KATA PENGANTAR - MODUL MANAJEMEN SDM
KATA PENGANTAR
Puji syukur dipanjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat dan hidayahnya maka penyusun dapat menyelesaikan modul ini Penulisan modul ini terdorong oleh tuntutan tugas dan tanggung jawab selaku dosen. Dewasa ini sumber daya manusia merupakan titik sentral untuk mencapai keunggulan bersaing yang telah mengarah kepada munculnya bidang manajemen sumber daya manusia strategik. Sumber daya manusia harus mempunyai komitmen dan integritas tinggi yang dapat dipertanggung jawabkan dalam segala karya kreativitas dan inovasi Untuk mengatasi berbagai masalah sumber daya manusia diperlukan upaya sistematis dalam meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar mampu bekerja optimal dalam memberikan pelayanan terbaik. Hal tersebut baru akan tercapai melalui peningkatan kapasitas sumber daya manusia dalam berbagai aspek, baik aspek intelektual , manajerial maupun perilaku.
Ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah banyak membantu dalam penulisan modul ini.
Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa melimpahkan taufik dan hidayahNya memberi kekuatanlahir dan batin kepada kita semua dan menerima apa yang kita lakukan sebagai bagian dari ibagah kita.
Bandung Februari 2018
Dr Hj Tri Listiani. MM
DAFTAR ISI
Hal Kata pengantar i Daftar Isi ii Bab I : Pendahuluan 1 Bab II : Manajemen Sumber Daya Manusia 3 Bab III : Perencanaan Sumber Daya Manusia 8 Bab IV : System Informasi Sumber Daya Manusia 18 Bab V : Analisis Pekerjaan dan Analisis Jabatan. 24 Bab VI : Rekruitmen Pegawai. 34 Bab VII : Pelatihan Dan Pengembangan SDM 62 Bab VIII : Penilaian Kinerja. 91 Daftar Pustaka 101 Latihan Soal 102
ii
BAB I PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Sumber Daya Manusia merupakan factor yang paling menentukan dalam setiap organisasi, karena disamping sumber daya manusia sebagai salah satu unsur kekuatan daya saing bangsa, sumber daya manusia bahkan sebagai penentu utama.
Oleh sebab itu sumber daya manusia harus memiliki kompetensi dan kinerja tinggi demi kemajuan organisasi.
Sumber daya manusia tidak saja dituntut untuk menjadi professional dan sebagai pembangun citra pelayanan public, tetapi dituntut juga sebagai perekat dan pemersatu bangsa
Untuk mengatasi berbagayai masalah sumber daya manusia diperlukan upaya sistematis dalam meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar mampu bekerja optimal dalam memberikan pelayanan terbaik.
Upaya perbaikan manajemen sumber daya manusia akan sangat membantu perbaikan produktivitas sumber daya manusia untuk menjalankan strategi organisasi agar ter capai tujuan organisasi.
TUJUAN TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM
Mahasiswa dapat memahami konsep dan prinsip dasar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS :
1. Mahasiswa dapat mengetahui dan mengerti tentang pemahaman MSDM
2. Mahasiswa dapat mengetahui dan mengerti tentang perencanaan MSDM
3. Mahasiswa dapat mengetahui dan mengerti tentang Sistem Informasi SDM
4. Mahasiswa dapat mengetahui dan mengerti tentang Analisis Pekerjaan dan Analisis Jabatan.
5. Mahasiswa dapat mengetahui dan mengerti tentang Recruitment SDM
6. Mahasiswa dapat mengetahui dan mengerti tentang Pelatihan dan Pengembangan SDM
7. Mahasiswa dapat mengetahui dan mengerti tentang Penilaian Kinerja SDM.
8. Mahasiswa dapat mengetahui dan mengerti tentang Perencanaan Karier SDM.
BAB II. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PENGERTIAN
Definisi : Kebijakan dan praktik yang menentukan aspek “manusia” atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.
Tujuan Utama :
Memastika bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
Tujuan Khusus :
1. Organisasi memiliki karyawan cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas SDM
2. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi
1) Perekrutan
2) Seleksi yang teliti
3) Sistem kompensansi dan insentif
4) Pelatihan
3. Menciptakan iklim kerja yang baik
1) Hubungan harmonis manajemen karyawan
2) Mempertahankan dan memperbaiki kesejaheraan fisik dan mental karyawan.
PERKEMBANGAN SDM
1.Konsep manajemen SDM 2.Konsep awal
a. Model Paralel
4 fungsi :
1.1. Seleksi : SDM sesuai jabatan
1.2. Penilaian kinerja
1.3. Imbalan
1.4. Pengembangan SDM
b. Model Kerangka Kerja Harvard
Empat tujuan kebijakan (David Guest, 1984)
1. Integrasi startegik Mengintegrasikan masalah Manejemen SDM ke dalam rencana strategic
2. Komitmen tinggi Komitmen perilaku untuk mencapai tujuan yang disepakati
3. Kualitas tinggi Kualitas barang dan jasa
4. Fleksibilitas Struktur organisasi yang dapat diadaptasi ke inovasi
Gambar I.1.Kerangka Kerja Harvard untuk Manajemen SDM AKTIVITAS POKOK MANAJEMEN SDM
1. Organisasi : - Desain organisasi : fleksibel dan komunikatif - Desain jabatan - Pengembangan organisasi
2. Akan berpengaruh kepada • Keefektifan fungsi organisasi • Pembuatan keputusan
3. Hubungan ketenaga kerjaan - Menciptakan iklim kepercayaan
- Pengembangan kontrak psikologi yang lebih positif - Pemberdayaan - Perencanaan SDM - Perekrutan SDM
4.Manajemen kinerja - Mengukur dan mengelola kinerja dalam kerangka kerja sasaran dan persyaratan kecakapan yang telah disepakati - Memperbaiki kinerja - Pelatihan dan pengembangan
5. Pengembangan sumber daya manusia - Pembelajaran organisasi dan individu
- Merencanakan dan mengembangkan karir secara optima -
Manajemen karir, merencanakan dan mengembangkan karir secara optimal
6. Manajemen Imbalan - Mengembangkan struktur pembayaran dan sistem yang layak, adil dan …..
7. Hubungan karyawan : Hubungan industrial untuk mengelola dan mempertahankan hubungan
formal dan tidak formal dengan serikat perkerja dan anggotanya
KONSEP STRATEGI
Strategi adalah : Rencana jangka panjang perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan
kelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam mempertahankan keuntungan kompetitif.
KONSEP UTAMA STRATEGI
1. Keunggulan kompetitif - Inovasi - Kualitas barang dan jasa - Kepemimpinan biaya --- seefisian anggaran
2. Kapabilitas khusus
Yaitu : karakteristik yang tidak dapat ditiru atau sulit ditiru pesaing.
3. kriteria menurut Barney, 1991
a) Penciptaan nilai bagi pelanggan
b) Memiliki sesuatu yang sangat langka
c) Tidak dapat ditiru
d) Tidak ada substitusinya
DASAR STRATEGI
1. Tujuan Strategi : harus sesuai
a. Visi
b. Misi
c. Tujuan spesifik
2. Strategi berbasis sumber daya
3. Kapabilitas strategi konsep mengacu kepada kemampuan organisasi untuk mengembangkan dan
menerapkan strategi yang akan mencapai keunggulan kompetitif secara berkelanjutan.
• Nilai dan keyakinan yang dianut bersama oleh sebuah angkatan kerja dinamakan “Budaya Organisasi”. Strategi unggul akan ditiadakan oleh budaya yang tidak sesuai dengan strategi
BAB III PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
3.1. Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi. (Bohlander, 1997)
Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan. (Steiner, 2009)
Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah kegiatan untuk mengantisipasi permintaan atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi di masa yang akan datan, dengan memperhatikan :
1. Persediann sumber daya manusia sekarang.
2. Peramlan permintaan dan suplai sumber daya manusia.
3. Rencana untuk memperbesar jumlah sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia :
1. Meramalkan secara sistematis tuntutan kebutuhan karyawan dan persediaan karyawan dimasa mendatang.
2. Mengembangkan rencana pengembangan karyawan yang menunjang strategi organisasi yang ada melalui pengisian lowongan kerja secara proaktif.
3. Mengidentifikasikan kebutuhan karyawan jangka pendek dan jangka panjang.
3.2. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
(Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, 2007)
Manfaat sumber daya manusia diantaranya :
1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia.
2. Memadukan kegiatan perusahaan dan tujuan organisasi di masa yang akan datang secara efisien.
3. Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis.
4. Memperoleh tenaga kerja dalam posisi yang tepat.
5. Mengembangkan informasi dasar manajemen kepegawaian untuk membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lain.
6. Membantu program penarikan tenaga kerja.
7. Mengkoordinasikan program manajemen kepegawaian, seperti : Rekruitmen, seleksi.
8. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis.
3.3 . Teknik Peramalan
Teknik peramalan terbagi menjadi 4 :
1. Peramal Ahli
a. Teknik ini tergantung pada orang ahli dalam mengestimasi sumber daya manusia.
b. Bersifat informal dan bukan merupakan upaya perencanaan sistematis.
2. Teknik Delphi
a. Estimasi dilakukan oleh sekelompok pimpinan.
b. Para perencana bagian kepegawaian berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan pendapat dan melaporkannya kembali kepada pimpinan.
c. Pimpinan melakukan survei kembali setelah menerima umpan balik. Kegiatan ini diulang sampai ditemukan atau dicapai konsensus.Analisis Pimpinan Kecenderungan
a. Ekstrapolasi ; membuat proyeksi kebutuhan karyawan pada waktu yang akan datang, dengan didasarkan pada tingkat perubahan di masa lalu.
b. Indeksi ; mengestimasi kebutuhan karyawan pada waktu yang akan datang, dengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks.
3.Analisis Anggaran dan Perencanaan Estimasi kebutuhan tenaga kerja yang dilakukan berdasarkan data anggaran dan rencana jangka pendek.
4.Analisis Usaha Perencanaan mengestimasi kebutuhan sumber daya manusia sumber daya yang dilakukan dengan cara mambandingkan dengan organisasi yang telah menjalankan kegiatan serupa.
3.4. Ramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Peramalan sumber daya manusia secara terinci dan skematis dapat diikuti ilustrasi berikut:
1. Ramalan permintaan sumber daya manusia Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan jangka panjang ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan, seperti rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat. Sedangkan ramalan permintaan jangka pendek perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan jadwal anggaran dan pemindahan. (Rachmawati, 2008)
2.Ramalan persediaan sumber daya manusia. Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja. (Rachmawati, 2008)
3 Perlakuan atas sumber daya manusia.
Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yangsudah ada melalui pelatihan pengurangan pegawai, dan sebagainya. (Rachmawati, 2008)
Gambar 3.1. Proses Perencanaan SDM
Gambar 3.2. Metode Peramalan
3.5. Perampingan
3.5.1.Pengertian
Perampingan (downsizing) adalah eliminasi terencana atas berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. (Machdans, 2011) Perampingan (downsizing) adalah kebalikan dari pertumbuhan perusahaan yan merupakan perubahan sekali waktu dalam organisasi dan dalam jumlah karyawan yang dipekerjakan. (Queen, 2015)
Bagi banyak perusahaan, kondisi saat ini adalah suatu kondisi yang sulit dan memberikan tantangan tersendiri bagi setiap perusahaan untuk dapat melalui seluruh tantangan yang muncul. Untuk menjawab
3.5.2. Langkah Perampingan
Berikut langkah perampingan yang dapat dijalankan oleh suatu perusahaan :
1) Melakukan Proses Transformasi Organisasi Dalam melakukan proses transformasi organisasi ada baiknya perusahaan melakukan kajian terhadap business process dari organisasi. Bagaimana melakukan proses transformasi area kerja yang sebelumnya adalah cost centre menjadi profit centre. Beberapa tahapan dapat dilakukan seperti misalnya membentuk unit usaha ataupun mengembangkan jenis usaha investasi dan holding management. Dimana dalam konsep tersebut beberapa divisi yang sebelumnya adalah pendukung dapat dialihkan menjadi profit centre.
2) Meningkatkan Nilai Kerja Sumber Daya Manusia Langkah ini dilakukan dengan memberikan suatu program strategis agar nilai kerja sumber daya manusia teroptimalkan. Reorganisasi perlu untuk dilakukan untuk memastikan bahwa efisiensi dan optimalisasi sumber daya manusia dapat dikelola secara maksimal.
3) Melakukan Proses Regenerasi Usaha Dalam melakukan proses regenerasi usaha ada kemungkinan, bahwa untuk menjawab tuntutan pasar, perusahaan harus mengubah konsep produknya. Melakukan proses regenerasi yang tepat, dimana perusahaan memberikan jawaban kepada pasar akan produk yang dibutuhkan dan dipentingkan. Proses regenerasi usaha diharapkan mendapatkan sistem organisasi yang sederhana, biaya yang efisien dan produk dengan nilai jual tinggi.
(Sumber :Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, 2007)
3.5.3.Aspek Negatif Perampingan
Berikut aspek negatif dari perampingan :
1) Ada biaya yang terkait dengan penurunan moril para karyawan yang bertahan, karyawan itu menjadi cemas akan masa depan mereka dan tidak ingin berupaya lebih keras serta mengambil resiko, padahal itu yang dibutuhkan perusahaan untuk menciptakan produk baru, pasar baru dan pelanggan baru.
2) Seringkali tingkat hirarki dihapuskan dari suatu perusahaan, membuat kemajuan karir dalam organisasi menjadi lebih sulit.
3) Para karyawan mulai mencari peluang yang lebih baik, karena mereka yakin bahwa mereka tinggal menunnggu giliran untuk diberhentikan.
4) Loyalitas karyawan berkurang secara signifikan.
5) Memori institusional (bagaimana organisasi menampilkan dirinya pada para pelanggan dalam semua bisnis mereka) atau budaya perusahaan yang hilang.
Sebagai dampak negatif dari perampingan, beberapa organisasi membantu para karyawan yang diberhentikan dalam mencari pekerjaan di tempat lain yang dis ebut dengan “outplacement”. Berikut beberapa layanan yang diberikan dalam outplacment :
1) Bagaian keuangan yaitu menangani opsi pensiun, tunjangan keamanan sosial, biaya wawancara, dan negosiasi upah gaji.
2) Panduan karier, mungkin mengguanakan tes melalui perangkat lunak, bakat minat, dan profil kepribadian.
3) Membantu memahami teknik-teknik agar wawancara sukses.
4) Bimbingan dalam teknik-teknik promosi pribadi, riset dan mendapatkan jalur masuk ke para pemberi kerja yang potensial. Perusahaan mengguanakan outplacement untuk memberikan perhatian bagi karyawan yang terkena perampingan. Respon proaktif ini juga akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan yang masih bertahan setelah perampingan. (Sumber :Amaryllia, 2015)
3.6. Analisis Beban Kerja Dan Tenaga Kerja 3.6.1.Analisis Beban Kerja ( Workload Analysis)
1. Pengertian
Analisa beban kerja atau (workload analysis) adalah sebuah proses untuk menghitung jumlah jam yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu. Adapun tujuan akhir dari proses analisa beban kerja atau workload analysis adalah untuk mengetahui berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dalam sebuah proses kerja, baik dalam unit kerja, departemen, divisi maupun dalam perusahaan. ( Prabu Mangkunegara, 2009)
2. Manfaat Analisa Beban Kerja
Kegiatan analisa beban kerja sangat diperlukan oleh semua perusahaan, dengan dilakukannya analisa beban kerja banyak manfaat yang dapat dirasakan oleh perusahaan, pimpinan dan para manager, berikut manfaat analisis beban kerja (Workload Analysis) :
Bermanfaat untuk menentukan Jumlah Kebutuhan Karyawan yaitu dengan perhitungan dan penentuan jumlah tenaga kerja yang tepat maka akan terjadi efisiensi dalam penggunaan tenaga kerja yang pada akhirnya akan meminimalkan cost perusahaan.
Bermanfaat dalam proses HR (Human Resource) Planning yaitu dapat dimanfaatkan dalam proses perencanaan, persiapan recruitment ,
selection sampai penempatannya.
proses
recruitmen ,
Bermanfaat untuk menentukan standar waktu dari sebuah proses kerja yaitu setelah kita melakukan proses analisa beban kerja atau workload analysis maka kita akan mendapatkan jumlah jam efektif yang dapat digunakan untuk menyelesaikan
Bermanfaat untuk menghitung budget perusahaan terkait dengan penggajian dan tunjangan karyawan yaitu dengan proses analisa beban kerja, akan diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan, sehingga perusahaan dengan mudah dapat memproyeksikan budget untuk penggajian dan tunjangan karyawan kedepannya.
Bermanfaat untuk penyempurnakan (Redesign) Tugas Jabatan, Standard Operating Procedure (SOP)
Bermanfaat untuk penyusunan kebutuhan pelatihan (Training Needs ) karyawan
Dengan mengimplementasikan proses analisa beban kerja atau workload analysis maka diharapkan perusahaan dapat memperoleh tingkat efisiensi yang lebih baik atau tinggi dari kinerja para karyawannya, yang pada akhirnya dapat meningkatkan tingkat produktivitas perusahaan. (Sumber :Prabu Mangkunegara, 2009)
3.6.2.Analisis Tenaga Kerja ( Workforce Analysis)
Analisis Tenaga Kerja (Workforce Analysis) merupakan penilaian terhadap tenaga kerja yang ada dalam suatu departemen dan yang pindah ke dalam, melalui atau keluar dari departemen tersebut. Analisis ini dapat mencakup :
1. Jumlah Tenaga Kerja Bertolak dari Tujuan Sumber Daya Manusia yang disusun berdasarkan tugas-tugas di dalam Deskripsi Pekerjaan, termasuk wewenang dan tanggung jawabnya, dapat ditetapkan Volume dan Beban Kerja setiap unit kerja. Kemudian dapat dihitung jumlah SDM yang diperlukan.
2. Komposisi Tenaga Kerja
Analisis Komposisi ini, pertama kegiatannya untuk mengetahui apakah semua posisi/jabatan telah terisi atau belum. Dengan demikian akan dapat diketahui jika ternyata masih terdapat posisi/jabatan yang kosong dari sudut jumlahnya. Kegiatannya yang kedua adalah menginventarisasikan adanya promosi, pemindahan, pensiun atau keluar/dikeluarkan.
3. Kualitas Tenaga Kerja Kegiatannya dilakukan dalam bentuk “inventarisasi kemampuan” para pekerja, dihubungkan dengan tugas-tugas yang
sedang atau akan diembannya. Kegiatan inventarisasi kemampuan dalam rangka Analisis Tenaga Kerja, harus mampu mengungkapkan informasi-informasi sebagai berikut :
a. Informasi mengenai posisi/jabatan yang terakhir setiap tenaga kerja.
b. Posisi/jabatan yang terdapat dalam struktur organisasi/perusahaan, dan yang ditempati sebelum posisi/jabatan yang terakhir oleh tenaga kerja yang bersangkutan.
c. Jenis dan tingkat pendidikan, untuk yang Sarjana lengkap dengan jurusan atau program studi atau disiplin ilmunya. Demikian pula jika memiliki sertifikat atau lisensi kecakapan tertentu.
d. Pengalaman kerja di perusahaan dan ditempat lain sebelumnya, yang penting dihubungkan dengan bisnis perusahaan.
e. Keterampilan/penguasaan bahasa asing dan pengalaman internasional yang relevan.
f. Pelatihan dan Program Pengembangan yang pernah diikuti.
g. Tanggung Jawab Kepemimpinan di perusahaan/industri dan di masyarakat.
h. Data tentang Penilaian Karya (kinerja) yang lalu dan terakhir.
i. Disiplin dalam bekerja. j. Penghargaan yang pernah diterima.
(Sumber : Prabu Mangkunegara, 2009
BAB IV SISTIM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
4.1 Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Human Resourches Information System (HRIS) dikenal dengan nama system informasi SDM, atau lebih khusus dikenal dengan System Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG), berkenaan dengan merancang format- format data kepegawaian dan mengatur system pengumpulan, pengolahan, penyimpanan dan pelaporan informasi kepegawaian yang terdiri dari data pegawai, data jabatan, data pendidikan, data penghargaan, data pendidikan dan pelatihan, data keluarga, data kehadiran dan lain-lain. Sehingga dapat dikelola informasi tentang perencanaan kebutuhan pegawai, penilaian kinerja, pembinaan dan pengembangan karirnya, kesejahteraan serta pemberhentian atau kepensiunannya. Istilah lebih popular dalam dunia akademik ialah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM). Atau bisa juga menggunakan istilah system informasi karyawan, system informasi personalia.
Sistem Informasi SDM menurut Veithzal Rivai (2009:1015) merupakan prosedur sistematik untuk pengumpulan, menyimpan, mempertahankan, meningkatkan keputusan SDM. Dengan kata lain, system informasi SDM mempunyai kemampuan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan atau pilihan banyak orang yang lebih berhubungan dengan aktivitas perencanaan SDM baru. Pilihan sistemnya impresif, hal ini meliputi termasuk sentralisasi, desentralisasi, segmentasi dan komprehensif.
Hani Handoko (2001:237) menyatakan bahwa Sistem Informasi SDM merupakan prosedur sistematik pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan validasi berbagai data tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang Sumber Daya Manusianya, kegiatan - kegaitan personalia dan karakteristik – karakteristik satuan kerja.
4.2. Tujuan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
System informasi sumber daya manusia mempunyai dua tujuan utama dalam organisasi. Tujuan utama system informasi sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan efisiensi, dimana data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan menjadi satu. Banyak aktivitas sumber daya manusia dapat dilakukan lebih efisiensi dan lebih sedikit pekerjaan tulis-menulis dengan adanya otomatisasi, dan tersedianya informasi yang lebih baik.
Tujuan kedua system informasi sumber daya manusia adalah supaya lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia. Dengan mempunyai data yang mudah diakses akan membuat perencanaan sumber daya manusia dan pembuatan keputusan manajerial didasarkan lebih banyak pada informasi dari pada mengandalkan persepsi dan institusi manajerial.
4.3 Merancang dan Menerapkan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Untuk merancang system informasi sumber daya manusia yang efektif, pakar menyarankan dengan pertanyaan mengenai data yang harus dimasukkan. Pertanyaan yang diajukan adalah :
1. Informasi apa yang tersedia dan informasi apa yang dibutuhkan mengenai orang-orang dalam organisasi.
2. Untuk kegunaan apa informasi tersebut.
3. Dalam format apa hasil akan dipresentasikan agar sesuai dengan dokumen organisasional lainnya.
4. Siapa yang membutuhkan informasi tersebut
5. Kapan dan seberapa sering informasi tersebut dibutuhkan.
Kegunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
A. Kegunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Secara Mendasar
System informasi sumber daya manusia mempunyai kegunaan mendasar, yaitu otomatis dari system penggajian dan aktivitas tunjangan. Dengan system informasi sumber daya manusia, catatan waktu karyawan dimasukkan kedalam system, dan pengurangan yang sesuai dan penyesuian karyawan lainnya akan tercermin dalam cek gaji akhir. Sebagai hasil dari pengembangan dan penerapan system informasi sumber daya manusia dalam banyak organisasi, beberapa fungsi penggajian telah dialihkan dari bagian akuntansi kebagian sumber daya manusia. Diatas aktivitas dasar ini, banyak aktivitas sumber daya manusia lainnya dapat diuntungkan dengan penggunaan system informasi sumber daya manusia.
B. Kegunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Berdasarkan Bagian – Bagiannya
1. Perencanaan dan analisis SDM Bagian organisasi
Proyeksi kepegawaian Persediaan keterampilan Analisis ketidakhadiran Pembiayaan restrukturisasi Pencocokan pekerjaan internal
2. Kesetaraan dalam pekerjaan
Rencana tindakan afirmatif Pelacakan pelamar Utilisasi angkatan kerja Analisis ketersediaan
3. Kepegawaian Sumber perekrutan
Pelacakan pelamar Analisis penolakan penawaran
4. Pengembangan SDM
Profil pelatihan karyawan Penilaian kebutuhan pelatihan Perencanaan penggantian kepemimpinan Peminatan dan pengalaman karier
5. Kompensasi dan tunjangan
Struktur penggajian Pembiayaan upah/gaji Administrasi tunjangan yang fleksibel Pengambilan cuti tahunan Analisis penggunaan tunjangan Analis pengguanaan tunjangan Laporan pajak Laporan COBRA
6. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan
Pelatihan keselamatan 21
Catatan kecelakaan Laporan OSHA 200 Catatan data material
7. Hubungan karyawan dan buruh
Pembiayaan negosiasi serikat pekerja Caatatan audit Hasil survey sikap Analisis wawancara keluar kerja Sejarah kerja karyawan
4.4 Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya manusia
Veinthzal Rivai (2005:530) mengemukakan Sembilan manfaat khusus dari system informasi SDM yang meliputi :
1. Memeriksa kapabilitas – kapabilitas karyawan saat ini guna mengisi kekosongan-kekosongan yang diproyeksikan didalam perusahaan.
2. Menyoroti posisi - posisi yang para pemegang jabatannya diperkirakan akan dipromosikan, akan pensiun atau akan diberhentikan.
3. Menggambarkan pekerjaan – pekerjaan yang spesifik atau kelas – kelas pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatan, ketidakhadiran, kinerja, dan masalah yang tinggi melebihi kadar normal.
4. Mempelajari komposisi usia, suku jenis kelamin dari berbagai pekerjaan dan kelas pekerjaan guna memastikan apakah semua itu sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
5. Mengantisipasi kebutuhan – kebutuhan rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu karyawan – karyawan bermutu kedalam lowongan – lowongan pekerjaan.
6. Perencanaan SDM untuk mengantisipasi pergantian – pergantian dan promosi.
7. Laporan – laporan kompensasi untuk memperoleh informasi menyangkut seberapa besar setiap karyawan dibayar, biaya – biaya kompensasi keseluruhan, dan biaya – biaya finansial dari setiap kenaikan – kenaikan gaji dan perubahan – perubahan kompensasi.
8. Riset SDM untuk melaksanakan penelitian dalam permasalahan, seperti perputaran karyawan dan ketidakhadiran atau menemukan tempat yang paling produktif guna mencapai calon – calon baru.
9. Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kinerja individual dan menemukan karyawan – karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih lanjut.
BAB V ANALISIS PEKERJAAN DAN ANALISIS JABATAN
5.1Pengertian Analisis Pekerjaan dan Analisis Jabatan
Analisis pekerjaan adalah cara sistematis mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks dimana pekerjaan dilaksanakan. Analisis pekerjaan biasanya melibatkan pengumpulan informasi karakteristik pekerjaan yang membedakan dengan pekerjaan lain.
Sedangkan, Analisis jabatan merupakan usaha yang sistematis dalam mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu perusahaan, tentunya tujuan umumnya adalah untuk memenuhi kebutuhan personalia.
5.2Tujuan dan Metode Analisis Jabatan
A. Tujuan Analisis Jabatan
Beberapa tujuan analisis jabatan menurut Dale Yoder antara lain :
1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan.
2. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan karyawan.
3. Mengevaluasi kebutuhan karyawan untuk pemindahan atau promosi jabatan.
4. Menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan.
5. Menentukan tingkat upah, gaji dan pemeliharaan administrasi upah dan gaji.
6. Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang kurang puas terhadap pernyataan yang diberikan.
7. Menetapkan tanggung jawab, pertanggung jawaban, dan otoritas.
8. Menetapkan tuntunan yang esensi dalam penetapan standar produksi.
9. Melengkapkan kunci untuk meningkatkan metode dan penyederhanaan kerja.
B. Metode Analisis Jabatan
Beberapa metode dalam analisis jabatan :
1. Metode Kuesioner Metode ini menetapkan jabatan atas pertanyaan yang terdapat pada formulir yang diisi oleh responden.
2. Metode Deskriftif Naratif Merupakan metode pencatatan apa yang dikerjakan setiap hari, setiap waktu yang digunakan, dan akhir pekerjaan, dll, selama berlangsungnya pekerjaan.
3. Metode Wawancara Metode ini dalam bentuk lisan dimana terdapat dua orang atau lebih yang melakukan proses tanggung jawab dengan bertatap muka. Dalam wawancara terdapat dua pihak yang mempunyai kedudukan yang berbeda, pewawancara berperan sebagai pencari informasi sedangkan terwawancara berperan sebagai pemberi informasi.
4. Metode Observasi Metode ini merupakan kajian yang terencana, disengaja, dan mempunyai system mengenai gejala tertentu dengan cara pengamatan dan pencatatan. Metode ini biasanya dilakukan oleh penganalisis jabatan yang terlatih, dia dapat melakukan pengamatan non partisifatif maupun pengamatan partisifatif.
5.3. Hubungan antara Analisis Jabatan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan berguna bagi perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain. Beberapa kegunaan analisis jabatan :
1. Rancangan dan struktur organisasi.
2. Perencanaan sumber daya manusia.
3. Evaluasi jabatan dan balas jasa.
6. Orientasi, pelatihan, dan pengembangan.
7. Penilaian kinerja.
8. Perencanaan jalur karier
9. Hubungan kerja.
10. Perancangan peralatan dan perbaikan metode kerja.
11. Perancangan jabatan/pekerjaan.
12. Keselamatan kerja (Cascio, 1992) Langkah pokok dalam manajemen sumber daya manusia berdasarkan informasi analisis jabatan :
1. Mengevaluasi pengaruh lingkungan terhadap pekerjaan.
2. Menghilangkan persyaratan jabatan yang tidak perlu, yang dapat menciptakan diskriminatif dalam pengadaan tenaga kerja.
3. Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia dimasa depan.
4. Mencocokan pelamar dengan lowongan yang tersedia.
5. Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan baru dan karyawan berpengalaman.
6. Membuat rencana pengembangan potensi karyawan.
7. Menetapkan standar kinerja realistis.
8. Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang memungkinkan menggunakan keterampilan secara efektif (Werter dan Davis, 1996).
5.4. Perancangan Jabatan
Unsur perancangan jabatan adalah :
1. Unsur organisasi :
a. Pendekatan mekanistik.
b. Aliran kerja.
c. Praktek kerja.
d. Ergonomi.
2. Unsur lingkungan :
a. Kemampuan dan ketersediaan karyawan.
b. Ekspektasi sosial dan budaya.
3. Unsur perilaku :
a. Otonomi.
b. Keragaman.
c. Identitas tugas.
d. Signifikansi/arti penting tugas.
e. Umpan balik (Werther dan Davis, 1996)
5.5. Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan
Desain pekerjaan lebih luas sifatnya dan mempunyai tujuan utama mencocokan kebutuhan produktivitas organisasi dengan kebutuhan individu yang mengerjakan bermacam tugas. Kecenderungan saat ini, tujuan utama desain pekerjaan memberikan individu pekerjaan berarti yang cocok dan efektif dalam gerak organisasi.
menyederhanakan, memperluas, memperkaya/membuat pekerjaan sedemikian rupa sehingga usaha setiap tenaga kerja lebih sejalan dengan pekerjaan lainnya. Apnalisis pekerjaan mempunyai fokus lebih sempit, yaitu system formal mengumpulkan data tentang apa yang dikerjakan orang dalam pekerjaan. Informasi yang dihasilkan analisis pekerjaan dapat berguna dalam desain ulang
Fokusnya
mengubah, mengubah,
5.6. Analisis Kerja dan Pendekatan Kompetensi pada Analisis Pekerjaan 5.6.1.Analisis Kerja
Analisis kerja mempelajari jalannya pekerjaan, aktivitas, konteks, dan output pekerjaan. Analisis ini dapat dilaksanakan pada tingkat departemen, proses, bisnis, atau individu. Pada tingkat lain, hubungan antara apa yang dikerjakan pada suatu departemen dapat dilihat pada hubungan dengan aktivitas pekerjaan yang dilaksanakan pada bidang lain.
Analisis kerja berdasarkan tugas
Menganalisis pekerjaan berdasarkan apa yang dilakukan pada pekerjaan memfokuskan pada tugas dan tanggung jawab yang dilaksanakan pada pekerjaan. Tugas adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat diidentifikasi, terdiri dari gerakan. Tanggung jawab adalah segmen pekerjaan yang lebih besar terdiri dari beberapa tugas yang dilaksanakan seseorang. Karena tugas dan tanggung jawab merupakan aktivitas, tidak selalu mudah dan diperlu untuk membedakan keduanya.
5.6.2.Pendekatan Kompetensi Pada Analisis Kerja
Kompetensi Karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.
Perekrutan dan seleksi Petunjuk kesetaraan kesempatan bekerja, membutuhkan analisis pekerjaan mantap dan komperhensif untuk validasi kriteria pekerjaan dan seleksi. Tanpa investigasi sistematis dari pekerjaan, Perekrutan dan seleksi Petunjuk kesetaraan kesempatan bekerja, membutuhkan analisis pekerjaan mantap dan komperhensif untuk validasi kriteria pekerjaan dan seleksi. Tanpa investigasi sistematis dari pekerjaan,
Kompensasi Informasi analisis pekerjaan sangat penting ketika menentukan
kompensasi. Sebagai bagian identifikasi kompensasi yang sesuai, informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menentukan isi pekerjaan untuk perbandingan internal tanggung jawab dan perbandingan eksternal dengan kompensasi yang diberikan organisasi lain.
Pelatihan dan pengembangan Dengan mendefinisikan aktivitas apa yang dijalankan pekerjaan,
analisis pekerjaan membantu pengawasan menjelaskan pekerjaan pada karyawan baru.
Penilaian kerja Dengan standar kinerja untuk membandingkan apa yang
diharapkan dilakukan karyawan dengan apa yang sesungguhnya dikerjakan, pengawas dapat menentukan tingkat kinerja pegawai. Proses penilaian kinerja harus dikaitkan dengan uraian pekerjaan dan standar kinerja. Mengembangkan standar kinerja yang jelas dan realistis dapat mengurangi problem komunikasi dalam umpan balik penilaian kinerja antara pimpinan, pengawas dan karyawan.
5.7. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
Artinya penganalisis harus mengatuhi secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis pekerjaannya. Karena hasilnya akan digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan datanya. Informasi hasil analisis pekerjaan digunakan untuk menetapkan job description, job specification dan job evaluation dalam pengadaan pegawai.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
Artinya penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, mininjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses, dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data dilakukan dengan metode penelitian deskriftif analisis, survey, sensus, dan sample, sedangkan teknik pengumpulan data dapat dengan wawancara, observasi, kuesioner, dan angket. Data yang terkumpul dikualifikasikan, dianalisis, dan diaplikasikan kepada masa depan.
3. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
Artinya penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Hal ini perlu dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis.
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
Artinya penganalisis kemudian mengadakan analisis pekerjaan secara actual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
Artinya analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu secara atasan serta atasan Artinya analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu secara atasan serta atasan
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Artinya penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan.
7. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Artinya penganalisis harus harus juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, apakah di kemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan. Hal ini perlu guna memperhitungkan kemampuan karyawan untuk masa kini dan masa depan supaya mereka dapat tetap melaksanakan pekerjaan walaupun ada pemakaian teknokrat canggih dan reorganisasi perusahaan.
Dengan analisis pekerjaan maka kita memperoleh informasi tentang uraian pekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan pada perusahaan.
BUDAYA ORGANISASI Definisi :
Budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yangmenjadi dasar bagi seorang karyawan , pimpinan atas kelompok karyawan pimpinan dalam
bertindak mencapai tujuan. Nilai (Value) adalah pedoman dasar yang digunakan oleh seseorang/kelompok
dalam mempertimbangkan baik buruknya sesuatu. Contoh : di Amerika mendebat orang tua → baik dalam mempertimbangkan baik buruknya sesuatu. Contoh : di Amerika mendebat orang tua → baik
aturan itu dilanggar maka pelanggaran itu dianggap sesuatu yang tidak benar.
Contoh : jalan-jalan pakai bikini→ salah Keyakinan adalah keyakinan dasar yang dianut oleh seseorang /sekelompok
orang. Contoh : Konsumen puas →perusahaan maju
IKLIM ORGANISASI Rousseau ( 1988 )
Iklim organisasi adalah persepsi yang bersifat deskriptif. Persepsi adalah suatu sensasi atau realisasi yang dialami oleh seseorang. Deskripsi adalah apa yang dilaporkan orang mengenai sensasi.
Kegunaan Budaya
1. Merupakan perekat sosial dan meniadakan proses differensiasi yang merupakan bagian dari kehidupan oraganisasi yang tidak dapat dihindari.
2. Akan memberikan suatu sistim bersama mengenai arti dan menjadi dasar untuk kominikasi dan pemahaman bersama.
Strategi untuk Mendukung dan Mengubah Budaya
• Analisis budaya dan pendukung serta penguatan budaya. Program perubahan budaya idealnya dimulai dengan analisa budaya yang ada.
Kemudian Budaya yang diinginkan ditetapkan ,akan tampak” kesenjangan budaya”.
Budaya kuat : 2 faktor yang mempengaruhi :
1. Sharedness.
Seberapa jauh seseorang / anggota organisasi merasa memiliki budaya
organisasi / bagian dari dirinya.
tergantung dari :
a) Orientasi : pemahaman , pengalaman.
b) Penghargaan
2. Intensity.
Seberapa jauh seseorang memiliki komitmen terhadap nilai-nilai budaya. Mekanisme untuk menumbuhkan dan memperkuat budaya adalah ;
1) Apa yang mendapat perhatian dari pemimpin untuk diukur dan dikontrol
2) Reaksi pimpinan tehadap peristiwa dan krisis yang penting.
3) Model peran, pengajaran dan bimbingan yang dilaksanakan dengan
sengaja oleh pimpinan.
4) Kriteria untuk megalokasikan imbalan dan status.
5) Kriteria untuk perekrutan ,seleksi, promosi dan komitmen.
Perangkat Untuk Berubah
4. Pelayanan Pelanggan.
5. Kerjasama Tim.
6. Pembelajaran organisasi.
7. Nilai.
BAB VI RECRUITMENT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
6.1. RECRUITMENT
6.1.1 DEFINISI
Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah, para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
1. Dubois (2004:96) menyatakan rekrutmen adalah proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengejaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.
2. Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
3. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
4. Menurut Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk
6.1.2. TUJUAN RECRUITMENT
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
6.1.3 PROSES RECRUITMENT
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:
1. Penyusunan strategi untuk merekrut: Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja: Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan 2. Pencarian pelamar-pelamar kerja: Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan
3. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok : Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.
4. Pembuatan kumpulan pelamar: Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
6.1.4.. JENIS PELAMAR
Menurut John Liptak, pencari kerja digolongkan menjadi 4 tipe. Apa saja keempat tipe tersebut? Apa kelebihan dan kekurangannya?
1. Tipe Aktif
Dia adalah orang yang senang berkompetisi, senang jika berada dalam tekanan pekerjaan, dan merasa tertantang dengan pekerjaan atau tugas yang rentan stres. Dia juga senang melakukan pekerjaan yang berisiko.
“Orang yang masuk dalam tipe ini adalah orang yang aktif dan percaya diri pada apa yang dilakukannya. Dia juga akan tetap fokus pada suatu pekerjaan sampai benar- benar menyelesaikannya,” ujar Liptak.
Dalam proses mencari kerja, orang dengan tipe ini sangat lihai mempromosikan dirinya sendiri. Dia selalu aktif memantau lowongan pekerjaan yang ada, pintar membangun network, dan gemar menonjolkan keahlian serta pengalamannya.
Si aktif juga tergolong agresif dalam mencari pekerjaan. Dia tak ragu untuk menelepon orang yang memiliki wewenang dalam proses pencarian orang atau karyawan. Kelemahan dari tipe ini, mereka cenderung tak sabar jika mencari kerja. Saat proses wawancara pun mereka kerap terlalu percaya diri hingga lupa mendengarkan apa yang disampaikan pewawancara.
Agar berhasil dalam proses mencari kerja, Liptak menyarankan agar orang dengan tipe ini berhati-hati dengan rasa percaya dirinya yang berlebihan. Dia harus pandai melihat kapan sifat tersebut menguntungkan situasinya dan mana yang bisa menghancurkan keinginannya mendapatkan pekerjaan tersebut.
Coba juga untuk berpikir terlebih dahulu sebelum berbicara dan harus lebih tenang dan bersabar saat proses mencari kerja. Jangan lupa juga untuk membuat surat lamaran kerja yang bisa mencerminkan keahlian dan pengalamannya.
2. Tipe Penuh persiapan
Mereka adalah orang-orang yang sangat terorganisir, senang dengan rutinitas, dan cenderung untuk tetap rendah hati.
“Mereka juga cenderung kaku dan sering menganggap perubahan sebagai sesuatu yang bisa membuat mereka lemah. Tapi jika berada dalam situasi yang normal, mereka adalah orang-orang yang bersahabat, hangat, dan sangat ingin sukses dalam karier mereka,” ungkap Liptak.
Saat mencari pekerjaan, tipe ini biasanya cenderung tidak terburu- buru. Jika ada penolakan, mereka juga dengan mudah menerimanya. Saat wawancara kerja, orang seperti ini adalah orang yang menyenangkan, responsif, dan bisa menciptakan suasana wawancara kerja yang menyenangkan.
Sayangnya, si penuh persiapan sering merasa tak percaya diri hingga sulit mempromosikan dirinya sendiri. Dia juga sedikit sulit berlaku aktif dalam proses mendapatkan pekerjaan, seperti menelepon pemberi pekerjaan atau membangun jaringan kerja. Tentu saja mereka harus berlatih untuk melakukan self-marketing, belajar untuk tidak mengatakan “tidak”, belajar membangun network, dan harus melakukan aksi setelah melakukan persiapan matang.
3. Tipe Penuh Semangat
Mereka adalah para “risk-taker”, selalu antusias dengan berbagai hal baru, dan terbuka terhadap perubahan apa pun juga.
Dalam mencari kerja, mereka senang menggunakan segala metode, termasuk menciptakan cara mereka sendiri. Mereka juga sering terlihat karismatik dan penuh antusias saat wawancara kerja. Namun mereka sering kesulitan dalam mengorganisasikan pekerjaan mereka karena gaya mereka yang impulsif dan kurang peduli.
Karena itulah, mereka harus pandai mengontrol sifat impulsif ini, termasuk juga mulai membuat surat lamaran kerja yang profesional dan memperhatikan detail dalam proses pencarian kerja. Terakhir, mereka juga harus terbuka terhadap kritik dan penolakan.
4. Tipe Pemikir
Mereka selalu berpikir logis, perfeksionis, dan terlalu sibuk dengan detail hingga lupa “gambaran utuh” dari sebuah situasi. Dalam proses mencari kerja,
mereka adalah orang-orang yang pandai membuat surat lamaran kerja dan penuh persiapan dalam wawancara kerja. Tak heran jika mereka cenderung menggunakan langkah konservatif dalam mencari kerja, misalnya dengan mengirim surat lamaran ketimbang menelepon langsung si pemberi pekerjaan.
Jika ingin berhasil dalam proses mencari pekerjaan, si pemikir harus berusaha untuk mengurangi sifat logisnya dan mencoba untuk lebih percaya pada perasaannya. Dia juga tidak boleh terlalu sinis atau penuh kritik, belajar untuk lebih fleksibel, belajar membangun jaringan, dan jangan terlalu sibuk dengan hal- hal detail hingga melupakan hal yang lebih besar lagi
6.1.5. MEDIA RECRUITMENT