repo

7

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pekerja dan masyarakat (Hasibuan, 2006). Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai (Mangkunegara, 2009).

Jadi dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang digunakan untuk mengelola dan mendayagunakan tenaga kerja secara maksimal agar dapat mencapai tujuan organisasi, pekerja dan masyarakat secara efektif dan efisien.

2.1.2 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2006) tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas:

a. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

b. Pekerja adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu sesuai dengan perjanjian.

Posisi pekerja dalam suatu perusahaan dibedakan menjadi :

1. Pekerja operasional yaitu setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. 2. Pekerja manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah

bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah.

c. Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinan untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

2.2 Karakteristik Pekerjaan

2.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Menurut Schermerhorn dalam Lumbanraja dan Nizma (2010) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan atribut-atribut tugas yang memiliki sifat penting khusus.

Menurut Mangkuprawira dalam Lumbanraja dan Nizma (2010) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan memperbaiki efisiensi organisasi dan kepuasan kerja.

Menurut Stoner dan Freeman dalam Subyantoro (2009) karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam

tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan.

Jadi dapat disimpulkan karakteristik pekerjaan adalah identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang memiliki sifat penting khusus yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri dan secara simultan memperbaiki efisiensi organisasi.

2.2.2 Model Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan inti, yaitu (Hackman dan Oldham dalam Djastuti, 2011):

a. Variasi keterampilan adalah banyaknya keterampilan yang diperlukan seorang pekerja di dalam menyelesaikan pekerjaan, yang melibatkan penggunaan sejumlah keterampilan individu dan bakatnya. Hal ini mencakup banyaknya variasi kegiatan, ragam tanggung jawab yang tidak monoton.

b. Identitas tugas adalah tugas yang dapat diidentifikasi dengan melihat keterlibatan dan kesempatan pekerja dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam hal ini melakukan suatu pekerjaan dari permulaan sampai selesai dengan hasil yang nyata. Hal ini mencakup kesempatan dan keterlibatan untuk menyelesaikan seluruh pekerjaan, kesempatan dan keterlibatan untuk menyelesaikan bagian-bagian pekerjaan dari awal sampai akhir.

c. Signifikansi tugas adalah arti penting suatu pekerjaan dan dampak substansial atas kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam lingkup organisasi internal maupun eksternal. Hal ini mencakup kepentingan bagi organisasi, kepentingan bagi pihak lain dan pengaruhnya bagi pihak lain.

d. Otonomi tugas adalah kebebasan yang diberikan kepada pekerja individu, secara substansial, kemandirian dan keleluasaan untuk merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikannya. Hal ini mencakup kesempatan untuk mengatur pekerjaan sendiri, kebebasan melaksanakan pekerjaan, kebebasan berpikir dan bertindak.

e. Umpan balik adalah tingkatan pelaksanaan kegiatan memperoleh masukan yang jelas dan cepat dari suatu pekerjaan oleh individu-individu sehingga diperoleh informasi yang jelas tentang efektivitas kinerjanya. Hal ini mencakup cara melaksanakan pekerjaan, hasil pekerjaan.

2.3 Karakteristik Keluarga 1.3.1 Pengertian Keluarga

Keluarga adalah unit terkecil dari masyarakat yang terdiri atas kepala keluarga dan beberapa orang yang berkumpul dan tinggal di suatu tempat di bawah suatu atap dalam keadaan saling ketergantungan (Depkes RI dalam Kertamuda, 2009).

Keluarga merupakan suatu sistem dimana didalamnya terdapat hubungan yang spesifik, aturan-aturan, dan peran-peran dari masing-masing anggota yang memiliki keunikan tersendiri (Ivey dalam Kertamuda, 2009). 1.3.2 Karakteristik Keluarga

Karakteristik keluarga menurut Kim dan Ling dalam Alam et al (2009) terbagi menjadi parental demand dan family support.

1.3.2.1Parental Demand

Tuntutan orangtua (parental demand) dapat mempengaruhi konflik pekerjaan-keluarga. Orang tua cenderung mengalami lebih banyak konflik pekerjaan-keluarga daripada yang tidak menjadi orang tua karena mereka harus menghabiskan sejumlah besar waktu di rumah mengurus anak-anak mereka. Tuntutan orangtua diukur oleh jumlah anak dan usia anak. Anak-anak kecil akan menuntut lebih banyak waktu orang tua mereka. Keluarga besar kemungkinan menjadi lebih banyak tuntutan waktunya daripada keluarga kecil (Greenhaus dan Beutell dalam Alam et al, 2009).

1.3.2.2Family Support

Family support dan spousal support merupakan karakteristik keluarga yang mempengaruhi konflik pekerjaan-keluarga. Family support dan

spousal support menurunkan konflik pekerjaan-keluarga (Michel et al;

Blanch dan Aluja, dalam Mihelič dan Tekavčič, 2014). Penelitian yang dilakukan Kim dan Ling dalam Namayandeh et al (2010) menunjukkan bahwa jika pria memberikan dukungan yang lebih besar dalam hal pekerjaan rumah tangga dan perawatan anak, konflik kerja-keluarga tidak

akan menjadi masalah besar bagi wanita bekerja. Penelitian ini menunjukkan bahwa dukungan pasangan memainkan peran penting dalam mengurangi konflik kerja-keluarga. Dukungan emosional dari pasangan memiliki pengaruh terbesar dalam mengurangi tingkat konflik pekerjaan-keluarga di antara wanita Singapura. Namun bila anggota pekerjaan-keluarga menjadi lebih kritis dan menjadi beban maka akan menyebabkan konflik terutama bagi wanita (Michel et al; Blanch dan Aluja, dalam Mihelič dan Tekavčič, 2014).

2.3.2.2.1 Sumber Family Support

Sumber family support dapat berupa dukungan keluarga internal, seperti dukungan dari suami (spousal support), atau dukungan dari saudara kandung atau dukungan keluarga eksternal bagi keluarga inti. (Friedman dalam Fauzi, 2013). Sumber utama dukungan keluarga adalah keluarga inti seperti suami, istri dan anak kandung serta saudara dekat.

2.3.2.2.2 Komponen Family Support

Komponen-komponen family support meliputi (Newman & Newman dalam Fauzi, 2013):

a. Dukungan pengharapan meliputi pertolongan pada individu untuk memahami permasalahan dengan baik, bahwa masih ada harapan yang lebih baik.

b. Dukungan nyata meliputi penyediaan dukungan jasmaniah seperti pelayanan, bantuan financial, material berupa bantuan nyata, dimana benda atau jasa yang diberikan akan membantu memecahkan masalah,

seperti saat seseorang memberi atau meminjamkan uang, menyediakan transportasi.

c. Dukungan informasi meliputi pemberian solusi dari masalah, pemberian nasehat, pengarahan, saran, ide-ide, dan umpan balik tentang apa yang dilakukan.

d. Dukungan emosional yaitu berupa dukungan simpati, empati, cinta, kepercayaan, dan penghargaan.

2.4 Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work-Family Conflict) 2.4.1 Pengertian Konflik Pekerjaan-Keluarga

Konflik pekerjaan-keluarga ialah suatu bentuk konflik antar peranan dimana tuntutan peran pekerjaan dan peran keluarga secara bersama tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal (Greenhaus dan Beutell dalam Ballout, 2008).

2.4.2 Penyebab Konflik Pekerjaan-Keluarga

Lathifah (2008) mengutip Greenhaus dan Beutell mengungkapkan konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika seseorang harus melaksanakan multi peran, yaitu sebagai pekerja, pasangan (suami/istri) dan orang tua. Menurut Raymo dan Sweeney (2005) mengklasifikasikan penyebab konflik menjadi dua. Pertama bersumber dari pekerjaan yaitu jam kerja yang terlalu panjang, jadwal kerja yang kurang fleksibel dan karakteristik pekerjaan yang terlalu menekan baik secara fisik maupun psikis. Penyebab kedua yaitu karena tekanan dari lingkungan keluarga yaitu masih ada anak kecil yang harus diurus dan kesehatan pasangan yang

kurang baik. Lebih lanjut Greenhaus dan Beutell dalam Lathifah (2008) menjelaskan tekanan dalam lingkungan keluarga yang dapat menghasilkan konflik pekerjaan-keluarga antara lain tanggung jawab utama terhadap anak, tanggung jawab sebagai anak yang tertua, konflik antar anggota keluarga dan tidak adanya dukungan dari anggota keluarga.

Menurut Gutek et al. dalam Lathifah (2008), masing-masing peran diatas membutuhkan waktu dan tenaga jika akan dilaksanakan secara memadai. Konsekuensinya adalah seseorang akan mengalami gangguan dengan adanya campur tangan antara pekerjaan terhadap keluarga atau sebaliknya.

2.4.3 Bentuk Konflik Pekerjaan-Keluarga

Menurut Greenhaus dan Beutell dalam Ballout (2008) mengidentifikasi tiga bentuk konflik pekerjaan-keluarga, yaitu:

1. Konflik berdasarkan waktu (time-based conflict) adalah waktu yang dihabiskan untuk menjalankan salah satu bagian (pekerjaan) yang dapat mengurangi waktu untuk menjalankan bagian yang lainnya (keluarga). 2. Konflik yang berdasarkan ketegangan (strain-based conflict) yaitu konflik

yang timbul ketika ketegangan yang dialami dalam satu peran terasa mengganggu partisipasi dalam peran lainnya.

3. Konflik yang berdasarkan tingkah laku (behaviour-based conflict) yaitu konfik yang terjadi karena adanya ketidaksesuaian antara pola perilaku yang harus dijalankan individu dalam pekerjaan dan keluarga.

2.5 Kepuasan Kerja

2.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) pekerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Pekerja yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada pekerja yang tidak puas (Umam, 2010).

Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya, dari hal tersebut merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu bergantung pada cara ia memersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannnya (yang didapatnya) (Locke dalam Umam, 2010).

Pandangan senada dikemukakan Gibson dalam Wibowo (2010) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Kepuasan kerja menjadi isu relevan karena kepuasan kerja pemilik bisnis mempengaruhi keputusan bisnis yang dibuatnya. Hasil keputusan bisnis ini kemudian mempengaruhi kepuasan kerja pemilik. Dengan demikian, kepuasan kerja pemilik memiliki potensi untuk mempengaruhi bisnis pemilik. Banyak penelitian lain terhadap kepuasan kerja pemilik bisnis yang juga telah menunjukkan bahwa orang yang menjalankan bisnis mereka sendiri puas dengan posisi mereka dan tingkat kepuasan kerja

mereka secara signifikan lebih tinggi daripada pekerja (Benz dan Frey; Blanchflower; Blanchflower & Oswald; Taylor dalam Ayranci, 2011 ). Kepuasan kerja pengusaha wanita bisa dikarenakan berbagai alasan. Beberapa yang utama adalah:

1. Berkurangnya kelebihan beban dari peran ganda mereka (Pearson dalam Medina et al., 2013).

2. Tingkat akademis tinggi (Zgheib, Zgheib dan Usta dalam Medina et al., 2013).

3. Ketika pekerjaan mereka dihargai (Mansour dalam Medina et al., 2013). Sebaliknya, faktor berkurangnya kepuasan kerja diantaranya:

1. Jumlah anak-anak di rumah (Pearson dalam Medina et al., 2013).

2. Perempuan yang lebih muda lebih puas di tempat kerja daripada wanita yang lebih tua (Morrison dalam Medina et al., 2013).

2.5.2 Identifikasi Kepuasan Kerja Pemilik Bisnis

Kepuasan kerja pemilik bisnis dapat diidentifikasi sebagai berikut: (Ayranci, 2011):

1. Kompetensi yaitu mengevaluasi interaksi pemilik bisnis dengan pekerja (pemilik mendukung pekerja dan memperlakukan mereka dengan adil dan jujur) dan menilai seberapa kompeten pemikiran pemilik memandang tugas dan tanggung jawabnya sendiri.

2. Karakteristik pekerjaan yaitu setuju dengan berbagai persoalan dalam bisnis seperti pentingnya pekerjaan bagi pemilik bisnis. Contohnya, apakah pemilik bisnis bangga pada pekerjaannya? Apakah pemilik

bisnis mengetahui aspek teknis pekerjaan dan setuju dengan berbagai keperluannya? Apakah pekerjaan melayani keperluan bisnis? Apa tingkat kesulitan yang terkait dengan pekerjaan dan seberapa cepat dan akurat pekerjaan harus dilakukan?

3. Kondisi kerja yaitu mengevaluasi apakah pemilik usaha dapat menghabiskan waktu pada topik yang tidak terkait dengan pekerjaan. Sejauh mana kesamaan kondisi kerja yang dipikirkan pemilik pada pekerjanya dan sejauh mana antusias kerja pemilik bisnis untuk kesuksesan bisnisnya.

4. Komunikasi yaitu mengevaluasi komunikasi antara pemilik bisnis dan pekerja tentang isu-isu terkait pekerjaan dan yang bukan pekerjaan. Misalnya, apakah pemilik bekerja dengan pekerja? Apakah ide pemilik dihargai dan apakah masalah antara pemilik dan pekerja dibahas?

5. Citra bisnis yaitu setuju dengan pemikiran pemilik bisnis bahwa bisnis memiliki citra positif dan mengevaluasi bagaimana citra ini berhubungan dengan pemilik dan pekerja.

6. Kesesuaian. Berbeda dengan faktor kompetensi, faktor ini mempertimbangkan seberapa besar pemilik menginginkan dan menyukai pekerjaannya dan seberapa cocok kegiatan usaha dengan pandangan pemilik.

7. Keuntungan finansial yaitu berkaitan dengan apakah tingkatan bisnis menyediakan keuntungan finansial yang pemilik bisnis harapkan.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu terkait dengan topik pembahasan kali ini antara lain sebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Judul Penelitian Nama Peneliti Hasil Penelitian

1 Conflict Between

The Domains Of Work And Family: How Does It Affect

Job Satisfaction

For Small Business Executives?(2008)

Dr. Leon Schjoedt Dr. Roslin V. Hauck

Illinois State University, U.S.A

Berdasarkan sampel dari 67 top executive usaha kecil, ditemukan bahwa konflik pekerjaan-keluarga berhubungan negatif dengan kepuasan kerja, konflik kerja-keluarga berhubungan positif dengan stres kerja, dan stres kerja dan kepuasan kerja berhubungan negatif. Selanjutnya, tampak bahwa konflik pekerjaan-keluarga mempengaruhi kepuasan kerja secara langsung dan tidak langsung melalui stres kerja. Meskipun hasilnya tidak memberikan dukungan untuk hubungan dimoderasi, hasil menunjukkan bahwa pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap kepuasan kerja sepenuhnya dimediasi oleh stres kerja.

2 Entrepreneurial

Job

Characteristics: An

Examination of

Their Effect on

Entrepreneurial Satisfaction (2009)

Leon Schjoedt Penelitian ini menguji pengaruh empat inti karakteristik pekerjaan pada kepuasan kerja bagi pengusaha dan membandingkan kelompok nonfounding top manager. Perbedaan rata-rata yang signifikan yang ditemukan antara pengusaha dan

nonfounding top manager terhadap

kepuasan kerja dan keempat karakteristik pekerjaan. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan pola yang sama dari hubungan yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja bagi pengusaha dan nonfounding top manager. Namun, garis regresi ditemukan berbeda secara signifikan. Terakhir, hasil penelitian menunjukkan karakteristik pekerjaan berikut adalah prediktor signifikan kepuasan kerja kepengusahaan: otonomi, variasi, dan umpan balik.

3 Analisis Pengaruh Konflik

Kerja-Susanto Penelitian ini menggunakan metode pengambilan sampel purposive sampling.

Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja Pengusaha Wanita Di Kota Semarang (2010)

Sampel yang digunakan yaitu 43 perempuan pengusaha di Semarang. Analisis data yang digunakan adalah regresi linier dari kuadrat terkecil dan hipotesis uji yang digunakan t-statistik dan F- statistik di tingkat signifikansi 5%, pemeriksaan asumsi klasik juga dilakukan untuk menguji hipotesis. Selama periode penelitian ditunjukkan bahwa variabel dan data penelitian yang berdistribusi normal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel konflik pekerjaan-pasangan itu berhubungan positif terhadap kepuasan kerja, konflik pekerjaan-orang tua tidak berhubungan terhadap kepuasan kerja dan konflik pekerjaan-ibu rumah tangga tidak berhubungan terhadap kepuasan kerja.

4 Social Support As

A Predictor Of

Work-Family

Balance Among

Malaysian

Entrepreneurs-Testing For

Differential Effects(2012) Nasurdin, Aizzat Mohd Ahmad, Noor Hazlina Zainal, Siti Rohaida Mohamed

Penelitian ini meneliti efek diferensial antara dua bentuk dukungan sosial (dukungan bawahan dan dukungan suami-istri) dan keseimbangan kerja-keluarga. Data dikumpulkan dari sampel 228 pengusaha Malaysia yang sudah menikah. Hasil dari hierarki analisis regresi memberikan dukungan parsial untuk hubungan hipotesis. Secara khusus, temuan menunjukkan bahwa dukungan pasangan berhubungan negatif dengan kedua bentuk konflik kerja-keluarga. Dukungan bawahan, bagaimanapun, ditemukan tidak terkait dengan konflik pekerjaan-keluarga. Hasil penelitian juga mengungkapkan adanya efek diferensial dari kedua bentuk dukungan sosial dari domain pekerjaan dan keluarga pada dua dimensi fasilitasi kerja-keluarga.

5 Juggling Family

and Business

Work–Family

Conflict of Women

Entrepreneurs in

Israel (2011)

Sibylle Heilbrunn Liema

Davidovitch

Penelitian ini menyelidiki konflik kerja-keluarga perempuan pengusaha di Israel. Atas dasar teori sumber daya memelihara kelas, etnis, dan gender berinteraksi dalam berbagai kombinasi untuk kelompok yang berbeda, penelitian mengeksplorasi faktor yang mempengaruhi intensitas konflik kerja-keluarga Arab, imigran dan perempuan Yahudi kelahiran Israel. Data dikumpulkan pada tahun 2007 melalui kuesioner dengan metode convenient sampling dari 111

perempuan pengusaha di Israel. Tingkat dukungan keluarga mempengaruhi intensitas konflik kerja-keluarga untuk ketiga kelompok perempuan pengusaha, tetapi mereka dari Bekas Uni Soviet (FSU) mengalami intensitas terendah konflik, yang dapat dijelaskan dalam hal kekhasan status gender dalam negara asal mereka. Keseimbangan kehidupan kerja tetap menjadi isu utama bagi wanita wiraswasta.

2.7 Rerangka Pemikiran

H1

H3 H2

H4

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran Karakteristik Pekerjaan

(X1) 1. Variasi

Keterampilan 2. Identitas Tugas 3. Signifikansi Tugas 4. Otonomi Tugas 5. Umpan Balik

Karakteristik Keluarga (X2)

1. Parental Demand

2. Family Support

Kepuasan Kerja (Y)

1. Kompetensi 2. Karakteristik

Pekerjaan 3. Kondisi kerja 4. Komunikasi 5. Citra bisnis 6. Kesesuaian 7. Keuntungan finansial Konflik Pekerjaan Keluarga (X3)

1. Time Based

Conflict

2. Strain Based

Conflict

3. Behaviour Based

2.8Hipotesis

1 Diduga karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2 Diduga karakteristik keluarga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 3 Diduga konflik pekerjaan-keluarga memoderasi hubungan antara

karakteristik keluarga dengan kepuasan kerja.

4. a. Diduga terdapat perbedaan konflik pekerjaan keluarga bila dilihat dari jumlah anak.

b. Diduga konflik pekerjaan-keluarga memoderasi hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja.

mereka secara signifikan lebih tinggi daripada pekerja (Benz dan Frey; Blanchflower; Blanchflower & Oswald; Taylor dalam Ayranci, 2011 ). Kepuasan kerja pengusaha wanita bisa dikarenakan berbagai alasan. Beberapa yang utama adalah:

1. Berkurangnya kelebihan beban dari peran ganda mereka (Pearson dalam Medina et al., 2013).

2. Tingkat akademis tinggi (Zgheib, Zgheib dan Usta dalam Medina et al., 2013).

3. Ketika pekerjaan mereka dihargai (Mansour dalam Medina et al., 2013). Sebaliknya, faktor berkurangnya kepuasan kerja diantaranya:

1. Jumlah anak-anak di rumah (Pearson dalam Medina et al., 2013).

2. Perempuan yang lebih muda lebih puas di tempat kerja daripada wanita yang lebih tua (Morrison dalam Medina et al., 2013).

2.5.2Identifikasi Kepuasan Kerja Pemilik Bisnis

Kepuasan kerja pemilik bisnis dapat diidentifikasi sebagai berikut: (Ayranci, 2011):

1. Kompetensi yaitu mengevaluasi interaksi pemilik bisnis dengan pekerja (pemilik mendukung pekerja dan memperlakukan mereka dengan adil dan jujur) dan menilai seberapa kompeten pemikiran pemilik memandang tugas dan tanggung jawabnya sendiri.

2. Karakteristik pekerjaan yaitu setuju dengan berbagai persoalan dalam bisnis seperti pentingnya pekerjaan bagi pemilik bisnis. Contohnya, apakah pemilik bisnis bangga pada pekerjaannya? Apakah pemilik

bisnis mengetahui aspek teknis pekerjaan dan setuju dengan berbagai keperluannya? Apakah pekerjaan melayani keperluan bisnis? Apa tingkat kesulitan yang terkait dengan pekerjaan dan seberapa cepat dan akurat pekerjaan harus dilakukan?

3. Kondisi kerja yaitu mengevaluasi apakah pemilik usaha dapat menghabiskan waktu pada topik yang tidak terkait dengan pekerjaan. Sejauh mana kesamaan kondisi kerja yang dipikirkan pemilik pada pekerjanya dan sejauh mana antusias kerja pemilik bisnis untuk kesuksesan bisnisnya.

4. Komunikasi yaitu mengevaluasi komunikasi antara pemilik bisnis dan pekerja tentang isu-isu terkait pekerjaan dan yang bukan pekerjaan. Misalnya, apakah pemilik bekerja dengan pekerja? Apakah ide pemilik dihargai dan apakah masalah antara pemilik dan pekerja dibahas?

5. Citra bisnis yaitu setuju dengan pemikiran pemilik bisnis bahwa bisnis memiliki citra positif dan mengevaluasi bagaimana citra ini berhubungan dengan pemilik dan pekerja.

6. Kesesuaian. Berbeda dengan faktor kompetensi, faktor ini mempertimbangkan seberapa besar pemilik menginginkan dan menyukai pekerjaannya dan seberapa cocok kegiatan usaha dengan pandangan pemilik.

7. Keuntungan finansial yaitu berkaitan dengan apakah tingkatan bisnis menyediakan keuntungan finansial yang pemilik bisnis harapkan.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu terkait dengan topik pembahasan kali ini antara lain sebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Judul Penelitian Nama Peneliti Hasil Penelitian

1 Conflict Between

The Domains Of Work And Family: How Does It Affect

Job Satisfaction

For Small Business Executives?(2008)

Dr. Leon Schjoedt Dr. Roslin V. Hauck

Illinois State University, U.S.A

Berdasarkan sampel dari 67 top executive usaha kecil, ditemukan bahwa konflik pekerjaan-keluarga berhubungan negatif dengan kepuasan kerja, konflik kerja-keluarga berhubungan positif dengan stres kerja, dan stres kerja dan kepuasan kerja berhubungan negatif. Selanjutnya, tampak bahwa konflik pekerjaan-keluarga mempengaruhi kepuasan kerja secara langsung dan tidak langsung melalui stres kerja. Meskipun hasilnya tidak memberikan dukungan untuk hubungan dimoderasi, hasil menunjukkan bahwa pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap kepuasan kerja sepenuhnya dimediasi oleh stres kerja.

2 Entrepreneurial

Job

Characteristics: An

Examination of

Their Effect on

Entrepreneurial Satisfaction (2009)

Leon Schjoedt Penelitian ini menguji pengaruh empat inti karakteristik pekerjaan pada kepuasan kerja bagi pengusaha dan membandingkan kelompok nonfounding top manager. Perbedaan rata-rata yang signifikan yang ditemukan antara pengusaha dan

nonfounding top manager terhadap

kepuasan kerja dan keempat karakteristik pekerjaan. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan pola yang sama dari hubungan yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja bagi pengusaha dan nonfounding top manager. Namun, garis regresi ditemukan berbeda secara signifikan. Terakhir, hasil penelitian menunjukkan karakteristik pekerjaan berikut adalah prediktor signifikan kepuasan kerja kepengusahaan: otonomi, variasi, dan umpan balik.

3 Analisis Pengaruh Konflik

Kerja-Susanto Penelitian ini menggunakan metode pengambilan sampel purposive sampling.

Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja Pengusaha Wanita Di Kota Semarang (2010)

Sampel yang digunakan yaitu 43 perempuan pengusaha di Semarang. Analisis data yang digunakan adalah regresi linier dari kuadrat terkecil dan hipotesis uji yang digunakan t-statistik dan F- statistik di tingkat signifikansi 5%, pemeriksaan asumsi klasik juga dilakukan untuk menguji hipotesis. Selama periode penelitian ditunjukkan bahwa variabel dan data penelitian yang berdistribusi normal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel konflik pekerjaan-pasangan itu berhubungan positif terhadap kepuasan kerja, konflik pekerjaan-orang tua tidak berhubungan terhadap kepuasan kerja dan konflik pekerjaan-ibu rumah tangga tidak berhubungan terhadap kepuasan kerja.

4 Social Support As

A Predictor Of

Work-Family

Balance Among

Malaysian

Entrepreneurs-Testing For

Differential Effects(2012) Nasurdin, Aizzat Mohd Ahmad, Noor Hazlina Zainal, Siti Rohaida Mohamed

Penelitian ini meneliti efek diferensial antara dua bentuk dukungan sosial (dukungan bawahan dan dukungan suami-istri) dan keseimbangan kerja-keluarga. Data dikumpulkan dari sampel 228 pengusaha Malaysia yang sudah menikah. Hasil dari hierarki analisis regresi memberikan dukungan parsial untuk hubungan hipotesis. Secara khusus, temuan menunjukkan bahwa dukungan pasangan berhubungan negatif dengan kedua bentuk konflik kerja-keluarga. Dukungan bawahan, bagaimanapun, ditemukan tidak terkait dengan konflik pekerjaan-keluarga. Hasil penelitian juga mengungkapkan adanya efek diferensial dari kedua bentuk dukungan sosial dari domain pekerjaan dan keluarga pada dua dimensi fasilitasi kerja-keluarga.

5 Juggling Family

and Business

Work–Family

Conflict of Women

Entrepreneurs in

Israel (2011)

Sibylle Heilbrunn Liema

Davidovitch

Penelitian ini menyelidiki konflik kerja-keluarga perempuan pengusaha di Israel. Atas dasar teori sumber daya memelihara kelas, etnis, dan gender berinteraksi dalam berbagai kombinasi untuk kelompok yang berbeda, penelitian mengeksplorasi faktor yang mempengaruhi intensitas konflik kerja-keluarga Arab, imigran dan perempuan Yahudi kelahiran Israel. Data dikumpulkan pada tahun 2007 melalui kuesioner dengan metode convenient sampling dari 111

perempuan pengusaha di Israel. Tingkat dukungan keluarga mempengaruhi intensitas konflik kerja-keluarga untuk ketiga kelompok perempuan pengusaha, tetapi mereka dari Bekas Uni Soviet (FSU) mengalami intensitas terendah konflik, yang dapat dijelaskan dalam hal kekhasan status gender dalam negara asal mereka. Keseimbangan kehidupan kerja tetap menjadi isu utama bagi wanita wiraswasta.

2.7 Rerangka Pemikiran

H1

H3 H2

H4

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran Karakteristik Pekerjaan

(X1) 1. Variasi

Keterampilan 2. Identitas Tugas 3. Signifikansi Tugas 4. Otonomi Tugas 5. Umpan Balik

Karakteristik Keluarga (X2)

1. Parental Demand

2. Family Support

Kepuasan Kerja (Y)

1. Kompetensi 2. Karakteristik

Pekerjaan 3. Kondisi kerja 4. Komunikasi 5. Citra bisnis 6. Kesesuaian 7. Keuntungan

finansial Konflik Pekerjaan

Keluarga (X3)

1. Time Based

Conflict

2. Strain Based

Conflict

3. Behaviour Based

2.8Hipotesis

1 Diduga karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2 Diduga karakteristik keluarga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 3 Diduga konflik pekerjaan-keluarga memoderasi hubungan antara

karakteristik keluarga dengan kepuasan kerja.

4. a. Diduga terdapat perbedaan konflik pekerjaan keluarga bila dilihat dari jumlah anak.

b. Diduga konflik pekerjaan-keluarga memoderasi hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja.