PENGARUH KOMPENSASI YANG DIPERSEPSIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MEGA AUTO CENTRAL FINANCE CABANG BANDAR JAYA

(1)

PENGARUH KOMPENSASI YANG DIPERSEPSIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT MEGA AUTO CENTRAL FINANCE CABANG BANDAR JAYA

Oleh

MUHAMMAD RIFQI

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

(2)

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI YANG DIPERSEPSIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT MEGA AUTO CENTRAL FINANCE CABANG BANDAR JAYA

Oleh

Muhammad Rifqi

Pada latar belakang yang dipaparkan dan data-data yang telah dikumpulkan, terjadi permasalahan yaitu tidak ada tunjangan transport terhadap beberapa karyawan dan perhitungan absensi karyawan yang dinilai kurang mencukupi untuk target kehadiran pertahunnya. Beberapa dugaan ini mengacu pada tingkat kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan. Pada tingkat kinerja juga diketahui terjadi penurunan pencapaian target perusahaan yaitu tidak mencapai 100% pada bulan Januari dan November tahun 2012. Adanya dugaan-dugaan tersebut mengawali tujuan peneliti untuk menilai lebih lanjut dengan melihat dari sisi kompensasi yang dipersepsikan ingin mengetahui pengaruhnya terhadap kinerja secara positif.

Metode pengumpulan data yang dilakukan melalui kuesioner dengan populasi sebanyak 63 orang. Validitas dan reliabilitas akan dianalisis lebih lanjut dari hasil kuesioner 63 responden menggunakan analisis faktor sehingga menghasilkan kelayakan untuk pengujian selanjutnya. Pengolahan data untuk mengetahui pengaruh variabel yaitu menggunakan analisis regresi linier sederhana dan uji hipotesis (uji t).

Pada analisis regresi linier sederhana didapati persamaan regresi Y=7,541+0,840X, sedangkan hasil uji t didapatkan nilai yang signifikan dimana perbandingan thitung dengan ttabel adalah 12,076 > 2,000 atau thitung lebih besar dari ttabel pada taraf signifikan 95%. Dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang dipersepsikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga hasil analisis ini mendukung teori yang mengungkapkan bahwa semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin baik kinerja karyawannya.

(3)

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR LAMPIRAN BAB I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Pokok Masalah ... 10

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 11

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 11

1.3.2 Kegunaan Penelitian ... 11

1.4 Kerangka Pemikiran ... 11

1.5 Kerangka Penelitian ... 13

1.6 Hipotesis ... 14

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen ... 15

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16

2.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19

2.3 Kompensasi ... 21

2.3.1 Pengertian Kompensasi ... 21

2.3.2 Tujuan Kompensasi ... 22

(4)

2.4 Kinerja ... 24

2.4.1 Pengertian Kinerja ... 24

2.4.2 Dimensi-Dimensi Yang Mempengaruhi Kinerja ... 25

2.4.3 Penggunaan Penelitian Kinerja Bagi Karyawan ... 26

2.5 Penelitian Terdahulu ... 27

BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan ... 29

3.2 Daerah dan Lokasi Penelitian ... 29

3.3 Cara Pengumpulan Data ... 29

3.3.1 Wawancara ... 29

3.3.2 Kuisioner ... 30

3.4 Jenis Data ... 30

3.4.1 Data Primer ... 30

3.4.2 Data Sekunder ... 30

3.5 Pengukuran Jawaban Kuisioner Responden ... 30

3.6 Pengujian Instrumen ... 31

3.6.1 Uji Validitas ... 31

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 32

3.7 Analisis Statistik ... 34

3.7.1 Analisis Regresi ... 34

3.7.2 Analisis Uji Hipotesis ... 34

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Deskriptif ... 36

4.1.1 Karakteristik Responden ... 36

4.1.2 Distribusi Frekuensi ... 38

4.2 Uji Validitas ... 50

4.3 Uji Reliabilitas ... 51

4.4 Analisis Statistik ... 53

4.4.1 Hasil Analisis Regresi Sederhana ... 53

(5)

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 56 5.2 Saran ... 57 KUISIONER

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(6)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Data Kompensasi Karyawan PT Mega Auto Central Finance Cabang

Bandar Jaya Tahun 2012 ... 7

2. Data Absensi Karyawan PT Mega Auto Central Finance Cabang Bandar Jaya Tahun 2012 ... 8

3. Jumlah Nasabah dan Target Perusahaan PT Mega Auto Central Finance Cabang Bandar Jaya Tahun 2012 ... 9

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 37

5. Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 37

6. Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37

7. Nilai Keseluruhan Variabel Kompensasi Yang Dipersepsikan ... 44

8. Nilai Keseluruhan Variabel Kinerja ... 48

9. Analisis Validitas Kompensasi Yang Dipersepsikan ... 49

10.Analisis Validitas Kinerja ... 50

11.Data Uji Reliabilitas Variabel ... 51

12.Analisis Regresi Sederhana ... 52

(7)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Karakteristik Responden

2. Nilai Mean_{Kompensasi Yang Dipersepsikan}

3. Nilai Mean_Kinerja

4. Nilai Validitas Kompensasi Yang Dipersepsikan dan Kinerja 5. Nilai Reliabilitas Kompensasi Yang Dipersepsikan dan Kinerja 6. Regresi Sederhana

7. Hasil Jawaban Kuisioner Kompensasi Yang Dipersepsikan

(8)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Era globalisasi ini, persaingan yang terjadi di semua industri semakin ketat. Setiap perusahaan dituntut untuk dapat bekerja dengan lebih efektif dan

efisien agar dapat menang dalam persaingan. Selama perusahaan itu masih ada masalah, berarti perusahaan itu masih ”hidup” dan sedang mengalami

perubahan untuk menjadi lebih baik lagi. Setiap permasalahan itu pasti ada pemecahan masalah, oleh karena itu untuk dapat terus bersaing di dalam industri yang mereka geluti, perusahaan ini harus dapat menyelesaikan masalah yang terjadi dengan baik agar tidak membahayakan perusahaan nantinya. Bagian yang memiliki peranan penting untuk mengatasi masalah yang terjadi di perusahaan adalah sumbar daya manusia (SDM) yang ada di perusahaan tersebut. SDM yang ada dan saat ini terus bertambah atau direkrut oleh perusahaan memiliki tugas utamanya adalah untuk menyelesaikan permasalahan yang ada di perusahaan tersebut, karena ada masalah itu SDM tersebut dicari dan dikelola. Karyawan merupakan motor penggerak untuk dapat mengembangkan suatu perusahaan.

(9)

Secara teoritis, keberhasilan perusahaan dalam menjalankan fungsinya merupakan kontribusi langsung dari perilaku pegawainya, oleh karena itu karyawan yang bekerja pada perusahaan harus dikembangkan sebaik-baiknya, melalui peningkatan kompetensinya, sehingga setiap karyawan dapat

profesional dalam menjalankan tugasnya.

Hal yang harus diperhatikan untuk meningkatkan profesionalisme minimal ada tiga nilai yang harus dikembangkan, yaitu :

Pertama, tugas dan peranan karyawan harus senantiasa bertujuan melayani kepentingan umum. Kedua, profesionalisme karyawan harus didasarkan pada pendidikan dan spesialisasi profesional bukan bersifat patrimonial. Ketiga, memegang teguh prinsip“seseorang yang tepat dalam posisi yang tepat”.

Pengelolaan SDM secara profesional sangat penting, agar di dalam organisasi terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi, wujud keseimbangan merupakan kunci utama organisasi untuk dapat berkembang secara produktif. Melalui pengelolaan manajemen SDM secara profesional tersebut, tentunya diharapkan karyawan yang ada dalam organisasi dapat bekerja secara produktif. Mengingat besarnya peranan SDM sebagai penggerak organisasi dalam mencapai tujuannya, maka upaya-upaya organisasi dalam mendorong karyawannya untuk bekerja lebih baik harus terus dilakukan, dengan adanya karyawan-karyawan yang bekerja secara baik ini, maka diharapkan hasil kerja (kinerja karyawan) yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan karyawan.

(10)

Dapat dilihat dengan jelas fungsi personalia merupakan salah satu fungsi yang penting karena manusia merupakan faktor penggerak, yaitu faktor produksi yang dilakukan dan teknologi yang dipergunakan, unsur sumber daya manusia sangat dibutuhkan. Jadi masalah sumber daya manusia merupakan masalah yang penting yang harus selalu diperhatikan dalam menjaga kelancaran jalannya proses produksi suatu perusahaan.

Ada beberapa cara dan pendekatan untuk mewujudkan hubungan kerja yang baik. Salah satunya adalah dengan memberi motivasi pada karyawan, pemberian motivasi menyangkut berbagai bentuk, diantaranya dengan cara memberi motivasi langsung tertuju pada masing-masing individu. Cara lain yang lazim dilaksanakan memberikan kebijaksanaan kompensasi yang wajar, yang bisa mencukupi semua kebutuhan hidupnya.

Kompensasi pada dasarnya merupakan sumber utama penghasilan seseorang, sebab itu kompensasi harus cukup untuk memenuhi kebutuhan pegawai dan keluarganya dengan wajar. Kewajaran dapat dinilai dan diukur dengan kebutuhan hidup minimum atau sering disebut dengan kebutuhan fisik minimum.

Menurut Dessler (2009: 82), kompensasi terdiri dari:

• Gaji

• Insentif

• Komisi/Bonus

• Tunjangan

• Asuransi

(11)

Kebijaksanaan yang adil dan layak dapat dilakukan misalnya dengan

memberikan jumlah kompensasi yang cukup sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik. Kebijaksanaan kompensasi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan berpengaruh terhadap kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan. Oleh karena itu kebijaksanaan tersebut diharapkan dapat memuaskan kedua belah pihak, yaitu peningkatan kompensasi diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan. Jaminan penghasilan yang lebih baik sangat penting bukan saja bagi kemanusiaan akan tetapi juga untuk

meningkatkan kinerja. Kesejahteraan karyawan tersebut diberikan kepada karyawan agar karyawannya dapat merasakan hidup layak dan bekerja dengan baik, kesejahteraan tersebut diberikan dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan.

Terpenuhinya kompensasi yang baik tentu saja akan meningkatkan kinerja para karyawan. Menurut Gomes (1995: 142), kinerja adalah pencapaian yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan dalam satu periode waktu tertentu atau pada saat ini. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat

pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi.

PT Mega Auto Central Finance adalah perusahaan pembiayaan sepeda motor yang sudah berdiri sejak 24 September 2007. CT Corp, sebagai pemegang saham utama PT Mega Auto Central Finance berkomitmen untuk selalu memberikan dukungan, baik dalam hal manajemen, pendanaan, pemasaran

(12)

maupun operasional perusahaan. PT Mega Auto Central Finance merupakan salah satu perusahaan dari kelompok usaha CT Corp yang memiliki beberapa perusahaan dalam sektor bisnis lainnya, seperti:

• Bank Mega

• Trans TV

• Trans 7

• Trans Studio

• Carrefour

Perusahaan ini terbagi menjadi 2, yaitu PT Mega Auto Finance yang fokus menangani penjualan sepeda motor merk Yamaha, dan PT Mega Central Finance yang menangani penjualan sepeda motor merk Honda dan Suzuki dengan jumlah karyawan saat ini sekitar 8000 orang di seluruh Indonesia, sedangkan untuk PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya sendiri mempunyai 63 orang karyawan pada bulan Desember tahun 2012.

Visi, Misi dan Budaya Perusahaan: 1. Visi

Menjadi perusahaan pembiayaan pilihan dan dipercaya konsumen dalam memberikan solusi pembiayaan dengan pelayanan terbaik dan dapat

diandalkan sehingga memberikan hasil yang memuaskan bagi stakeholder. 2. Misi

• Menyediakan layanan pembiayaan beragam dan lengkap untuk

(13)

• Membangun jaringan bisnis yang handal didukung dengan teknologi terkini agar pelayanan kepada pelanggan, dealer dan pihak terkait lainnya dapat diberikan dengan cepat dan tepat.

• Membangun hubungan yang saling menguntungkan dengan pelanggan

dan dealer.

• Memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan.

3. Budaya Perusahaan

Dalam bekerja kami menjunjung tinggi nilai-nilai: kejujuran, kebenaran dan keadilan, kerjasama tim, kemajuan melalui inovasi yang ekonomis, dan kepuasan pelanggan.

Saham PT Mega Auto Central Finance selain dimiliki oleh CT Corp sebagai pemegang saham utama, juga dimiliki oleh Marubeni Corporation. Marubeni dibentuk pada Mei 1858 dan berbadan hukum sejak 1 Desember 1949

berkantor pusat di Tokyo, Jepang.

Marubeni Corp merupakan salah satu dari tujuh perusahaan terbesar di Jepang. Marubeni Corporation memiliki 13 lini bisnis usaha berskala internasional, yaitu Food Materials Division, Lifestyle Division, Chemical Division, Energy Division-II, Transportation Machinery Division, Plant and Industrial

Machinery Division, Real Estate Business Dept, Food Product Division, Forest Product Division, Energy Division-I, Metal & Mineral Resources Division, Power Project & Infrastructure Division dan Finance, Logistic IT Business Division. PT Mega Auto Central Finance berada di dalam lini

(14)

Transportation Machinery Division yaitu divisi yang bergerak di bidang pendanaan alat transportasi.

Pada kegiatan operasi kerjanya, PT Mega Auto Central Finance perlu

memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Kesejahteraan karyawan tersebut diberikan kepada karyawan agar karyawannya dapat merasakan hidup layak dan bekerja dengan baik, kesejahteraan tersebut diberikan dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan berupa kompensasi yang sesuai dengan prestasi karyawan sendiri. Berikut data kompensasi karyawan PT Mega Auto Central Finance berdasarkan jabatan dalam tabel:

Tabel 1: Data Kompensasi Karyawan PT Mega Auto Central Finance Tahun 2012

Sumber: PT Mega Auto Central Finance Tahun 2013

Bonus yang diterima oleh karyawan diberikan setiap tahunnya ketika perusahaan dapat melebihi target yang telah ditetapkan. Dari tabel dapat dilihat bahwa tidak semua karyawan mendapatkan tunjangan jabatan dan uang transport. Hal ini dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan itu sendiri.

No Jabatan Gaji Pokok (Rp) Tunjangan Jabatan (Rp) Tunjangan Kesehatan (Rp) Bonus (Rp) Transportasi (Rp) Uang Makan (Rp) 1 Kepala Area 5.000.000 3.000.000 1.000.000 5.000.000 1.000.000 1.000.000 2 Kepala

Cabang

3.000.000 1.000.000 800.000 3.000.000 800.000 800.000 3 Koordinator

Admin Area

1.700.000 500.000 350.000 1.700.000 350.000 300.000 4 Koordinator

Kolektor

1.700.000 500.000 350.000 1.700.000 350.000 300.000 5 Koordinator

Surveyor

1.700.000 500.000 350.000 1.700.000 350.000 300.000 6 Administrasi 605.000 350.000 605.000 350.000 200.000 7 Kolektor 605.000 350.000 605.000 200.000 8 Surveyor 605.000 350.000 605.000 200.000 9 CA 1.500.000 350.000 1.500.000 350.000 300.000 10 CRO 1.100.000 350.000 1.100.000 350.000 200.000

(15)

Bagian kolektor dan surveyor termasuk penting dikarenakan bagian tersebut yang mencarikan nasabah yang akan menjadi konsumen perusahaan.

Selain itu, faktor yang tidak bisa dipisahkan oleh kinerja adalah absensi. Banyaknya absensi dapat mempengaruhi kinerja sehingga karyawan tidak dapat bekerja dengan maksimal dan perusahaan tidak dapat memenuhi target yang telah ditetapkan setiap bulannya. Berikut data absensi karyawan PT Mega Auto Central Finance dalam tabel:

Tabel 2: Data Absensi Karyawan PT Mega Auto Central Finance Tahun 2012

No Bulan Jumlah

Hari Kerja

Jumlah Karyawan

Jumlah Hari Absen Karyawan

Persentase Kehadiran

1 Januari 26 35 46 5,05%

2 Februari 24 40 23 2,39%

3 Maret 25 45 27 2,40%

4 April 25 50 33 2,64%

5 Mei 26 55 30 2,09%

6 Juni 25 54 37 2,58%

7 Juli 27 55 40 2,69%

8 Agustus 26 60 38 2,55%

9 September 25 58 31 2,13%

10 Oktober 27 58 29 1,85%

11 November 23 58 63 4,72%

12 Desember 25 63 52 3,30%

Rata-rata 2,86%

Sumber: PT Mega Auto Central Finance Tahun 2013

Rumus:

x 100% = Hasil

(Sumber: PT Mega Auto Central Finance)

Tabel di atas menunjukan tingkat ketidakhadiran karyawan PT Mega Auto Central Finance pada periode Januari-Desember tahun 2012. Standar absensi karyawan yang telah ditetapkan oleh perusahaan adalah sebesar 2,50%. Dari

(16)

tabel di atas dapat dilihat bahwa terjadi tingkat ketidakhadiran karyawan paling tinggi terjadi pada bulan Januari dan November dengan masing-masing 5,05% dan 4,72%. Hal ini mempengaruhi kinerja karyawan untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Berikut data jumlah nasabah PT Mega Auto Central Finance dan target perusahaan dengan tabel:

Tabel 3: Jumlah Nasabah dan Target PT Mega Auto Central Finance Tahun 2012

No Bulan Jumlah Nasabah Target Perusahaan Persentase

Pencapaian Target

1 Januari 3.830 3.850 99,4%

2 Februari 3.030 3.000 101%

3 Maret 3.270 3.200 102,1%

4 April 3.410 3.400 100,2%

5 Mei 3.700 3.500 105,7%

6 Juni 3.950 3.950 100%

7 Juli 4.100 4.100 100%

8 Agustus 4.550 4.500 101,1%

9 September 5.150 5.000 103%

10 Oktober 5.400 5.300 101,1%

11 November 5.670 5.700 99,4%

12 Desember 6.000 6.000 100%

Rata-rata 101,1%

Sumber: PT Mega Auto Central Finance Tahun 2013

Tabel di atas menunjukan target pada bulan Januari dan November tidak tercapai. Hal ini pasti ada kaitannya dengan kompensasi dan absensi terhadap kinerja karyawan.

(17)

Bagi perusahaan penelitian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, serta melakukan pengawasan dan perbaikan kinerja. Kinerja yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan

produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Setiap perusahaan tidak akan luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang

merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan kinerja karyawan yang baik.

Berdasarkan data tersebut penulis tertarik untuk menguji hipotesis tentang adanya pengaruh kompensasi yang dipersepsikan terhadap kinerja karyawan

di PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jayadengan judul

penelitian: “Pengaruh Kompensasi Yang Dipersepsikan Terhadap

Kinerja Karyawan PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya”.

1.2Perumusan Pokok Masalah

Dari uraian latar belakang tersebut di atas, dapat dirumuskan pokok permasalahan sebagai berikut : “Apakah kompensasi yang dipersepsikan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya.”

(18)

1.3Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian.

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi yang dipersepsikan terhadap peningkatan kinerja karyawan di PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya.

1.3.2 Kegunaan Penelitian.

Kegunaan serangkaian penelitian yang diadakan pada PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya adalah :

• Secara teoritis ilmiah untuk menerapkan ilmu-ilmu khususnya bidang ekonomi yang telah diterima selama di bangku kuliah kedalam dunia praktek.

• Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pikiran yang bermanfaat bagi PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya.

1.4Kerangka Pemikiran

Kompensasi

Menurut Dessler (2009: 82) kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan

mereka serta mempunyai tiga komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk gaji, insentif, komisi/bonus. Selain itu, terdapat pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan dan asuransi. Yang terakhir yaitu ganjaran non-finansial seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantitafikasikan

(19)

yaitu ganjaran-ganjaran berupa pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih bergengsi.

Dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non-fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja. Besarnya balas jasa telah

ditentukan, diketahui sebelumnya dan memakai besaran berupa mata uang, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Besarnya kompensasi mencerminkan status,

pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.

Kinerja

Adapun dimensi kinerja menurut Gomes (1995: 142) yaitu:

1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work), mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan dalam pekerjaan.

2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work), mencakup banyaknya bentuk yang diproses, lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya

kesalahan yang dilakukan.

3. Pengetahuan Tentang Pekerjaan (Job Knowledge), pemahaman

karyawan mengenai fakta-fakta atau faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan.

(20)

4. Kerjasama (Cooperation), kemampuan dan kerelaan untuk bekerja dengan rekan, penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama.

5. Inisiatif (Initiative), merupakan kesungguhan dalam meminta tanggung jawab, memulai diri dan tidak gentar untuk memulai.

6. Kreativitas (Creativeness), keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang muncul.

7. Keteguhan (Dependability), merupakan aspek penilaian kinerja dimana pekerja mengikuti petunjuk dan kebijakan perusahaan tanpa

pengawasan dari penyelia.

8. Kualitas Individu (Personal Qualities), meliputi kepribadian, penampilan, sosioabilitas, kepemimpinan dan integritas.

1.5Kerangka Penelitian

Dalam kerangka penelitian ini disebutkan bahwa kompensasi yang terdiri dari gaji, insentif, komisi/bonus, tunjangan, asuransi, dan ganjaran non-finansial berhubungan dengan kinerja. Adapun indikator yang peneliti gunakan dalam variabel kinerja ini yaitu kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, pengetahuan tentang pekerjaan, kerjasama, inisiatif, kreativitas, keteguhan, dan kualitas individu.

(21)

1.6Hipotesis

Berdasarkan uraian pada latar belakang dan pokok permasalahan, maka dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut : “Diduga bahwa kompensasi yang dipersepsikan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya.”

Kinerja karyawan

- Kualitas Pekerjaan - Kuantitas Pekerjaan - Pengetahuan Tentang

Pekerjaan - Kerjasama - Inisiatif - Kreativitas - Keteguhan - Kualitas Individu Sumber: Gomes (1995: 142) Kompensasi yang dipersepsikan

- Gaji - Insentif - Komisi/Bonus - Tunjangan - Asuransi

- Ganjaran Non-finansial Sumber: Dessler (2009: 82)

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Pengertian Manajemen

Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui prosedur kerja. Untuk mencapai keharmonisan kerja maka seluruh tenaga kerja perlu memiliki dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.

Menurut Terry (2000: 85):

Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan

pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Manajemen yang baik akan mengarah pada terwujudnya tujuan perusahaan. Dengan manajemen, maka guna dan hasil tiap unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Berdasarkan definisi diatas, maka manajemen dapat

didefinisikan sebagai suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling.

(23)

2.2Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Unsur Men (manusia) dalam enam unsur ilmu manajemen berkembang menjadi bidang ilmu yang lebih spesifik, yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Dengan demikian fokus pembelajaran MSDM hanya yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Menurut Dessler (2004: 4) pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses

memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.MSDM itu sendiri merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja sehingga tujuan individu, organisasi dan masyarakat dapat terealisasi secara bersama-sama sehingga gairah kerja akan timbul di dalam pegawai. Dengan menyadari bahwa pentingnya hal tersebut maka manajemen dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawan.

2.2.2Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum, menurut Panggabean (2002: 16) fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya dikelompokkan sebagai berikut :

1. Pengadaan Tenaga Kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri dari :

(24)

a. Analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas, keterampilan, dan

pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.

b. Perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai. c. Penarikan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon pegawai yang memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini diawali dengan pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan, kualifikasi dan sistem kopensasi, seperti evaluasi pekerjaan dan survey upah dan gaji.

d. Seleksi

Proses penarikan dan seleksi penerimaan pegawai bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya

manusia dalam jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi.

(25)

2. Pengembangan pegawai

Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui proses orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai sekarang.

3. Perencanaan dan pengembangan karir

Hal ini terdiri dari pengertian karir, perencanaan karir, dan

pengembangan karir. Karir bukan hanya dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi juga berhubungan dan memberikankan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses yang

memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak tersedia ketika dibutuhkan.

4. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja pegawai. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan kerja.

(26)

5. Kompensasi

Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif, dan kesejahteraan pegawai.

6. Keselamatan dan kesehatan kerja

Keselamatan kerja meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan di tempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan pegawai dari penyakit secara fisik dan mental.

7. Pemutusan hubungan kerja

Pemutusan hubungan kerja didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai alasan.

2.2.3Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pendapat Cushway (2002: 4), “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari proses dalam mencapai tujuan”. Setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka langkah berikutnya merumuskan tujuan yang lebih tegas dan mengembangkan dalam bentuk rencana kerja. Tujuan tidak akan tercapai tanpa adanya sumber daya yang diperlukan, termasuk sumber daya manusia. MSDM merupakan bagian dari proses yang menentukan apa yang diperlukan oleh manusia, bagaimana menggunakan manusia, bagaimana memperolehnya dan bagaimana mengatur mereka. MSDM harus diintegrasikan secara penuh dengan proses-proses manajemen yang lainnya.

(27)

Tujuan dari MSDM bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi lain, tergantung pada tingkat perkembangan organisasi yang mencakup hal berikut:

1. Memberikan sasaran kepada manajemen tentang kebijakan SDM guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang termotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapkan dengan sarana menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya.

2. Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur SDM yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi.

3. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi-segi SDM.

4. Menyediakan bantuan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka.

5. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai untuk memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan

organisasi.

6. Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi.

7. Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam pengelolaan SDM.

(28)

2.3Kompensasi

2.3.1Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan bentuk balas jasa untuk karyawan yang diberikan kepada perusahaan. Dapat bersifat finansial maupun non-finansial pada periode yang tetap.

Dessler (2009: 82) mengatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka serta mempunyai tiga komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk gaji, insentif, komisi/bonus. Selain itu, terdapat pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan dan asuransi. Yang terakhir yaitu ganjaran nonfinansial seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantitafikasikan yaitu ganjaran-ganjaran berupa pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih bergengsi.

Menurut Werther dan Davis (1996: 431)kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang di berikannya. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa perusahaan terhadap karyawan berupa gaji, fasilitas dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang dan bersifat permanen. Selain itu pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia. Kompensasi mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, produktifitas, dan lain sebagainya.

(29)

2.3.2Tujuan Kompensasi

Pada dasarnya seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis. Secara fisik, seseorang berusaha memenuhi kebutuhan sandang dan pangan dengan menukarkan jasa tenaga dan pikirannya. Secara psikis, seseorang yang bekerja sudah memeliki rasa tenang karena sudah terpenuhi kebutuhannya akan mendapatkan pekerjaan, lebih dalam lagi dapat dimengerti bahwa dengan bekerja seseorang dapat berinteraksi dengan orang lain yang notabene ialah rekan kerjanya. Dengan memiliki pekerjaan, seseorang dapat mempunyai rasa percaya diri yang tinggi untuk mengaktualisasikan kompetensi yang dimilikinya.

Secara lebih luas, Castetter (1996: 459)dalam Yuniarsih (2009: 128) menyebutkan bahwa tujuan kompensasi adalah :

1. Menarik dan mempertahankan pegawai tetap yang kompeten. 2. Memotivasi personel agar menunjukkan kinerja optimum. 3. Menciptakan insentif bagi pertumbuhan kompetensi individu.

4. Meraih “maximum return” dalam layanan bagi investasi ekonomi yang dibuat dalam rencana kompensasi.

5. Mengembangkan rasa percaya diri personel didalam organisasi. 6. Membangun keadilan dan objektivitas kedalam rencana kompensasi. 7. Membuat rencana menjadi konsisten secara internal dan kompetitif

(30)

8. Menghubungkan tingkat kompensasi dengan tingkat kepentingan dan kesulitan posisi.

9. Membuat gaji sepadan dengan macam-macam personel. 10.Menetapkan sebuah struktur dan kompensasi secara kondusif. 11.Memberikan kepuasan ekonomi, sosial dan psikologis kepada

karyawan

12.Meminimalisasi keluhan individu dan serikat pekerja.

13.Mengontrol kelebihan gaji, suatu item penganggaran yang secara umum mencangkup empat sampai lima persen pengeluaran.

14.Mengembangkan rencana untuk kelanjutan dana yang dibutuhkan bagi suatu gaji dan benefit yang efektif.

15.Meminimalisi pergantian personel.

Banyaknya tujuan dan fungsi kompensasi sebagaimana disebutkan diatas mengisyaratkan bahwa kompensasi perlu mendapat perhatian serius oleh para manajer agar dikelola secara tepat dan sebaik-baiknya.

2.3.3Manfaat Kompensasi

Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Selain itu juga kompensasi sangat bermanfaat untuk meningkatkan produktifitas karyawan. Dengan kata lain dengan pemberian kompensasi turut melancarkan strategi organisasi karena kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Adapun tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2001: 137) yaitu sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,

(31)

motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, dan pengaruh pemerintah.

2.4Kinerja

2.4.1Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja menurut Robbins (2001: 171) bahwa kinerja merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan.

Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003: 223) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

Kinerja merupakan hasil dari kerja dari karyawan yang dilakukan dengan batas waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang.

Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate

performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

(32)

2.4.2Dimensi-dimensi yang Mempengaruhi Kinerja

Adapun dimensi kinerja menurut Gomes (1995: 142) yaitu:

1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work), mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan dalam pekerjaan.

2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work), mencakup banyaknya bentuk yang diproses, lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya

kesalahan yang dilakukan.

3. Pengetahuan Tentang Pekerjaan (Job Knowledge), pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan.

4. Kerjasama (Cooperation), kemampuan dan kerelaan untuk bekerja dengan rekan, penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama.

5. Inisiatif (Initiative), merupakan kesungguhan dalam meminta tanggung jawab, memulai diri dan tidak gentar untuk memulai.

6. Kreativitas (Creativeness), keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang muncul.

7. Keteguhan (Dependability), merupakan aspek penilaian kinerja dimana pekerja mengikuti petunjuk dan kebijakan perusahaan tanpa

pengawasan dari penyelia.

8. Kualitas Individu (Personal Qualities), meliputi kepribadian, penampilan, sosioabilitas, kepemimpinan dan integritas.

(33)

2.4.3Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi Karyawan

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996: 342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

1. Peningkatan Kinerja (Performance Improvement) yaitu

memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2. Penyesuaian Kompensasi (Compensation Adjustment)yaitu membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3. Keputusan Penempatan (Placement Decision)yaitu menentukan promosi, transfer dan demosi.

4. Perlunya Pelatihan Dan Pengembangan (Training and Development Needs)yaitu mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

5. Perencanaan Dan Pengembangan Karir (Career Planning and Development)yaitu memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

6. Kekurangan Dalam Proses Perekrutan (Staffing Process Deficiencies) yaitu mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.

7. Informasi Yang Tidak Akurat dan Kesalahan Gambaran Pekerjaan (Informational Innacurracies and Job Design Errors)yaitu membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam MSDM

(34)

terutama di bidang informasi job analysis, job design dan sistem informasi MSDM.

8. Peluang Pekerjaaan Yang Sama (Equal Employement Opportunity) yaitu menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif. 9. Tantangan Eksternal (External Challenges), terkadang kinerja pegawai

dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu terlihat namun dengan melakukan penilaian kinerja akan terlihat sehingga membantu manajer SDM untuk meningkatkan kinerja pegawai.

10.Timbal Balik(Feedback)yaitu memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi karyawan itu sendiri.

2.5Penelitian Terdahulu

Sebagai dasar pemikiran dalam pembuatan skripsi ini penting kiranya melihat hasil penelitian terdahulu yang ada kaitannya dengan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dalam sebuah penelitian. Sebagai penelitian di atas, berikut penelitian terdahulu:

1. Sophia Dewi (2006). Judul: Pengaruh Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan di Departemen Produksi.

Menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif antara kompensasi dengan motivasi dan kinerja karyawan. Variabel kompensasi yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab, bonus karena prestasi kerja, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja serta fasilitas. Hal ini menunjukan apabila perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawannya maka variabel yang harus

(35)

diperhatikan adalah kesesuaian kompensasi, tanggung jawab, bonus atas prestasi kerja, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, serta fasilitas. 2. Wulandari (2005). Judul: Hubungan Kompensasi dengan Motivasi Kerja

Karyawan PT Indonesian Maltose.

Menunjukan bahwa tidak semua variabel kompensasi berhubugan nyata dengan motivasi kerja karyawan. Variabel kompensasi yang berhubungan nyata dengan motivasi kerja karyawan adalah besarnya bonus dengan prestasi kerja, tunjangan, fasilitas, dan izin cuti. Variabel yang tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan adalah keterbukaan atas distribusi gaji dan kesesuaian.

(36)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Metode Penelitian Yang Digunakan

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif merupakan metode penelitian yang bertujuan menelaah secara mendetail tentang latar belakang, sifat dan karakter ataupun ciri-ciri yang khas dari kasus yang bersangkutan.

3.2Daerah/Lokasi Penelitian

Untuk PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya beralamat di Jalan Proklamator No. 261, Bandar Jaya Timur, Terbanggi Besar Lampung Tengah.

3.3Cara Pengumpulan Data 3.3.1Wawancara

Mengadakan tanya jawab secara langsung dengan responden dan pimpinan kantor. Teknik ini dilakukan pada pra-riset sebagai studi pendahuluan. Wawancara dilakukan dengan tidak menggunakan pedoman wawancara.

(37)

3.3.2Kuisioner

Memberikan daftar pertanyaan atau kuisioner kepada pegawai/karyawan PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya dengan populasi penelitian yang terdiri dari 63 orang karyawan PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya.

3.4Jenis Data 3.4.1Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian dengan cara melakukan hasil kuisioner.

3.4.2Data Sekunder

Data yang diperoleh dari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan penelitian ini. Data-data yang ada pada sistem administrasi PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya.

3.5 Pengukuran Jawaban Kuisioner Responden

Untuk mengukur masing-masing variabel/faktor digunakan instrument skala model Likert (Danim, 1997). Dengan skala likert, responden diminta untuk memberikan respon terhadap setiap pertanyaan dengan memilih salah satu jawaban diantara lima pilihan jawaban setuju, yaitu :

(38)

• Sangat Setuju (SS) skore 5

• Setuju (S) skore 4

• Netral (N) skore 3

• Tidak Setuju (TS) skore 2

• Sangat Tidak Setuju (STS) skore 1

3.6 Pengujian Instrumen 3.6.1 Uji Validitas

Menurut Nazir (1999: 174) validitas adalah tentang kesesuaian antara variabel yang sedang diteliti dengan variabel yang ingin diteliti. Uji

validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2000: 127). Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Karena apabila butir pertanyaan itu tidak valid maka akan dibuang dan diganti dengan pertanyaan lain.

Suatu kuisioner dinyatakan valid apabila pernyataan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2002: 133). Uji validitas yang digunakan adalah dengan analisis faktor. Analisis faktor adalah alat analisis statistik yang

dipergunakan untuk mereduksi faktor-faktor yang mempengaruhi suatu variabel menjadi beberapa set indikator saja, tanpa kehilangan informasi yang berarti.

Menurut Sarwono (2002: 202), untuk dapat melakukan pengujian validitas harus menggunakan tools analisis faktor. Persyaratan pokok yang harus

(39)

dipenuhi adalah nilai Kaiser-Meyer-Olkin Of Sampling Adequacy (KMO-MSA) harus lebih dari 0,5. Selain itu, nilai MSA pada Anti-image

Correlation nya harus lebih besar atau sama dengan 0,5.

Besarnya angka MSA adalah 0-1. Jika digunakan dalam menentukan penggabungan variabel maka ketentuannya sebagai berikut:

• Jika MSA = 1 maka variabel tersebut diprediksi tanpa kesalahan. • Jika MSA >= 0,5 maka variabel tersebut masih dapat diprediksi dan

dianalisis lebih lanjut.

• Jika MSA < 0,5 maka variabel tersebut tidak dapat diprediksi dianalisis

lebih lanjut sehingga variabel tersebut harus dibuang.

Sedangkan untuk nilai signifikansi yang dipakai adalah sebesar 5% dengan kententuan:

• Jika probabilitas < 0,05 maka variabel dapat di analisis lebih lanjut. • Jika probabilitas > 0,05 maka variabel tidak dapat dianalisis lebih

lanjut.

Data diolah dengan menggunakan SPSS 17.0. (Stastical Program For

Social Science).

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2000: 126). Suatu alat ukur disebut mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya jika alat itu mantap, dalam artian bahwa alat ukur itu stabil, dapat diandalkan

(40)

Salah satu metode pengujian reliabilitas adalah dengan menggunakan metode Alpha-cronbach. Standar yang digunakan dalam menentukan reliabel atau tidaknya suatu instrumen penelitian umumnya adalah

perbandingan antara nilai r hitung dengan r tabel pada taraf kepercayaan 95% atau signifikansi 5%. Apabila dilakukan dengan metode Alpha-cronbach, maka nilai r hitung diwakili oleh nilai alpha, semakin besar nilai alphanya semakin tinggi reliabilitasnya dan sebaliknya. Menurut Santoso dalam Triton (2005: 248) apabila alpha hitung bernilai positif maka suatu

instrumen penelitian dapat disebut reliabel. Menurut Arikunto (2002: 170) untuk mengadakan pengujian reliabilitas alat ukur kuesioner digunakan rumus cronbach. Rumusnya adalah sebagai berikut:

− − = 2 2 1 1 _t b V k k r σ Keterangan:

r = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

2 b

σ

_{= jumlah varian butir/item}

(41)

3.7 Analisis Statistik 3.7.1 Analisis Regresi

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh kompensasi yang dipersepsikan terhadap kinerja karyawan di PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya. Adapun formulanya adalah sebagai berikut :

Y = + X

Keterangan:

: konstanta

: koefisien regresi Y : kinerja

X : kompensasi yang dipersepsikan

Data diolah dengan menggunakan SPSS 17.0. (Statistical Program For

Social Science) dengan tingkat signifikansi 5% ( = 0,05). Statistik uji

yang digunakan untuk menguji hipotesis koefisien regresi adalah uji signifikansi parameter individual (uji statistik t) pada taraf signifikan 5% (0,05) dengan derajat kebebasan (dk) = n-2.

3.7.2 Analisis Uji Hipotesis

Analisis uji hipotesis digunakan untuk menguji pengaruh kompensasi yang dipersepsikan terhadap kinerja karyawan di PT Mega Auto Central

Finance cabang Bandar Jaya digunakan uji-T sebagai berikut :

r n – 2 1 – r

(42)

Langkah-langkah pengujian : Formulasi Ho dan Ha :

Ho = Kompensasi yang dipersepsikan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya.

Ha = Kompensasi yang dipersepsikan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya.

Kesimpulan yang diambil sebagai berikut :

• Jika t-_hitung > t-_tabel, maka Ho ditolak, Kompensasi yang dipersepsikan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya.

• Jika t-_hitung < dari t-_tabel, maka Ho diterima, Kompensasi yang

dipersepsikan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya.

(43)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian pada karyawan PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya dan analisis data yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya diperoleh hasil bahwa hipotesis yang diajukan didukung dengan analisis sebagai berikut. Terdapat pengaruh kompensasi yang dipersepsikan terhadap kinerja karyawan PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya. Pembuktian ini dilakukan dengan menggunakan uji t dengan perbandingan thitung dengan ttabel dari variabel bahwa nilai thitung untuk X (Kompensasi Yang

Dipersepsikan) adalah 12,076 dan ttabel pada tingkat signifikan 95% adalah 2,000 yang artinya perbandingan thitung dengan ttabel adalah 12,076 > 2,000atauthitung lebih besar dari ttabel , sedangkan jika dilihat dari signifikansi, hasil signifikansi dari pengujian bernilai 0,000 (<0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang dipersepsikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

(44)

5.2Saran

Dari hasil penelitian ini, penulis menyampaikan saran sebagai berikut:

1. Hasil analisis data yang diperoleh dari penelitian menyebutkan bahwa respon paling rendah diberikan pada pernyataan bahwa karyawan mendapatkan insentif yang sesuai ketika kinerja karyawan baik. Tanggapan tersebut menunjukan bahwa insentif yang diberikan tidak sesuai dengan apa yang karyawan harapakan. Maka dari itu disarankan untuk perusahaan agar mampu meningkatkan insentif yang diberikan kepada karyawan.

2. Pada kesimpulan penelitian ini memang dihasilkan hasil yang baik yaitu terdapat pengaruh kompensasi yang dipersepsikan terhadap kinerja

karyawannya. Bagaimanapun variabel penelitian ini hanya bersifat mewakili dan tidak menilai secara keseluruhan, maka dari itu disarankan untuk

perusahaan tetap meninjau serta mengevaluasi kemungkinan variabel lain yang dinilai mampu untuk meningkatkan kinerja karyawan kearah yang lebih baik lagi.

(45)

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Cushway. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Elex Media

Komputindo.

Dajan, Anton. 1995. Pengantar Metode Statistik. Jakarta : LP3ES.

Danim, S. 1997. Metode Penelitian Untuk Ilmu-ilmu Prilaku.Jakarta : Bumi Aksara. Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 Edisi kesembilan

diterjemahkan oleh Eli Tanya. Jakarta : PT Indeks Kelompok Gramedia. Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 dan 2. Klaten : PT

Intan Sejati.

Dewi, Sofia. 2006. Pengaruh Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan di

Departemen Produksi. Lampung: Universitas Lampung

Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multi Variat dengan Program SPSS. Semarang : Universitas Diponegoro.

Gomes, Faustino Cordoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CV Andi Offset.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia:Pengertian Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta : PT Toko Gunung Agung.

Nazir, M. 1999. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Graha Ilmu.

Sarwono, Jonathan. 2002. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Terry, George R. 2000. Prinsip-Prinsip Manajemen (edisi Bahasa Indonesia). Bandung : PT Bumi Aksara.

Triton, P.B. 2005. Riset Statistik Parametrik : SPSS 13.0 for windows. Yogyakarta : Andi.

Umar, Husein. 2000. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : Rajawali Press.

Werther, William B. and Keith Davis. 1996. Human Resources And Personal Management. International Edition. USA : McGraw-Hiil, Inc.

(46)

(1)

3.7 Analisis Statistik

3.7.1 Analisis Regresi

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh

kompensasi yang dipersepsikan terhadap kinerja karyawan di PT Mega

Auto Central Finance cabang Bandar Jaya. Adapun formulanya adalah

sebagai berikut :

Y = + X

Keterangan:

: konstanta

: koefisien regresi

Y

: kinerja

X

: kompensasi yang dipersepsikan

Data diolah dengan menggunakan SPSS 17.0. (

Statistical Program For

Social Science

) dengan tingkat signifikansi 5% ( = 0,05). Statistik uji

yang digunakan untuk menguji hipotesis koefisien regresi adalah uji

signifikansi parameter individual (uji statistik t) pada taraf signifikan 5%

(0,05) dengan derajat kebebasan (dk) = n-2.

3.7.2 Analisis Uji Hipotesis

Analisis uji hipotesis digunakan untuk menguji pengaruh kompensasi yang

dipersepsikan terhadap kinerja karyawan di PT Mega Auto Central

Finance cabang Bandar Jaya digunakan uji-T sebagai berikut :

=

r n – 2

1 – r

(2)

Langkah-langkah pengujian :

Formulasi Ho dan Ha :

Ho = Kompensasi yang dipersepsikan tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Mega Auto Central Finance

cabang Bandar Jaya.

Ha = Kompensasi yang dipersepsikan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Mega Auto Central Finance

cabang Bandar Jaya.

Kesimpulan yang diambil sebagai berikut :

• Jika t-

_hitung

> t-

_tabel

, maka Ho ditolak, Kompensasi yang dipersepsikan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT

Mega Auto Central Finance cabang Bandar Jaya.

• Jika t-

_hitung

< dari t-

_tabel

, maka Ho diterima, Kompensasi yang

dipersepsikan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT Mega Auto Central Finance cabang Bandar

Jaya.

(3)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1Kesimpulan

dengan ttabel dari variabel bahwa nilai thitung untuk X (Kompensasi Yang

Dipersepsikan) adalah 12,076 dan ttabel pada tingkat signifikan 95% adalah 2,000

yang artinya perbandingan thitung dengan ttabel adalah 12,076 > 2,000atauthitung

lebih besar dari ttabel , sedangkan jika dilihat dari signifikansi, hasil signifikansi

dari pengujian bernilai 0,000 (<0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang dipersepsikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.