ANALISIS KINERJA KARYAWAN BUMDes DI KABUPATEN KAMPAR

Jonnius

UIN Sultan Syarif Kasim Riau Email: jon_jonnius@yahoo.co.id

Abstract:

This study was conducted to determine the performance of existing employees BUMDes in Kampar regency and the influence of potential competence, competence and motivation reality on the performance of the employee. The study population was all employees of 28 BUMDes, which were all made using the total sample or sampling. The data used are primary data obtained through questionnaires and interviews. Furthermore, analysis with a quantitative approach with the help of Microsoft Excel and SPSS statistical software version. 17.0. The results showed that the performance of employees, competence potential, competent and motivated employees BUMDes reality is included in the high category. Another finding is the reality of competence and motivation have a significant effect on the performance of employees, while the potential competence showed no significant effect. The third independent variable showed a fairly strong relationship with the dependent variable, as well as determination test showed 44.4% of the variation in employee performance can be explained by variations in the potential of variable competence, competence and motivation reality, while the remaining 55.6% is explained by factors other than three variables.

Keywords: Performance, Potential competence, Reality Competence, Motivation

Pendahuluan

miskin di daerah perkotaan hanya turun 3,6 Salah satu permasalahan yang persen, sementara di daerah perdesaan dihadapi dalam pemerataan pembangunan

justru turun lebih besar, yaitu 5,2 persen. saat ini adalah terdapatnya disparitas Hal ini menunjukkan adanya dualisme pembangunan antara daerah perdesaan ekonomi antara perkotaan dengan dengan perkotaan. Pembangunan lebih perdesaan (Firdusy, 2011). Untuk itu terpusat di daerah perkotaan sehingga diperlukan upaya sistematis guna masyarakat perkotaan semakin mendorong perkembangan ekonomi memperoleh kesempatan yang lebih besar

perdesaan melalui unit ekonomi yang ada untuk kehidupan yang lebih sejahtera, menjadi suatu organisasi ekonomi karena akses yang lebih baik dalam perdesaan yang mandiri dan mampu berbagai hal.

mendukung penguatan ekonomi perdesaan.

Jika melihat data dari BPS (2011) Upaya ini juga merupakan salah satu upaya bahwa dalam periode 2006-2011 penduduk

pengentasan kemiskinan di desa dengan

Jonnius : Analisis Kinerja Karyawan Bumdes Di Kabupaten Kampar

memutuskan mata rantai kemiskinan itu melakukan pengalihan UED-SP tersebut sendiri (Wijono, 2005).

menjadi BUMDes. Namun, hingga saat ini Salah satu unit usaha yang BUMDes tersebut belum berjalan diharapkan dapat memprakarsainya adalah

sebagaimana layaknya sebuah badan usaha melalui Usaha Ekonomi Desa Simpan yang profesional. BUMDes sebagai usaha Pinjam (UED-SP) dalam bentuk lembaga desa diharapkan mempunyai peran yang keuangan mikro (perkreditan). Lembaga sangat besar dalam menekan arus ini ditujukan untuk mengatasi masalah urbanisasi di Indonesia, karena mampu permodalan bagi usaha masyarakat serta menciptakan kesempatan kerja serta mengembangkan usaha ekonomi. Melihat

meningkatkan taraf hidup masyarakat desa peran UED-SP tersebut, pihak pemerintah

(Gunawan, 2011).

(Pemprov Riau) juga telah berupaya untuk Pengalihan badan usaha ini juga terus mengembangkannya dan telah terdapat simpang siur. UED-SP mengucurkan dana hibah melalui Program

merupakan usaha ekonomi yang dimiliki Pemberdayaan Desa (PPD) yang sumber dan dikelola oleh masyarakat, sedangkan dananya berasal dari dana sharing antara

BUMDes merupakan badan usaha yang Pemprov Riau dengan Pemerintah dimiliki oleh Pemdes yang dikelolah oleh Kabupaten. Sampai saat ini sudah pihak manajemen tertentu yang ditunjuk dinikmati oleh 703 Desa dengan Rp 389 oleh Pemdes. Konsekuensinya status miliar dan bertambah menjadi Rp 863 kepemilikan berpindah dari milik miliar dan sudah dinikmati sebanyak 111

masyarakat ke milik Pemdes. Dari aspek ribu masyarakat (http://www. pengelolaan, manajemen BUMDes saat ini jurnalisia.net).

masih mirip dengan manajemen koperasi Pada tahun 2010 Menteri Dalam ketika masih berbentuk UED-SP. Idealnya Negeri menetapkan Permendagri No.39 manajemen BUMDes sudah selayaknya Tahun 2010 tentang Badan Usaha Milik seperti manajemen BUMN/BUMD pada Desa (BUMDes) guna dapat meningkatkan

umumnya. Dalam hal ini pihak Pemdes kemampuan keuangan Pemerintah Desa harus berperan sebagai pengawas (Pemdes) dalam penyelenggaraan manajemen (dewan komisaris), sedangkan pemerintahan dan meningkatkan manajemennya adalah masyarakat yang pendapatan. Beberapa UED-SP bersama

dipilih.

Pemdes telah merespon dan mencoba

Kut ubkhanah: Jurnal Penelitian sosial keagamaan, Vol.17, No.1 Januari-Juni 2014

Fenomena ini dapat menciptakan ditentukan oleh kinerja manajemen beserta interpretasi tersendiri dari berbagai pihak.

karyawan yang ada. Hal inilah yang Dari satu sisi peran BUMDes diharapkan

menjadi motivasi penulis untuk melakukan sebagai penggerak ekonomi Desa, namun

penelitian ini.

kinerja organisasi tersebut sangat

Kerangka Pikir dan Hipotesis

Secara umum tentang penelitian ini digambarkan dalam kerangka pikir beserta hipotesis berikut ini.

Diagram Kerangka Pikir Penelitian

Variabel Independen Variabel Dependen

Kemampuan Potensi

Kemampuan Reality

Kinerja

Motivasi

H 1 : Kemampuan Potensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BUMDes di Kabupaten Kampar. H 2 : Kemampuan Reality berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BUMDes di Kabupaten Kampar. H 3 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BUMDes di Kabupaten Kampar.

Kinerja

3. To portray as character in a play (menggambarkan karakter dalam suatu

Istilah kinerja yang dikutif oleh

permainan).

Sedarmayanti (2004: 175-176) dalam The

4. To render by the voice or musical instrument (menggambarkannya suatu

Scribner-Bantam English Dictionary

atau alat musik).

bahwa kata kinerja berasal dari kata “to

5. To execute or complete and undertaking (melaksanakan/

perform” yang mempunyai entries sebagai

melengkapi tanggung jawab).

berikut:

6. To act a part in a play (melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan).

1. To do or carry of axecute (melakukan,

7. To perform music (memainkan atau menjalankan, melaksanakan).

pertunjukan musik).

2. To discharge of fulfil, as avew (memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar).

Jonnius : Analisis Kinerja Karyawan Bumdes Di Kabupaten Kampar

8. To do what is expected of a person or secara menyeluruh. Dengan demikian, machine (melakukan sesuatu yang

penilaian kinerja dapat disamakan dengan diharapkan oleh seseorang atau mesin).

penilaian prestasi kerja yang dicapai. Mangkunegara (2006:9) juga menyebutkan

Sementara hasil penilaian kinerja dapat istilah kinerja berasal dari kata “job

digunakan untuk melihat perkembangan performance” or “actual performance”

perusahaan dengan sasaran meliputi (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

kecakapan, kemampuan karyawan dalam yang dicapai seseorang).

melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas

Berdasarkan definisi di atas, yang dievaluasi dengan menggunakan disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil tolak ukur tertentu secara objektif dan kerja yang dicapai oleh dilakukan secara berkala (Rivai, 2004). seseorang/kelompok orang/mesin dari

Nurmianto dan Siswanto (2006) kegiatan yang telah dilakukan. Hal ini mengemukakan penilaian prestasi kinerja

seringkali dikaitkan dengan bukti konkrit dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yang dapat diukur.

yaitu penilaian teknis dan penilaian manajerial. Penilaian teknis terhadap

Penilaian Kinerja

karyawan tingkatan operasional,

Untuk mengukur kinerja tersebut, sedangkan penilaian manajerial terhadap diperlukan penilaian (performance

karyawan tingkatan manajemen, masing- appraisal) terhadap hasil kerja yang telah

masing diukur dengan kompetensi menurut dicapai oleh objek tersebut sehingga kompetensi Spencer , yaitu: diperoleh nilai-nilai yang lebih bermakna

Tabel 1. Definisi Kriteria Kompetensi Spencer

No. Kompetensi

Definisi

1. Komitmen pada Kompetensi seseorang untuk menyamakan perilakunya dengan kebutuhan, organisasi

prioritas, dan tujuan dari organisasi tempat ia berada

2. Keinginan berprestasi Kompetensi seseorang untuk bekerja dengan baik sehingga mampu

melalui standar. Standar ini dapat berupa hasil kerjanya di masa lalu,ukuran yang ditetapkan perusahaan, keberhasilan orang lain, sesuatu yangmenantang atau bahkan sesuatu yang belum pernah dicapai orang lain

3. Melayani Kompetensi seseorang untuk membantu dan melayani pengguna jasa atau produk yang dihasilkannya untuk menemukan dan memenuhi kebutuhan mereka

4. Kerjasama Kompetensi untuk melakukan kerjasama dengan sesama, menjadi bagian dari tim. Keanggotaan tim tidak harus secara formal namun bisa jadi berasal dari berbagai fungsi dan tingkatan dimana terjadi komunikasi satu sama lainnya untuk menyelesaikan masalah

5. Proaktif Kompetensi seseorang untuk melakukan lebih dari yang diperlukan

Kut ubkhanah: Jurnal Penelitian sosial keagamaan, Vol.17, No.1 Januari-Juni 2014

(proaktif), mengambil inisiatif, dan untuk mendapat lebih banyak informasi. Ini dilakukannya untuk meningkatkan keberhasilan, mencegah timbulanya permasalahan atau menciptakan peluang

6. Memimpin Kompetensi untuk mengambil peranan selaku pemimpin kelompok atau tim untuk kemajuan instansi. Ini meliputi juga kompetensi seseorang untuk menggunakan otoritas dan wewenang jabatan yang dimilikinya secara proposional dan efektif

7. Disiplin Kompentensi untuk selalu mengerjakan sesuatu tepat pada waktu yang telah ditentukan.

menghadapi situasi kerja. Kedua faktor ini Temuan penelitiannya yang termasuk

oleh Keith Davis dirumuskan: ke dalam kompetensi teknis adalah

Human Performance = Ability + Motivation

komitmen pada organisasi, keinginan Motivation

= Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill berprestasi, melayani, proaktif, dan

disiplin. Sedangkan kompetensi manajerial adalah kerjasama dan

Hasmoko (2008) dalam penelitiannya memimpin. Lebih lanjut, beliau juga juga merangkum beberapa faktor yang menjelaskan bahwa dalam penilaian mempengaruhi kinerja, antara lain: 1). karyawan seringkali terjadi penilaian yang

Faktor internal, yang berasal dari diri biasa yang mungkin terjadi akibat ukuran-

sendiri yang dapat memberikan tekanan ukuran yang digunakan bersifat subjektif.

atau dorongan seperti kemampuan dan Secara umum bentuk bias tersebut terjadi

motivasi, dan 2). Faktor eksternal, yang karena faktor hukum/legal, dan bias oleh berasal dari pihak lain, seperti faktor penilai (penyelia).

supervisi dan gaya kepemimpinan.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kemampuan (Ability) Kinerja

Menurut Moenir (1998:116), Menurut Mangkunegara (2007: 67-

perkataan “skill” (kemampuan) berasal 68), faktor-faktor yang mempengaruhi dari kata dasar mampu yang dalam

kinerja seseorang adalah: (1) Faktor hubungan dengan tugas/ pekerjaan berarti

kemampuan (ability), yaitu kemampuan dapat (kata sifat/ keadaan) melakukan potensi (IQ) dan kemampuan reality

tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan (knowledge dan skill). (2) Faktor motivasi

barang atau jasa sesuai dengan yang (motivation) , yaitu sikap karyawan dalam

diharapkan. Sedangkan menurut Klingner dan Nalbandion dalam Musafir (2007)

Jonnius : Analisis Kinerja Karyawan Bumdes Di Kabupaten Kampar

kemampuan adalah sejauh mana pekerja Potensi berarti kemampuan yang memiliki pengetahuan, kemampuan dan kemungkinan untuk dikembangkan, kecakapan interpersonal serta kecakapan-

kekuatan, kesanggupan, dan daya. kecakapan teknis dan tenaga untuk Berpotensi artinya memiliki potensi. menghasilkan kinerja.

Menurut kamus bahasa Indonesai, potensi Dalam

“Taxonomi Bloom” diartikan sebagai kesanggupan, daya, dijelaskan kemampuan kognisi manusia kemampuan untuk lebih berkembang. dibagi ke dalam enam tingkatan, yaitu:

Pada dasarnya ada dua bentuk Tingkat pengetahuan (knowledge level),

potensi, yaitu: Potensi fisik, yaitu tingkat pemahaman (comprehension level),

kemampuan yang dimiliki dan dapat tingkat aplikasi (application level), tingkat

dikembangkan/ditingkatkan apabila dilatih analisis (analythical level), tingkat sintesa

dengan baik serta potensi mental (psikis), (synthesis level) , tingkat evaluasi yaitu bentuk kekuatan secara kejiwaan (evaluation level) yang dimiliki dan memungkinkan untuk (http://id.wikipedia.org/wiki/Taksonomi_B

ditingkatkan/ dikembangkan jika dipelajari loom).

dan dilatih dengan baik Kompetensi yang dimiliki seseorang

(http://www.psychologymania.com). akan digunakan untuk mengatasi berbagai

Spencer dan Signe (1993), menyatakan masalah dalam bidang pekerjaan. Hal kemampuan potensi merupakan sesuatu senada juga dikemukakan Woodruffe yang melekat dalam kepribadian seseorang (1993) bahwa begitu banyak yang selamanya ada serta dapat keanekaragaman arti kompetensi tetapi memprediksi tingkah laku dan pada akhirnya merujuk pada kemampuan performansinya secara umum dalam

seseorang untuk melakukan pekerjaan. berbagai situasi dan job tasks. Sementara Musafir (2007) menyatakan bahwa tingkat

kemampuan kompetensi yang dibutuhkan keterampilan dan kemampuan karyawan dunia kerja di era globalisasi sekarang ini, tersebut diperoleh dari proses pendidikan kemampuan menembus batas-batas dan pelatihan.

disiplin merupakan kemampuan yang penting dan sangat dihargai (Teichler, 2003; Schomburg, 2006).

Kompetensi Potensi

Kompetensi Reality

Kut ubkhanah: Jurnal Penelitian sosial keagamaan, Vol.17, No.1 Januari-Juni 2014

Chung dan Megginson dalam Gomes kemampuan knowledge dan skill yang (2001:177) mengaitkan motivasi dengan merupakan kemampuan untuk melakukan kepuasan pekerjaan dan performansi pekerjaan dengan terampil. Tingkat pekerja. Karweti (2010) menggunakan pengetahuan (knowledge level) berisikan istilah motivasi dengan motivasi kerja dan kemampuan mengenali dan mengingat didefinisikan sebagai dorongan seseorang peristilahan, definisi, fakta-fakta, gagasan,

Kemampuan

reality meliputi

untuk mencapai tujuan pekerjaan dan bisa pola, urutan, metodologi, prinsip dasar, diraih jika terdapat upaya (effort), tujuan dan sebagainya ( http://id.wikipedia.org

pekerjaan yang jelas (organizational goal) /wiki/Taksonomi_Bloom ).

dan terpenuhinya kebutuhan seseorang Handoko (2001:51) membedakan untuk menggugah perhatiannya terhadap jenis keterampilan/ kecakapan terdiri atas

pekerjaan. Beberapa teori motivasi yang keterampilan/ kecakapan kemanusiaan dikemukakan oleh beberapa ahli antara (human skills) , keterampilan/kecakapan lain: administrasi (administrative skills), dan

Teori Hirarki Kebutuhan oleh keterampilan/kecakapan teknik (technical

Abraham Maslow yang mengemukakan skills) . Sitanggang dan Widyaiswara hasil pemikirannya bahwa manusia (2010) mengemukakan bahwa untuk mempunyai 5 tingkatan kebutuhan mencapai kompetensi kemampuan taktikal

(hierarchy of needs), meliputi kebutuhan dengan kualitas integritas dan etika yang fisiologis, rasa aman, sosial, harga diri, dibutuhkan sebaiknya memiliki nilai kebutuhan aktualisasi diri. Teori ERG integritas dan etika yang memiliki nilai-

oleh Clayton Alderver mengemukakan tiga nilai kepatuhan terhadap profesionalisme.

kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan

Motivasi

eksistensi (existence needs), kebutuhan Menurut Winardi (2002:1), kata hubungan (relatedness needs), dan motivasi berasal dari Bahasa Latin, yaitu kebutuhan pertumbuhan (growth needs). movere yang artinya menggerakkan (to

Teori Dua Faktor oleh Frederick mavo) . Selanjutnya kata tersebut dijadikan

Herzberg mengemukakan dalam Bahasa Inggris menjadi motivation

pengelompokkan kebutuhan pekerja ke yang berarti pemberian motif atau hal yang

dalam dua faktor yaitu hygiene dan menimbulkan dorongan atau keadaan yang

motivator. Faktor hygiene sebagai faktor menimbulkan dorongan.

pencegah ketidakpuasan dan faktor yang

Jonnius : Analisis Kinerja Karyawan Bumdes Di Kabupaten Kampar

memotivasi kerja karyawan disebut dengan hubungan keterkaitan antara kegiatan faktor motivator. Teori motivasi oleh

ekonomi di suatu wilayah.

David McClelland yang mengelompokkan Prinsip-prinsip penguatan kebutuhan manusia dalam tiga kelompok,

kelembagaan desa antara lain: 1) yaitu kebutuhan untuk berprestasi (Need

keterbukaan, demokrasi dalam setiap for Achievement ), kebutuhan untuk kegiatan, 2) kepastian hak, kewajiban dan berafiliasi (need for affiliation), dan tanggungjawab, 3) mendorong masyarakat kebutuhan untuk berkuasa (need for dalam memecahkan masalah sendiri, 4) power) .

menggali dan mengembangkan potensi kelompok, 5) kesetaraan dan kesejajaran

Lembaga Ekonomi Desa

antara para pihak dan kelompok dalam Istilah lembaga/kelembagaan berasal

proses belajar bersama, 6) tidak dari istilah pranata sebagai padanan memaksakan sesuatu di luar kemampuan institusi dan pranata sosial bagi social

dan kebiasaan yang dimiliki kelompok dan institution (Koentjaraningrat dalam anggota (Sudarna, 2009). Elizabeth dan Setiajie, 2009). Lembaga di perdesaan terdapat dalam berbagai bentuk,

Manajemen BUMDes

dibutuhkan masyarakat, maksud dan Permendagri No. 39 tahun 2010 tujuannya jelas, bidang kegiatannya tidak

menyatakan BUMDes adalah usaha desa tumpang tindih dengan lembaga yang ada

yang dibentuk/didirikan oleh Pemdes yang (Sofianto. dkk, 2009).

kepemilikan modal dan pengelolaannya Menurut PP No. 72 tahun 2005 pasal

oleh Pemdes dan masyarakat. Pemkab

89 dan 90 ditetapkan bahwa di desa dapat menetapkan Perda tentang pedoman tata dibentuk lembaga kemasyarakatan yang cara pembentukan dan pengelolaan, mempunyai tugas membantu pemerintah sekurang kurangnya memuat bentuk desa dan sebagai mitra. Menurut organisasi, kepengurusan, hak dan Zulkarnain (2003) fungsinya sebagai kewajiban, permodalan, bagi hasil usaha, lembaga penyuluhan, pemasaran dan keuntungan dan kepailitan, kerjasama perkreditan serta menyediakan berbagai dengan pihak ketiga, mekanisme fasilitas pelayanan untuk memenuhi pertanggungjawaban, pembinaan dan kebutuhan masyarakat agar mendorong pengawasan masyarakat.

Kut ubkhanah: Jurnal Penelitian sosial keagamaan, Vol.17, No.1 Januari-Juni 2014

Untuk membentuk BUMDes Analisis Data

diperlukan penyertaan modal pemerintah Data yang diperoleh dianalisis yang diperoleh melalui: 1) APBDes; 2) dengan pendekatan kuantitatif dengan tabungan masyarakat; 3) bantuan bantuan microsoft excel dan software pemerintah; 4) pemerintah provinsi dan statistic SPSS versi. 17.0. pemerintah kabupaten; 5) pinjaman;

dan/atau 6) penyertaan modal pihak lain Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

atau kerjasama bagi hasil atas dasar saling Dilakukan untuk mengukur sah

menguntungkan. Susunan organisasi (valid) atau tidaknya suatu kuesioner dan

kepengurusan terdiri dari Komisaris, dilakukan dengan membandingkan nilai

Penasehat dan Direksi (pelaksana r hitung dengan r tabel . Jika r hitung >r tabel dan

operasional) dan Kepala Unit Usaha. nilai positif maka butir atau pertanyaan

dinyatakan valid. Uji realibilitas

Metodologi Penelitian

dilakukan dengan uji statistik Cronbach’s Penelitian ini dilaksanakan di

Alpha, dimana nilai Cronbach Alpha > Kabupaten Kampar yang mana dapat

0,60 (Nunnally, dalam Ghozali 2007). dijumpai Lembaga Ekonomi Desa seperti

Analisis Deskriptif

UED-SP yang telah dialihkan menjadi Dilakukan untuk memberikan

BUMDes. Data yang dihimpun meliputi gambaran tentang kinerja karyawan,

data primer dan sekunder. Data primer kompetensi karyawan dan motivasi

meliputi jawaban/tanggapan responden karyawan BUMDes di Kabupaten Kampar.

terhadap kuesioner dan wawancara.

Analisis Regresi

Sedangkan data sekunder seperti dokumen- Analisis ini dilakukan dengan

dokumen yang dipublikasikan. Populasi pendekatan statistik melalui analisis regresi

dalam penelitian ini adalah seluruh berganda dengan model regresi sebagai

karyawan BUMDes di Kabupaten Kampar berikut: (Suliyanto, 2011:54)

yang berjumlah 28 badan usaha. Seluruh Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 + ε populasi dijadikan sampel penelitian,

Di mana:

dengan demikian penelitian ini

= Variabel dependen X 1 ;X 2 ;X 3 = Variabel independen

menggunakan total sampling.

a = Konstanta b 1 ;b 2 ;b 3 = koefisien masing-masing

variable independen

= Error

Jonnius : Analisis Kinerja Karyawan Bumdes Di Kabupaten Kampar

Asumsi Klasik dan Normalitas Data

Uji Hipotesis

Asumsi klasik ditujukan untuk Uji hipotesis dalam hal ini meliputi menguji model regresi, meliputi uji uji simultan (F-test), uji parsial (t-test) dan

multikolinearitas 2 dan heteroskedasitas. uji determinasi (R ) . Uji kelayakan model Uji multikolineritas dengan melihat nilai (F-test) dilakukan untuk melihat tingkat

tolerance dan Variance Inflation Factor signifikan secara bersama-sama variabel (VIF), uji heteroskedasitas dengan independen terhadap variabel dependen. pendekatan grafik Plot dan uji normalitas

Uji parsial dilakukan untuk menguji dilakukan dengan pendekatan grafik, tingkat signifikan masing-masing variabel dengan melihat normal probability plot independen terhadap variabel dependen.

yang membandingkan distribusi komulatif 2 Sedangkan uji determinasi (R ) ditujukan dari distribusi normal. Distribusi normal untuk mengetahui seberapa besar variabel

akan membentuk satu garis lurus diagonal independen yang dikemukakan dapat (Santoso, 2004:203).

menjelaskan variasi variabel dependen (Ghozali, 2007:83).

Hasil Penelitian Dan Pembahasan

dari Pemkab sampai lembaga tersebut Sejarah berdiri BUMDes tersebut menjadi BUMDes. berawal dari UED-SP yang sudah

Berdasarkan data dari Badan beroperasi selama 3 tahun dan sudah Pemberdayaan Masyarakat dan dianggap dapat mandiri. Ketika masih Pembangunan Desa (BPMPD) Kabupaten berbentuk UED-SP, lembaga tersebut Kampar, saat ini BUMDes berjumlah 28. masih didampingi oleh tim pendamping

Tabel 2. Daftar Nama Badan Usaha Milik Desa di Kabupaten Kampar No. Nama BUMDes

Alamat

1. Jaya Lestari

Kijang Rejo,Tapung

2. Bina Sejahtera

Bina Baru, Kampar Kiri Tengah

3. Mekar Jaya

Bukit Sembilan Bangkinang Seberang

4. Silam makmur

Silam Bangkinang Barat, Kuok

5. Mekar Jaya

Kota Lama, Kampar Kiri Hulu

6. Aur Kuning mandiri

Aur Kuning Kampar Kiri Hulu

7. Mandiri

Tanjung Belit, Kampar Kiri Hulu

8. Baitul Amanah Tanjung Belit Selatan, Kampar Kiri Hulu 9. Citra Mandiri

Danau Lancang, Tapung Hulu

10. Sinamanenek Mandiri

Sinamanenek, Tapung Hulu

11. Kusau Makmur Mandiri

Kusau, Tapung Hulu

Kut ubkhanah: Jurnal Penelitian sosial keagamaan, Vol.17, No.1 Januari-Juni 2014

Bina Negeri Agung bersama Sejahtera Usaha Bersama Bina Raja Mitra Baru Berkah Amanah Karya Mandiri Mitra Sehati Makarti Tamma Perkasa Gobah Anugerah Kuapan Sejahtera Delima Harapan Jaya Kobar Mandiri Pancer Jaya Berkah Jaya

Gunung Sahilan, Kampar Kiri Empat Koto Setingkai, Kampar Kiri Padang Sawah, Kampar Kiri Sungai Paku, Kampar Kiri Sungai Raja, Kampar Kiri Teratak, Rumbio Jaya Mukti Sari, Tapung Ds. Karya bakti, Kampar Kiri Tengah Ds. Tandan Sari, Tapung Hilir Ds. Tapung Makmur, Tapung Hilir Gobah, Tambang Kuapan, Tambang Lima Mani, Kampar Ds. Bangun Sari, Kampar Kiri Hilir Koto Tua barat, 13 Koto Kampar Pantai Cermin, Tapung Utama Karya, Kampar Kiri Tengah

Sumber: BPMPD Kabupaten Kampar, 2013

Karakteristik Responden

Kuesioner telah disebarkan kepada seluruh karyawan BUMDes yang ada dan terdapat satu BUMDes yang tidak mengembalikan kuesioner. Dari kuesioner terkumpul, dilakukan verifikasi dan terdapat beberapa kuesioner yang tidak lengkap pengisiannnya termasuk ada beberapa karyawan yang tidak dapat mengisi kuesioner. Adapun rekapitulasi karakteritik responden, sebagai berikut:

Karakteristik responden menurut jenis kelamin diketahui sebagian besar respondennya adalah laki-laki yang berjumlah 54 orang (59,3%), sedangkan selebihnya adalah perempuan yang berjumlah 37 orang (40,7%). Menurut kelompok umur dengan kriteria < 25 tahun sebanyak 12 orang (13,2%), 25 s.d 30 tahun sebanyak 29 orang (31,9%), > 30 s.d

35 tahun sebanyak 18 orang (19,8%) dan >

35 s.d 40 tahun sebanyak 17 orang (18,7%) dan > 40 tahun sebanyak 15 orang (16,5%). Menurut jejang pendidikan dengan kriteria SD sebanyak 2 orang (2,2%), SLTP sebanyak 3 orang (3,3%), SLTA sebanyak 60 orang (65,9%), Sarjana sebanyak 24 orang (26,4%) dan Pascasarjana sebanyak 2 orang (2,2%). Menurut pengalaman kerja dimana < 2 tahun sebanyak 14 orang (15,4 %), 2 s.d 3 tahun sebanyak 39 orang (42,9 %), > 3 s.d

4 tahun sebanyak 18 orang (19,8%), > 4 s.d 5 tahun sebanyak 14 orang (15,4%) dan > 5 tahun sebanyak 6 orang (6,6%). Dengan demikian dapat diketahui bahwa bagian terbanyak dari responden menurut masa kerja adalah kriteria 2 s.d 3 tahun. Sedangkan jabatan dimana dengan kriteria Direktur/Ketua sebanyak 21 orang

Jonnius : Analisis Kinerja Karyawan Bumdes Di Kabupaten Kampar

(23,1%), Kepala Bagian/Kepala Unit tidak valid, untuk itu butir pertanyaan sebanyak 18 orang (19,8%) dan Staf tersebut dicoba dieliminir. Selanjutnya sebanyak 52 orang (57,1%).

dilakukan ulang dan hasilnya seluruh butir Uji Validitas dan Reliabilitas pertanyaan sudah valid. Hasil pengujian

Hasil uji validitas awal menunjukkan

tersebut sebagai berikut:

ada beberapa butir pertanyaan kuesioner

Tabel 3. Pengujian Validitas Lanjutan Kuesioner Penelitian

No. Butir

Keputusan A1 .458

Nilai r hitung

Nilai r tabel

Valid A2 .482

Valid A4 .545

Valid A5 .512

Valid A6 .295

Valid A8 .378

Valid A11 .486

Valid A12 .467

Valid A14 .376

Valid A15 .490

Valid A16 .481

Valid A17 .317

Valid A18 .423

Valid A19 .444

Valid A20 .424

Valid B2 .350

Valid B3 .390

Valid B4 .403

Valid B5 .469

Valid B6 .250

Valid C1 .722

Valid C2 .582

Valid C3 .569

Valid C5 .646

Valid C6 .639

Valid C7 .562

Valid C8 .482

Valid D3 .486

Valid D4 .539

Valid D5 .456

Valid D6 .336

Valid D7 .427

Valid D8 .469

Valid D9 .547

Valid D10 .584

Valid D11 .486

Metode Pengukuran

Uji realibilitas juga menunjukkan Analisis data juga menggunakan

nilai cronbach’s alpha setiap kelompok scoring dan tabulating terutama dalam

butir kuesioner di atas 0,60 dan analisis deskriptif terhadap variabel yang

disimpulkan kuesioner realible. ada. Pendekatan scoring dilakukan dengan

mengubah data kualitatif kedalam bentuk

Kut ubkhanah: Jurnal Penelitian sosial keagamaan, Vol.17, No.1 Januari-Juni 2014

kuantitatif serta penentuan skor melalui Selanjutnya jumlah skor dimasukkan skala likert sebagaiberikut:

kedalam rank pada diagram yang telah

a. Skor 5 diberikan untuk jawaban “sangat sesuai” dirancang dan disesuaikan dengan rank

b. Skor 4 diberikan untuk jawaban “sesuai” c. Skor 3 diberikan untukjawaban “netral”

dalam diagram tahapan berikut:

d. Skor 2 diberikan untuk jawaban “tidak sesuai” e. Skor 1 diberilkan untuk jawaban “sangat tidak sesuai”

Jumlah Skor terendah : 1 X 16 item X 94 responden = 1504 Jumlah Skor tertinggi : 5 X 16 item X 94 responden = 75

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi

Skala pembobotan diperoleh sebagai berikut :

a. Skor 1504 sampai dengan 2707,2 menunjukkan pencapaian sangat rendah.

b. Skor > 2707,2 sampai dengan 3910,4 menunjukkan pencapaian rendah.

c. Skor > 3910,4 sampai dengan 5113,6 menunjukkan pencapaian sedang.

d. Skor > 5113,6 sampai dengan 6316,8 menunjukkan pencapaian tinggi.

e. Skor > 6313,8 sampai dengan 7520 menunjukkan pencapaian sangat tinggi

Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Kinerja

Pengukuran variabel kinerja meliputi 7 dimensi dengan deskripsi tanggapan responden terhadap kuesioner sebagai berikut:

Tabel 4. Distribusi Jawaban Kuesioner Responden Terhadap Butir Kuesioner Kinerja

Jumlah Skor Dimensi Butir Kuesioner

Alternatif Jawaban

Sangat sesuai

Sesuai Netral Tidak sesuai

Sangat tdk sesuai

F skor F skor F skor F skor F skor

‐ 414 Komitmen Pada

A1 44 220 45 180 4 12 1 2 ‐

Organisasi A2 36 180 52 208 6 18 ‐

Keinginan A5 14 70 40 160 29 87 9 18 2 2 337

Pelayanan A8 35 175 48 192 10 30 1 2 ‐

(46,0) 184 10 30 1 (37,0) 2 401 (10,0) (1,0) ‐ ‐ Kerjasama A12 30 150 53 212 8 24 2 4 1 1 391

Jumlah 335 396 54 6 1 Proaktif A14 5 25 18 72 36 108 29 58 6 6 269

Jonnius : Analisis Kinerja Karyawan Bumdes Di Kabupaten Kampar

A17 9 45 18 72 27 81 28 56 12 12 266 (9,0) (18,0) (27,0) (28,0) (12,0) Memimpin A18 10 50 36 144 34 102 11 22 3 3 321 (10,0) (36,0) (34,0) (11,0) (3,0)

Hasilnya diperoleh nilai total skor keseluruhan sebesar 5630, termasuk dalam kategori tinggi sebagaimana yang terlihat pada diagram berikut ini.

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi

Kompetensi Potensi

Pengukuran terhadap variabel kompetensi potensi meliputi 2 dimensi dan deskripsi tanggapan responden terhadap kuesioner sebagai berikut: Tabel 5. Distribusi Jawaban Kuesioner Responden Terhadap Butir Kuesioner Kompetensi Potensi

Alternatif Jawaban

Dimensi Butir Kuesioner

Sangat sesuai

Sesuai Netral Tidak sesuai

Sangat tdk sesuai

Jumlah skor F skor F skor F skor F skor Skor

(%) (%) (%) (%) (%) B2 16 80 52 208 19 57 5 10 2 2 357 Kompetensi (16,0) (52,0) (19,0) (5,0) (2,0) Pisik B3 13 65 40 160 34 102 7 14 ‐

Kompetensi B5 12 60 59 236 21 63 2 4 ‐ ‐ 363

Hasilnya diperoleh nilai total skor keseluruhan sebesar 1780, termasuk dalam kategori tinggi sebagaimana yang terlihat pada diagram berikut ini.

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi

Kut ubkhanah: Jurnal Penelitian sosial keagamaan, Vol.17, No.1 Januari-Juni 2014

Kompetensi Reality

Pengukuran terhadap variabel kompetensi reality juga meliputi 2 dimensi dan deskripsi tanggapan responden terhadap kuesioner sebagai berikut:

Tabel 6. Distribusi Jawaban Kuesioner Responden Terhadap Butir Kuesioner Kompetensi Reality

Alternatif Jawaban

Indikator Butir Sangat sesuai

Sesuai Netral Tidak sesuai

Sangat tdk sesuai Jumlah Skor

Kuesioner F skor F skor F skor F skor F skor (%) (%) (%) (%) (%) C1 25 125 47 188 14 42 8 16 ‐

Knowledge C2 17 85 43 172 28 84 6 12 ‐ ‐ 353

Skill C7 16 80 47 188 27 81 4 8 ‐ ‐ 357

Hasilnya diperoleh nilai total skor keseluruhan sebesar 2885 dan termasuk dalam kategori tinggi sebagaimana yang terlihat pada diagram berikut ini.

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi

Pengukuran terhadap variabel motivasi meliputi 5 dimensi dan deskripsi tanggapan responden terhadap kuesioner sebagai berikut: Tabel 7. Distribusi Jawaban Kuesioner Responden Terhadap Butir Kuesioner Motivasi

Alternatif Jawaban

Indikator Butir Kuesioner

Sangat sesuai

Sesuai Netral Tidak sesuai

Sangat tdk sesuai F skor F skor F skor F Jumlah skor F skor Skor

(%) (%) (%) (%) (%) Tanggungjawab D3 8 8 14 28 34 102 34 136 4 20 294 (8,0) (14,0) (34,0) (34,0) (4,0)

D4 12 60 49 196 29 87 4 8 ‐

Kemajuan (12,0) (49,0) (29,0) (4,0) D5 15 75 51 204 27 81 1 2 ‐

‐ 366 Pekerjaan itu

(4,0) 12 48 17 51 50 100 11 11 Pencapaian 230 (12,0) (17,0) (50,0) (11,0) D9 7 35 39 156 43 129 5 10 ‐

D10 14 70 41 164 33 99 5 10 1 1 344 Pengakuan (14,0) (41,0) (33,0) (5,0) (1,0) D11 17 85 39 156 35 105 2 4 1 1 351

(17,0) (39,0) (35,0) (2,0) (1,0) Total 528 1336 807 282 33 2986 Sumber: Data Olahan

Jonnius : Analisis Kinerja Karyawan Bumdes Di Kabupaten Kampar

Hasilnya diperoleh nilai total skor keseluruhan sebesar 2986 dan termasuk dalam kategori tinggi sebagaimana yang terlihat pada diagram berikut ini.

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi

Pengaruh Kompetensi Potensi,

Uji heteroskedastisitas sebagaimana

Kompetensi Reality, dan Motivasi

pada grafik disimpulkan model terbebas

Terhadap Kinerja Karyawan BUMDes di Kabupaten Kampar

pengaruh heteroskedastisitas.

Pada bagian ini dijelaskan analisis pengaruh variabel independen terhadap variable dependen dengan tahapan sebagai berikut:

Analisis Regresi

Hasil analisis regresi berdasarkan

output analisis SPSS sebagai berikut :

Y = 19,624 + 0,422X 1 + 0,689X 2 + 0,376X 3 Uji Normalitas Data

Uji normalitas sebagaimana pada Kompetensi potensi; X 2 = Kompetensi kurva normal P-P Plot of Regression reality; X 3 = Motivasi

Dimana, Y = Kinerja karyawan; X 1 =

Standardized Residual disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Uji Asumsi Multikolinieritas

Nilai VIF untuk ketiga variabel independen masing-masing sebesar 1,453; 1,874 dan 1,564 dan disimpulkan model terbebas dari pengaruh multikolinearitas.

Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Kut ubkhanah: Jurnal Penelitian sosial keagamaan, Vol.17, No.1 Januari-Juni 2014

Uji Simultan (F-test) (diklat). Diklat sebaiknya tentang berbagai

Hasil output SPSS diperoleh nilai asfek dalam organisasi bisnis dan bukan probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari hanya terfokus pada satu aspek saja. 0,05 sehingga disimpulkan variabel Menurut beberapa responden selama ini independen berpengaruh signifikan secara

diklat hanya diprioritaskan pada bersama-sama terhadap kinerja karyawan pembuatan laporan keuangan untuk BUMDes.

laporan kepada Pemda sesuai dengan Uji Parsial (t-test) format yang telah disiapkan. Padahal

Tabel coeffient pada output SPSS pengetahuan manajemen bisnis juga disimpulkan bahwa kompetensi potensi diperlukan seperti manajemen keuangan, tidak menunjukkan pengaruh yang manajemen personalia, manajemen signifikan yang ditunjukkan dengan nilai pemasaran dan sebagainya agar signifikan sebesar 0,110. Sedangkan pengelolaan usaha lebih profesional dan kompetensi reality dan motivasi mandiri. menunjukkan pengaruh yang signifikan

Pencapaian kinerja yang baik sangat dengan nilai koefisien 0,000 dan 0,028.

ditunjang oleh kompetensi potensi (IQ), kompetensi reality dan motivasi. Analisis Koefisien Determinasi (R²) yang dikemukakan oleh Direktorat

Analisis determinasi yang Anggaran Kementrian Keuangan ditunjukkan oleh nilai adjusted R Squared

menyebutkan, pegawai (karyawan) yang sebesar 0.444 menjelaskan bahwa 44,4 %

memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) variasi dari kinerja karyawan BUMDes dengan pendidikan yang memadai untuk dapat dijelaskan oleh variasi dari jabatannya dan terampil dalam kompetensi potensi, kompetensi realiti dan

mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia motivasi. Sedangkan 55,6 % lagi akan lebih mudah mencapai kinerja yang dijelaskan oleh sebab lain selain ketiga diharapkan. Namun temuan penelitian ini variabel tersebut.

kompetensi potensi karyawan BUMDes

Melihat uji parsial dalam model tersebut tidak menunjukkan pengaruh yang regresi, sebaiknya program peningkatan signifikan terhadap kinerja mereka. kompetensi reality (knowledge dan skill)

Walaupun penelitian ini tidak melakukan karyawan perlu mendapat perhatian yang pengujian skor IQ mereka, namun besar melalui pendidikan dan latihan setidaknya dari indikator kompetensi yang

Jonnius : Analisis Kinerja Karyawan Bumdes Di Kabupaten Kampar

dikembangkan melalui kuesioner dapat kompetensi reality dan motivasi yang menjelaskan kompetensi potensi yang mempengaruhi kinerja karyawan, mereka miliki.

sedangkan kompetensi potensi tidak. Jika melihat proses recruitment

Secara keseluruhan ketiga variabel karyawan pada BUMDes tersebut, pada

independen dapat menjelaskan variabel umumnya karyawan yang ada merupakan

dependen sebesar 44,4%, sedangkan karyawan UED-SP dahulu dan tidak sisanya 55,6% akan dijelaskan oleh melakukan proses tertentu dalam rekrut variabel lain selain ketiga variabel tersebut. SDM. Seharusnya pihak Perdes-lah yang menentukan siapa yang akan dipercaya

Daftar Kepustakaan

sebagai penanggungjawab pengelola

organisasi sehingga alur Adi Zukarnain. (2003). Peranan Kelembagaan Ekonomi Desa Dalam

pertanggungjawaban menjadi jelas. Pihak Pengembangan Wilayah Langkat

Pemda perlu melakukan restrukturisasi Hulu Kabupaten Langkat. Tesis. Medan: Program Pasca Srajana

organisasi dengan menyiapkan SDM yang Universitas Sumatera Utara.

profesional. Talent management atau Anang Sudarna. (2009). Penguatan

manajemen bakat diperlukan dalam suatu Kelembagaan Masyarakat Desa dan KTH dalam Pembangunan RHL .

proses manajemen SDM dan bermanfaat Prosiding Dialog Stakeholders.

dalam pengembangan dan memperkuat Departemen Kehutanan Republik Indonesia.

karyawan baru pada proses pertama kali Anwar Prabu Mangkunegara. (2007).

masuk perusahaan (onboarding), Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: memelihara dan mengembangkan pegawai

Refika Aditama.

yang sudah ada, serta menarik sebanyak Arif Sofianto, Akmal Afif F.Y., Hagni Aratri, Carina Phrita L. Eko mungkin pegawai dengan kompetensi,

Nugroho, Alfina Handayani, Tri komitmen dan karakter bekerja.

Risandewi. (2009). "Kajian Kapasitas dan Keberlanjutan

Kelembagaan Program Nasional

Kesimpulan

Pemberdayaan Masyarakat Mandiri (PNPM) Perdesaan dan Pengelolaan

Secara umum tingkat kinerja, Keuangan di Unit Pengelola kompetensi potensi, kompetensi reality dan

Kecamatan (UPK) (Studi Kasus Di Kabupaten Temanggung dan

motivasi karayawan BUMDes di Demak)". Jurnal Litbang Provinsi Kabupaten Kampar kategori tinggi. Dari

Jawa Tengah . Vol.7 No.2. Desember 2009.

ketiga variabel independen, ternyata

Kut ubkhanah: Jurnal Penelitian sosial keagamaan, Vol.17, No.1 Januari-Juni 2014

Carunia Mulya Firdausy. (2011). Imam Ghozali. (2007). Aplikasi Analisis Menghilangkan Dualisme Ekonomi

Multivariate dengan Program SPSS. Desa & Kota . Website Kementrian

Semarang: Universitas Diponegoro. Riset dan Teknologi Republik

Ketut Gunawan. (2011). "Manajemen Indonesia.

BUMDes Dalam Menekat Laju Direktorat Jenderal Anggaran Departemen

Urbanisasi". WIDYATECH Jurnal Keuangan Republik Indonesia.

Sains dan Teknologi . Vol. 10 No. 3 (2009). Peningkatan Kompetensi

April 2011.

Pegawai Melalui Pendidikan Musafir. (2007). "Pengaruh Kemampuan Pelatihan & Gugus Kendali Mutu .

dan Motivasi Terhadap Kinerja Eko Nurmianto dan Nurhadi Siswanto.

Pegawai Pemerintah Provinsi (2006). "Perancangan Penilaian

Jurnal Ichsan Kinerja Karyawan Berdasarkan

Gorontalo".

Gorontalo . Vol. 2. No. 3. Agustus- Kompetensi Spencer Dengan

Oktober 2007. pp. 1104-1118.

Metode Analytical Hierarchy Roosganda Elizabeth dan Iwan Setiajie

Process (Studi Kasus di Sub Dinas Anugrah. (2009). Sistem

Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kelembagaan Komunitas Petani

Kota Probolinggo)". Jurnal Teknik Sayur di Desa Baturiti Kabupaten Industri . Vol. 8. No. 1. Juni 2006. Tabanan Provinsi Bali. Seminar

pp. 40-53. Nasional: Peningkatan Daya Saing

Emanuel Vensi Hasmoko. (2008). Agribisnis Berorientasi Analisis Faktor-faktor yang

Kesejahteraan Petani. Badan Mempengaruhi Kinerja Klinis

Penelitian dan Pengembangan Perawat Berdasarkan Penerapan

Pertanian Departemen Pertanian. Sistem Pengembangan Manajemen

Schomburg H. (2006). UNISTAFF Kinerja Klinis (SPMKK) di Ruang

Training Materials . Kassel: ISOS- Rawat Inap Rumah Sakit Panti

Kassel University.

Wilasa Citarum Semarang. Tesis. Semarang: Universitas Diponegoro.

Singgih Santoso. (2004). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik . Jakarta:

Endang Lestari Hastuti. (2009). "Dinamika

Elex Media Komputindo.

Kelembagaan Hubungan Ketenagakerjaan di Masyarakat Spencer, M. Lely & Signe. (1993). Pedesaan". Forum Penelitian Agro

Competence At Work , Models for Ekonomi . Vol. 27 No 2. Desember

Superior Performance . John Wiley 2009. pp. 117-131.

& Sons Inc.

Engkay Karweti. (2010). "Pengaruh Suliyanto. (2011). Ekonometrika Terapan: kemampuan Manajerial Kepala

Teori dan Aplikasi dengan SPSS . Sekolah dan Faktor Yang

Yogyakarta: Penerbit Andi.

Mempengaruhi Motivasi Kerja T. Hani Handoko. (2000). Manajemen Terhadap Kinerja Guru SLB di

Personalia dan Sumber Daya Kabupaten Subang". Jurnal

Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Penelitian Pendidikan . Vol. 11. No.

2, Oktober 2010. pp. 77-89. Teichler, U. (1997). "Graduate employment: challenges for the higher education in the twenty-first

Jonnius : Analisis Kinerja Karyawan Bumdes Di Kabupaten Kampar

century". Higher Education in Europe . Vol XI No 1.

Winardi. (2002). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen . Wiloejo Wirjo Wijono. (2005).

Jakarta: Raja Gransindo Persada. Pemberdayaan Lembaga Keuangan Mikro Sebagai Salah Satu Pilar Woodruffe, C. (1993). "What is meant by a Sistem Keuangan Nasional: Upaya

Leadership & Konkrit Memutuskan Mata Rantai

competency?".

Organization Development Journal . Kemiskinan. Kajian Ekonomi dan

Vol.14 No.1. pp. 29–36. Keuangan (Edisi Khusus) .