Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Indomobil Finance Cabang Bandung

FORMAL EDUCATION PERSONAL DETAILS

Full Name : Alec Fernando Lumbantobing

Place/Date of Birth : Tarutung, June 26th, 1993

Gender : Male

Majority/University : Management/Indonesian Computer University

Religion : Christian

Marital Status : Single

Nationality & Citizenship : Indonesia

Postal Code/ZIP : 22411

Permanent Address : Sisingamangaraja street Number 79,Tarutung

Postal Code/ZIP : 22411

Mobile Phone Number : +6285359373802

E-mail : alec.fernando@rocketmail.com

Father’s Name : Edyson Lumbantobing Mother’s name : Romian br.Sormin

TRAINING / SEMINAR

LANGUAGE SKILL

Qualification

COMPUTER SKILL

INTEREST

SMAN 2 Tarutung 2008 – 2011

Management of Indonesian Computer University 2012 – Now

Name Organizer Time

Character Building UNIKOM 2012

Brevet A & B UNIKOM 2014

Course “Table Manner” Aston Primera Hotel 2013

Young entrepreneurship HIPMI-PT 2015

Languages Speak Read Write

Indonesia Very Good Very Good Very Good

English Good Good Good

1. Management & Marketing Skills.

2. Computer Literate (Windows Application (MS Office (Word, Excel and Power Point), Adobe Photoshop (CS3), Corel Draw etc.)

3. Internet Literate.

Software Windows Application (MS Office (Word, Excel and Power Point), Adobe Photoshop (CS3), Corel Draw, Movie Makker,etc.)

 Independent  Quick learner  Good Attitude

 Cheerful and Friendly  Be Responsible  Good relationship

KARYAWAN PT INDOMOBIL FINANCE CABANG BANDUNG

EFFECT OF RECRUITMENT AND COMPENSATION TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT INDOMOBIL FINANCE BRANCH

BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam menempuh Jenjang S1

Program Studi Manajemen

Oleh :

NAMA : ALEC FERNANDO TOBING NIM : 21212196

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG 2016

vi

senantiasa memberikan rakhmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan proposal skripsi ini sebagai salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen di Universitas Komputer Indonesia. Adapun judul yang diambil oleh penulis dalam penelitian ini adalah : “ Pengaruh rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Indomobil finance cabang Bandung”. Karena atas izin Tuhan Yang Maha Esa, juga berkat usaha, doa, semangat, bimbingan serta dukungan yang penulis terima baik secara langsung maupun tidak langsung dari berbagai pihak.

akhirnya penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi ini. Dalam penyajian pengajuan unit penelitian ini penulis menyadari berhasilnya studi dan penyusunan pengajuan unit penelitian ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, terutama kepada Ibu Lita Wulantika,SE.,M.Si, selaku dosen pembimbing yang dengan sabarnya, ilmu pengetahuan, serta kemudahan yang diberikan dalam meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, arahan, serta masukannya di sela-sela kesibukan beliau yang amat sangat membantu penulis, serta bagi pihak-pihak yang telah memberikan semangat dan doa kepada penulis dalam menghadapi setiap tantangan sehingga sepatutnya pada kesempatan ini penulis mengucapkan rasa terima kasih serta hormat setinggi-tingginya kepada:

vii

dan Binsis Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).

3. Ibu Dr. Raeni Dwi Santi,SE.,M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen, Manajemen Pemasaran, serta Keuangan dan Perbankan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).

4. Para penguji Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati,SE.,M.Si.dan Ibu Isniar Budiarti, SE.,M.Si yang telah berkenan memberikan kritikan sekaligus masukan demi kesempurnaan skripsi ini.

5. Ibu Linna Ismawati SE.,M.Si selaku Ketua Sidang dan Selaku Dosen Wali Manajemen 1-2012

6. Bapak Bayu dan Bapak Sauri serta seluruh staf karyawan PT Indomobil finance cabang Bandung. Terimakasih atas kesempatan yang telah diberikan untuk saya melakukan penelitian ini.

7. Orang tuaku tercinta, terima kasih atas doa dan dukungannya.

8. Kakak,Abang dan adikku yang selalu memberi dukungan dan semangat. 9. Keluarga Besar Hammer 69,yang selalu memberi dukungan dan motivasi. 10.Teman-temanku kelas MN-1 angkatan 2012, yang senantiasa bersedia

membantu, serta untuk para semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang juga telah membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini.

viii

balasan dari Tuhan Yang Maha Esa. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini, baik dari segi penulisannya, maupun dari segi yang lainnya. Penulis juga menantikan kritik dan saran dari pembaca yang sifatnya membangun.

Akhir kata semoga pengajuan unit penelitian ini dapat bermanfaat dan memberikan sumbangsih pemikiran untuk perkembangan pengetahuan bagi penulis maupun bagi pihak yang berkepentingan.

Bandung, Agustus 2016 Penulis

Alec Fernando Tobing NIM. 21212196

ix

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 7

1.2.2 Rumusan masalah ... 7

1.3 Maksud dan Tujuan Maksud ... 8

1.3.1 Maksud Penelitian ... 8

1.3.2 Tujuan dari penelitian ... 8

1.4 Kegunaan Penelitian ... 8

x

1.5.2. Waktu Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 11

2.1.1 Rekrutmen ... 11

2.1.2 Kompensasi ... 22

2.1.3 Kinerja Karyawan ... 28

2.1.4 Peneltian terdahulu ... 34

2.2 Kerangka Pemikiran ... 35

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 36

2.3 Hipotesis ... 41

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 43

3.2 Metode Penelitian ... 43

3.2.1 Desain Penelitian ... 45

3.2.2 Operasional Variabel ... 50

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 55

xi

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 85

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 86

4.1.3 Deskripsi Jabatan ... 87

4.2 karakteristik Responden ... 90

4.3 Analisis Deskriptif ... 76

4.3.1 Analisis Deskriptif Rekrutmen ... 94

4.3.2 Analisis Deskriptif Kompensasi ... 99

4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan ... 107

4.4 Analisis Verifikatif ... 99

4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 99

4.4.2 Uji Asumsi Klasik ... 101

4.4.3 Analisis Korelasi ... 106

4.4.4 Analisis Koefisien Determinasi ... 108

4.5 Pengujian Hipotesis ... 123

4.5.1 Uji F (simultan) ... 123

4.5.2 Uji t (parsial)... 125

4.5.3 Peningkatan kinerja karyawan melalui rekrutmen ... 130

xii

5.1 Kesimpulan ... 135 5.2 Saran ... 136 DAFTAR PUSTAKA

xiii

Gambar 3.2 Daerah Penerimaan Hipotesis ... 84

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 87

Gambar 4.2 Garis Kontinum ... 93

Gambar 4.3 Garis Kontinum Rekrutmen ... 95

Gambar 4.4 Garis Kontinum Kompensasi ... 100

Gambar 4.5 Garis Kontinum Kinerja ... 108

Gambar 4.6 Porobability plots ... 115

Gambar 4.7 Scatterplots ... 118

Gambar 4.8 Kurva Uji F... 125

Gambar 4.9 Kurva Uji Parsial Rekrutmen ... 127

xiv

Tabel 1.3. Persentasi kinerja Karyawan ... 5

Tabel 1.4 Kuisioner awal Kinerja ... 6

Tabel 1.5 Pelaksanaan Penelitian ... 10

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 34

Tabel 3.1 Desain Penelitian... 49

Tabel 3.2 Operasional Variabel... 52

Tabel 3.3 Tabel Populasi ... 58

Tabel 3.4 Tabel Populasi Dan Sampel ... 59

Tabel 3.5 Skala Likert ... 61

Tabel 3.6 Penilaian Validitas ... 62

Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Rekrutmen ... 65

Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 65

Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 66

Tabel 3.10 Standart Penilaian Reabilitas ... 69

Tabel 3.11 Hasil Reabilias Variabel Penelitian... 69

Tabel 3.12 Kriteria Hasil Persentasi Skor Ideal ... 73

Tabel 3.13 Tingkat Keeratan Korelasi ... 79

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamain ... 90

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 91

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 92

xv

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Efektivitas Rekrutmen ... 98

Tabel 4.9 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi ... 99

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Penawaran Dan Permintaan ... 101

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Dan Kesediaan ... 102

Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Serikat Pekerja ... 103

Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Produkttivitas ... 104

Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Pemerintah Dan Undang-Undang ... 105

Tabel 4.15 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja ... 107

Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Kualitas Individu ... 108

Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Manajemen... 110

Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Organisasi ... 111

Tabel 4.19 Hasil Asumsi Multikolinearitas ... 117

Tabel 4.20 Koefisien Korelasi Simultan ... 119

Tabel 4.21 Koefisien Korelasi Parsial Rekrutmen ... 120

Tabel 4.22 Koefisien Korelasi Parsial Kompensasi ... 121

Tabel 4.23 Koefisien Determinasi Simultan ... 121

Tabel 4.24 Koefisien Determinasi Parsial ... 122

Tabel 4.25 Uji Signifikansi (Uji F) ... 124

Tabel 4.26 Uji Hipotesis Parsial Rekrutmen ... 125 Tabel 4.27 Uji Hipotesis parsial Kompensasi

xvi Lampiran 2 Data Penelitian

Lampiran 3 Hasil Penelitian

Lampiran 4 Surat Permohonan Penelitian

Lampiran 5 Surat Balasan Mengadakan Penelitian Lampiran 6 Lembar Revisi Usulan Penelitian Penguji 1 Lampiran 7 Lembar Revisi Usulan Penelitian Penguji 2 Lampiran 8 Lembar Revisi Sidang Akhir Penguji 1 Lampiran 9 Lembar Revisi Sidang Akhir Penguji 2 Lampiran 10 Lembar Revisi Sidang Akhir Pembimbing

Lampiran 11 Berita Acara Bimbingan Seminar Dan Sidang Akhir Lampiran 12 Surat Persetujuan Publikasi

137

DAFTAR PUSTAKA

Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati (2013) Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan daerah air minum (PDAM) Surakarta.

Alhusin,syahri.2003.aplikasi stastistik dengan spss.10 for windows.Yogyakarta:Penerbit graha ilmu.

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu: Yogyakarta.

Arikunto, Suharsimi, 2006, Metode Penelitian: Prosedur Penelitian Suatu. Pendekatan Praktik, Jakarta : Rineka Cipta

Badriyah, Nurul (2014). Analisi system rekrutmen terhadap kinerja karyawan outsourching.

Edy, Sutrisno (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi Ketiga, Penerbit Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Handoko T. Yani 2008.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke dua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta.

Kadarisman.2014,Manajemen Kompensasi,Depok,Penerbit Raja Grafindo Persada Lako, Andreas., & Sumaryati, Anna. 2002 . Optimalisasi Kinerja Korporasi Melalui

Audit Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia, USAHAWAN No.10. TH.XXXI

Leonardo, Edric (2015). Pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Kopanitia

Malthis L Robert and Jakson John 2001.Human Resource Management.Edisi ke sembilan salemba 4.

Marihot,Tua (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo

Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju. Notoatmodjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta

Ombui, Kepha (2014). The Influence of Recruitment and Selection on the Performance of Employees in Research Institutes in Kenya.

Payaman,Simanjuntak. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI. Ramzan, Mohammad (2014). Impact of Compensation on Employee Performance

(Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan).

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsipPerilaku Organisasi.Diterjemahkan oleh Halida. Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara

Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung, Penerbit Mandar Maju.

Sri widodo, soedarso(2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol 1 No 1 15 Februari 2015.

Sudiro, Achmad. 2011. Perencanaan Sumber Daya Manusia. UB Press. Malang. Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung

Alfabeta.

Sukirno, Sadono. 2004. Makro Ekonomi Teori Pengantar. Jakarta: PT Raja Grafindo Sunarto,(2012).Pengaruh pendidikan pelatihan dan penempatan terhadap kinerja

karyawan (Studi Pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kota Kediri)

Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua, Penerbit RajaGrapindo Persada, Jakarta.

Umi, Narimawati (2007). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi

Umi, Narimawati, Dewi, Anggadini., & Linna, Ismawati. (2010). Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Fakultas Ekonomi Unikom. Bekasi : Genesis.

Viethzal rivai dan sagala 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi ke dua. Penerbit : Rajawali Pers. Jakarta.

Yullyanti, Ellyta (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai

11 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1Rekrutmen

2.1.1.1.Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat (attract) pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian (Sudiro, 2011:52 )

Edy sutrisno (2010:45) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses mencari,mengadakan,menemukan,dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

Rekrutmen menurut viethzal rivai dan sagala (2009:148) adalah proses mementukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.

Rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi diseleksi sebagai pegawai.(Marihot Tua,2007 :96 )

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai

dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.

2.1.1.2 Sumber Dan Metode Rekrutmen

Menentukan sumber dan metode rekrutmen yang efektif dan efisien.efektif berarti saluran atau metode yang paling memungkinkan untuk mendapat calon karyawan dan sesuai dengan perusahaan,yang dalam hal ini pesyaratan jabatan.Efisien berarti dengan pengorbanan yang baik waktu atau pun biaya yang paling murah.

Sumber mengacu pada pada tempat atau lingkungan tempat calon karyawan didapatkan.Dan metode mengacu pada bagaimana cara untuk pendekatan untuk mendapatkan karyawan tersebut.

a) Sumber Rekrutmen

Secara umum meliputi sumber internal dan sumber eksternal.menurut Marihot tua (2007 :108 ) sumber internal adalah orang-orang yang sudah menjadi karyawan perusahaan,yang menduduki jabatan tertentu,yang mungking dapat dipindah (transfer) ,dipromosikan(promotion),atau didemosi(demoted).untuk mengisi posisi yang kosong melalui proses seleksi yang akan dilakukan.sedangkan sumber eksternal adalah orang-orang yang belum menjadi karyawan perusahaan dan akan ditarik untuk menjadi calon.keuntungan dan kelemahan dari masing-masing sumber adalah sebagai berikut :

Sumber internal

Kelebihan :lebih murah,lebih cepat,orientasi waktu lebih cepat,meningkatkan motivasi kerja,dan memungkinkan penilaian yang lebih tepat.

Kelemahan :membatasi masuknya pemikiran-pemikiran baru,dapat mendorong pertentangan diantara karyawan,memperkecil kelompok potensial,dan menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman karyawan.

Sumber eksternal

Kelebihan :Jumlah calon karyawan banyak,mendorong masuknya pemikiran baru,membantu meningkatkan keanekaragaman karyawan,biaya yang lebih rendah untuk pelatihan karyawan yang professional,tidak ada kelompok politik yang beraliansi didalam perusahaan,kemungkinan membaha rahasia pesaing,dan membantu memenuhi kebutuhan kerja yang sama.

Kelemahan :Menimbulkan ketidaksenangan karyawan yang ada,memerlukan biaya yang cukup besar,menyita banyak waktu,dan membutuhkan waktu yang lama untuk orientasi.

b) Metode Rekrutmen

Ada berbagai macam metode yang digunakan yaitu,metode internal dan metode eksternal.

a) Metode Perekrutan Sumber Internal

Sumber-sumber internal dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan atau dipanggil kembali.

b) Metode Perekrutan Sumber Eksternal

Sumber eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.

2.1.1.3 Tujuan Rekrutmen

Tujuan rekrutmen menurut Viethzal rivai dan sagala (2009 : 150 ) adalah untuk menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber,sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

2.1.1.4 Prinsip-Prinsip Rekrutmen

Viethzal rivai dan sagala (2009) mengemukakan ada 6 prinsip-prinsip rekrutmen yaitu :

a) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. 1) Analisis Pekerjaan,

2) Deskripsi perkerjaan,dan 3) Spesifikasi Pekerjaan

b) jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :

1) Peramalan kebutuhan.

2) Analisis terhadap kebutuhan dan tenaga kerja (work force analysis). c) Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. e) Fleksibility.

f) Pertimbangan-pertimbangan Hukum. 2.1.1.5 Hambatan-Hambatan Rekrutmen

Perekrutan secara konseptual harus dipahami oleh perekrut atau perusahaan (Marihot tua, 2007),terdapat hambatan-hambatan rekrutmen,hambatan tersebut dapat bersumber dari :

1. Kebijakan organisasi (organizational policies)

2. Perencanaan sumber daya manusia (human resource plan) 3. Affirmatif action plan

4. Kebiasaan perekrut (recruiters habits)

5. Kondisi lingkungan eksternal (environtment condition) 6. Persayratan jabatan (job recuirement)

7. Biaya penarikan (Cost) 8. Perangsang (Incentive)

1.Kebijakan Organisasi

Kebijakan organisasi merupakan arah dan tindakan yang dipakai oleh organisasi yang dipakai dalam pengelolaan kegiatan sumber daya manusia,yang dapat meliputi:

1. Kebijakan promosi dari dalam, 2. Kebijakan kompensasi,

3. Kebijakan status karyawan,dan 4. Kebijakan penarikan tenaga lokal. 1.1kebijakan promosi dari dalam

Kebijakan promosi dari dalam merupakan tindakan dalam upaya pengisian jabatan yang kosong.kebijakan promosi dari dalam memiliki keuntungan seperti meningkatkan moral karyawan atau memberikan kalur karir bagi karyawan yang sudah ada,tetapi kebijakan promosi dari dalam ini secara konseptual jelas menghambat masuknya calon karyawan yang handal yang dapa membawa pola pemikiran baru bagi perususahaan.

1.2Kebijakan Kompensasi

Kebijakan kompensasi yang sudah baku dan sering kali tidak mudah diubah dapat menghambat masuknya karyawan baru yang baru yang baik,karena tidak memotivasi calon karyawan untuk memasuki organisasi,kompensasi ini dapat

berupa gaji,upah atau keuntungan lainnya seperti tunjangan-tunjangan kesehatan,keluarga,fasilitas kerja,dan lain-lain.

1.3Kebijakan status Karyawan

Kebijaksanaan dalam menggunakan tenaga kontrak,purna waktu,atau bukan pekerja permanen dapat menguntungkan perusahaan,tetapi akan menghambat masuknya karyawan baru dengan kemampuan dan ide-ide baru,karena karyawan menginginkan kerja permanen.

1.4Kebijakan penarikan tenaga lokal

Kebijakan untuk menarik tenaga kerja local seperti mengutamakan karyawan yang berasal dari lokasi di mana perusahaan tersebut berada dapat menjadi hambatan masuknya karyawan yang potensial.

2 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia yang menentukan bahwa perekrutan pegawai dilakukan dengan cara mengutamakan sumber internal akan menghambat masuknya karyawan baru yang potensial.

3 Affimatif action plan

Affimatif action plan adalah tindakan yang harus menyesuaikan dengan peraturan pemerintah.seperti tidak diperbolehkan mendiskriminasi karyawan berdasarkan jenis kelamin,entis,agama dan lain-lain.yang jelas dapat menghambat calon karyawan yang paling berpotensi.

4 Kebiasaan perekrut

Kebiasaan perekrut adalah suatu kebiasaan yang dilakukan perekrut dalam melakukan proses perekrutan pada masa-masa lalu.kebiasaan ini dapat meningkatkan kemampuan perekrut dalam melaksanakan rekrutmen menjadi lebih baik.Tetapi,sebaliknya kebiasaan-kebiasaan yang salah secara sistematis akan terulang kembali sehingga menghambat proses pencarian karyawan yang berpotensi. 5 Kondisi lingkungan eksternal

Kondisi lingkungan tempat organisasi berada tentu akan mempengaruhi berhasil tidaknya sebuah rekrutmen.tingkat persaingan yang tinggi berarti terdapat perusahaan yang bergerak dibidang yang sama,secara konseptual perusahaan akan menggunakan pasar tenaga kerja yang sama.dalam hal ini perusahaan berusaha mendapatkan tenaga kerja yang terbaik.ini tentunya akan menyulitkan perusahaan mendapat tenaga kerja,khususnya tenaga kerja yang jumlahnya terbatas.

6 Persyaratan jabatan

Persyaratan jabatan yang ditentukan untuk menjadi landasan proses rekrutmen tidak dapat menunjukkan hubungan yang kuat dengan unjuk kerjanya.Persyaratan jabatan yang tidak akurat akan akan mempengaruhi proses pencapaian calon yang potensial bagi perusahaan.

7 Biaya penarikan

Biaya yang diperlukan untuk proses penarikan bias saja besar,dan mungkin tidak terdapat di anggaran perusahaan.ketika jumlah karyawan yang akan dtarik sedikit jumlahnya,dan tersebar luas.tentu saja perusahaan haris membuat iklan yang tidak

sedikit biayanya,atau ada keharusan untuk perjalanan atau kunjungan ketempat-tempat sumber tenaga kerja

8 Perangsang

Perangsang atau intensif yang diberikan agar para calon yang baik tertarik untuk menjadi karyawan perusahaan dapat kurang menarik.hal ini tentu saja ada kaitannya dengan biaya perusahaan yang kurang memperhatikan berbagai kemungkinan perangsang yang lain.yang dapat meningkatkan ketertarikan karyawan untuk menjadi karyawan perusahaan

2.1.1.4 Faktor-faktor Rekrutmen

Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan,kapan diperlukan,serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi.

Proses rekrutmen pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar

manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Robert L Mathis and Jackson John, 2001:112).

Adapun menurut Sudiro (2011:52) dalam jurnal Rindya Rahkma indikator-indikator dari variabel rekrutmen ini antara lain :

1. Dasar sumber penarikan karyawan. 2. Sumber Karyawan.

3. Efektivitas rekrutmen.

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak.

Menurut Handoko (2008:70), proses rekrutmen (penarikan) memiliki beberapa istilah popular Job Analysis, Job Description, Job Specification, Job Evaluation, dan Job Classification. Uraiannya adalah sebagai berikut:

1. Job Analysis(Analisis Jabatan)

Merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.

2. Job Description(Uraian Jabatan)

Uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dandimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan.

3. Job Specification(Persyaratan Jabatan)

Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-syarat minimum yang harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik.

4. Job Evaluation(Penilaian Jabatan)

Menurut Moekijat (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.

5. Job Classification(Penggolongan jabatan)

Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama (Moekijat, 2010).

Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus diuraikansecara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.

Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatanyang diperlukan oleh perusahaan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) rekrutmen merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja.Oleh karena itu dalam melaksanakan rekrutmen perusahaan harus mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar perekrutan tenaga kerja, yaitu :

1. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

2. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan yang telah ditentukan.

3. Rekrutmen dilakukan dengan cara yang benar dan sesuai prosedur perekrutan perusahaan.

2.1.2 Kompensasi

2.1.2.1 Pengertian Kompensasi

Salah satu aspek penting dalam manajemen sumber daya manusia didalam suatu organisasi adalah aspek kompensasi. Dengan pemberian kompensasi yang baik dan adil akan meningkatkan kinerja seorang karyawan meningkat dalam melaksanakan kegiatan usaha suatu organisasi.Banyak para ahli memberikan pengertian mengenai kompensasi, antara lain adalah sebagai berikut :

Sri widodo (2015 :13) mengemukan bahwa :” kompensasi adalah tingkat upah atau pendapatan (wage-levels)”,yaitu berapa pendapatan yang akan diberikan kepada tenaga kerja tersebut sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.

Menurut sedarmayanti (2007 : 239) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.”

Definisi kompensasi menurut kadarisman (2014:1) mengemukakan: “Kompensasi dapat didefinisikan sebagai apa yang seorang karyawan/pegawai/perkerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya”.

Menurut Veithzal Rivai dan sagala (2009:741) Mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.

Berdasarkan dari beberapa definisi kompensasi menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas kontribusi yang diberikan oleh seorang karyawan kepada perusahaan.

2.1.2.2 Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Veithzal Rivai dan sagala (2009 : 742) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut :

1. Kompensasi Finansial,

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).

a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas Pembayaran pokok ( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus,

bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.

b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan. 2. Kompensasi Non Finansial.

Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.

2.1.2.3Tujuan Kompensasi

Tujuan pengelolaan kompensasi adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal secara adil (sedarmayanti 2007 : 239)

1. Keadilan Internal

Menjamin bahwa posisi yang lebih banyak persyratannya atau orang yang lebih cakap/mampu didalam organisasi diberi kompensai lebih tinggi.

2. Keadilan Eksternal

Menjamin Bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar,sebanding dengan pekerjaan serupa dipasar kerja.

Tujuan pengelolaan kompensasi (sedarmayanti 2007 : 239 ) 1. Mendapat karyawan yang cakap/mampu.

2. Menggaji karyawan yang ada. 3. Menjamin hak yang adil.

4. Memberi penghargaan pada perilaku yang diharapkan. 5. Mengendalikan biaya.

6. Patuh pada peraturan yang berlaku. 7. Memudahkan pengertian.

8. Efisiensi administratif lebih lanjut.

Untukmencapai tujuan pengelolaan kompensasi,tahap yang harus dilakukan antara lain :

Tahap 1 : mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan

Tahap 2 : melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil berdasarkan tariff yang dibayarkan di pasar kerja.

Tahap 3 : Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tariff pembayaran berdasarkan hak internal dan hak eksternal yang adil.

2.1.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Sedarmayanti (2007 : 240 ), antara lain sebagai berikut:

1. Suplai dan permintaan karyawan

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.

2. Serikat karyawan

Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja diperusahaan sektor swasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Juga, perbedaan upah antara perusahaan yang mempunyai serikat pekerja dengan yang tidak mempunyai serikat pekerja tampak paling besar selama periode resesi dan paling kecil selama periode infalsi.

3. Produktivitas

Produktivitas karyawan mempengaruhi kompensasi,jika produktivitas dari karyawan tersebut tinggi makan perusahaan akan mengimbangi dengan memberi kompensasi yang tinggi juga,guna menjaga karyawan untuk tetap berada di perusahaan tersebut.

4. Kesediaan dan kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

5. Ketentuan/aturan pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

2.1.2.5 Komponen-Komponen Kompensasi

a) Gaji

gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.atau,dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah perusahaan.

1. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan.jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap.

2. Insentif

insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap,yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerj (pay for performance plan).

3. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit merupakan bentuk pemberian kompensasi program pelayanan bagi karyawan dengan tujuan mempertahankan karyawan jangka pangjang.

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Banyak para ahli memberikan pengertian mengenai kinerja karyawan antara lain sebagai berikut :

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 78) menyatakan bahwa : “ kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

Viethzal rivai dan sagala (2009 : 548) mengemukakan :“Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) mengemukakan “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

Payaman Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

Berdasarkan pengertian kinerja karyawan menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja atau prestasi,kualitas, kuantitas yang dihasilkan oleh seorang karyawan terhadap suatu perusahaan.

2.1.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Gibson dalam notoadmodjo (2009 : 124) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

a) Variabel individu,yang terdiri dari :pemahaman terhadap pekerjaannya,pengalaman kerja,latar brlakang keluarga,tingkat sosial,ekonomi,dan factor demografi (umur,jenis kelamin,etnis,dan sebagainya).

b) Variabel organisasi,antara lain terdiri dari :kepemimpinan,desain pekerjaan,sumber daya yang lain,struktu organisasi,dan sebagainya.

c) Variabel psikologi,yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan,sikap terhadap pekerjaan,motivasi,kepribadian,dan sebagainya.

Menurut Payaman simanjuntak (2005:10), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompetensi individu,dukungan organisasi dan,dukungan manajemen, Berikut adalah penjabarannya, yang dapat disimpulkan:

1) Kompetensi individu

kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan pekerjaan.kompetensi setiap orang dipegaruhi oleh 2 faktor,yaitu:

a)Kemampuan dan keterampilan kerja b) Motivasi dan Etos Kerja.

2) Dukungan Manajemen

kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja,aspek keselamatan dan kesehatan kerja,syarat-syarat kerja,system pengupahan dan jaminan sosial,serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial.Hal-hal tersebut mempengaruhi kenyamanan untuk melakkan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja karyawan

3) Dukungan Organisasi

Kinerja perusahaan dan kinerja karyawan sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan,baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan insdustrial yang aman dan harmonis,maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja,demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal

2.1.3.3Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut sedarmayanti ( 2007 : 260 ) Mengemukan “penilaian kinerja adalah system formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang”.

Menurut ambar teguh dan rosidah ( 2003 : 223 ) mengemukakan “ penilaian kinerja adalah cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi”.

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu evaluasi pelaksanakan kinerja soerang karyawan. 2.1.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Viethzal rivai dan sagala (2009 : 551) mengatakan bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan terbagi menjadi dua, yaitu :

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang akan digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM dimasa yang akan datang.

2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,merencanakan pekerjaan,mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

2.1.3.5 Kegunaan Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja menurut Viethzal Rivai dan sagala (2009:555) adalah:

a) Performance Improvement

Untuk memperbaiki kinerja pegawai, menajer, dan supervisor dimasa yang akan datang.

b) Compensation Adjustment

Untuk membantu dalam pengambilan keputusan penentuan siapa yang seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus, ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada sistem merit. c) Placement Decisions

Untuk promosi, transfer ataupun penurunan jabatan atau pangkat biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif. d) Training and Development Need

Untuk melakukan pelatihan, sehingga setiap karyawan selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan diri.

e) Career Planning and Development

Untuk proses pengambilan keputusan utamanya tentang karier spesifik dari karyawan, sebagaai tahapan untuk pengembangan diri pegawai.

f) Staffing Process Deficiencies

Untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.

g) Informational Inaccuracies

Untuk mengetahui adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem SDM. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan memperkerjakan karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.

h) Job Design Errors

Untuk mengetahui kesalahan dalam rancangan pe kerjaan atau kurang tepat.

i) Equal Employment Opportunity

Untuk menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah merupakan sesuatu yang diskriminatif

Untuk mengetahui pengaruh faktor ekternal seperti keluarga, finansial,kesehatan ataupun masalah-masalah lainnya, terhadap kinerjanya.

k) Feedback to Human Resources

Untuk mengetahui kinerja dari fungsi departemen SDM. 2.1.4 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini dan dijadikan pembanding bagi peneliti sekarang. Disajikan dalam tabel berkut :

Tabel 2.1

Tabel Penelitian Terdahulu

NO Nama Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

1 Nunik

Muljani

2002 Kompensasi

sebagai motivator meningkatkan kinerja. Kompensasi meliliki pengaruh yang kinerja karyawan Peneliti terdahulu tida menggunakan rekrutmen sebagai X1 Sama-sama mengunakan variabel kompensasi dan kinerja karyawan

2 Ellyta

Yulliyanti

2009 Analisis rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan Terdapat hubungan positif dan signifikan rekrutmen terhadap kinerja karyawan Peneliti tidak menggunakan variabel seleksi. Sama-sama

Meneliti variabel rekrutmen.

3 Nurul

Badriyah

2014 Analisis sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan outsourching sistem rekrutmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing Peneliti terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi Sama-sama meneliti sistem rekrutmen dan kinerja karyawan

4 Mr. Abdul

Hameed,

2014 Impact of

Compensation on Variabel independent Peneliti terdahulu tidak Sama-sama meneliti variabel kompensasi

Mphil Muhammad Ramzan, MBA Hafiz M. Kashif Zubair, MBA Ghazanfar Ali, MBA Muhammad Arslan, MBA Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of

Pakistan) berpengaruh significant terhadap variabel dependent meneliti variabel system rekrutmen dan kinerja karyawan

5 Fitru yunila sari

2009 Pengaruh system rekrutmen terhadap kinerja karyawan outsourching pada PT.Personel alih daya sistem rekrutmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing Peneliti terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi Sama-sama meneliti sistem rekrutmen dan kinerja karyawan

6 Ombui

Kepha, Elegwa Mukulu, Gichuhi, A.

Waititu

2012 The Influence of Recruitment and Selection on the Performance of Employees in Research Institutes in Kenya Variabel rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Peneliti tidak meneliti variabel seleksi Sama-sama meneliti variaben rekrutmen

7 Rudy Aryanto 2011 Pengaruh

rekrutmen,pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.PT Saba Indomedika Rekrutmen dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Peneliti tidak menggunakan 3 variabel independent Sama-sama menggunakan variabel kompensasi dan rekrutmen Sumber:Jurnal

2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber Daya Manusia merupakan asset organisasi yang harus dipelihara dan dikembangkan keberadaannya. Kedudukan SDM dalam suatu lembaga Organisasi,baik instansi pemerintah maupun swasta tidak lagi hanya sekedar

pelengkap dalam kegiatan pencapaian tujuan organisasi,tetapi menjadi faktor penentu dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan sistem dan manajemen organisasi dalam pencapaian visi dan misi suatu organisasi sehingga mampu berkembang dan terus bertahan dalam menghadapi persaingan di era globalisasi. Salah satu cara untuk mendapatkan SDM yang berkualitas yaitu dengan melakukan rekrutmen dan memberikan kompensasi terhadap Sumber Daya Manusia yang tepat, karena rekrutmen dan kompensasi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Dengan menerapkan rekrutmen baik dalam perusahaannya diharapkan akan diperoleh Sumber Daya Manusia elit yang berkualitas, berdedikasi, dan memiliki kredibilitas yang tinggi sehingga mampu melaksanakan peranan dan kelangsungan hidup sistem perusahaan tersebut.

Dengan rekrutmen dan kompensasi yang baik dan tepat, maka karyawan yang diperoleh akan memiliki kompetensi yang baik sehingga dapat bekerja dengan baik pula. Hal ini akan membuat perusahaan mudah dalam mencapai tujuannya.

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

2.2.1.1 Pengaruh Rekrutmen Dengan Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian oleh Ellyta Yulliyanti maka diperoleh kesimpulan. Pertama, ditemukan bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen

memengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Hasil ini berbeda dengan temuan sebelumnya, yang menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh langsung terhadap kinerja. Tingkat generalisasi kinerja organisasi yang dipengaruhi oleh rekrutmen dan seleksi hanya berlaku pada konteks penelitian ini, dan belum tentu berlaku pada bagian lainnya.

Hal ini diperkuat dengan pendapat Castetter dalam Tirawati (2012:66) yang mengemukakan bahwa pelaksanaan rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, akan menimbulakan masalah yang menuntut biaya tinggi, seperti ketidak cocokan antara penempatan personel dengan jabatan yang dipercayakan, kinerja rendah, ketidakhadiran pegawai tinggi, sering terlambat, perilaku anti organisasi, dan masa kerja jabatan yang tidak pasti. Dengan rekrutmen berbasis kompetensi yang baik, maka karyawan yang akan diperoleh lebih berkualitas sehingga kinerja mereka pun akan lebih baik.

2.2.1.2 Pengaruh Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan

Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya akan mempengeruhi kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan.hal ini sesuai dengan pendapat para ahli sebagai berikut :

Ninuk Muljani (2002) kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil bagi kedua belah pihakdan apabila kompensasi tidak jauh berbeda dari harapan karyawan maka akan memberikan perasaan puas pada karyawan yang akan meningkatkan kinerjanya.

Notoadmojo (2003 : 254) mengemukakan “dengan pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi”.

Dari pernyataan tersebut, jelas terdapat keterkaitan antara kompensasi dengan kinerja karyawan, bahwasannya dengan pemberian kompensasi yang memadai yang diberikan oleh perusahaan, maka karyawan akan termotivasi dalam untuk meningkatkan kinerjanyasesuai yang diharapkan oleh perusahaan.

2.2.1.3 Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan

Menurut penelitian Rudi aryanto (2011) membahas mengenai pengaruh rekrutmen, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Saba Indomedika. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, baik dari sisi internal maupun eksternal individu. Dari sekian banyakfaktor, diantaranya ada tiga faktor yang sifatnya internal, yaitu rekrutmen, pelatihan, dan kompensasi karyawan. Ketiga faktor diatas penting untuk dinilai oleh perusahaan agar karyawan dapat berkinerja dengan baik.

Adapun beberapa simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini antara lain yaitu:

1. Terdapat hubungan yang kuat dan pengaruh yang signifikan antara rekrutmen (X1) yang dialami oleh karyawan PT. Saba Indomedika terhadap kinerja (Y) yang dihasilkan karyawan. Hal ini dibuktikan bahwa variabel rekrutmen memiliki nilai (p-value 0.038) terhadap kinerja karyawan PT. Saba

Indomedika. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “Ada pengaruh positif dan signifikan antara perekrutan terhadap kinerja PT. Saba Indomedika” dapat diterima.

2. Terdapat hubungan yang kuat dan pengaruh yang signifikan antara pelatihan (X2)yang dialami oleh karyawan PT. Saba Indomedika terhadap kinerja (Y) yang dihasilkan karyawan. Hal ini dibuktikan bahwa variabel pelatihan memiliki nilai (p-value 0.000) terhadap kinerja karyawan PT. Saba Indomedika. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “ Ada pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Saba Indomedika” dapat diterima. 3. Terdapat hubungan yang kuat dan pengaruh yang signifikan antara

kompensasi (X3) yang dialami oleh karyawan PT. Saba Indomedika terhadap kinerja (Y) yang dihasilkan karyawan. Hal ini dibuktikan bahwa variabel pelatihan memiliki nilai (p-value 0.000) terhadap kinerja karyawan PT. Saba Indomedika. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “Ada pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Saba Indomedika” dapat diterima. 4. Rekrutmen (X1), pelatihan (X2), dan kompensasi (X3) berkontribusi secara

signifikan terhadap kinerja (Y) yang dihasilkan karyawan memiliki nilai (p-value 0.000). Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “Ada pengaruh yang signifikan antara rekrutmen,

pelatihan dan kompensasi terhadap inerja karyawan PT. Saba Indomedika” dapat diterima.

5. Variabel Kinerja dipengaruhi varibael perekrutan, pelatihan, dan kompensasi dengan tingkat presentase 97.2% dan 2.8% sisanya diperngaruhi oleh variabel-varibel lainnya diluar variabel rekrutmen, pelatihan, dan kompensasi. 6. Dari variabel perekrutan, pelatihan, dan kompensasi varibael yang berpengaruh terhadap kinerja adalah variabel kompensasi. Sedangkan, variabel yang kurang berpengaruh diantara ketiga variabel tersebut adalah variabel rekrutmen

7. 8. 9.

10. (Ellyta Yulliyanti 2009) 11..

12.

13.

(Rudy aryanto 2011)

14.

15.

(Ninuk Muljani 2002)

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

Rekrutmen

(X1)

a) Sumber dasar perekrutan b) Sumber karyawan c) Efektivitas perekrutan Sudiro (2011:52)

Kompensasi

(X2)

a.penawaran b.kemampuan c.serikat buruh d.Produktivitas e.Pemerintah. sedarmaryanti(2007:240)

Kinerja(Y)

a. Kompetensi b. Dukungan manajemen c. Dukungan organisasi Payaman simanjuntak

2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2002:39) menyatakan bahwa hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas serta teori yang menghubungkan variabel X1 terhadap Y dan variabel X2 terhadap Y, maka penulis berpendapat bahwa :

1. Rekrutmen,kompensasi dan kinerja karyawan di PT Indomobil Finance Cabang Bandung cukup efektif.

2. Rekrutmen berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT Indomobil Finance.

3. Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT Indomobil Finance.

4. Rekrutmen dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan di PT Indomobil Finance

43 3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian, objek penelitian ini menjadi sasaran dalam penelitian untuk mendapatkan jawaban ataupun solusi dari permasalahan yang terjadi.

Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) dalam Umi Narimawati,

et all (2010:29) bahwa: “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa

yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal–hal lain jika dianggap perlu”.

Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa objek penelitian merupakan sasaran yang ingin dicapai oleh peneliti untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang suatu hal.

Objek penelitian ini adalah Rekrutmen,kompensasi dan,Kinerja Karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT.Indomobil Finance Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan pengaruh rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Menurut Sugiyono (2005:21) dalam Umi Narimawati, et all (2010:29) :

“Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan

yang lebih luas.”

Dengan menggunakan metode penelitian deskriptif ini, sesuai dengan rumusan masalah, maka diperoleh deskripsi mengenai:

1. Bagaimana Rekrutmen pada PT.Indomobil Finance Cabang Bandung.

2. Bagaimana Kompensasi pada PT.Indomobil Finance Cabang Bandung.

3.Bagaimana Kinerja Karyawan pada PT.Indomobil Finance Cabang Bandung.

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) dalam Umi

Narimawati, et all (2010:29) bahwa: “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar

tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa

dengan kehidupan.” Dalam penelitian ini, metode penelitian verifikatif digunakan

untuk mengukur seberapa besar pengaruh rekrutmen dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Indomobil Finance Cabang Bandung. Dengan menggunakan metode penelitian verifikatif, maka akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel-variabel yang diteliti sehingga menghasilkan suatu kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan penelitian, perlu dibuat desain penelitian yang bertujuan agar data dan informasi yang diperoleh lengkap dan akurat. Selain itu dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif. Desain penelitian menurut Umi Narimawati (2010:30) : “Merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh seorang peneliti, dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu”.

Meninjau definisi desain penelitian yang telah dilakukan oleh Umi Narimawati,penulis berasumsi desain penelitian merupakan semua proses yang dilakukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian, maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian mulai dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian yang dilakukan dengan cara memilih, mengumpulkan dan menganalisis data yang diteliti pada waktu tertentu dan dapat menjawab permasalahannya.

Proses penelitian meliputi :

1. Sumber masalah 2. Rumusan masalah

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan 4. Pengajuan hipotesis

5. Metode penelitian

6. Menyusun instrument penelitian 7. Kesimpulan.

Berdasarkan penjelasan proses penelitian diatas maka proses penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sumber Masalah

Peneliti melakukan survei awal pada perusahaan

2. Perumusan masalah

Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Proses penemuan masalah merupakan tahap penelitian yang paling sulit karena tujuan penelitian ini adalah menjawab masalah penelitian sehingga suatu penelitian tidak dapat dilakukan dengan baik jika masalahnya tidak dirumuskan secara jelas. Rumusan masalah atau pertanyaan penelitian akan mempengaruhi pelaksanaan tahap selanjutnya

didalam tahap penelitian. Pada penelitian ini masalah-masalah dirumuskan melalui suatu pertanyaan, yang akan diuji dengan cara menguji hipotesis.

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan

Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan berpikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (hipotesis). Telaah teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun kerangka teoritis yang menjadi dasar untuk menjawab masalah atau pertanyaan penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria pengetahuan yang rasional.

4. Pengajuan hipotesis

Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis. Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah rekrutmen dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Indomobil.

5. Metode penelitian

Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan pertimbangan praktis adalah, tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain. Pada penelitian kali ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan teknik analisis data menggunakan statistik deskriptif.

6. Menyusun instrument penelitian

Setelah metode penelitian yang sesuai dipilih, maka peneliti dapat menyusun instrumen penelitian. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Instrument pada penelitian ini berbentuk kuesioner, untuk pedoman wawancara atau observasi. Sebelum instrumen digunakan untuk pengumpulan data, maka instrumen penelitian harus terlebih dulu diuji validitas dan reliabilitasnya.Dimana validitas digunakan untuk mengukur kemampuan sebuah alat ukur dan reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana pengukuran tersebut dapat dipercaya. Setelah data terkumpul maka selanjutnya dianalisis untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang diajukan dengan teknik statistik tertentu.

7. Kesimpulan

Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.

Tabel 3.1 Desain Penelitian

Tujuan Penelitian

Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang

Digunakan

Unit Analisis Time Horizon

T-1 Descriptive Descriptive dan

Survey

PT.Indomobil Finance Bandung

Cross Sectional

T-2 Descriptive Descriptive dan

Survey

PT.Indomobil Finance Bandung

Cross Sectional

T-3 Descriptive Descriptive dan

Survey

PT.Indomobil Finance Bandung

Cross Sectional

T-4 Verificative Explanatory

Survey

PT.Indomobil Finance Bandung

Cross Sectional

T-5 Verificative Explanatory

Survey PT.Indomobil

Finance Bandung

Cross Sectional

T-6 Verificative Explanatory

Survey

PT.Indomobil Finance Bandung

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung.Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian 3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Dalam penelitian penulis yaitu pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi terhadap Kinerja karyawan ,dengan variabel-variabel yang diteliti dapat menjadi 2, yaitu:

(X1)

(X2)

1. Variabel bebas/Independent ( Variabel X )

Sugiyono (2008: 39)mendefinisikan tentang variabel bebas sebagai

berikut :

“Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

atau timbulnya variabel dependent (terikat)”. Dalam hal ini variabel bebas yang berkaitan dengan masalah yang diteliti adalah, Orientasi Rekrutmen dan kompensasi.

2. Variabel tidak bebas/dependent ( Variabel Y )

Sugiyono (2008: 40) mendefinisikan variabel terikat sebagai berikut :

“Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”. Dalam hal ini variabel yang berkaitan

dengan masalah yang akan diteliti adalah Kinerja karyawan.

Selengkapnya dapat dijelaskan dengan menggunakan tabel operasionalisasi variabel dibawah ini :

Tabel 3.2 Operasional Variabel

Variabel Konsep Indikator Ukuran No

Item

Sumber Data Skala

Rekrutmen (X1) Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat

(attract) pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian (Sudiro, 2011:52 )

1.Dasar sumber penarikan karyawan 2.Sumber Karyawan 3.Efektivitas perekrutan Ketepatan dasar sumber karyawan Kesesuaian dengan kebutuhuan perusahaan Kesesuaian perekrutan dengan prosedur perusahaan proses rekrutmen 1,2 3,4 5.6 PT.Indomobil Finance Cabang Bandung Ordinal

sudah efektif

Kompensasi (X2)

kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima oleh

karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.”

(sedarmayanti 2007 : 239)

1.pernawaran dan permintaan pekerjaan 2.kemampuan dan kesediaan perusahaan 3.serikat buruh/organisasi perusahaan 4.produktivitas karyawan Kesesuaian kompensasi dengan penawaran pekerjaan Kesesuaian kompensasi terhadap kemampuan perusahaan Keterikatan serikat buruh terhadap karyawan Kesesuaian kompensasi 7.8 9.10 11,12 13,14 PT.Indomobil Finance Cabang Bandung Ordinal

5.pemerintah dan Undang-undang dengan produktivitas Kesesuaian perusahaan dengan peraturan pemeritah 15,16 Kinerja Karyawan (Y) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.(Payaman Simanjuntak) 1.Kompetensi Individu 2.Dukungan Manajemen 3.Dukungan Organisasi Kualitas Motivasi Etos kerja Lingkungan Kerja Keselamatan Kerja Jaminan Sosial Hubungan Baik dengan Pimpinan Mobilisasi karyawan agar bekerja baik 17 18 19 20 21 22 23 24 PT.Indomobil Finance Cabang Bandung Ordinal

3.2.3 Sumber Dan Teknik Penentuan Data

3.2.3.1 Sumber Data (Primer dan Sekunder)

Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian mengenai “ Pengaruh

rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Indomobil finance cabang Bandung adalah ” adalah data primer dan sekunder.

1. Data primer

“Ada dua cara pokok untuk memperoleh data primer, yaitu dengan cara

berkomunikasi dengan obyek yang diteliti atau responden dan melakukan observasi. Komunikasi dengan responden dilakukan dengan cara menggunakan kuesioner. Kuesioner dapat secara tertulis maupun lisan Sedang observasi dilakukan dengan

tanpa pertanyaan”. Narimawati Umi (2007:47)

dalam hal ini penulis mengguakan teknik kuesioner, teknik pengumpulan data dengan form yang berisikan pertanyaan pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada obyek penelitian guna mendapat informasi.Dan juga melakukan wawancara kepada kepala kantor cabang yaitu bapak Bayu dan kepada beberapa karyawan PT.Indomobil Finance.

2. Data sekunder

“Data sekunder merupakan data yang sudah ada; data tersebut sudah dikumpulkan

sebelumnya untuk tujuan-tujuan yang tidak mendesak”. Narimawati Umi (2007:51). Data sekunder didapat peneliti dari buku-buku.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka sumber data dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan data sekunder, di mana data yang diperoleh penulis merupakan data yang diperoleh dari pengolahan kuesioner dan menggunakan data secara tidak langsung.

3.2.3.4 Teknik Penentuan Data

Dengan ini penulis melakukan pengelompokan data yang dibagi kedalam

dua golangan, yaitu:

1. Populasi

Menurut Umi Narimawati (2008:73)Di lihat dari kompleksitas objek populasi, maka populasi dapat di bedakan populasi homogen dan populasi heterogen.

1. Populasi homogen,

yaitu keseluruhan individu yang menjadi anggota populasi, memiliki sifat-sifat yang relative sama satu yang lainya. Ciri utama dari populasi homogen, adalah tidak ada perbedaan hasil tes dari jumlah tes populasi yang berbeda.

Maksudnya adalah, gejala yang timbul pada satu percobaan atau tes merupakan gejala yang timbul pada seribu atau lebih tes yang di lakukan terhadap populasi yang sama.

2. Populasi heterogen,

yaitu keseluruhan individu angota populasi relative memiliku sifat individual, dimana sifat tersebut membedakan individu anggota populasi yang suatu dengan yang lainya. Dengan kata lain bahwa individu anggota populasi memiliki sifat yang bervariasi sehingga memerlukan penjelasan terhadap sifat-sifat tersebut baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Pada penelitian social, populasi heterogen menjadi tidak asing lagi dalam setiap penelitian. Hal ini di sebabkan semua penelitian social berobjekan manusia atau gejala-gejala dalam kehidupan manusia yang bersifat amat unit dan kompleks.

Maka Dalam penelitian ini jumlah populasi adalah seluruh karyawan PT.Indomobil yang berjumlah 42 orang.

Tabel 3.3 Tabel Populasi

NO Bagian Populasi

1 Keuangan/financial 8

2 Pemasaran 8

3 Personalia 7

4 Operasional 17

Jumlah 42

Sumber :PT Indomobil Finance Cabang Bandung

2. Semple

Menurut Umi Narimawati (2008:73)Sempel merupakan bagian dari populasi yang menjadi unit pengamatan sebuah penelitian. Statikstik yang berhubungan dengan pemilihan observasi individual yang ditunjukan untuk memahami populasi yang terkait, khususnya untuk kepentingan pembuatan inferensi statistic. Masing-masing obsevasi dilakukan untuk mengukur satu atau lebih karakteristik dari entitas yang dapat diamati yang dihitung u Pengertian sampel menurut Umi Narimawati

(2008:73) “Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi unit pengamatan sebuah penelitian”. Menurut Sugiyono (2011:81) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”

Teknik sampling yang digunakan adalah dengan menggunakan sampling

jenuh (sensus). Menurut Sugiyono (2011:85) “Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”.

Hal ini sesuai dengan pendapat Arikunto (2006:134), yang menyatakan bahwa

“jika jumlah populasi penelitian dibawah 100 maka sebaiknya diambil semua, tetapi jika jumlah populasinya diatas 100 maka jumlah sampelnya dapat diambil 10 - 15%atau 20 – 25 % atau lebih tergantung dari ketersediaan waktu, tenaga, dan dana serta kemampuan peneliti termasuk sempit luasnya wilayah penelitian. Sampel dalam penelitian adalah semua anggota populasi yaitu sebanyak 42 orang karyawan PT Indomobil Finance Bandung. untuk membedakan individual-individual atau objek-objek yang diamati.

Table 3.4 Populasi dan sampel

Sumber :PT Indomobil Finance Cabang Bandung

NO Bagian Populasi Sampel

1 Keuangan/financial 8 8

2 Pemasaran 8 8

3 Personalia 7 7

4 Operasional 17 17

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan daya yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian Lapangan (Field Research), yang dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan sekunder .

Data primer ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut :

1. Studi Kepustakaan (LibraryResearch) yaitu untuk memperoleh data dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan pembahasan penelitian.

2. Studi Lapangan (Field Research) yaitu dengan mencari dan memperoleh data dari perusahaan yang penulis teliti dengan cara :

a) Observasi, yaitu melakukan pengamatan dan mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan penelitian secara langsung dilapangan.yaitu berlokasi di PT.Indomobil Finance Cabang Bandung.

b) Wawancara, yaitu dengan mengadakan tanya jawab pihak-pihak yang mempunyai kaitan langsung dengan objek yang diteliti. Yaitu kepada bapak Bayu selaku kepala Cabang PT.Indomobil Finance Cabang bandung.

c) Kuisioner,Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk kemudian dijawabnya,Sugiyono (2015:142). Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah diberi skor,dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini yaitu berupa data - data mengenai rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai rekrutmen (X1),kompensasi (X2) kinerja (Y), karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai - nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden.

Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.5 Skala Likert

Jawaban Bobot Nilai

a. Sangat Setuju (SS) 5

b. Setuju (S) 4

c. Kurang Setuju (KS) 3

d. Tidak Setuju (TS) 2

Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut:

1. Dokumentasi

Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen–dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai Rekrutmen, kompensasi dan kinerja karyawan.

2. Studi Literatur

Studi literatur adalah mengumpulkan data-data yang ada pada setiap variabel yang akan diteliti. Termasuk didalamnya mengumpulkan jurnal dan berbagai teori dari berbagai ahli dalam bidangnya serta penelitian terdahulu sebagai pedoman yang akan dilakukan penelitian berikutnya yang sejenis atau serupa.

Agar peneliti dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya maka harus dilakukan tahapan analisis dan pengujian hipotesis. Untuk melakukan sebuah analisis data dan pengujian hipotesis, terlebih dahulu peneliti akan menentukan metode apa yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian dan merancang metode untuk menguji sebuah hipotesis. Untuk menilai kuisioner apakah valid dan realibel maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

3.2.4.1 Uji Validitas

Menurut Umi Narimawati (2008:109) validitas alat ukur mempunyai maksud suatu sekala pengukuran dikatakan valid apabila sekala tersebut digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan definisi diatas uji validitas dalam penelitian ini yaitu untuk menggambarkan variable rekrutmen (X1),kompensasi (X2) dan kinerja karyawan (Y).

Table 3.6

Penilaian untuk validitas

Secara teknis valid tidaknya suatu butir pernyataan di mulai berdasarkan kedekatan jawaban responden pada pernyataan tersebut dengan jawaban responden pada pernyataan lainnya. Nilai jawaban responden di ukur menggunakan koefesien korelasi, yaitu melalui nilai korelasi setiap butir pernyataan dengan total butir pernyataan lainnya. Butir pernyataan dikatakan valid jika memiliki koefisien korelasi lebih besar atau sama dengan 0,30.Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan rumus korelasi pearson product moment.

Seperti dilakukan pengujian lebih lanjut, semua item pernyataan dalam kuesioner harus di uji keabsahannya untuk menentukan valid atau tidaknya suatu item. Uji validasi dilakukan untuk mengukur pernyataan yang ada dalam kuesioner. Validitas suatu data tercapai jika pernyataan tersebut maupun mengungkapkan apa yang di ungkapkan. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing pernyataan dengan jumlah skor untuk masing masing variable. Teknik korelasi yang

di gunakan adalah teknik korelasi pearson product moment. Untuk memepercepat dan memepermudah penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan bantuan komputer dengan menggunakan soft SPSS 16.0 for windows dengan metode korelasi untuk mencari koefesien korelasi antar variable dengan runus sebagai berikut:

(Sumber : Umi Narimawati 2010:42)

Keterangan :

r = Koefisien Korelasi pearson

X = Skor item pertanyaan

Y = Skor total item pertanyaan

N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji instrument

Berikut disajikan hasil pengujian validitas dengan bantuan Software SPSS v16, disajikan pada tabel berikut di bawah ini:

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Variabel rekrutmen

Butir Pernyataan

Koefisien Validitas

Titik Kritis Keterangan

P1 0,851 0,300 Valid

P2 0,854 0,300 Valid

P3 0,395 0,300 Valid

P4 0,851 0,300 Valid

P5 0,913 0,300 Valid

P6 0,851 0,300 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan software SPSSv16(terlampir) Pada tabel di atas, dapat dilihat seluruh pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel rekrutmen memiliki nilai koefisien validitas yang lebih besar dari nilai kritis yang ditentukan yakni sebesar 0,30 dinyatakan valid. Sehingga dari hasil uji validitas ini menunjukkan bahwa setiap butir pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel rekrutmen sudah valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian untuk dapat digunakan dalam analisis selanjutnya.

Tabel 3.8

Hasil Uji Validitas Variabel kompensasi

Butir Pernyataan

Koefisien Validitas

Titik Kritis Keterangan

P1 0,859 0,300 Valid

P2 0,799 0,300 Valid

P3 0,816 0,300 Valid

P4 0,666 0,300 Valid

P5 0,447 0,300 Valid

P6 0,477 0,300 Valid

P7 0,799 0,300 Valid

P8 0,816 0,300 Valid

P9 0,792 0,300 Valid

P10 0,898 0,300 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan software SPSSv16(terlampir) Pada tabel di atas, dapat dilihat seluruh pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel kompensasi memiliki nilai koefisien validitas yang lebih besar dari nilai kritis yang ditentukan yakni sebesar 0,30 dinyatakan valid. Sehingga dari hasil uji validitas ini menunjukkan bahwa setiap butir pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel promosi jabatan sudah valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian untuk dapat digunakan dalam analisis selanjutnya.

Tabel 3.9

Hasil Uji Validitas Variabel kinerja

Butir Pernyataan

Koefisien Validitas

r-kritis Keterangan

P1 0,856 0,300 Valid

P2 0,824 0,300 Valid

P3 0,778 0,300 Valid

P4 0,724 0,300 Valid

P5 0,929 0,300 Valid

P6 0,850 0,300 Valid

P7 0,856 0,300 Valid

P8 0,824 0,300 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan software SPSSv16(terlampir) Dan untuk variabel kinerja setiap item pernyataan yang diajukan memiliki nilai koefisien validitas yang lebih besar dari nilai kritis yang ditentukan yakni sebesar 0,30 dinyatakan valid. Sehingga dari hasil uji validitas ini menunjukkan bahwa setiap butir pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel semangat kerja sudah valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian untuk dapat digunakan dalam analisis selanjutnya.

tidaknya pelanggaran asumsi-asumsi klasik merupakan dasar dalam model regresi linier berganda yang dilakukan sebelum dilakukan pengujian terhadap hipotesis.

1. Analisis Korelasi

Setelah data terkumpul berhasil diubah menjadi data interval, maka langkah selanjutnya menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variable X dengan variaebel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Product moment Method atau dikenal dengan rumus pearson (Sugiyono, 2009:183), yaitu :

Dimana : -1≤r≤+1

R = koefisien korelasi

x = Rekrutmen Dan Kompensasi

y = Kinerja Karyawan

Tabel 3.13

Tingkat Keeratan Korelasi 0-0.20 Sangat rendah (hampir tidak hubungan)

0.21-0.40 Korelasi yang lemah

0.41-0.60 Korelasi sedang

0.61-0.80 Cukup tinggi

0.81-1 Korelasi tinggi

Sumber : Syahri Alhusin, 2003:157

2. Analisis Koefisien Determinasi

Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/ SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SSreg/SStot. Dalam hal ini ada dua analisis koefisien yang dilakukan yaitu analisis koefisien determinasi berganda dan analisis koefisien determinasi parsial.

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar presentase variable X1 dan variable X2 terhadap Y (rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan) secara Parsial maka penulis akan menggunakan analisis koefisien determinasi yang diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien korelasinya yaitu:

Dimana:

Kd = Koefisien determinasi

r2 = Kuadrat koefisien determinasi

Dimana apabila :

Kd = 0, Berati pengaruh variabel x terhadap variabel y, lemah

Kd = r² X 100%

Kd = 1, Berati pengaruh variabel x terhadap variabel y, kuat

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah pengaruh Variabel X da X terhadap variabel Y dengan memperhatikan karakteristik yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi. Langkah-langkah dalam analisisnya sebagai berikut :

1. Pengujian Secara Parsial

Melakukakn uji-t untuk menguji masing-masing variabel bebeas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :

T hitung dieroleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar errornya.

b) Hipotesis

H : � = 0 Tidak terdapat pengaruh rekrutmen terhadap variabel Kinerja karyawan di PT.Indomobil finance cabang Bandung.

H :�≠ 0 Terdapat pengaruh rekrutmen terhadap variabel Kinerja karyawan di PT. Indomobil finance cabang Bandung.

H : � = 0 Tidak terdapat pengaruh Kompensasi terhadap variabel Kinerja karyawan di PT. Indomobil finanance cabang Bandung.

H : � ≠ 0 Terdapat pengaruh Kompensasi terhadap variabel Kinerja karyawan di PT. Indomobil finance cabang Bandung.

c) Kriteria pengujian

H ditolak apabila t hitung < dari t tabel (ɑ = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (ɑ = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaotu sebagai berikut : a. Jika t hitung ≥ t tabel maka H ada di daerah penolakan, berarti Hₐ

diterima artinya diantara variabel X dan variabel Y ada hubungannya. b. Jika t hitung ≤ t tabel maka H ada di daerah penerimaan, berarti Hₐ

ditolak artinya diantara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.

Dibawah ini adalah gambaran daerah penolakan H dan daerah penerimaan H :

2. Pengujian Secara Simultan

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat

1. Rumus uji F yang digunakan adalah :

Dimana :

Jkresidu = koefisien korelasi ganda K = jumlah variabel bebas

n = jumlah anggota sampel

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan F antara nilai F-kritis dengan nilai F-test yang terdapat pada tabel Analysis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan Spss. Jika nilai F-hitung > F-kritis, maka H yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat ditolak dan sebaliknya.

Sugiyono (2009:183) menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y yang dilakukan dengan cara

menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Product Moment Method atau dikenal dengan rumus Pearson.

a. Hipotesis

H ; = 0, tidak terdapat pengaruh variabel X dan X terhadap variabel Y. H ; = 0, terdapat pengaruh variabel X dan X terhadap variabel Y. b. Kriteria pengujian

H ditolak apabila F hitung > dari F tabel (ɑ=0,05)

Apabila ada pengujian secara simultan H ditolak, akhirnya sekurang-kurangnya ada sebuah yxi 0. Untuk menegtahui yxi yang tidak sama dengan nol, maka dilakukan pengujian secara parsial.

Sumber Sugiyono (2009:185)

Gambar 3.2