HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KERJA KARYAWAN ASURANSI BUMIPUTERA SKRIPSI

  HUBUNGAN AN ANTARA KEPUASAN KERJA DENG NGAN STRES KERJA KARYAWAN ASURANSI KE BUMIPUTERA SKRIPSI Diaju iajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi PrograM studi Psikologi Oleh: AYIS SUTI WIBOWO NIM : 019114083 PROGRAM AM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKO OLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009 i

  HUBUNGAN AN ANTARA KEPUASAN KERJA DENG NGAN STRES KERJA KARYAWAN ASURANSI KE BUMIPUTERA SKRIPSI Diaju iajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi PrograM studi Psikologi Oleh: AYIS SUTI WIBOWO NIM : 019114083 PROGRAM AM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKO OLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009 i

  ”Tragedi terbesar dalam kehidupan manusia bukanlah kematian, melainkan kehidupan tanpa tujuan” Rick Warren

  Kupersembahakan karya ini untuk teman, sahabat, saudara dan keluargaku .

  

ABSTRACT

Ayis Suti wibowo

Faculty of psychology

  

Sanata Dharma University Yogyakarta

Correlation Between Job Satisfaction and Job Stres of Bumi Putera Insurance’s

Employees

This study was intended to find out correlation between job satisfaction and job

stres of Bumi Putera Insurance’s employees. Hypothesis proposed in study was,

there is negative correlation between job satisfaction and job stres of Bumi Putera

Insurance’s employees. Subject of study was employees of Bumi Putera

Insurance Company as 53 employees. In this study, researcher used purposive

sampling technique. Data collection method in this study used job stres scale

adopted from GHQ-28 (General Health Questionnaire) and job satisfaction scale

adopted from JSI (Job Satisfaction Index), that each scale was filled by each

employee. Test of hypothesis used Pearson’s correlation analysis technique of

product moment with using SPPS version 10.0 for windows. Correlation

coefficient obtained in this study was r) as -0.568 with p<0.00. Given result of

analysis, it can be concluded that there is a significant negative correlation

between job satisfaction and job stres of Bumi Putera Insurance’s employees.

Thus, this hypothesis of study was accepted. Key words: Job Satisfaction, Job Stres

  

ABSTRAK

Ayis Suti Wibowo

Fakultas Psikologi

  

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja

Karyawan Asuransi Bumi Putera

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja

dengan stres kerja karyawan Asuransi Bumi Putera. Hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini adalah ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan

stres kerja pada karyawan Asuransi Bumi Putera. Subyek penelitian adalah

karyawan Perusahaan Asuransi Bumi Putera sebanyak 53 karyawan. Dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan teknik purposive sampling. Metode

pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala stres kerja yang

diadopsi dari GHQ-28 (General Healt Questinare) dan skala kepuasan kerja yang

diadopsi dari JSI (Job Satisfaction Index), dimana masing-masing skala diisi oleh

karyawan. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis korelasi product

moment dari Pearson dengan menggunakan bantuan SPSS versi 10.0 for windows.

Koefisien korelasi yang diperoleh dalam penelitian ini adalah (r) sebesar -0,568

dengan p<0,00. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan stres kerja pada

karyawan Asuransi Bumi Putera. Dengan demikian hipotesis dari penelitian ini

diterima. Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Stres Kerja

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Allah yang telah melimpahkan kasih dan

bimbinganNYa kepada penulis sehingga skripsi ini bisa terselesaikan. Dengan

kasih dan pendampinganNya penulis dapat menyelesaiakna skripsi yang berjudul

Hubungan Antara KePuasan Kerja Dengan Stres Kerja Karyawan Asuransi Bumi

Putera.

  Penulis juga menyadari bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam

penyelesaian skripsi ini secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu

dengan ketulusan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

  

1. P.Eddy Suhartanto,S.Psi.,M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.

  

2. Kristiana Dewayani, S.Psi.,M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah

menyediakan waktunya dan dengan sabar memberikan bimbingan, saran dan kritik yang bermanfaat bagi penulis.

  

3. Titik Kristiyani, S.Psi dan MM. Nimas Eki S, S.Psi, Psi., M.Si selaku dosen

penguji yang telah memberikan banyak saran dan kritik yang bermanfaat bagi penulis.

  

4. Orang tuaku: Djoni Kristanto dan Jumarni yang telah melahirkan dan

membesarkan aku dengan penuh kasih dan kesetiaan sampai akhir hidup meraka.

  5. Sylvia Carolina M.Y.M, S.Psi., M.Si. Sebagai dosen pembimbing akademik.

  

6. Orang yang sangat berarti dalam hidupku: Meilina Dominggas Pattikawa yang dengan setia memberikan dukungan dalam mengerjakan skripsi ini.

  

7. Kakak-kakakku: Yuli Suprihatini dan Anjar Murtiningsih serta adikku: Dewi

Susanti.

  

8. Teman-temanku: Ino dan keluarga, Patrick, K’ nto, Pace Rudolf, Andriana,

Hendra, Mas Toni dan Seto yang telah banyak memberikan dukungan dan bantuan.

  

9. Semua dosen, teman-teman Psikologi, dan semua karyawan Fakultas psikologi

Sanata Dharma Yogyakarta.

  

10. Seluruh karyawan Asuransi Bumi Putera yang telah dengan suka rela

untukdilakukan penelitian.

  

11. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaiakan skripsi ini

baik secara langsung maupun tidak langsung.

  Penulis menyadari bahwa karya tulis ini jauh dari sempurna, oleh karena

itu penulis sangat terbuka terhadap semua saran dan kritik terhadap kekurangan

ataupun kesalahan pada karya tulis ini sehingga di masa yang akan datang penulis

dapat menulis dengan lebih baik.

  Penulis

  

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL........................................................................................ i

  HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO....................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v

PERNTATAAN KEASLIAN KARYA........................................................... vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI

KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS......................... . vii

ABSTRACT.................................................................................................... . viii

ABSTRAK...................................................................................................... . ix

KATA PENGANTAR ..................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL............................................................................................ xv

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1 B. Rumusan Masalah ..................................................................... 5 C Tujuan Penelitian ......................................................................... 5 D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Stres Kerja ................................................................................. 7

  1. Definisi Stres Kerja .............................................................. 7

  2. Aspek Stres Kerja ................................................................. 8

  3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja .................. 10

  B. Kepuasan Kerja ......................................................................... 11

  1. Definisi Kepuasan Kerja …………………………………… 11

  2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ............................................. 13

  C. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja....................... 19

  D. Hipotesis Penelitian .................................................................. 20

  G. Metode Analisis Data ............................................................... 29

  C. Pembahasan .............................................................................. 33

  3. Uji hipotesis ……………………………………………...... 33

  b. Uji Linieritas …………………………………………….. 32

  a. Uji Normalitas ................................................................. 32

  2. Hasil Uji Asumsi ………………………………………….... 32

  1. Deskripsi Data Penelitian …………………………………... 31

  BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Konteks Penelitian...................................................... 30 B. Hasil Penelitian ......................................................................... 31

  2. Uji Reliabilitas ....................................................................... 28

  BAB III METODE PENELTIAN A. Jenis Penelitian ......................................................................... 21 B. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................ 21 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................. 21

  1. Uji Validitas ………………………………………………... 27

  F. Metode Uji Instrumen Penelitian .............................................. 26

  2. Skala Kepuasan Kerja ……………………………………… 25

  1. Skala Stres Kerja ………………………………………….. 24

  E. Metode Pengumpulan Data ....................................................... 24

  D. Subjek Penelitian ...................................................................... 23

  2. Kepuasan kerja …………………………………………….. 22

  1. Stres Kerja …………………………………………………. 21

  BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ................................................................................. 36

B. Saran ............................................................................................ 36

  

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 38

Lampiran 1 Kuesioner ................................................................................. 40

Lampiran 2 Tabulasi Data Responden ........................................................ 45

Lampiran 3 Reliability (Uji validitas dan reliabilitas) ................................ 47

Lampiran 4 Uji Linieritas ............................................................................ 51

Lampiran 5 Uji normalitas .......................................................................... 52

Lampiran 6 Descriptives ............................................................................. 53

Lampiran 7 Korelasi .................................................................................... 54

  

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1. Blue Print Skala Stres Kerja .......................................................... 25Tabel 3.2. Blue Print Skala Kepuasan Kerja ................................................... 26Tabel 3.3 Realibilitas Data .............................................................................. 29Tabel 4.1 Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 31Tabel 4.2 Korelasi Antar Variabel .............................................................. 33

BAB I PENDAHULUAN A. Pendahuluan Sumber daya manusia atau orang-orang yang bekerja dalam

  perusahaan merupakan suatu sumber keunggulan kompetitif dan elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam mencapai tujuan organisasi.

  Oleh karenanya pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi merupakan bagian yang penting dari praktek-praktek strategi perusahaan.

  Sukses dari suatu organisasi tidak tergantung hanya pada bagaimana organisasi mempergunakan dengan baik kemampuan sumber daya manusia, namun juga bagaimana menstimulan kepuasan kerja sumber daya manusia pada organisasi. Kepuasan kerja merupakan bagian yang perlu dipertimbangkan dalam berbagai jenis organisasi. Beberapa penelitian sebelumnya menemukan bahwa kepuasan kerja membawa beberapa manfaat bagi organisasi seperti mengurangi turnover, penurunan absensi, dan mampu meningkatkan produktrivitas kerja (Jernigan et al, 2002). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, tingkat absensi, dan turnover karyawan disebabkan sikap positif karyawan terhadap organisasi sehingga memberikan yang terbaik, memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi serta mempunyai keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja selalu berusaha menunjukkan prestasi yang baik, disiplin kerja yang tinggi serta keinginan yang kecil untuk keluar dari organisasi (Rowden,

  

1

  2000).

  Namun bagaimanapun juga dalam menjalankan pekerjaannya

karyawan dapat mengalami tekanan atau stres yang dinamakan stres kerja.

  

Salah satu penyebab potensial dari terjadinya stres adalah faktor organisasi di

mana karyawan itu bekerja. Dalam hal ini organisasi yang menyebabkan stres

adalah lingkungan kerjanya yang dibentuk oleh suatu desain tertentu.

Walaupun demikian stres kerja bukanlah hal yang selalu negatif. Stres

dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada

produktifitas karyawan, namun apabila stres tersebut merangsang mereka

untuk meningkatkan usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal maka

stres kerja dikatakan positif dan merupakan suatu peluang. Akibatnya, ada

konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun

karyawan.

  Tidak dapat dipungkiri bahwa masalah yang berkenaan dengan sumber

daya manusia dan bagaimana mengatasinya akan selalu ada mengiringi

perkembangan organisasi, dalam hal ini juga termasuk didalmnya perusahan

asuransi. Apalagi kondisi dan situasi ekonomi di Indonesia yang lambat laun

semakin tidak menentu dengan diikuti era globalisasi dan pasar bebas

membuat proses perencanaan untuk mencapai tujuan organisasi menjadi lebih

rumit. Hanya perusahaan yang mampu melakukan perubahan dan perbaikan

terus-menerus (continuous improvement) dalam pembentukan keunggulan

kompetitif yang mampu untuk berkembang.

  Perubahan pada satu perusahaan tidak hanya pada sektor produksi,

  

pemasaran, keuangan dan pelayanannya namun perlu juga melakukan

perubahan organisasional dan sumber daya manusia. Perkembangan tehnologi

dan informasi yang cepat mensyaratkan sumber daya manusia yang ulet,

mampu berpikir cepat dan menunjukkan kinerja yang tinggi.

  Secara kuantitatif perkembangan industri asuransi di Indonesia dalam

empat tahun terakhir (1996-2000) menunjukkan perkembangan yang

menggembirakan. Sedangkan dari sisi perkembangan neraca asuransi, nampak

bahwa dalam lima tahun terakhir asset perusahaan asuransi mengalami

perkembangan yang cukup mengembirakan, kecuali untuk menyelenggarakan

program asuransi sosial dan PT Jamsostek. Mulai tahun 2003 ini, era Pasar

Bebas ASEAN atau AFTA (ASEAN Free Trade Area) telah bergulir di

Indonesia. Bagi bisnis asuransi, baik asuransi jiwa maupun asuransi umum -

mau tidak mau- harus menerima keadaan ini dengan penuh optimisme yang

tinggi.

  Optimisme untuk meningkatkan kinerja perusahaan agar tetap

memperoleh kepercayaan dan loyalitas dari masyarakat terhadap kebutuhan

dan manfaat perlindungan finansial yang telah diberikan oleh perusahaan

asuransi. Para pelaku bisnis asuransi asing belum tentu memiliki kemampuan

yang lebih baik karena perusahaan asuransi jiwa nasional memiliki kelebihan

pengetahuan tentang karakteristik pasar di Indonesia. Bahkan, sebaliknya

perusahaan asuransi nasional yang memiliki kinerja perusahaan yang bagus

dan memperoleh kepercayaan dan loyalitas di dalam negeri perlu memperluas

jaringan distribusi ke negara ASEAN dan kawasan Asia Pasifik berpotensi

  

pasar cukup bagus (Tempo, 2004). Dengan demikian diharapkan eksistensi

perusahaan asuransi akan memiliki kontribusi yang signifikan bagi

pertumbuhan ekonomi negara serta keberadaannya sangat dibutuhkan untuk

meningkatkan kesejahteraan. Keadaan tersebut menuntut perusahaan asuransi

untuk bertahan dan bersaing.

  Dalam persaingan perusahaan asuransi yang ketat tersebut salah satu

perusahaan yang hendak dikemukakan adalah Perusahaan Asuransi

Bumiputera. Salah satu cara yang diambil perusahaan agar tetap dapat

bersaing adalah meningkatkan kinerja sumber daya yang memiliki kepuasan

pada pekerjaan yang dijalani. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja,

tingkat absensi, dan turnover karyawan disebabkan sikap positif karyawan

terhadap organisasi sehingga memberikan yang terbaik, memiliki loyalitas

yang tinggi terhadap organisasi serta mempunyai keinginan untuk tetap

bertahan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi

selalu berusaha menunjukkan prestasi yang baik, disiplin kerja yang tinggi

serta keinginan yang kecil untuk keluar dari organisasi. Fenomena yang

dialami perusahaan adalah tingkat intensi karyawan untuk bertahan di

Perusahaan Asuransi Bumiputera tergolong rendah. Hal ini disebabkan

tingginya turn-over karyawan yang dinilai cukup tinggi. Tingginya turn-over

dapat disebabkan oleh beberapa hal yaitu tekanan kerja atau stres yang cukup

tinggi seperti pencapaian target kerja, ketidakpuasan kerja seperti karir, gaji

dan tunjangan tetap yang tidak mencukupi serta motivasi kerja yang rendah.

  Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja dengan stres kerja karyawan perusahaan asuransi Bumiputera. Oleh karena itu, penelitian ini penulis beri judul “Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja Karyawan Asuransi Bumiputera.

  B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, permasalahan pada penelitian ini adalah, apakah kepuasan kerja memiliki hubungan dengan stres kerja karyawan

  Asuransi Bumiputera?

  C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan stres kerja karyawan Asuransi Bumiputera.

D. Manfaat Penelitian

  Manfaat yang dapat diharapkan dalam penelitian ini antara lain:

  1. Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah cakrawala dibidang psikologi industri, khususnya untuk memperoleh kejelasan bagaimana kepuasan kerja dapat mempengaruhi stres kerja. Penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai bahan penelitian mengenai masalah kepuasan kerja.

  2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi Asuransi Bumiputera dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui pengelolaan stres kerja.

3. Penelitian ini bermanfaat bagi peneliti dalam pengembangan pengetahuan dari teori dan empiris dalam mengaplikasikan psikologi industri.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Stres Kerja

1. Definisi Stres Kerja

  Dale dan Staudohar (1982) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu tekanan yang dirasakan oleh seseorang yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang di mana tekanan ini disebabkan oleh lingkungan pekerjaan di mana individu tersebut berada. Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stresors. Faktor individu berperan pada stres kerja seperti kepribadian dan persepsi pada objek diluar individu (Luthans, 2002).

  Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan. Akibatnya, ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun karyawan. Pengaruh dari konsekuensi tersebut adalah penurunan ataupun peningkatan usaha dalam jangka waktu pendek maupun berlangsung dalam jangka waktu lama.

  Menurut Eckenrade (Feldman, 1993) jika individu dapat mengatasi stres yang dialaminya saat ini dengan baik, maka stres yang akan datang akan

  

7

  

lebih mudah diatasi. Sebaliknya jika individu tidak dapat mengatasi stresnya,

maka dapat timbul penyakit, baik itu penyakit fisik maupun psikis. Stres yang

berkepanjangan (prolonged stres) dapat menyebabkan deterioniasi pada

jaringan-jaringan tubuh seperti pembuluh darah dan jantung, sehingga dapat

menimbulkan penyakit-penyakit seperti stroke, hipertensi, borok usus dan

lain-lain. Selain dampak fisik dapat juga terjadi perubahan pola pikir bahkan

dapat mengarah pada self-destruktif.

  Dengan demikian definisi stres kerja dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut; stres kerja merupakan suatu tekanan yang dirasakan oleh

seseorang yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik

seseorang di mana tekanan ini disebabkan oleh lingkungan pekerjaan di mana

individu tersebut berada.

2. Aspek Stres Kerja

  Aspek stres kerja sebagai berikut (Fairbrother & Warn,2002):

  a. Gejala somatik Gejala somatik merupakan gejala yang berkaitan dengan kesehatan tubuh seperti perasaan yang kurang baik dan dalam keadaan tidak sehat, seperti kondisi tubuh yang tidak nyaman, perasaan yang sedang membutuhkan vitamin yang baik, tak enak badan dan merasa lelah, merasakan sedang sakit, kepala berkunang-kunang, merasakan adanya tekanan di kepala, merasakan badan panas dingin b. Kecemasan dan insomnia Kecemasan dan insomnia merupakan gejala kecemasan diri dan susah tidur seperti jarang tidur, susah tidur meskipun dalam keadaan istirahat, merasakan berada dibawah tekanan, lekas tersinggung dan tak tenang, gugup karena takut alasan yang kurang baik.

  c. Disfungsi sosial Disfungsi sosial merupakan gangguan fungsi sosial seperti menemukan segala sesuatu diluar pengendalian diri, perasaan yang gelisah, adanya upaya untuk mengelola aktivitas, membutuhkan waktu yang lama dalam mengerjakan sesuatu, merasakan sesuatu yang dikerjakan adalah kurang baik, kurang puas dengan apa yang telah diselesaikan, merasakan kurang berperan mengenai segala sesuatu yang bermanfaat, tidak mampu membuat keputusan yang penting, kurang menikmati hari ke hari.

  d. Depresi Depresi merupakan tekanan dalam diri berupa pikiran sebagai orang tidak berharga, merasakan hidup yang sia-sia, merasakan hidup tidak berharga, pemikiran kemungkinan berhasil melarikan diri dari permasalahan, kadang-kadang tidak bisa melakukan apapun sebab merasa sedang tidak baik, mengharapkan kematian dan lepas dari semua

permasalahan, tidak menemukan gagasan untuk menjaga hidup saat ini.

  Jadi terdapat 4 aspek yang dapat dijadikan indikadi dalam mengukur

stres kerja dalam penelitian ini yaitu: a. gejala somatik, b. kecemasan dan

insomnia, c. disfungsi sosial dan d. depresi.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

  Terdapat 2 (dua) sumber utama dari stres pada karyawan, yaitu faktor-

faktor yang bersifat organisasi dan faktor-faktor yang bersifat non-organisasi

atau non-pekerjaan. Menurut Luthans (2002), penyebab terjadinya stres yang

bersifat organisasi, salah satunya adalah struktur dalam organisasi yang

terbentuk melalui desain organisasi yang ada, misalnya melalui formalisasi,

konflik dalam hubungan antar karyawan, spesialisasi, serta lingkungan yang

kurang mendukung. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat

menyebabkan stres antara lain adalah, level diferensiasi dalam perusahaan

serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak

untuk berpatisipasi dalam pengambilan keputusan (Robbins, 2004).

  

Sedangkan faktor yang bersifat non-organisasi, yaitu faktor individual, antara

lain adalah tipe kepribadian karyawan. (Robbins, 2004).

  Tipe kepribadian yang cenderung mengalami stres kerja yang lebih

tinggi adalah tipe kepribadian A. Individu tipe A lebih cepat untuk mengalami

kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut, maka individu

tersebut akan mengalami stres yang dapat menuju terjadinya masalah

kesehatan individu tersebut (Luthans, 2002. )Jika individu mengalami stres,

maka individu menunjukkan gejala-gejala baik secara fisik, psikis maupun gejala yang tampak dalam perilaku gejala ini dapat dikatakan juga sebagai akibat dari stres yang sedang dialami. Durbin (Robbins, 2003) mengemukakan bahwa individu yang sedang mengalami stres akan menunjukkan gejala-gejala sebagai berikut: a. Fisiologis: seperti perubahan-perubahan kimiawi tubuh.

  b. Psikologis: seperti ketegangan, merasa bosan, cemas, lelah dan tidak berdaya.

  c. Perilaku: seperti ceroboh, sering menggerakgerakkan kaki, perubahan pola makan dan tidur, kecanduan rokok, mudah panik dan lain-lain.

  Walaupun demikian stres kerja bukanlah hal yang selalu negatif. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan, namun apabila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal maka stres kerja dikatakan positif dan merupakan suatu peluang. Akibatnya, ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun karyawan.

B. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

  Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya (Handoko, 1992). Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam

  

sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya.

Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap

pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya. Adanya

ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.

Menurut Muchinsky (1997), variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi

menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover,and job

performance. As’ad (1995) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan

indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi

(absenteeism), tingginya keluar masuknya karyawan (turnover), menurunnya

produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan (performance). Apabila

indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan tersebut muncul kepermukaan,

maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.

Mengacu pada pendapat As’ad (1995) dan Nimran (1998) bahwa dampak

kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang

dihasilkan, yaitu produktivitas kerja menurun, turn over meningkat, dan

efektivitas lainnya seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurangnya

kemampuan mempelajari pekerjaan baru, dan tingginya tingkat kecelakaan

serta komitmen yang rendah.

  Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman

dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya

memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Khususnya di

Perusahaan manufaktur kepuasan kerja sangat didambakan oleh semua pihak,

karena dalam perusahaan manufaktur kegiatan dimulai dari pengadaan bahan

  

baku sampai menjadi barang jadi penuh dengan tantangan baik secara

psikologi maupun jasmani. Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai

perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan

menurut Testa (1999) kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan

emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-

pengalaman pekerjaan. Igalens and Roussel (1999); Job satisfaction may be as

a pleasurable ar positive emotional state resulting from the appraisal of one’s

job or job experiences. Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa

kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat

menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau

pengalaman-pengalaman kerja seseorang, Jadi definisi kepuasan kerja dalam penelitian ini yaitu, kepuasan kerja

merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang

dihasilkan dari suatu penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman-

pengalaman kerja seseorang.

2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

  Kepuasan kerja pegawai terbentuk karena adanya aspek yang

melatarbelakanginya. Pada bagian ini akan dilihat beberapa aspek yang

mempengaruhi kepuasan kerja dari beberapa penulis dan peneliti, untuk

selanjutnya dipilih beberapa aspek yang terpenting.

  Variabel-variabel yang menentukan kepuasan kerja adalah: kerja yang

secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang

  

mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung. Katzel menyatakan bahwa

pegawai cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang secara mental

menantang. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan pegawai akan

mengalami kesenangan dan kepuasan (Robbins, 2004).

  Dari penelitian tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

pegawai secara signifikan adalah: faktor yang berhubungan dengan pekerjaan,

faktor yang berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, faktor

yang berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan

pengawasan, faktor yang berhubungan dengan promosi jabatan dan faktor

yang berhubungan dengan gaji (Lowery & Thomson, 1995).

  Bagi kebanyakan pegawai kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi

sosial, bila rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada

kepuasan kerja yang meningkat, dan umumnya studi mendapatkan bahwa

kepuasan kerja pegawai ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah

dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,

mendengarkan pendapat pegawai, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada

pegawai (Robbins, 2004).

  Hal tersebut memiliki penggolongan yang beragam. Aspek kepuasan kerja antaralain sebagai berikut (Lok and Crowford, 2001): a. Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan itu sendiri berorientasi kepada apakah kerja yang ada merupakan kerja yang secara mental menantang (Robbins, 2000). Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan pada pegawai dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik pegawai mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal sehingga menimbulkan stres kerja. Robbins (2004) menyatakan pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

  b. Supervisi Pengawasan dari atasan atau pimpinan berperan dalam menunjang kepuasan kerja bawahan. Beck dan Hilman dalam Mardiana (2003) menyatakan bahwa kepemimpinan yang positif umumnya menghasilkan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Positifnya nilai-nilai kepemimpinan seorang atasan juga tercermin dalam pengawasan yang dilakukannya, dalam arti pengawasan positif akan menghasilkan kepuasan kerja seseorang. Hubungan perusahaan atau organisasi dengan karyawan merupakan fungsi dari manajemen yang merupakan proses aktivitas yang dilaksanakan oleh pihak atasan atau manajemen dalam upaya memasatikan hasil aktual sesuai dengan yang direncanakan.

  Hubungan atasan atau pimpinan berperan dalam menunjang kepuasan kerja bawahan. Kepemimpinan yang positif umumnya menghasilkan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Positifnya nilai-nilai kepemimpinan seorang atasan juga tercermin dalam pengawasan yang dilakukannya, dalam arti pengawasan positif akan menghasilkan kepuasan kerja seseorang.

  c. Gaji Penilaian gaji merupakan penilaian besarnya balas jasa perusahaan terhadap pekerjaan karyawan. Kompensasi merupakan bagian dari pengharapan karyawan dalam bekerja sebagai balas jasa atas pengabdian karyawan pada organisasi. Sesuai teori Maslow, dalam pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari karyawan membutuhkan sesuatu yang dapat digunakan sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidup. Apabila imbalan atau reward mencukupi atas kebutuhan karyawan maka karyawan akan bekerja secara optimal sehingga prestasi kerjanya meningkat. Kompensasi dapat berupa imbalan langsung dan tidak langsung. Gaji merupakan kompensasi langsung yang merupakan balas jasa secara langsung pada karyawan berdasarkan jenis dan karakteristik pekerjaan yang dilakukan. Menurut Handoko (2000:), gaji adalah pemberian kepada pegawai dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Kepuasan kerja tergantung dari tingkat perolehan imbalan. Jika perolehan imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang pekerjaan akan mengalami ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan yang lebih besar (Gibson, 2003). d. Promosi Karir merupakan sebuah gagasan bahwa orang selalu bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaannya. Bergerak maju mengandung arti tuntutan gaji yang lebih besar, mengasumsikan tanggung jawab yang lebih banyak, dan mendapatkan status prestise atau gengsi, dan kekuasaan yang lebih banyak. Salah satu cara mengembangkan karir pegawai adalah melalui promosi, yakni perpindahan yang memperbesar wewenang dan tangung jawab pegawai ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu

organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin besar.

  Balas jasa perusahaan dapat berupa imbalan langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung dalam hal ini gaji dan sistem gaji merupakan balas jasa secara langsung pada karyawan berdasarkan pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi tidak langsung merupakan bentuk penghargaan pengabdiaan karyawan serta hasil kerja yang telah melampui standar prestasi kerja seperti bonus, penghargaan, naik pangkat, jaminan kesehatan, jaminan sosial. Selain gaji, karyawan juga mengharapkan promosi jabatan dalam jenjang karir tertentu. Promosi merupakan salah satu penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan sehingga berperan dalam membentuk kepuasan kerja.

  e. Rekan kerja Kebutuhan sosialisasi merupakan salah satu bagian dari tujuan bekerja. Bagi kebanyakan pegawai, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Jika seseorang mempunyai rekan sekerja yang ramah dan

  

mendukung, akan menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat

(Robins, 2000). Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena adanya

komunikasi dan kepercayaan diantara rekan kerja yang berinteraksi selama

masa kerja. Dalam membangun sebuah hubungan dua harus ada saling

kepercayaan diantara orang tersebut.

  Masalah hubungan kerja ini berhubungan dengan teori kebutuhan

Maslow yang menyatakan adanya motivasi seseorang karena kebutuhan

sosial. Jika seseorang dalam bekerja diterima dengan baik secara sosial,

mampu berinteraksi dengan baik, akan memotivasi dirinya untuk

melakukan kerja dan memperoleh kepuasan. Demikian juga dalam teori

McClelland, khususnya pada kebutuhan manusia akan berafiliasi

(afilliation need), seseorang mengharapkan hubungan yang ramah dan

karib dalam dunia kerja.

  Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa yang dimaksud dengan dengan kepuasan kerja adalah suatu

keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari

suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja

seseorang. Dimana kepuasana kerja memiliki lima aspek yaitu (a)

pekerjaan itu sendiri; pekerjaan yang memberikan kesempatan karyawan

untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya dan menawarkan

beragam tugas, kebebasan, serta umpan balik mengenai betapa baik

pegawai mengerjakannya; (b) supervisi kepemimpinan yang positif; (c)

gaji yang adil dan sesuai dengan besarnya jasa pengabdian karyawan pada perusahaan; (d) promosi jabatan dalam jenjang karir tertentu. Promosi merupakan salah satu penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan sehingga berperan dalam membentuk kepuasan kerja dan (e) rekan kerja yang ramah dan mendukung, akan menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat