam metode belajar jarak jauh untuk
pelatihan. Metode belajar jarak jauh diantaranya adalah kursus korespondensi tertulis
tradisional, teletraining, video konperensi, dan pelatihan berbasis Internet.
a. Teletraining. Dengan teletraining, seorang pelatih di pusat mengajar kelompokkelompok karyawan di lokasi yang jauh melaluo sambungan televise
b. Video konperensi. Perusahaan menggunakan video konprensi untuk melatih
karyawan yang secara geografis saling terpisah atau jauh dari pelatih.
c. Pelatihan Melalui Internet. Banyak perusahaan mengunakan internet dan/atau
intranet untuk mengirim pelatihan berbasis computer.
d. Portal Belajar. Banyak perusahaan yang saat ini menggunakan portal bisnis. Yang
disebut portal informasi perusahaan/enterprise information portals (EIP),
sistemnya seperti Yahoo!, windows untuk internet, tetapi fokusnya pada
kebutuhan bisnis khusus.
PELATIHAN UNTUK TUJUAN KHUSUS
1. Teknik Pelatihan Buta Huruf
Buta huruf karena tidak mampu membaca, menulis dan berhitung adalah
persoalan di pekerjaan.
2. Pendidikan AIDS
Pengusaha harus mengijinkan karyawan yag etrinfeksi AIDS untuk tetap bekerja ,
baik atas alas an moral ataupun hokum, disisi lain akan kerjanya memerlukan
pelatihan untuk mengurangi keresahan dan memaksimalkan kemngkinan
karyawan untuk bekerja scara kelompok.
3. Pelatihan untuk Bisnis Global
Alasan untuk melakukannya adalah untuk menghindari kegagalan bisnis yang
disebabkan oleh ketidaksensitifan budaya, meningkatnya kepuasan kerja dan
kebutuhan dari staf di luar negri, dan membuat karyawan bau mampu ditugaskan
untuk berkomunikasi dengan rekan kerja di luar negri. Bayank perusahaan
memilih program pelatiahn paket, seperti:
a. Etika Eksekutif untuk Transaksi Global: Program ini mempersiapkan para
manager untuk melakukan bisnis secara global dengan melatih etika bisnis
dari budy yang berbeda.
b. Transfer Teknologi Lintas Buadaya: Program ini memperlihatkan
bagaiman nilai-nilai budaya mempengaruhi persepsi teknologi dan
pembelajan yang teknis, dll.
PELATIHAN KERJA KELOMPOK
Kerja kelompok tidaklah mudah, Anda harus melatih karyawan untuk menjadi
anggota kelompok yang baik. Beberapa kelompok menggunakan pelatihan diluar kantor
seperti Outward Bound untuk membangan kerja kelompok. Terkadang hal ini membawa
kelompok manajemen perusahaan berbenturan degan dinding yang keras. Dalam
pelatihan mereka mempelajari semangat kooperasi kelompok dan kebutuhan untuk saling
bergantung untuk mengatasi halangan fisik. Implementasi program pelatihan dan
pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pada tenaga kerja (karyawan) yang
tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas
dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.
BAB III
KESIMPULAN
Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi
dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang
dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang
dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut
aspek karir dan pengembangan organisasi.
Teknik
dalam
pengembangan
SDM
:
Program-program
pelatihan
dan
pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan
perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program
pelatihan dan pengembangan manajemen.
Metode dalam pengembangan SDM : Teknik-teknik on the job merupakan metode
latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan
sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).
DAFTAR PUSTAKA
1. MM. Umi Sukamti, 1989, Management Personalia Sumber Daya
Manusia, Jakarta,
2. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Direktorat Jendral
Pendidikan
3. Tinggi Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga
Kependidikan.
4. Moekijat, 1991, Latihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Bandung, Mandar Maju.
5. Mutiara S. Panggabean., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta, Ghalia Indonesia.
6. Soekidjo Notoadmodjo, 1992, Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Rineka Cipta.
7. Sondang P.S., 2001, Manajemen Stratejik, Jakarta, PT Bumi Aksara.
8. Sudjana, 2001, Manajemen Program Pembelajaran Untuk
Pendidikan Luar Sekolah dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Bandung: Falah Production.
9. Sjafri Mangkuprawira, Tb, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik, Jakarta, Ghalia Indonesia.
10.
William P. Anthony, dkk, 2002, Human Resource Management
A
Strategic
Approach,
4th
Edition,
South-Western
Thompson
Learning.
11.
file:///E:/SDM/My%20Room%20%20Teknik-teknik%20%28metode
%29%20Pelatihan%20dan%20Pengembangan.htm
(Di Akses Tanggal 10 November 2014)
12.
file:///E:/SDM/KUMPULAN%20MAKALAH%20%20PELATIHAN
%20DAN%20PENGEMBANGAN%20SDM.htm
(Di
Akses
Tanggal
10
November 2014)
13.
file:///E:/SDM/METODE%20PENGEMBANGAN%20SUMBER
%20DAYA%20MANUSIA%20-%20Motivasi%20Hidup.htm (Di Akses Tanggal
10 November 2014).
(TEKNIK PENGEMBANGAN SDM)
Dosen Pengampu : Dra.Hj.Sudarsih,M,Si.
Disusun Oleh :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Wulan Komara Sari
Nur Elviana . MS
RidhaWulandari
Diah Ayu Lusita Sari
Yuwanda Gita Handoyo
Risna Ayu Hestika
(130803101009)
(130803101032)
(130803101034)
(130803102039)
(130803102046)
(130803102090)
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS JEMBER
TAHUN AJARAN 2014/2015
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat taufiq dan
hidayah-Nya kami menyusun tugas makalah tentang TEKNIK PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA.
Penyusunan tugas ini disajikan dengan bahasa yang komunikatif dan penjelasannya yang
ringkas, padat, serta jelas dimaksud untuk membantu mempermudah dalam menelaah bahan
tugas ini.
Penyusun sudah berupaya semaksimal mungkin untuk dapat menyajikan tugas kelompok
ini agar benar-benar bermanfaat, mudah dipahami dan dapat diterima oleh semua pembaca.
Demikian saya menyadari bahwa tugas keompok ini masih belum sempurna karena itu
yang berupa saran dan kritik membangun sangat saya harapkan.
Jember, 11 November 2014
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi
dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang
dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang
dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut
aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat
dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi
serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi.
Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi,
maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai
perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahanperubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana
strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat
dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Walaupun telah disadari bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan hal
yang vital dalam organisasi, namun melaksanakan hal tersebut tidaklah mudah. Kadangkadang para manajer dalam organisasi bingung untuk memulai langkah awal dalam
pengembangan sumber daya manusia, maka digunakan teknik-teknik pengembangan
sumber daya manusia.
B. RUMUSAN MASALAH
a. Apa saja teknik yang ada pada pengembangan SDM?
b. Metode apa saja yang ada pada pengembangan SDM?
c. Bagaimana cara pengembangan teknik dalam SDM?
C. TUJUAN PENULISAN
a. Untuk mengetahui teknik pada pengembangan SDM.
b. Untuk mengetahui metode pada pengembangan SDM.
c. Untuk mengetahui bagaimana cara mengembangkan SDM.
BAB II
PEMBAHASAN
A. TEKNIK-TEKNIK (METODE) PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan
perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.
Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo &
Robbins: 1999:230): “The most popular training and development methods used by
organization can be classified as either on-the-job training. In the following pages, we
will briefly introsce the better know techniques of each category.”
a. Metode praktis (on the job training)
b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau
pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu
untuk digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade off. Ini
berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik, metode tergantung pada sejauh mana suatu
teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Efektivitas biaya.
Isi program yang dikehendaki
Kelayakan fasilitas-fasilitas
Preferensi dan kemampuan peserta
Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
Prinsip-prinsip belajar
B. METODE PRAKTIS (ON THE JOB TRAINING)
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa
digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan: peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke
bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang
terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini umum dipakai dalam
melatih manajer dengan level manajerial apapun juga.
2. Latihan instruksi pekerjaan berisi petunjuk – petunjuk pengerjaan, diberikan
secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih karyawan
tentang pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3. Magang (apprenticeships): merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada
karyawan lama yg lebih berpengalaman.
4. Coaching/pendampingan: karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor
/ karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hungan mereka serupa dengan
hubungan karyawan- tutor. Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama
bimbingan dan umpan balik diperpanjang.
5. Penugasan sementara merupakan penempatan karyawan pada posisi manajerial
atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
On the job training Atau disingkat OJT berarti meminta seseorang untuk
mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. Setiap karyawan, dari
petugas persuratan hingga direktur perusahaan, melakukan OJT saat mereka bergabung
dalam sebuah perusahaan. oJT adalah satu-satunya pelatihan yang tersedia dalam banyak
perusahaan. Jenis pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode coaching
(membimbing) atau understudy (sambil belajar).
Dibawah ini beberapa langkah untuk membantu memastikan keberhasilan.
Langkah 1. Persiapkan orang yang belajar
a. Buatlah orang-orang yang merasa tidak nyaman itu merasa nyaman, jangan sampai
ada ketegangan
b. Jelaskan mengapa mereka harus belajar
c. Doronglah minat mereka untuk bertanya, carilah apa yang telah diketahui oleh
mereka tentang pekerjaan
d. Jelaskan proses seluruh pekerjaan dan hubungkan beberapa pekerjaan yang telah
diketahui oleh pekerja itu
e. Tempatkan orang itu pada posisi kerja yang normal
f. Perkenalakan peralatan, bahan, perangkat, dan syarat administratif
Langkah2. Perlihatkan cara melaksanakan pekerjaan
a. Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitasnya
b. Lakukan pekerjaan itu dengan kecepatan kerja yang normal
c. Lakukan pekerjaan itu dengan kecepatan lambat untuk beberapa kali, agar dapat
menjelaskan setiap langkahnya. Sambil melaksanakannya, jelaskan bagian-bagian
yang sulit atau bagian dimana kesalahn mungkin terjadi
d. Sekali lagi ulangi pekerjaan itu dengan kecepatan lambat beberapa kali, jelaskan halhal yang penting
e. Biarkan orang itu menjelaskan langkah-langkah yang dilakukan saat anda melakukan
pekerjaan itu dengan kecepatan lambat
Langkah 3. Lakukanlah uji coba
a. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut beberapakali, secara perlahan, sambil
menjelaskan setiap langkahnya kepada Anda. Perbaikilah kesalahannya, dan bila
perlu, lakukanlah beberapa langkah rumit berulang kali
b. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan normal
c. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut secara bertahap sehingga akan
semakin terampil dan semakin cepat
d. Setelah orang tersebut nampaknya mampu melakukan pekerjaan, biarkan dia
mengerjakannya, tetapi jangan ditinggalkan
Langkah 4. Tindak-Lanjut
a. Beri tahukan kepada siapa dia harus meminta tolong
b. Secara bertahap kurangilah pengawasan, periksalah pekerjaan itu dari waktu ke waktu
berdasarkan standar kualitas dan kuantitas
c. Perbaiki pola kerja yang salah sebelum terlanjur menjadi kebiasaan. Buktikan bahwa
metode yang dipelajari lebih baik
d. Berikan pujian untuk pekerjaan yang baik; doronglah orang itu agar dia mampu
memenuhi standar kualitas dan kuantitas.
MAGANG
Metode ini telah ada sejak abad pertengahan. Magang adalah sebuah proses
terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran
di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan. Hal ini secara luas digunakan untuk melatih
beberapa pekerjaan. Umumnya hal ini dilakukan dengan menggunakan tenaga yang ahli
di bidangnya untuk memberikan magang.
JOB INSTRUCTION TRAINING
Banyak pekerjaan yang terdiri dari serangkaian langkah logis yang diajarkan
secara bertahap. Proses bertahap ini disebut job instruction training (JIT). Untik
memulainnya, buatlah urutan langkah yang dibutuhkan dalam pekerjaan, masing-masing
urutan dalam rangkainan yang tepat. Dalam setiap langkah buatlah juga daftar "hal
penting" yang sesuai (bila ada). Langkah-langkah itu memperlihatkan apa yang harus
dilakukan, dan hal kunci memperlihatkan bagaimana dan mengapa hal itu harus
dilakukan. Contohnya ada pada JOT yang digunakan untuk melatih seseorang untuk
mengoprasikan mesin pemotong kertas besar.
C. TEKNIK-TEKNIK
PRESENTASI
INFORMASI
DAN
METODE-METODE
SIMULASI (OFF THE JOB TRAINING)
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi
(penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau
keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Kuliah, merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian
informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah.
2. Presentasi video, metode ini dilakukan dengan presentasi TV, films, slide dan
sejenisnya. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap
bentuk – bentuk latihan lainnya
3. Metode konperensi. Metode ini bertujuan untuk mengembangakan kecakapan
dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah
sikap karyawan.
4. Programmed instruction. Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer
untuk memperkenalkan kepada peserta tentang topik yang harus dipelajari, dan
memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian
setiap langkah.
5. Studi sendiri ( self-study ). Teknik ini biasanya menggunakan manual – manual
atau modul –modul tertulis dan kaset – kaset atau video tape rekaman.
Metode – metode simulasi, dengan pendekatan ini peserta pelatihan menerima
representasi tiruan ( artificial ) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Metode – metode simulasi yang
paling umum digunakan adalah :
1. Metode studi kasus, peserta pelatihan diminta untuk mengidentifikasikan masalah
– masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian
penyelesaian
alternatif. Dengan metode ini karyawan dapat mengembangkan ketrampilan
pengambilan keputusan.
2. Role playing merupakan suatu peralatan yang memungkinkan peserta pelatihan
untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Efektifitas metode ini sangat
tergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan yang ditugaskan
kepadanya.
3. Business Games merupakan suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil
yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
4. Vestibule training. Teknik pelatihan ini tidak dilaksanakan oleh atasan (penyelia ),
tetapi oleh pelatih – pelatih khusus.
5. Latihan laboratorium ( laboratory training ). Teknik ini merupakan suatu bentuk
latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan –
ketrampilan antar pribadi.
6. Program
–
program
pengembangan
eksekutif.
Program
ini
biasanya
diselenggarakan di Universitas atau lembaga pendidikan.
Keuntungan Off the Job Training :
a. Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada
tuntutan pekerjaan yang lain.
b. Trainee/ karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja,
sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.
c. Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.
d. Waktu dan perhatian lebih memadai
BELAJAR SECARA INFORMAL
Sekitar dua-pertiga dari pelatihan di industrial dilakukan dengan tidak formal
yang merupakan hasil dari interaksi tidak direncanakan hari ke hari diantara pekerja baru
dan para koleganya. Belajar secara informal adalah "proses belajar yang tidak ditentukan
atau dirancang oleh organisasi".
PELAJARAN
Dengan menggunakan pelajaran yang ada
beberapa keuntungan. Pelajaran
merupakan sebuah cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan
kepada sekelompok orang yang akan dilatih. Contohnya seperti bagian penjualan yang
harus mempelajari tampilan spesifik dari sebuah produk baru. Anda bisa menggunakan
bahan tertulis, tetapi hal tersebut bisa lebih banyak mengeluarkan ongkos produksi dan
tidak dapat memberikan jawaban timbal-balik seperti yang dilakukan oleh pelajaran.
PELAJARAN YANG TERPROGRAM
Pelajaran yang terprogram menyajikan fakta dan pertanyaan lanjutan. Keuntungan
dari pelajaran yang terprogram adalah dapat dikuranginya waktu pelatihan. Medianya
dapat berupa buku teks, komputer atau internet, pelajaran yang terprogram (atau instruksi
terprogram) adalah metode belajar-sendiri-langkah-demi-langkah yang terdiri dari tiga
bagian, yaitu:
1. Menyajikan pertanyaan, fakta atau permasalahan kepada orang yang belajar
2. Mengijinkan orang itu untuk memberikan respon
3. Memberikan timbal-balik untuk mendapatkan jawaban yang akurat
PERALATAN AUDIOVISUAL
Teknik pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti film, powerpoint,
video konperensi, kaset audio, dan kaset video bisa sangat efektif dan telah banyak
digunakan. Audiovisual biayanya lebih mahal daripada pengajaran konvensional tetapi
memiliki beberapa keuntungan.
PELATIHAN DENGAN SIMULASI
Pelatihan simulasi (terkadang disebut pelatihan di ruang depan) adalah sebuah
metode dimana orang-orang yang dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau
dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih
di luar pekerjaan.
PELATIHAN ELEKTRONIK
Peralatan komputer yang berbasis-Internet telah membuat revolusi dalam proses
pelatihan. Metode khusus merupakan pelatihan berbasis-komputer, sistem elektronik
pendukung prestasi dan portal belajar.
PELATIHAN BERBASIS-KOMPUTER
Dengan pelatihan berbasis-komputer (computer-based training/CBT), orang yang
dilatih menggunakan sistem berbasis komputer dan/atau CD-ROM untuk secara interaktif
meningkatkan pengetahuan atau keterampilannya.
Elektronic Performance Support System (EPSS)/Sistem Bantuan pekerjaan
Elektronik
Sistem pendukung berbasis komputer memberikan hal-hal lain yang harus mereka
ketahui, saat mereka membutuhkannya. Ketika seseorang pelanggan menelepon tentang
sebuah
masalah
khusus, bantuan
pelatihan
terkomputerisasi
dapat
membantu
membimbing para perwakilan pelanggan hingga didapatkan solusi dari pertanyaan demi
pertanyaan.
Sistem Bantuan Pekerjaan Elektronik (EPSS) merupakan bantuan pekerjaan yang
sekarang banyak dipakai. Sistem ini adalah kumpulan peralatan dan tampilan komputer
yang mengotomatisasi pelatihan, dokumentasi, dan dukungan telepon, mengintegrasikan
secara otomatis ke dalam aplikasi dan memberikan pendukung yang lebih cepat, lebih
murah dan lebih efektif daripada metode tradisional.
Pelatihan Jarak Jauh Berbasis-Internet
Perusahaan saat ini menggunakan beragam metode belajar jarak jauh untuk
pelatihan. Metode belajar jarak jauh diantaranya adalah kursus korespondensi tertulis
tradisional, teletraining, video konperensi, dan pelatihan berbasis Internet.
a. Teletraining. Dengan teletraining, seorang pelatih di pusat mengajar kelompokkelompok karyawan di lokasi yang jauh melaluo sambungan televise
b. Video konperensi. Perusahaan menggunakan video konprensi untuk melatih
karyawan yang secara geografis saling terpisah atau jauh dari pelatih.
c. Pelatihan Melalui Internet. Banyak perusahaan mengunakan internet dan/atau
intranet untuk mengirim pelatihan berbasis computer.
d. Portal Belajar. Banyak perusahaan yang saat ini menggunakan portal bisnis. Yang
disebut portal informasi perusahaan/enterprise information portals (EIP),
sistemnya seperti Yahoo!, windows untuk internet, tetapi fokusnya pada
kebutuhan bisnis khusus.
PELATIHAN UNTUK TUJUAN KHUSUS
1. Teknik Pelatihan Buta Huruf
Buta huruf karena tidak mampu membaca, menulis dan berhitung adalah
persoalan di pekerjaan.
2. Pendidikan AIDS
Pengusaha harus mengijinkan karyawan yag etrinfeksi AIDS untuk tetap bekerja ,
baik atas alas an moral ataupun hokum, disisi lain akan kerjanya memerlukan
pelatihan untuk mengurangi keresahan dan memaksimalkan kemngkinan
karyawan untuk bekerja scara kelompok.
3. Pelatihan untuk Bisnis Global
Alasan untuk melakukannya adalah untuk menghindari kegagalan bisnis yang
disebabkan oleh ketidaksensitifan budaya, meningkatnya kepuasan kerja dan
kebutuhan dari staf di luar negri, dan membuat karyawan bau mampu ditugaskan
untuk berkomunikasi dengan rekan kerja di luar negri. Bayank perusahaan
memilih program pelatiahn paket, seperti:
a. Etika Eksekutif untuk Transaksi Global: Program ini mempersiapkan para
manager untuk melakukan bisnis secara global dengan melatih etika bisnis
dari budy yang berbeda.
b. Transfer Teknologi Lintas Buadaya: Program ini memperlihatkan
bagaiman nilai-nilai budaya mempengaruhi persepsi teknologi dan
pembelajan yang teknis, dll.
PELATIHAN KERJA KELOMPOK
Kerja kelompok tidaklah mudah, Anda harus melatih karyawan untuk menjadi
anggota kelompok yang baik. Beberapa kelompok menggunakan pelatihan diluar kantor
seperti Outward Bound untuk membangan kerja kelompok. Terkadang hal ini membawa
kelompok manajemen perusahaan berbenturan degan dinding yang keras. Dalam
pelatihan mereka mempelajari semangat kooperasi kelompok dan kebutuhan untuk saling
bergantung untuk mengatasi halangan fisik. Implementasi program pelatihan dan
pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pada tenaga kerja (karyawan) yang
tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas
dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.
BAB III
KESIMPULAN
Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi
dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang
dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang
dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut
aspek karir dan pengembangan organisasi.
Teknik
dalam
pengembangan
SDM
:
Program-program
pelatihan
dan
pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan
perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program
pelatihan dan pengembangan manajemen.
Metode dalam pengembangan SDM : Teknik-teknik on the job merupakan metode
latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan
sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).
DAFTAR PUSTAKA
1. MM. Umi Sukamti, 1989, Management Personalia Sumber Daya
Manusia, Jakarta,
2. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Direktorat Jendral
Pendidikan
3. Tinggi Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga
Kependidikan.
4. Moekijat, 1991, Latihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Bandung, Mandar Maju.
5. Mutiara S. Panggabean., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta, Ghalia Indonesia.
6. Soekidjo Notoadmodjo, 1992, Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Rineka Cipta.
7. Sondang P.S., 2001, Manajemen Stratejik, Jakarta, PT Bumi Aksara.
8. Sudjana, 2001, Manajemen Program Pembelajaran Untuk
Pendidikan Luar Sekolah dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Bandung: Falah Production.
9. Sjafri Mangkuprawira, Tb, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik, Jakarta, Ghalia Indonesia.
10.
William P. Anthony, dkk, 2002, Human Resource Management
A
Strategic
Approach,
4th
Edition,
South-Western
Thompson
Learning.
11.
file:///E:/SDM/My%20Room%20%20Teknik-teknik%20%28metode
%29%20Pelatihan%20dan%20Pengembangan.htm
(Di Akses Tanggal 10 November 2014)
12.
file:///E:/SDM/KUMPULAN%20MAKALAH%20%20PELATIHAN
%20DAN%20PENGEMBANGAN%20SDM.htm
(Di
Akses
Tanggal
10
November 2014)
13.
file:///E:/SDM/METODE%20PENGEMBANGAN%20SUMBER
%20DAYA%20MANUSIA%20-%20Motivasi%20Hidup.htm (Di Akses Tanggal
10 November 2014).