PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT BCA FINANCE CABANG MALANG

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT BCA
FINANCE CABANG MALANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Ekonomi

Oleh:
JAKA PRAYOGI FERDIANSAH
07.610.181

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2014

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT BCA
FINANCE CABANG MALANG

SKRIPSI


Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Ekonomi

Oleh:
JAKA PRAYOGI FERDIANSAH
07.610.181

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2014

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini
Nama

: Jaka Prayogi Ferdiansah

NIM


: 07610181

Jurusan

: Manajemen

Fakultas

: Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Malang

Dengan ini menyatakan yang sebenar-benarnya bahwa:
1. Tugas akhir dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan
PT BCA Finance cabang malang” adalah hasil karya saya dalam naskah tugas akhir ini
tidak terdapat karya ilmiah yang pernah dilakukan oleh orang lain untuk memperoleh
gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali
yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam naskah ini disebutkan
dalam daftar pustaka.

2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dibutuhkan unsur unsur PLAGIASI saya
bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG
TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN serta di proses sesuai dengan ketentuan
hukum yang berlaku
3. Tugas akhir ini dapat dujadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS
ROYALTI NON EKSLUSIF
Demikian pernyataan saya buat dengan sebenarnya-benarnya untuk digunakan
sebagaimana mestinya.

Malang,
Yang menyatakan

Jaka prayogi.F

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan
rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT

KERJA KARYAWAN PT BCA FINANCE CABANG MALANG” disusun untuk memenuhi
serta melengkapi syarat memperoleh gelar sarjana di bidang Ekonomi, program studi Manajemen
pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun
demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman
penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai
pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Drs. Marsudi, M.Si , selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dra. Uci Yuliati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah meluangkan waktuya
untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan
skripsi ini.
4. Dra. Nurul Asfiah, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran telah
memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.
5.

Dr. Fien Zulfikarijah, MM Selaku dosen wali yang telah memberikan arahan kepada penulis

6. Yang terhormat bapak Agus Sugiono dan ibu Siti Khatidjah yang telah memberikan cinta,

kasih sayang, perhatian, dorongan, kesabaran dan nasehat yang tiada henti kepada penulis
7. Yang tersayang kakakku Agus wibowo hendratmoko yang selalu memberikan dorongan
nasehat kepada penulis
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah banyak memberi
bantuan dan dorongan kepada penulis
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan
dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu
pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, 26 april 2014

Penulis

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................. iii
BERITA ACARA UJIAN ................................................................................. iv

DAFTAR PERUBAHAN DRAFT .................................................................... v
KARTU KENDALI BIMBINGAN................................................................. vi
PERNYATAAN ORISINILITAS .................................................................. vii
ABSTRAK (INDONESIA).............................................................................. viii
ABSTRAK (INGGRIS)..................................................................................... ix
KATA PENGANTAR ..................................................................................... x
DAFTAR ISI .................................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xiv
BAB I.

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................... 1
B. Perumusan Masalah .................................................................... 4
C. Batasan Masalah ........................................................................... 5
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ................................................. 5
1. Tujuan Penelitian .................................................................. 5
2. Kegunaan Penelitian .............................................................. 5


BAB II.

TINJAUAN PUSTAKA
A. Hasil Penelitian Terdahulu ........................................................ 6
B. Pengertian Kompensasi ............................................................ 7
C. Jenis Kompensasi ........................................................................ 9

D. Tujuan Pemberian Kompensasi ................................................. 10
E. Karakteristik –Karakteristik Kompensasi................................... 12
F. Semangat Kerja ......................................................................... 13
G. Kerangka Pikir Penelitian .......................................................... 20
H. Hipotesis ................................................................................... 22

BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian........................................................................ 23
B. Jenis Penelitian .......................................................................... 23
C. Populasi dan Sampel .................................................................. 23
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .......................... 24
E. Data dan Sumber Data ............................................................... 28
F. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 29

G. Uji Instrumen ............................................................................. 30
H. Metode Analisis Data ................................................................. 31

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran umum perusahaan ..................................................... 35
1. Sejarah singkat perusahaan ..................................................... 35
2. Struktur organisasi .................................................................. 37
3. Staff karyawan ........................................................................ 39
B. Uji instrumen ............................................................................. 42
1. Uji validitas ........................................................................... 42
2. Uji reliabilitas ......................................................................... 44
C. Gambaran karakteristik responden .............................................. 44
D. Hasil Analisis Data .................................................................... 48
1. Analisis rentang skala ............................................................. 48
2. Analisis regresi linier berganda ............................................... 54
E. Uji hipotesis ................................................................................ 56
F. Pembahasan hasil penelitian ........................................................ 60

BAB V.


KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ................................................................................ 62
B. Saran .......................................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran
Angket Penelitian
Skor Hasil Penelitian
Hasil Distribusi Frekuensi
Hasil Uji Validitas
Hasil Reability
Hasil Analisis Regresi

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi. V,
Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.

Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan, Penerbit PT.
Gramedia, Jakarta.
Darma, Agus, 1993, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Penerbit Erlangga: Jakarta.
Dessler, Gary, 1998, Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, Penerbit PT.
Prenhallindo: Jakarta.
Haroen, Nasrun, 2007, Fiqh Muamalah, Penerbit Gaya Media Pratama, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Mathis dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Salemba
Empat, Jakarta.
Martoyo, Susilo, 1996, Penilaian Produktivitas Kerja, Penerbit Gramedia Pustaka Utama.
Muhammad, Ismail, 2002, Menggagas Bisnis Islami, Penerbit Gema Insani, Jakarta.
Sinungan, Muchdarsyah, 2000, Produktivitas Apa Dan Bagaimana, Edisi Kedua, Cetakan
Keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN; Yogyakarta.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi, Jakarta: LP3S
Widayat dan Amirullah, 2002,Riset Bisnis, Edisi 1, Malang: CV. Cahaya Press.
Widayat, 2004, Metode Penelitian Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit, CV.
Cahaya Press, Malang.


BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian
Berbagai cara dilakukan perusahaan untuk mempertahankan dan
menjaga kelangsungan usaha atau bisnisnya agar selalu tetap maju. Salah satu
yang dilakukannya adalah dengan mendorong semangat kerja para karyawan.
Perusahaan harus dapat memberi suatu keputusan bahwa peningkatan
semangat kerja karyawan dalam organisasi atau perusahaan harus didahului
dengan peningkatan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.
Pada sisi yang lain selama ini karyawan dituntut untuk bisa
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam usaha mencapai tujuan
perusahaan. Tentunya untuk mencapai tujuan perusahaan ini dibutuhkan
karyawan yang memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap perusahaan.
Untuk menumbuhkan semangat dalam setiap pribadi karyawan haruslah
didorong atau termotivasi oleh hal-hal yang berhubungan dan berkaitan
dengan kesejahteraan karyawan. Hal ini penting karena karyawan akan
bekerja keras dan giat jika kebutuhan mereka tercukupi. Dengan terpenuhinya
hal-hal yang dianggap penting oleh karyawan, maka karyawan akan
mendapatkan kepuasan dalam bekerja dan juga meningkatkan semangatnya
dalam bekerja di perusahaan dan hal tersebut dapat terwujud melalui
komunikasi yang terjadi di elemen-elemen yang terdapat diperusahaan.
Kompensasi merupakan salah satu kebijakan perusahaan yang
dilakukan perusahaan terkait dengan upaya untuk memaksimalkan potensi

1

2

yang dimiliki karyawan. Kompensasi diberikan kepada karyawan untuk
memberikan dukungan agar karyawan memiliki kemauan yang tinggi untuk
mengembangkan potensi yang dimiliki sehingga memiliki kontribusi yang
besar terkait dengan pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi diberikan
untuk meningkatkan semangat para karyawan dalam bekerja sehingga segala
bentuk ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan dapat dilaksanakan dengan
baik oleh karyawan. Jadi kompensasi merupakan salah satu upaya perusahaan
dalam meningkatkan semangat kerja karyawan diperusahaan.
Pada dasarnya kebijakan kompensasi meliputi dua jenis yaitu meliputi
finansial dan non finansial. PT BCA Finance Cabang Malang merupakan
salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pembiayaan pembelian
mobil yang memberikan fasilitas kredit kepada masyarakat. Upaya yang
dilakukan PT BCA Finance Cabang Malang dalam meningkatkan semangat
kerja karyawan yaitu dengan memberikan kompensasi baik finansial maupun
non finansial.
PT BCA Finance Cabang Malang dalam upaya untuk meningkatkan
semangat kerja para karyawan yaitu dengan memberikan kompensasi yaitu
berupa gaji yaitu berkisar antara 1,5 juta sampai 5 juta setiap bulannya
tergantung dengan posisi atau jabatan yang dimiliki oleh masing-masing
karyawan. Selain itu penghargaan kepada para karyawan yang diberikan
setiap 3 bulan sekali yang nilainya tergantung atas pencapaian kinerja masingmasing karyawan. Selain itu perusahaan juga memberikan tunjangan prestasi
kepada para karyawan yang mampu bekerja sesuai dengan target yang telah
ditetapkan, dimana tunjangan prestasi disesuaikan dengan posisi atau jabatan

3

yang dimiliki. Perusahaan juga selalu berupaya untuk memberikan dukungan
atas penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggung jawab masing-masing
karyawan yaitu dengan memberikan tunjangan kehadiran Rp. 50.000,-. Setiap
bulan dengan syarat karyawan tersebut tidak pernah absen dalam bekerja.
Dalam memberikan jaminan ketika hari raya, perusahaan juga
memberikan THR yang nilainya sebesar 1 kali gaji yang diberikan menjelang
hari raya Idul Fitri. Tunjangan karyawan yang menikah, tunjangan anak,
tunjangan pendidikan

dan adanya tunjangan kematian. Berbagai fasilitas

tersebut terkait secara langsung dengan kebijakan mengenai pemberian
kompenasi baik finansial maupun non finansial. Namun demikian para
karyawan sering mengeluh terhadap kebijakan perusahaan terkait dengan
pemberian bonus, dimana perusahan selama ini bonus diberikan setiap
karyawan memenuhi target yang telah ditetapkan namun demikian waktunya
selalu tidak tepat waktu. Kondisi tersebut menjadikan para karyawan kurang
merasa terpenuhi haknya.
Apabila dikaitkan dengan kebijakan kompensasi non finansial
menunjukkan bahwa selama ini para karyawan merasakan adanya beban kerja
yang tinggi yang menyebabkan para karyawan selalu merasa tertekan dengan
pekerjaan yang harus diselesaikan dan tidak adanya kejelasan atas tugas juga
menjadi tanggung jawab karyawan. Tingginya beban tugas tersebut
menjadikan para karyawan mendapatkan tekanan dalam bekerja diperusahaan,
sehingga menjadikan para karyawan tidak secara maksimal dalam bekerja
diperusahaan. Dampak yang terjadi yaitu para karyawan sering bekerja tidak
sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga kegiatan

4

operasional diperusahan belum sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
Kondisi ini menjadikan para karyawan memiliki semangat kerja yang
mengalami penurunan dan berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan
tidak secara maksimal dicapai.
Berdasarkan uraian di atas maka judul penelitian yang dilakukan yaitu
”Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT BCA
Finance Cabang Malang”

B. Perumusan Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang di atas, maka peneliti dapat menyusun
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran pemberian kompensasi finansial dan non finansial
yang telah diberikan kepada para karyawan PT BCA Finance Cabang
Malang?
2. Bagaimana semangat kerja karyawan pada PT BCA Finance Cabang
Malang?
3. Apakah kompensasi finansial dan non finansial mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT BCA Finance Cabang
Malang?
4. Diantara kompensasi finansial dan non finansial manakah paling kuat
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT BCA Finance Cabang
Malang?

5

C. Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini yaitu pengaruh kompensasi
finansial dan non finansial, terhadap kinerja karyawan khususnya karyawan
bagian operasional.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengkaji gambaran pemberian kompensasi finansial dan non
finansial yang telah diberikan para karyawan PT BCA Finance Cabang
Malang.
b. Untuk mengkaji semangat kerja karyawan pada PT BCA Finance
Cabang Malang
c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan non finansial
terhadap semangat kerja karyawan PT BCA Finance Cabang Malang.
d. Untuk mengetahui kompensasi finansial dan non finansial manakah
yang paling berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT BCA
Finance Cabang Malang.
2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi PT BCA Finance Cabang Malang
Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam
mengambil kebijakan mengenai pemberian kompensasi dalam upaya
untuk meningkatkan semangat kerja karyawan.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan pertimbangan bagi pihak-pihak yang membutuhkan
informasi sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

1. Hasil Penelitian Terdahulu
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ayunia (2010)
dengan judul: Pengaruh Kompensasi terhadap Semangat Kerja Karyawan
pada PT. Bank BTPN Cabang Malang. Alat analisis yang digunakan dalam
penelitian tersebut adalah menggunakan rentang skala dan regresi linier
berganda dengan menggunakan uji F dan uji t. Hasil analisis dapat diketahui
bahwa kompensasi yang diberikan PT. Bank BTPN Cabang Malang dalam
kondisi baik. Semangat kerja karyawan PT. Bank BTPN Cabang Malang
masuk dalam kategori rendah. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
semangat kerja karyawan PT. Bank BTPN Cabang Malang. Variabel
kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap
semangat kerja karyawan pada PT. Bank BTPN Cabang Malang.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Santoso (2006) dengan
judul: pengaruh kompenasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Malang. Hasil analisis dapat diketahui bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap semangat
kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Malang.
Kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang dominan terhadap PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Malang. Hasil penelitian terdahulu yang
digunakan dalam penelitian ini secara lengkap dapat disajikan pada tabel 2.1.

6

7

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
Peneliti & Judul
Ayunia (2010)
Pengaruh Kompensasi
terhadap semangat
kerja Karyawan pada
PT. Bank BTPN
Cabang Malang

Metode Penelitian
Hasil Penelitian
1. Lokasi PT. Bank BTPN 1. Terdapat pengaruh yang
Cabang Malang, obyek
signifikan antara kompensasi
penelitian seluruh
terhadap semangat kerja
karyawan.
karyawan.
2. Jumlah sampel 41
2. Kompensasi finansial
responden.
mempunyai pengaruh yang
lebih besar terhadap
3. Alat analisis regresi
semangat kerja karyawan
linier berganda dengan
uji F dan uji t.
Santoso (2006)
1. Lokasi penelitian PT. 1. Kompensasi finansial dan non
Bank Mandiri
finansial berpengaruh terhadap
Pengaruh kompenasi
(Persero)
Tbk.
semangat kerja karyawan.
terhadap semangat
Malang,,dengan obyek 2. Kompensasi finansial dan non
kerja karyawan pada
finansial
yang
paling
penelitian karyawan
PT. Bank Mandiri
berpengaruh
terhadap
bagian pemasaran.
(Persero) Tbk. Cabang 2. Jumlah sampel 35
semangat kerja karyawan
Malang
responden.
3. Alat analisis regresi
linier berganda dengan
uji F dan uji t.

2. Pengertian Kompensasi
Menurut Simamora (2001:540) Kompensasi Merupakan apa yang
diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi.
Adapun menurut Mangkunegara (2000:83) Kompensasi juga diartikan
sebagai sebuah proses administrasi upah atau gaji melibatkan pertimbangan
atau keseimbangan perhitungan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam menajemen
kepegawaian, hadiah yang berupa uang merupakan kompensasi yang
diberikan kepada pegawai sebagai penghargaaan dari pelayanan mereka.

8

Disamping hadiah pemberian upah atau gaji juga digolongkan sebagai bentuk
dari kompensasi yang diberikan kepada pegawai.
Pemberian upah merupakan imbalan bayaran untuk pelayanan yang
telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk pembayaran upah, baik
berupa uang atau bukan berupa uang (non finansial). Pembayaran upah
biasanya dalam konsep pembayaran yang berarti luas dari pada merupakan
ide-ide gaji dan upah secara normal berupa keuangan, tetapi tidak suatu
dimensi yang non finansial.
Lebih jauh Mangkunegara (2000:85) memberikan klasifikasi dari
kompensasi yaitu terdapat dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk
langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak
langsung merupakan pelayanan dan keuntungan.
a. Upah dan gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang
yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari dan
atau setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan
kepada pegawai atas jasa pelayanan yang diberikan secara bulanan.
b. Keuntungan dan pelayanan.
Keuntungan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai
secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan
(moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah
ditentukan.
Program keuntungan (benefit) bertujuan untuk memperkecil turn over,
meningkatkan modal kerja dan meningkatkan keamanan. Adapaun kriteria

9

program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan
kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum.
Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya
tim olah raga, kamar tamu pegawai, kafetaria pegawai, surat kabar
perusahaan, toko perusahaan, potongan harga untuk produk perusahaan,
bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan
siang, adanya fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parkir, program
rekreasi atau darma wisata.
Menurut

Haroen

(2007:93),

apabila

dikaitkan

dengan

dengan

kompensasi ini lebih ditekankan pada upaya peningkatan atas kesejahteraan
para karyawan.
3. Jenis Kompensasi
Kompensasi atau imbalan dapat berbentuk instrinsik (internal) atau
ekstrinsik (eksternal). Imbalan instrinsik antara lain berupa pujian yang
didapat untuk meyelesaikan suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa
tujuan kinerja. Efek psikologis dan sosial yang lain dari kompensasi juga
merupakan gambaran dari jenis imbalan intrinsik. Imbalan ekstrinsik bersifat
terukur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non moneter. Komponen
terukur dari program kompensasi pada kedua jenis umum kompensasi.
Dengan jenis kompensasi bersifat langsung, imbalan moneter diberikan oleh
pengusaha. Gaji pokok dan variabel merupakan bentuk paling umum dari
kompensasi langsung ini. Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang
diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah. Menurut Mathis dan
Jackson

(2002:118)

menyatakan

bahwa

“Banyak

organisasi

yang

10

menggunakan dua kategori gaji pokok yaitu harian dan tetap, yang
diidentifikasikan berdasarkan cara berdasarkan cara pemberian gaji tersebut
dan sifat dari pekerjaannya”. Gaji variabel merupakan jenis gaji yang bersifat
langsung dimana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian
kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah
program pembayaran bonus dan insentif. Kompensasi tidak langsung biasanya
terdiri dari tunjangan karyawan.
Menurut Amin (2010:184) bentuk penghargaan atau kompensasi yang
diberikan kepada para karyawan terbagi menjadi dua, yaitu:
a. Reward Materiel
Terdiri atas pembayaran pembayaran yang diterima secara langsung dalam
bentuk uang tunai dan pembayaran tidak langsung dalam bentuk benefit
atau fasilitas lainnya, yaitu meliputi: uang (basic cash compensation),
pembayaran tambahan (merit pay), insentif dan tunjangan.
b. Reward Imateriel
Lebih bersifat psikologis dan melibatkan bahasa-bahasa sosial tertentu,
reward ini diberikan baik secara formal atai informal oleh perusahaan.
4. Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan jelas mengandung tujuan
positif. Martoyo (1996:17) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi
yaitu meliputi:

11

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Dengan adaya kepastian menerima gaji tersebut secara periodik, berarti
adanya jaminan kebutuhan ekonominya beserta keluarga yang menjadi
tanggungannya.
b. Pengkaitan kompensasi dengan motivasi kerja
Kompensasi yang tinggi hanya mungkin diberikan oleh perusahaan yang
mempunyai pendapatan yang cukup besar, dengan tingginya kompensasi
tersebut maka dengan sendirinya perusahaan memiliki kemampuan yang
lebih tinggi dalam memotivasi para karyawannya untuk bekerja secara
maksimal di perusahaan.
c. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan.
Makin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi
kepada

karyawan

menunjukan

betapa

makin

suksesnya

suatu

perusahaan, kompensasi yang tinggi hanya mungkin diberikan oleh
perusahaan yang mempunyai pendapatan yang cukup besar berarti
keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan cukup besar.
d. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi.
Hal ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus
dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus
dipenuhi karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi
yang tinggi tersebut. Dengan demikian semakin tinggi kompensasi yang
diberikan kepada seorang karyawan maka semakin tinggi pula tanggung
jawab pekerjaan yang harus diselesaikan.

12

5.

Karakteristik –Karakteristik Kompensasi
Menurut Simamora (2001:544) terdapat lima karakteristik yang harus
dimiliki oleh kompensasi apabila kompensasi dikehendaki secara optimal dan
efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya, Karakteristik-karakteristik tersebut
adalah:
a. Arti penting,Sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang
dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal
tersebut tidak penting bagi mereka.
b. Fleksibilitas. Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristikkarakteristik unik dari anggota-anggota individu dan jika imbalan-imbalan
yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda
tingkat fleksibilitas. Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu
untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.
c. Frekuensi. Semakin sering imbalan diberikan, semakin besar pula potensi
daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan.
d. Visibilitas. Imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika
dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan
antara kinerja dan imbalan-imbalan.
e. Biaya. Sistem kompensasi nyata sekali tidak dapat dirancang tanpa
pertimbangan yang diberikan terhadap biaya imbalan-imbalan yang
tercakup. Jelasnya, semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan
tersebut dari sudut pandang organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik
kompensasi secara umum dapat mempengaruhi atas kinerja yang dihasilkan

13

oleh karyawan. Besar kecilnya jumlah konpensasi secara langsung akan
memberikan motivasi para karyawan dalam bekerja di perusahaan.
6. Semangat Kerja
a. Pengertian Semangat Kerja
Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar semangat kerja dari
para karyawannya dapat ditingkatkan. Atas dasar itulah maka setiap
perusahaan khususnya pimpinan perusahaan harus mengetahui bagaimana
cara memotivasi karyawan untuk dapat menimbulkan semangat dalam
bekerja atau bagaimana cara meningkatkan semangat kerja para
karyawannya apabila semangat para karyawannya mulai turun. Oleh
karena itulah sudah selayaknya apabila setiap perusahaan selalu berusaha
agar para karyawannya dalam bekerja mempunyai moral kerja yang tinggi
dan untuk mewujudkan semua itu hendaklah perusahaan juga turut
memperhatikan hal-hal yang dapat menimbulkan atau meningkatkan
semangat kerja karyawannya.
Menurut Nitisemito (2000:160), semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara giat, sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan
akan dapat lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan menurut Handoko
(2000:193), semangat kerja secara definisi dapat diartikan sebagai suatu
kondisi kerohanian atas perilaku individu tenaga kerja untuk bekerja
dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
oleh perusahaan
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja karyawan adalah suatu kondisi kerohanian atau perilaku

14

individu yang melakukan pekerjaan itu dengan penuh kesenangan untuk
mencapai tujuan yang diharapkan. Semangat kerja mempunyai pengaruh
yang cukup besar terhadap hasil kerja seseorang. Semangat kerja dapat
dikatakan motor utama dalam bekerja, sebab dengan mempunyai semangat
dalam bekerja maka akan berpengaruh terhadap hasil kerjanya. Jadi
apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja para
karyawannya maka akan memperoleh banyak keuntungan, dengan
meningkatkan semangat kerja maka pekerjaan lebih cepat diselesaikan.
b. Indikasi Turun Atau Rendahnya Semangat Kerja
Indikasi turunya semangat kerja sangat penting diketahui oleh
setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan
dapat diketahui sebab turunya semangat kerja. Dengan demikian
perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau
pemecahan masalah seawal mungkin. Meskipun demikian sebelumnya
harus meneliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil
keputusan. Menurut Nitisemito (2000:161), indikasi-indikasi turunya
semangat kerja, antara lain adalah:
1) Turun atau rendahnya produktifitas kerja
Salah satu indikasi turunya semangat kerja dalah ditunjukan dari
turunya produktifitas kerja. Produktifitas kerja ini dapat diukur atau
diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktifitas kerja yang
turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan
sebagainya.

15

2) Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Tingkat absensi yang naik, juga merupakan salah satu indikasi turunya
semangat kerja. Pada umunya bila semangat kerja turun maka mereka
akan malas untuk setiap hari datang bekerja, apalagi bila kompensasi
yang diterimanya tidak dipotong waktu mereka masuk. Setiap ada
kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka pergunakan, dan bila
waktu yang luang tersebut mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi
meskipun untuk sementara.
3) Labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi
Keluar masuknya karyawan disebabkan ketidaksenangan mereka
bekerja di perusahaan tersebut. Selain itu tingkat keluar masuknya
buruh yang tinggi juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya
perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan tingkat
keluar masuknya karyawan.
4) Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
Naiknya tingkat kerusakan menunjukan bahwa dalam pekerjaan
berkurang. Terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya,
ini semua menunjukkan bahwa semangat kerja menurun.
5) Kegelisahaan dimana-mana
Kegelisahaan dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja,
keluh kesah serta tidak adanya pekerjaan yang seharusnya dikerjakan
dan hal-hal lain. Kegelisahaan pada tingkat tertentu yang dibiarkan
begitu saja akan dapat merugikan perusahaan dengan segala akibatnya
yang tidak kita inginkan.

16

6) Tuntutan yang sering kali terjadi
Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidakpusan, oleh
karena itu apabila dalam suatu perusahaan sering terjadi tuntutan maka
perusahaan tersebut harus waspada meskipun tuntutan yang terjadi
bukan merupakan indikasi turunya semangat kerja melainkan kekuatan
politik. Meskipun demikian seringkali terjadi tuntutan, merupakan
indikasi yang cukup kuat tentang semangat kerja menurun.
7) Pemogokan
Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahaan
dan lain sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahan
lagi, maka akan menimbulkan tuntutan. Jadi pemogokan merupakan
indikasi yang paling kuat terhadap turunya semangat kerja.
c. Sebab-Sebab Turunya Semangat Kerja
Pada dasarnya prinsip turunya semangat kerja adalah disebabkan
karena ketidakpuasan dari karyawan. Dengan ketidakpuasan yang
dirasakan tersebut maka hal ini akan menimbulkan kekurangbahagian bagi
mereka yang mana dapat menimbulkan semangat kerja menurun.
Selanjutnya apabila ternyata dapat dibuktikan bahwa memang semangat
kerja menurun, pimpinan harus meneliti sebab-sebabnya. Turunnya
semangat kerja sebabnya banyak sekali, misalnya upah yang terlau rendah,
insentif yang kurang terarah, lingkungan kerja yang buruk, dan
sebagainya.
Untuk itu perusahaan harus dapat memecahkannya dengan jalan
menghilangkannya, apabila tidak mengetahui sebab-sebabnya maka

17

pemecahan hanya bersifat sementara. Jadi untuk mencari sebab-sebab
turunya semangat kerja harus mencari sumber-sumber yang menimbulkan
ketidakpuasan, baik yang bersifat material maupun yang bersifat non
material. Dengan pengertian tersebut, maka akan mengetahui sebabsebabnya sehingga akan dapat memecahkannya dengan tuntas.
d. Beberapa Cara Untuk Meningkatkan Semangat Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan
semangat kerja semaksimal mungkin, dalam batas-batas kemampuan
perusahaan tersebut. Menurut Nitisemito (2000:168), beberapa cara untuk
meningkatkan semangat kerja, baik yang bersifat material dan non
material adalah:
1) Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup
kepada

karyawan/pegawainya.

Pengertian

“cukup”

ini

adalah

sebenarnya sangat relatif sifatnya, oleh karena itu cukup disini adalah
jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi
perusahaan tersebut. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut
akan mampu memberikan semangat kerja pada para pegawainya.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, maka mereka
juga membutuhkan kebutuhan rohani, antara lain adalah menyediakan
tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya.
3) Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
Suasana kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan

18

ketegangan kerja bagi para karyawan. Untuk menghindari kebosanan
dan ketegangan dalam rutinitas kerja maka tidak ada salahnya kalau
perusahaan sekali-kali menciptakan santai, misalnya rekreasi bersama,
pertandingan olah raga antar karyawan. Pengaruh yang diakibatkan
karena ini cukup besar, semangat kerja karyawan akan timbul
karenanya.
4) Harga diri perlu mendapatkan perhatian
Seorang

pimpinan

perusahaan

seharusnya

tidak

memarahi

karyawannya didepan umum, apalagi di depan anak buah karyawannya
tersebut. Jika hal itu terjadi maka dapat menurunkan semangat kerja
karyawan tersebut karena merasa malu dan jengkel. Begitu juga
sebaliknya, memuji karyawan yang berprestasi, seorang pimpinan
harus hati-hati artinya pujian yang diberikan harus disesuaikan dengan
prestasinya karena apabila pujian terebut berlebihan maka karyawan
tersebut merasa terhina karena merasa dirinya dianggap anak kecil.
5) Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawannya pada
tempat atau posisi yang tepat artinya tempatkan mereka dalam posisi
yang sesuai dengan keahlian masing-masing. Karena ketidaktepatan
menempatkan posisi para karyawan akan menyebabkan jalannya
pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil
yang maksimal dan ini dikarenakan semangat kerjanya menurun.
6) Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju
Semangat kerja akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk

19

maju. Bagi perusahaan yang baik, akan mengadakan program
pendidikan tambahan

bagi karyawannya,

tentu saja program

pendidikan tambahan tersebut harus disesuaikan dengan masingmasing pekerjanya. Dan inilah salah satu pendorong semangat kerja
para karyawannya.
7) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
Semangat kerja karyawan akan tercipta jika mereka mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. Untuk
menciptakan rasa aman menghadapi masa depan, ada sementara
perusahaan yang melaksanakan program pensiun bagi karyawannya.
Tapi apabila perusahaan merasa keberatan dengan program tersebut
maka perusahaan dapat juga cara lain yang cukup baik, misalnya
dengan cara mewajibkan para karyawannya untuk menyisihkan
sebagian penghasilannya untuk di tabung dalam bentuk polis asuransi
atau dalam bentuk tabungan yang lain.
8) Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas
Loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan
rasa tanggung jawab yang dapat menciptakan semangat kerja. Untuk
itu maka pihak pimpinan perusahaan dalam artian kemajuan
perusahaan akan mengakibatkan kehancuran bagi dirinya. Dengan
perasaan seperti ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan
dirasakan juga oleh para karyawan.
9) Sekali-kali para karyawan perlu pula diajak berunding
Jika suatu perusahaan merencanakan sesuatu yang penting, sebaiknya

20

karyawan diajak berunding. Dengan mengikutsertakan mereka
berunding maka dengan sendirinya karyawan akan mengerti maksud
dan tujuan dari suatu program tanpa diperlukan penjelasan dan
instruksi yang panjang lebar.
10) Pemberian insentif yang terarah
Pemberian tambahan penghasilan secara langsung kepada para
karyawan menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya. Cara seperti ini
sangat efektif untuk mendorong semangat kerja para karyawan. Tentu
saja harus juga disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. Dari sini
jelas bahwa sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai
pendorong semangat kerja.
11) Fasilitas yang menyenangkan
Setiap perusahaan bilamana memungkinkan hendaknya menyediakan
fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan. Apabila fasilitas
tersebut ternyata mampu menambah kesenangan bagi para karyawan
maka berarti semangat kerjanya dapat ditingkatkan. Fasilitas yang
dimaksudkan disini sebagai contohnya adalah tempat ibadah, balai
pengobatan, kamar kecil yang bersih dan sebagainya.
7. Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan teori yang telah diuraikan maka kerangka pikir penelitian
dapat diuraikan sebagai berikut:

21

Gambar 2.1
Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan

KOMPENSASI
FINANSIAL (X1)






Gaji (X1.1)
Tunjangan (X1.2)
Bonus (X1.3)
Asuransi (X1.4)

KOMPENSASI

SEMANGAT KERJA (Y)





Produktivitas kerja (Y1.1)
Tingkat absensi (Y1.2)
Labor turnover (Y1.3)
Bekerja sesuai dengan
ketentuan (Y1.4)

KOMPENSASI NON
FINANSIAL (X2)







Pemberian tugas
yang sesuai (X2.1)
Pemberian tugas
sesuai latar
belakang
pendidikan (X2.2)
Penghargaan (X2.3)
Tercipta hubungan
baik (X2.4)

Berdasarkan kerangka pikir pada gambar 2.1 maka dapat diketahui
pengaruh variabel kompensasi yang meliputi kompensasi finansial dan non
finansial terhadap semangat kerja karyawan.

22

8. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini yaitu meliputi:
a. Diduga terdapat pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap
semangat kerja karyawan PT BCA Finance Cabang Malang. (Hasil dari
penelitian terdahulu Ayunia 2010)
b. Kompensasi finansial paling berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan PT BCA Finance Cabang Malang ( hasil dari penelitian
terdahulu santoso 2006)

Dokumen yang terkait

PENGARUH KOMPENSASI YANG DIPERSEPSIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MEGA AUTO CENTRAL FINANCE CABANG BANDAR JAYA

4 14 46

Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Indomobil Finance Cabang Bandung

8 66 91

PENGARUH KEPEMIMPINAN KOMUNIKASI LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN Pengaruh Kepemimpinan Komunikasi Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Kjks Bmt Tumang Boyolali.

0 4 19

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Surakarta.

2 2 16

PENDAHULUAN Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Surakarta.

0 3 5

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. ADIRA DINAMIKA MULTI Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Surakarta.

1 5 18

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN KAPAS PUTIH DI KLATEN.

0 2 14

View of Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Ramayana Departement Store Cabang Kota Tanjungpinang

0 0 12

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT FINANSIA MULTI FINANCE CABANG PURWOKERTO

4 33 10

Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BCA cabang Pemuda Semarang

0 0 66