HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KERJA KARYAWAN ASURANSI BUMIPUTERA SKRIPSI
HUBUNGAN AN ANTARA KEPUASAN KERJA DENG NGAN STRES KERJA KARYAWAN ASURANSI KE BUMIPUTERA SKRIPSI Diaju iajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi PrograM studi Psikologi Oleh: AYIS SUTI WIBOWO NIM : 019114083 PROGRAM AM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKO OLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009 i
HUBUNGAN AN ANTARA KEPUASAN KERJA DENG NGAN STRES KERJA KARYAWAN ASURANSI KE BUMIPUTERA SKRIPSI Diaju iajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi PrograM studi Psikologi Oleh: AYIS SUTI WIBOWO NIM : 019114083 PROGRAM AM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKO OLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009 i
”Tragedi terbesar dalam kehidupan manusia bukanlah kematian, melainkan kehidupan tanpa tujuan” Rick Warren
Kupersembahakan karya ini untuk teman, sahabat, saudara dan keluargaku .
ABSTRACT
Ayis Suti wibowo
Faculty of psychology
Sanata Dharma University Yogyakarta
Correlation Between Job Satisfaction and Job Stres of Bumi Putera Insurance’s
Employees
This study was intended to find out correlation between job satisfaction and job
stres of Bumi Putera Insurance’s employees. Hypothesis proposed in study was,
there is negative correlation between job satisfaction and job stres of Bumi Putera
Insurance’s employees. Subject of study was employees of Bumi Putera
Insurance Company as 53 employees. In this study, researcher used purposive
sampling technique. Data collection method in this study used job stres scale
adopted from GHQ-28 (General Health Questionnaire) and job satisfaction scale
adopted from JSI (Job Satisfaction Index), that each scale was filled by each
employee. Test of hypothesis used Pearson’s correlation analysis technique of
product moment with using SPPS version 10.0 for windows. Correlation
coefficient obtained in this study was r) as -0.568 with p<0.00. Given result of
analysis, it can be concluded that there is a significant negative correlation
between job satisfaction and job stres of Bumi Putera Insurance’s employees.
Thus, this hypothesis of study was accepted. Key words: Job Satisfaction, Job Stres
ABSTRAK
Ayis Suti Wibowo
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja
Karyawan Asuransi Bumi Putera
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerjadengan stres kerja karyawan Asuransi Bumi Putera. Hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan
stres kerja pada karyawan Asuransi Bumi Putera. Subyek penelitian adalah
karyawan Perusahaan Asuransi Bumi Putera sebanyak 53 karyawan. Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan teknik purposive sampling. Metode
pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala stres kerja yang
diadopsi dari GHQ-28 (General Healt Questinare) dan skala kepuasan kerja yang
diadopsi dari JSI (Job Satisfaction Index), dimana masing-masing skala diisi oleh
karyawan. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis korelasi product
moment dari Pearson dengan menggunakan bantuan SPSS versi 10.0 for windows.
Koefisien korelasi yang diperoleh dalam penelitian ini adalah (r) sebesar -0,568
dengan p<0,00. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa ada
hubungan negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan stres kerja pada
karyawan Asuransi Bumi Putera. Dengan demikian hipotesis dari penelitian ini
diterima. Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Stres KerjaKATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah yang telah melimpahkan kasih dan
bimbinganNYa kepada penulis sehingga skripsi ini bisa terselesaikan. Dengan
kasih dan pendampinganNya penulis dapat menyelesaiakna skripsi yang berjudul
Hubungan Antara KePuasan Kerja Dengan Stres Kerja Karyawan Asuransi Bumi
Putera.Penulis juga menyadari bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam
penyelesaian skripsi ini secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu
dengan ketulusan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:
1. P.Eddy Suhartanto,S.Psi.,M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.
2. Kristiana Dewayani, S.Psi.,M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah
menyediakan waktunya dan dengan sabar memberikan bimbingan, saran dan kritik yang bermanfaat bagi penulis.
3. Titik Kristiyani, S.Psi dan MM. Nimas Eki S, S.Psi, Psi., M.Si selaku dosen
penguji yang telah memberikan banyak saran dan kritik yang bermanfaat bagi penulis.
4. Orang tuaku: Djoni Kristanto dan Jumarni yang telah melahirkan dan
membesarkan aku dengan penuh kasih dan kesetiaan sampai akhir hidup meraka.5. Sylvia Carolina M.Y.M, S.Psi., M.Si. Sebagai dosen pembimbing akademik.
6. Orang yang sangat berarti dalam hidupku: Meilina Dominggas Pattikawa yang dengan setia memberikan dukungan dalam mengerjakan skripsi ini.
7. Kakak-kakakku: Yuli Suprihatini dan Anjar Murtiningsih serta adikku: Dewi
Susanti.
8. Teman-temanku: Ino dan keluarga, Patrick, K’ nto, Pace Rudolf, Andriana,
Hendra, Mas Toni dan Seto yang telah banyak memberikan dukungan dan bantuan.
9. Semua dosen, teman-teman Psikologi, dan semua karyawan Fakultas psikologi
Sanata Dharma Yogyakarta.
10. Seluruh karyawan Asuransi Bumi Putera yang telah dengan suka rela
untukdilakukan penelitian.
11. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaiakan skripsi ini
baik secara langsung maupun tidak langsung.Penulis menyadari bahwa karya tulis ini jauh dari sempurna, oleh karena
itu penulis sangat terbuka terhadap semua saran dan kritik terhadap kekurangan
ataupun kesalahan pada karya tulis ini sehingga di masa yang akan datang penulis
dapat menulis dengan lebih baik.Penulis
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL........................................................................................ iHALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii
HALAMAN MOTTO....................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... vPERNTATAAN KEASLIAN KARYA........................................................... vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASIKARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS......................... . vii
ABSTRACT.................................................................................................... . viii
ABSTRAK...................................................................................................... . ix
KATA PENGANTAR ..................................................................................... xDAFTAR ISI .................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL............................................................................................ xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1 B. Rumusan Masalah ..................................................................... 5 C Tujuan Penelitian ......................................................................... 5 D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Stres Kerja ................................................................................. 7
1. Definisi Stres Kerja .............................................................. 7
2. Aspek Stres Kerja ................................................................. 8
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja .................. 10
B. Kepuasan Kerja ......................................................................... 11
1. Definisi Kepuasan Kerja …………………………………… 11
2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ............................................. 13
C. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja....................... 19
D. Hipotesis Penelitian .................................................................. 20
G. Metode Analisis Data ............................................................... 29
C. Pembahasan .............................................................................. 33
3. Uji hipotesis ……………………………………………...... 33
b. Uji Linieritas …………………………………………….. 32
a. Uji Normalitas ................................................................. 32
2. Hasil Uji Asumsi ………………………………………….... 32
1. Deskripsi Data Penelitian …………………………………... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Konteks Penelitian...................................................... 30 B. Hasil Penelitian ......................................................................... 31
2. Uji Reliabilitas ....................................................................... 28
BAB III METODE PENELTIAN A. Jenis Penelitian ......................................................................... 21 B. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................ 21 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................. 21
1. Uji Validitas ………………………………………………... 27
F. Metode Uji Instrumen Penelitian .............................................. 26
2. Skala Kepuasan Kerja ……………………………………… 25
1. Skala Stres Kerja ………………………………………….. 24
E. Metode Pengumpulan Data ....................................................... 24
D. Subjek Penelitian ...................................................................... 23
2. Kepuasan kerja …………………………………………….. 22
1. Stres Kerja …………………………………………………. 21
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ................................................................................. 36
B. Saran ............................................................................................ 36
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 38
Lampiran 1 Kuesioner ................................................................................. 40
Lampiran 2 Tabulasi Data Responden ........................................................ 45
Lampiran 3 Reliability (Uji validitas dan reliabilitas) ................................ 47
Lampiran 4 Uji Linieritas ............................................................................ 51
Lampiran 5 Uji normalitas .......................................................................... 52
Lampiran 6 Descriptives ............................................................................. 53
Lampiran 7 Korelasi .................................................................................... 54
DAFTAR TABEL
HalamanTabel 3.1. Blue Print Skala Stres Kerja .......................................................... 25Tabel 3.2. Blue Print Skala Kepuasan Kerja ................................................... 26Tabel 3.3 Realibilitas Data .............................................................................. 29Tabel 4.1 Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 31Tabel 4.2 Korelasi Antar Variabel .............................................................. 33BAB I PENDAHULUAN A. Pendahuluan Sumber daya manusia atau orang-orang yang bekerja dalam
perusahaan merupakan suatu sumber keunggulan kompetitif dan elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam mencapai tujuan organisasi.
Oleh karenanya pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi merupakan bagian yang penting dari praktek-praktek strategi perusahaan.
Sukses dari suatu organisasi tidak tergantung hanya pada bagaimana organisasi mempergunakan dengan baik kemampuan sumber daya manusia, namun juga bagaimana menstimulan kepuasan kerja sumber daya manusia pada organisasi. Kepuasan kerja merupakan bagian yang perlu dipertimbangkan dalam berbagai jenis organisasi. Beberapa penelitian sebelumnya menemukan bahwa kepuasan kerja membawa beberapa manfaat bagi organisasi seperti mengurangi turnover, penurunan absensi, dan mampu meningkatkan produktrivitas kerja (Jernigan et al, 2002). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, tingkat absensi, dan turnover karyawan disebabkan sikap positif karyawan terhadap organisasi sehingga memberikan yang terbaik, memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi serta mempunyai keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja selalu berusaha menunjukkan prestasi yang baik, disiplin kerja yang tinggi serta keinginan yang kecil untuk keluar dari organisasi (Rowden,
1
2000).
Namun bagaimanapun juga dalam menjalankan pekerjaannya
karyawan dapat mengalami tekanan atau stres yang dinamakan stres kerja.
Salah satu penyebab potensial dari terjadinya stres adalah faktor organisasi di
mana karyawan itu bekerja. Dalam hal ini organisasi yang menyebabkan stres
adalah lingkungan kerjanya yang dibentuk oleh suatu desain tertentu.
Walaupun demikian stres kerja bukanlah hal yang selalu negatif. Stres
dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada
produktifitas karyawan, namun apabila stres tersebut merangsang mereka
untuk meningkatkan usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal maka
stres kerja dikatakan positif dan merupakan suatu peluang. Akibatnya, ada
konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun
karyawan.Tidak dapat dipungkiri bahwa masalah yang berkenaan dengan sumber
daya manusia dan bagaimana mengatasinya akan selalu ada mengiringi
perkembangan organisasi, dalam hal ini juga termasuk didalmnya perusahan
asuransi. Apalagi kondisi dan situasi ekonomi di Indonesia yang lambat laun
semakin tidak menentu dengan diikuti era globalisasi dan pasar bebas
membuat proses perencanaan untuk mencapai tujuan organisasi menjadi lebih
rumit. Hanya perusahaan yang mampu melakukan perubahan dan perbaikan
terus-menerus (continuous improvement) dalam pembentukan keunggulan
kompetitif yang mampu untuk berkembang.Perubahan pada satu perusahaan tidak hanya pada sektor produksi,
pemasaran, keuangan dan pelayanannya namun perlu juga melakukan
perubahan organisasional dan sumber daya manusia. Perkembangan tehnologi
dan informasi yang cepat mensyaratkan sumber daya manusia yang ulet,
mampu berpikir cepat dan menunjukkan kinerja yang tinggi.Secara kuantitatif perkembangan industri asuransi di Indonesia dalam
empat tahun terakhir (1996-2000) menunjukkan perkembangan yang
menggembirakan. Sedangkan dari sisi perkembangan neraca asuransi, nampak
bahwa dalam lima tahun terakhir asset perusahaan asuransi mengalami
perkembangan yang cukup mengembirakan, kecuali untuk menyelenggarakan
program asuransi sosial dan PT Jamsostek. Mulai tahun 2003 ini, era Pasar
Bebas ASEAN atau AFTA (ASEAN Free Trade Area) telah bergulir di
Indonesia. Bagi bisnis asuransi, baik asuransi jiwa maupun asuransi umum -
mau tidak mau- harus menerima keadaan ini dengan penuh optimisme yang
tinggi.Optimisme untuk meningkatkan kinerja perusahaan agar tetap
memperoleh kepercayaan dan loyalitas dari masyarakat terhadap kebutuhan
dan manfaat perlindungan finansial yang telah diberikan oleh perusahaan
asuransi. Para pelaku bisnis asuransi asing belum tentu memiliki kemampuan
yang lebih baik karena perusahaan asuransi jiwa nasional memiliki kelebihan
pengetahuan tentang karakteristik pasar di Indonesia. Bahkan, sebaliknya
perusahaan asuransi nasional yang memiliki kinerja perusahaan yang bagus
dan memperoleh kepercayaan dan loyalitas di dalam negeri perlu memperluas
jaringan distribusi ke negara ASEAN dan kawasan Asia Pasifik berpotensi
pasar cukup bagus (Tempo, 2004). Dengan demikian diharapkan eksistensi
perusahaan asuransi akan memiliki kontribusi yang signifikan bagi
pertumbuhan ekonomi negara serta keberadaannya sangat dibutuhkan untuk
meningkatkan kesejahteraan. Keadaan tersebut menuntut perusahaan asuransi
untuk bertahan dan bersaing.Dalam persaingan perusahaan asuransi yang ketat tersebut salah satu
perusahaan yang hendak dikemukakan adalah Perusahaan Asuransi
Bumiputera. Salah satu cara yang diambil perusahaan agar tetap dapat
bersaing adalah meningkatkan kinerja sumber daya yang memiliki kepuasan
pada pekerjaan yang dijalani. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja,
tingkat absensi, dan turnover karyawan disebabkan sikap positif karyawan
terhadap organisasi sehingga memberikan yang terbaik, memiliki loyalitas
yang tinggi terhadap organisasi serta mempunyai keinginan untuk tetap
bertahan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi
selalu berusaha menunjukkan prestasi yang baik, disiplin kerja yang tinggi
serta keinginan yang kecil untuk keluar dari organisasi. Fenomena yang
dialami perusahaan adalah tingkat intensi karyawan untuk bertahan di
Perusahaan Asuransi Bumiputera tergolong rendah. Hal ini disebabkan
tingginya turn-over karyawan yang dinilai cukup tinggi. Tingginya turn-over
dapat disebabkan oleh beberapa hal yaitu tekanan kerja atau stres yang cukup
tinggi seperti pencapaian target kerja, ketidakpuasan kerja seperti karir, gaji
dan tunjangan tetap yang tidak mencukupi serta motivasi kerja yang rendah.Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja dengan stres kerja karyawan perusahaan asuransi Bumiputera. Oleh karena itu, penelitian ini penulis beri judul “Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja Karyawan Asuransi Bumiputera.
B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, permasalahan pada penelitian ini adalah, apakah kepuasan kerja memiliki hubungan dengan stres kerja karyawan
Asuransi Bumiputera?
C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan stres kerja karyawan Asuransi Bumiputera.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diharapkan dalam penelitian ini antara lain:
1. Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah cakrawala dibidang psikologi industri, khususnya untuk memperoleh kejelasan bagaimana kepuasan kerja dapat mempengaruhi stres kerja. Penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai bahan penelitian mengenai masalah kepuasan kerja.
2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi Asuransi Bumiputera dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui pengelolaan stres kerja.
3. Penelitian ini bermanfaat bagi peneliti dalam pengembangan pengetahuan dari teori dan empiris dalam mengaplikasikan psikologi industri.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Stres Kerja
1. Definisi Stres Kerja
Dale dan Staudohar (1982) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu tekanan yang dirasakan oleh seseorang yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang di mana tekanan ini disebabkan oleh lingkungan pekerjaan di mana individu tersebut berada. Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stresors. Faktor individu berperan pada stres kerja seperti kepribadian dan persepsi pada objek diluar individu (Luthans, 2002).
Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan. Akibatnya, ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun karyawan. Pengaruh dari konsekuensi tersebut adalah penurunan ataupun peningkatan usaha dalam jangka waktu pendek maupun berlangsung dalam jangka waktu lama.
Menurut Eckenrade (Feldman, 1993) jika individu dapat mengatasi stres yang dialaminya saat ini dengan baik, maka stres yang akan datang akan
7
lebih mudah diatasi. Sebaliknya jika individu tidak dapat mengatasi stresnya,
maka dapat timbul penyakit, baik itu penyakit fisik maupun psikis. Stres yang
berkepanjangan (prolonged stres) dapat menyebabkan deterioniasi pada
jaringan-jaringan tubuh seperti pembuluh darah dan jantung, sehingga dapat
menimbulkan penyakit-penyakit seperti stroke, hipertensi, borok usus dan
lain-lain. Selain dampak fisik dapat juga terjadi perubahan pola pikir bahkan
dapat mengarah pada self-destruktif.Dengan demikian definisi stres kerja dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut; stres kerja merupakan suatu tekanan yang dirasakan oleh
seseorang yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik
seseorang di mana tekanan ini disebabkan oleh lingkungan pekerjaan di mana
individu tersebut berada.2. Aspek Stres Kerja
Aspek stres kerja sebagai berikut (Fairbrother & Warn,2002):
a. Gejala somatik Gejala somatik merupakan gejala yang berkaitan dengan kesehatan tubuh seperti perasaan yang kurang baik dan dalam keadaan tidak sehat, seperti kondisi tubuh yang tidak nyaman, perasaan yang sedang membutuhkan vitamin yang baik, tak enak badan dan merasa lelah, merasakan sedang sakit, kepala berkunang-kunang, merasakan adanya tekanan di kepala, merasakan badan panas dingin b. Kecemasan dan insomnia Kecemasan dan insomnia merupakan gejala kecemasan diri dan susah tidur seperti jarang tidur, susah tidur meskipun dalam keadaan istirahat, merasakan berada dibawah tekanan, lekas tersinggung dan tak tenang, gugup karena takut alasan yang kurang baik.
c. Disfungsi sosial Disfungsi sosial merupakan gangguan fungsi sosial seperti menemukan segala sesuatu diluar pengendalian diri, perasaan yang gelisah, adanya upaya untuk mengelola aktivitas, membutuhkan waktu yang lama dalam mengerjakan sesuatu, merasakan sesuatu yang dikerjakan adalah kurang baik, kurang puas dengan apa yang telah diselesaikan, merasakan kurang berperan mengenai segala sesuatu yang bermanfaat, tidak mampu membuat keputusan yang penting, kurang menikmati hari ke hari.
d. Depresi Depresi merupakan tekanan dalam diri berupa pikiran sebagai orang tidak berharga, merasakan hidup yang sia-sia, merasakan hidup tidak berharga, pemikiran kemungkinan berhasil melarikan diri dari permasalahan, kadang-kadang tidak bisa melakukan apapun sebab merasa sedang tidak baik, mengharapkan kematian dan lepas dari semua
permasalahan, tidak menemukan gagasan untuk menjaga hidup saat ini.
Jadi terdapat 4 aspek yang dapat dijadikan indikadi dalam mengukur
stres kerja dalam penelitian ini yaitu: a. gejala somatik, b. kecemasan dan
insomnia, c. disfungsi sosial dan d. depresi.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Terdapat 2 (dua) sumber utama dari stres pada karyawan, yaitu faktor-
faktor yang bersifat organisasi dan faktor-faktor yang bersifat non-organisasi
atau non-pekerjaan. Menurut Luthans (2002), penyebab terjadinya stres yang
bersifat organisasi, salah satunya adalah struktur dalam organisasi yang
terbentuk melalui desain organisasi yang ada, misalnya melalui formalisasi,
konflik dalam hubungan antar karyawan, spesialisasi, serta lingkungan yang
kurang mendukung. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat
menyebabkan stres antara lain adalah, level diferensiasi dalam perusahaan
serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak
untuk berpatisipasi dalam pengambilan keputusan (Robbins, 2004).
Sedangkan faktor yang bersifat non-organisasi, yaitu faktor individual, antara
lain adalah tipe kepribadian karyawan. (Robbins, 2004).Tipe kepribadian yang cenderung mengalami stres kerja yang lebih
tinggi adalah tipe kepribadian A. Individu tipe A lebih cepat untuk mengalami
kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut, maka individu
tersebut akan mengalami stres yang dapat menuju terjadinya masalah
kesehatan individu tersebut (Luthans, 2002. )Jika individu mengalami stres,
maka individu menunjukkan gejala-gejala baik secara fisik, psikis maupun gejala yang tampak dalam perilaku gejala ini dapat dikatakan juga sebagai akibat dari stres yang sedang dialami. Durbin (Robbins, 2003) mengemukakan bahwa individu yang sedang mengalami stres akan menunjukkan gejala-gejala sebagai berikut: a. Fisiologis: seperti perubahan-perubahan kimiawi tubuh.
b. Psikologis: seperti ketegangan, merasa bosan, cemas, lelah dan tidak berdaya.
c. Perilaku: seperti ceroboh, sering menggerakgerakkan kaki, perubahan pola makan dan tidur, kecanduan rokok, mudah panik dan lain-lain.
Walaupun demikian stres kerja bukanlah hal yang selalu negatif. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan, namun apabila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal maka stres kerja dikatakan positif dan merupakan suatu peluang. Akibatnya, ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun karyawan.
B. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya (Handoko, 1992). Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam
sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya.
Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap
pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya. Adanya
ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.
Menurut Muchinsky (1997), variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi
menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover,and job
performance. As’ad (1995) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan
indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi
(absenteeism), tingginya keluar masuknya karyawan (turnover), menurunnya
produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan (performance). Apabila
indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan tersebut muncul kepermukaan,
maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.
Mengacu pada pendapat As’ad (1995) dan Nimran (1998) bahwa dampak
kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang
dihasilkan, yaitu produktivitas kerja menurun, turn over meningkat, dan
efektivitas lainnya seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurangnya
kemampuan mempelajari pekerjaan baru, dan tingginya tingkat kecelakaan
serta komitmen yang rendah.Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman
dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya
memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Khususnya di
Perusahaan manufaktur kepuasan kerja sangat didambakan oleh semua pihak,
karena dalam perusahaan manufaktur kegiatan dimulai dari pengadaan bahan
baku sampai menjadi barang jadi penuh dengan tantangan baik secara
psikologi maupun jasmani. Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai
perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan
menurut Testa (1999) kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan
emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-
pengalaman pekerjaan. Igalens and Roussel (1999); Job satisfaction may be as
a pleasurable ar positive emotional state resulting from the appraisal of one’s
job or job experiences. Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa
kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat
menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau
pengalaman-pengalaman kerja seseorang, Jadi definisi kepuasan kerja dalam penelitian ini yaitu, kepuasan kerjamerupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang
dihasilkan dari suatu penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman-
pengalaman kerja seseorang.2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pegawai terbentuk karena adanya aspek yang
melatarbelakanginya. Pada bagian ini akan dilihat beberapa aspek yang
mempengaruhi kepuasan kerja dari beberapa penulis dan peneliti, untuk
selanjutnya dipilih beberapa aspek yang terpenting.Variabel-variabel yang menentukan kepuasan kerja adalah: kerja yang
secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang
mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung. Katzel menyatakan bahwa
pegawai cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang secara mental
menantang. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan pegawai akan
mengalami kesenangan dan kepuasan (Robbins, 2004).Dari penelitian tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai secara signifikan adalah: faktor yang berhubungan dengan pekerjaan,
faktor yang berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, faktor
yang berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan
pengawasan, faktor yang berhubungan dengan promosi jabatan dan faktor
yang berhubungan dengan gaji (Lowery & Thomson, 1995).Bagi kebanyakan pegawai kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial, bila rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada
kepuasan kerja yang meningkat, dan umumnya studi mendapatkan bahwa
kepuasan kerja pegawai ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah
dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat pegawai, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada
pegawai (Robbins, 2004).Hal tersebut memiliki penggolongan yang beragam. Aspek kepuasan kerja antaralain sebagai berikut (Lok and Crowford, 2001): a. Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan itu sendiri berorientasi kepada apakah kerja yang ada merupakan kerja yang secara mental menantang (Robbins, 2000). Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan pada pegawai dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik pegawai mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal sehingga menimbulkan stres kerja. Robbins (2004) menyatakan pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Supervisi Pengawasan dari atasan atau pimpinan berperan dalam menunjang kepuasan kerja bawahan. Beck dan Hilman dalam Mardiana (2003) menyatakan bahwa kepemimpinan yang positif umumnya menghasilkan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Positifnya nilai-nilai kepemimpinan seorang atasan juga tercermin dalam pengawasan yang dilakukannya, dalam arti pengawasan positif akan menghasilkan kepuasan kerja seseorang. Hubungan perusahaan atau organisasi dengan karyawan merupakan fungsi dari manajemen yang merupakan proses aktivitas yang dilaksanakan oleh pihak atasan atau manajemen dalam upaya memasatikan hasil aktual sesuai dengan yang direncanakan.
Hubungan atasan atau pimpinan berperan dalam menunjang kepuasan kerja bawahan. Kepemimpinan yang positif umumnya menghasilkan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Positifnya nilai-nilai kepemimpinan seorang atasan juga tercermin dalam pengawasan yang dilakukannya, dalam arti pengawasan positif akan menghasilkan kepuasan kerja seseorang.
c. Gaji Penilaian gaji merupakan penilaian besarnya balas jasa perusahaan terhadap pekerjaan karyawan. Kompensasi merupakan bagian dari pengharapan karyawan dalam bekerja sebagai balas jasa atas pengabdian karyawan pada organisasi. Sesuai teori Maslow, dalam pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari karyawan membutuhkan sesuatu yang dapat digunakan sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidup. Apabila imbalan atau reward mencukupi atas kebutuhan karyawan maka karyawan akan bekerja secara optimal sehingga prestasi kerjanya meningkat. Kompensasi dapat berupa imbalan langsung dan tidak langsung. Gaji merupakan kompensasi langsung yang merupakan balas jasa secara langsung pada karyawan berdasarkan jenis dan karakteristik pekerjaan yang dilakukan. Menurut Handoko (2000:), gaji adalah pemberian kepada pegawai dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Kepuasan kerja tergantung dari tingkat perolehan imbalan. Jika perolehan imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang pekerjaan akan mengalami ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan yang lebih besar (Gibson, 2003). d. Promosi Karir merupakan sebuah gagasan bahwa orang selalu bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaannya. Bergerak maju mengandung arti tuntutan gaji yang lebih besar, mengasumsikan tanggung jawab yang lebih banyak, dan mendapatkan status prestise atau gengsi, dan kekuasaan yang lebih banyak. Salah satu cara mengembangkan karir pegawai adalah melalui promosi, yakni perpindahan yang memperbesar wewenang dan tangung jawab pegawai ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin besar.
Balas jasa perusahaan dapat berupa imbalan langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung dalam hal ini gaji dan sistem gaji merupakan balas jasa secara langsung pada karyawan berdasarkan pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi tidak langsung merupakan bentuk penghargaan pengabdiaan karyawan serta hasil kerja yang telah melampui standar prestasi kerja seperti bonus, penghargaan, naik pangkat, jaminan kesehatan, jaminan sosial. Selain gaji, karyawan juga mengharapkan promosi jabatan dalam jenjang karir tertentu. Promosi merupakan salah satu penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan sehingga berperan dalam membentuk kepuasan kerja.
e. Rekan kerja Kebutuhan sosialisasi merupakan salah satu bagian dari tujuan bekerja. Bagi kebanyakan pegawai, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Jika seseorang mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
mendukung, akan menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat
(Robins, 2000). Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena adanya
komunikasi dan kepercayaan diantara rekan kerja yang berinteraksi selama
masa kerja. Dalam membangun sebuah hubungan dua harus ada saling
kepercayaan diantara orang tersebut.Masalah hubungan kerja ini berhubungan dengan teori kebutuhan
Maslow yang menyatakan adanya motivasi seseorang karena kebutuhan
sosial. Jika seseorang dalam bekerja diterima dengan baik secara sosial,
mampu berinteraksi dengan baik, akan memotivasi dirinya untuk
melakukan kerja dan memperoleh kepuasan. Demikian juga dalam teori
McClelland, khususnya pada kebutuhan manusia akan berafiliasi
(afilliation need), seseorang mengharapkan hubungan yang ramah dan
karib dalam dunia kerja.Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan dengan kepuasan kerja adalah suatu
keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari
suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja
seseorang. Dimana kepuasana kerja memiliki lima aspek yaitu (a)
pekerjaan itu sendiri; pekerjaan yang memberikan kesempatan karyawan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya dan menawarkan
beragam tugas, kebebasan, serta umpan balik mengenai betapa baik
pegawai mengerjakannya; (b) supervisi kepemimpinan yang positif; (c)
gaji yang adil dan sesuai dengan besarnya jasa pengabdian karyawan pada perusahaan; (d) promosi jabatan dalam jenjang karir tertentu. Promosi merupakan salah satu penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan sehingga berperan dalam membentuk kepuasan kerja dan (e) rekan kerja yang ramah dan mendukung, akan menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat