BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Semua perusahaan dalam operasionalnya selalu berusaha untuk dapat mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan, akan tetapi tidak semudah seperti
yang kita harapkan. Produktivitas merupakan salah satu hal yang membutuhkan perhatian serius agar kelangsungan hidup perusahaan dapat terjaga. Sebagai suatu
hasil, produktivitas lebih cenderung difokuskan seberapa efektif suatu menejemen dalam suatu perusahaan menggunakan fasilitas-fasilitas untuk
kepentingan produksi. Sehingga produktivitas seringkali disebut sebagai salah satu perbandingan keefektifan antara tenaga kerja dan peralatan yang digunakan.
Artinya secanggih apapun teknologi dalam menghasilkan suatu barang tanpa didukung sumber daya manusia yang memadai tidak akan banyak berarti.
Dengan demikian peran sumber daya manusia masih memiliki peran paling penting.
Nanas 2007 menuliskan tentang peningkatan ketenaga kerjaan dalam kaitanya dengan hari buruh sedunia. Menurutnya secara sederhana, produktivitas
kerja sesungguhnya merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pemanfaatan sumber daya guna mengupayakan laba usaha. Terlebih peningkatan
produktivitas kerja merupakan alternatif tepat dan paling aman guna mencapai sasaran mempertinggi kemampuan usaha.
Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan nasional telah disadari secara universal. Tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak
mendapatkan keuntungan dari produktifitas yang ditingkatkan sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas itu
penting sekali, karena pendapatan nasional atau GNP banyak diperoleh dengan meningkatkan keefektifan dan mutu tenaga kerja dibandingkan dengan melalui
formasi modal dan penambahan kerja Sinungan, 1992.
1
Produktivitas kerja memang merupakan permasalahan umum yang sering terjadi disetiap perusahaan dan sangat dibutuhkan dalam meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Terkadang produktivitas mengalami penurunan dan berpengaruh terhadap hasil produksi perusahaan dan apabila tidak segera diatasi
maka perusahaan akan cenderung mengalami penurunan dan kerugian yang cukup besar.
TEMPO Interaktif, Jakarta 2007 : Tingkat produktivitas kerja di Indonesia masih sangat rendah. Menurut Sekretaris Jendral Departemen Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Depnakertrans Besar Setyoko, saat ini Indonesia menduduki peringkat ke 59 dari 60 negara. Indonesia hanya berada satu peringkat diatas
Venezuela. Sedangkan Malaysia berada diperingkat 28, Cina 31, dan Filipina berada diperingkat 49. besar mengatakan rendahnya produktifitas kerja di
Indonesia karena kualitas SDM yang tidak mampu bersaing, mutu pendidikan rendah, kurikulum pendidikan tidak sesuai dengan kebutuhan pasar kerja,
fasilitas Balai Latihan Kerja tidak optimal, dan perhatian pemerintah daerah rendah. Rendahnya produktifitas kerja juga disebabkan minimnya penghargaan
dan insentif bagi pekerja yang memiliki prestasi. Seharusnya, kata beliau, sistem pengupahan diberikan dengan basis produktiitas kerja dengan memberikan
penghargaan pada pekerja berprestasi. Sebagaimana telah dikemukakan diatas jelas kiranya bahwa produktifitas
kerja sangat diperlukan dalam hal ketenaga kerjaan khususnya dalam setiap perusahaan. Rendahnya produktifitas kerja khususnya di Indonesia akan
mengakibatkan kualitas perusahaan yang rendah pula. Untuk mendapatkan keunggulan yang komparatif, maka diperlukan kualitas sumber daya manusia
yang produktif dan profesional. Produktivitas kerja merupakan elemen penting untuk diteliti karena dapat
digunakan untuk mengetahui kuantitas dan kualitas kinerja karyawan. Penelitian tentang produktivitas juga penting dilakukan untuk dapat mengetahui seberapa
besar produktivitas kerja disuatu perusahaan yang berarti dapat diketahui
berkembang atau tidaknya suatu perusahaan tersebut serta mangetahui sejauh mana tingkat produktivitas yang ada.
Penelitian tentang produktivitas pernah dilakukan oleh Indriastuti 2010 dengan judul hubungan antara motivasi berprestasi dengan produktifitas kerja
pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia cabang Sidoarjo menunjukan bahwa ada hubugan yang positif yang sangat signifikan antara motivasi
berprestasi dengan produktivitas kerja pada karyawan dengan nilai koefisien korelasi r = 0,681 dan probabilitas p = 0,000. Artiya pada karyawan yang
memiliki motivasi berprestasi rendah cenderung memiliki produktivitas yang rendah. Begitu pula sebaliknya pada karyawan yang memiliki motivasi
berprestasi tinggi cenderung memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi berprestasi memberikan sumbangan efektif terhdap produktifitas kerja sebesar
46,4, sedangkan sisanya sebesar 53,4 berasal dari variabel lain yang tidak diteliti.
Penelitian ini berjudul hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT.IKGS di Tuban menunjukan bahwa ada
hubungan yang positif dan sangat signifikan antara motivasi kerja dengan produktifitas kerja karyawan dengan nilai r=0,488 dan p=0,001 yang berarti
semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka semakin tinggi produktivitas kerjanya dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja pula produktivitas
kerjanya. Adapun sumbangan efektif motivasi kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 20,1 sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diteliti
Priadhasini, 2005. Penelitian tentang hubungan antara kecerdasan emosional dengan
produktivitas kerja resepsionis hotel. Hasilnya bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kecerdasan emosional dengan produktifitas kerja.
Dimana semakin tinggi kecerdasan emosionalnya maka semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Sebaliknya semakin rendah kecerdasan emosionalnya
maka semakin rendah pula produktivitas kerjanya Sari, 2006
Dari hasil penelitian Darwanto 2005 yang berjudul kematangan emosi terhadap produktivitas tenaga kerja keperawatan di rumah sakit Unisma dengan
nilai f=11,617 dan p=0,001. Artinya semakin tinggi kematangan emosi karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya. Sebaliknya semakin rendah kematangan
emosi karyawan maka semakin rendah pula produktivitas kerjanya. Ownsworth Shum 2007 penelitian tentang hubungan antara fungsi
eksekutif dengan produktivitas hasil pada penderita stroke. Hasilnya bahwa serangkaian perbandingan antara kelompok diidentifikasi bahwa ukuran perilaku
purposive dan pengaturan diri yaitu tinkertoy test terbaik dibedakan antara kelompok-kelompok bekerja dan tidak bekerja p50.01 terlepas dari waktu sejak
cidera dan mengabaikanya. Tingkat produktivitas pasca stroke secara signifikan berkorelasi dengan langkah-langkah perencanaan p50.05, self pemantauan
p50.01 dan pengaturan diri p50.05, serta waktu sejak cedera status p50.05 dan fungsional p50.01.
Dari beberapa penelitian yang ada, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa produktivitas kerja dipengaruhi berbagai faktor tergantung ia menilai secara
positif atau tidak pada suatu keadaan atau masalah yang kemudian dipersepsikan sebagai suatu kondisi yang tidak menekan. Peningkatan kinerja karyawan secara
perorangan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan yang diefleksikan dalam kenaikan produktivitas. Selain itu perusahaan sebaiknya
memberikan gambaran yang jelas mengenai sasaran dan standart kinerja. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila karyawan mengetahui apa yang diharapkan
mereka, kapan mereka berperan serta, bagaiman dan kapan mereka dinilai atas hasil kerjanya oleh perusahaan. Dengan begitu kasyawan merasa dihargai dan
diakui keberadaanyaoleh perusahaan. Yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen adalah suatu informasi yang
diberikan pada karyawan tentang hasil kerja mereka, dimana informasi tersebut merupakan umpan balik yang digunakan karyawan untuk mengetahui apakah ia
memperoleh kemajuan atau tidak sehingga mereka bisa memperbaiki prestasinya
Menurut Tziner, Kopelman, Livneh 1992 karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informal, seperti komentar yang baik dari
mitra kerja, tetapi penilaian kinerja mengacu pada sitem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktiv seorang karyawan dan apakah bisa
berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.
Ditambahkan oleh Coutts dan Schneider, 2004 dalam Kumar, 2005 penilaian kinerja adalah komponen vital dari satu set yang lebih luas praktek
sumber daya manusia, melainkan mekanisme untuk mengevaluasi sejauh yang masing-masing kinerja karyawan sehari-hari ini terkait dengan tujuan yang
didirikan organisasi http:www.symphonytech.com Penilaian kinerja diharapkan bisa memberikan motivasi terhadap karyawan
untuk menuingkatkan produktivitas kerjanya serta mengembangkan dan meningkatkan kompetensinya dengan lebih baik dimasa yang akan datang.
Dari hasil penelitian yang dilakukan Kumar 2005 menunjukkan bahwa banyak ketidak patuhan dengan pedoman tertentu, target kerja tahunan tidak
diatur menurut jadwal, tidak ada diskusi antara perwira pertama rating dan bawahan untuk menetapkan sasaran kerja, bawahan tidak diberikan pedoman
menetapkan target kerja dan indikator kinerja, tinjauan pertengahan tahun untuk memantau kemajuan pekerjaan tidak dilakukan, sasaran kerjatahunan dan jangka
menengah review hanya dilakukan pada akhir tahun, dan bawahan tidakdiberitahu tentang hasil penilaian itu. Penelitian ini menunjukkan 10
temuan kunci darisurvei tersebut. Respon untuk penilaian kinerja dengan menggunakan metode survei n = 145 petugas. Tidak diragukan lagi, temuan
penting adalah bahwa lebih dari 90 persen responden yang disurvei mengindikasikan kebutuhan untuk pelatihan dan penilai mengakui pentingnya
keterampilan penilaian atau kompetensi yang diperlukan untuk melakukan
penilaian kinerja yang efektif Journal kuala lumpur Malaysia Royal Collage, No.4, 2005 dalam http:www.symphonytech.com .
Hasibuan 2002 menambahkan bahwa dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasanya sehingga mendorong mereka
bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan,
didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian kinerja harus dilakukan secara adil, tidak memihak dan harus menggambarkan kinerja
yang aktual dan akurat. Oleh sebab itu hal-hal yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan harus dikenali dengan baik oleh pimpinan perusahaan,
khususnya menejer yang bertanggung jawab dibidang sumberdaya manusia. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Ingarianti, Yuwono, dan Fajrianthi
dalam Jurnal Psikologi Vol 7, 2005 mengenai Performance Appraisal di PT Otsuka Indonesia mengatakan penilaian prestasi kerja merupakan hal yang
penting dalam pengembangan sumber daya manusia sebuah perusahaan. Penilaian kinerja yang tidak tepat dapat menimbulkan kerugian jangka panjang
bagi perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan penyebab kurang efektifnya penilaian kinerja di PT. OI karena tiga hal yaitu 1 tidak memenuhi
syarat-syarat kinerja yang baik, 2 sistem tidak dikomunikasikan dengan baik 3 sistem performance appraisal yang tidak tepat.
Menurut Wignjosoebroto 2003 karyawan dapat bekerja secara efektif dalam suatu perusahaan itu dapat dimengerti atau memperhatikan kepentingan-
kepentingan mereka. Sehingga ada rasa saling ketergantungan satu sama lain dan terjadi keseimbangan antara harapan dan kenyataan yang diperoleh karyawan
maupun perusahaan. Setiap karyawan memiliki pemahaman atau persepsi yang berbeda-beda
terhadap lingkungan disekitarnya. Apa yang dilihat seseorang belum tentu sama dengan fakta yang sebenarnya. Selain itu pemaknaan terhadap lingkungan juga
akan dipersepsikan berbeda dari kenyataan yang objektif Sunaryo, 2004. Hal yang mendasari perbedaan dalam pemaknaan terhadap lingkungan sekitar karena
adanya salah satu faktor, yaitu faktor fungsional yang menentukan persepsi, dimana faktor fungsional sendiri berasal dari kebutuhan, pengalaman masa lalu
dan hal-hal lain yang termasuk sebagai faktor-faktor personal Rahkmat, 2002. Apabila karyawan dalam mempersepsi sikap manajemen terhadap penilaian
kinerja dan sejauh mana kontribusi penilaian kinerja didalam melakukan penilaian secara jujur dan adil dimana karyawan akan memasukan dalam
pemikiranya bahwa penilaian kinerja merupakan suatu hal yang positif maka karyawan akan lebih bersemangat dan hati-hati dalam bekerja yang akhirnya
akan meningkatkan produktivitas kerja tetapi apabila karyawan merasa apa yang menjadi kebutuhanya belum terpenuhi maka mereka enggan untuk
mengoptimalkan kemampuanya, sehingga perusahaan akan mengalami kerugian. Persepsi karyawan terhadap penilaian kinerja bisa berupa persepsi yang
positif ataupun yang negatif, karyawan akan mempersepsikan penilaian kinerja secara positif jika sikap manajemen terhadap penilaian kinerja serta kontribusi
dalam proses penilaian dilakukan secara jujur, adil dan objektif, serta menimbulkan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja, sebab karyawan akan
merasa bahwa penilaian kinerja setelah dipersepsi akan mendorong karayawan untuk memahami dan menerima dalam pemikiranya sebagai hal yang benar.
Sebaliknya penilaian kinerja dapat pula dipersepsikan secara negatif bila dianggap tidak sesuai dengan harapan karyawan, apabila anggapan yang dimiliki
karyawan tersebut tidak selaras dengan objekyang dipersepsi maka karyawan akan menolak dan menentangnya Thoha,2003.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Yunanto 2009 yang berjudul Hubungan Antara Persepsi tentang Penilaian Prestasi Kerja dengan Motivasi
Berprestasi pada Karyawan menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan sangat signifikan antara persepsi penilaian prestasi kerja dengan motivasi berprestasi
pada karyawan PT. Berlina Pandaan dengan nilai koefisien korelasi r = 0,566 dan probabilitas kesalahan p = 0,000. Hal ini berarti pada karyawan yang
memiliki persepsi positif terhadap penilaian prestasi kerja ditemukan motivasi yang tinggi begitu pula sebaliknya. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi
berprestasi dapat dijelaskan dari persepsi penilaian prestasi kerja sebesar 32 sedangkan sisanya 68 dijelaskan faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini. Pada kenyataanya meskipun para karyawan dihadapkan pada kasamaan
stimulus yaitu penilaian kinerja para karyawan akan memiliki persepsi yang berbeda-beda, hal ini dikarenakan setiap karyawan memiliki cara pandang yang
berbeda karena latar belakang yang berbeda pula didalam bekerja. Penilaian kinerja yang dipersepsikan secara positif oleh para karyawan akan diartikan
sebagai penghargaan pada proses kerjanya, karena persepsi itulah yang akhirnya berpengaruh pada proses bekerja seseorang. Untuk itu diperlukan suatu
mekanisme penilaian untuk merencanakan kerja para karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.
Agropolitan televisi ATV adalah TV lokal kota batu yang menyajikan acara-acara seperti program pendidikan, agama hiburan pembangunan kota Batu
khusunya Malang raya umumnya dan lain sebagainya. Agropolitan televisi ATV kurang memperhatikan masalah prestasi kerja
yang berdampak pada produktivitas kerja karyawan. Dalam hal ini prestasi kerja tergantung pada penilai atasan karena semakin dekatnya karyawan dengan
penilai maka penilaian kinerja karyawan akan semakin bagus dan berakibat adanya kekaburan terhadap karyawan yang benar-benar berprestasi.
Berdasarkan wawancara dari salah satu sumber di ATV pada tanggal 22 april 2010 dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan ATV beberapa saat
terakhir ini mengalami penurunan terlihat dari beberapa program yang kurang maksimal pengerjaanya, disebabkan adanya karyawan yang belum menguasai
peralatan kerja serta adaptasi dengan tempat kerja dan pekerjaanya yang baru serta kemampuan yang dimiliki belum standar atau maximal. Seperti kualitas
gambar, pengambilan sudut berita yang kurang menjadi perhatian masyarakat sehingga banyak berita yang mengalami penyortiran, dan beberapa program yang
mengalami penurunan peminat pemirsa setara TV lokal.
Dari latar belakang dan beberapa penelitian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan sebuah penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul
“Hubungan Antara Persepsi Penilaian Kinerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan”.
B. Rumusan Masalah