Hubungan antara Reinforcement dengan disiplin kerja karyawanm PT.Sola Manasye Grasia Ciledug

SICRIPSI
HUBUNGAN ANTARA
RElNFORCbivlEN'fDRNGAN DlSlPLIN iillRJA

KARY AWAN PT.SOLA MANASYE GRASIA CILEDUG

Oleh
NUR HASANAH
NIM: 9919016127

Fakultas Psikologi
UIN Syarif I-Iidayatullah

Jakarta
1424 H/2004 M

HUBUNGAN ANTARA RE/NFORCEMENTDENGAN DISIPLIN KERJA
KARYAWAN PT.SOLA MANASYE GRASIA CILEDUG

Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk

Memenuhi Syarat- Syarat Mencapai
Gelar Sarjana Psikologi

Olch
NUR IIASANALI
NIM. 9919016127

Di bawah Bimbingan

Abdul Rahman. haleh
NIP. 150 293 2· '

FAKULTAS PSIKOLOGI
UIN SYARIF HlDAYATULLAH
JAKARTA
1424H/2004

·.Si

1'/Iotto

Dan Kami perintahkan kepada manusia
(berbuat baik) kepada dua orang ibu bapaknya,
ibunya yang telah mengandungnya dalam keadaan lemah
bertambah lemah, dan menyapihnya dalam dua tahun.
Bersyukurlah kepada-Ku dan kepada dua orang ibu bapakmu,
hanya kepada-Kulah engkau kernbali. (QS Lukman: 14)

Dengan rahmat dan izin Allah SWT
Kupersembahkan skripsi ini untuk :
Guru-guruku,
Abah, Umi, Kakak-kakakku,
teman-temanku,
serta kepada mereka yang mengasihi
orang yang lebih muda
dan menghormati orang yang lebih tua

PENGESAHAN PANlTlA U.JIAN

Skripsi yang berjudul HUBUNGAN REINFORCEMENT DENGAN DlSIPLlN

KERJA KARYAWAN

PT. SOLA MANASYE GRASIA

ｃｉｌｾｄｕｇ＠

telah

diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta pada tanggal 12 Februari 2004. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata J ( SI) pada fakultas
Psikologi.
Jakarta, 12 Februari 2004
Sidang l\'lubaqasyah
Sckrctaris

ayah, M.Si

Dra. Zahr
NII'. 150

J

,1\11ggota

ｾ＠

Abdul Rahman ,' ialeh, I\;
NIP. 150 293 2 4

Penguji l

ｾＩ＠

Sofiandy Zakaria, M.Si.T

L

·nguji 11

Dra. Zahr t n
NIP. 150 38 7

ayah:'M.Si

ABSTRAK

(A) Fakultas Psikologi
(B) Januari 2004
(C) Nur Hasanah
(D) HUBUNGAN REINFORCEMENTDENGAN DISIPLIN KARY AWAN
PT. SOLA MANASYE GRASIA CILEDUG
(E) xiii+ 51 halaman
(F)

Setiap pekt>rjaan dalarn bidang apapcm, sebin ｭｾ｢ｵｴｬ＾ｨｫ｡ｮ＠
kemampt!im,
juga membutuhkan komitmen untuk bertanggung jawab terhadap kualitas
peke1jaannya. Salah satu perwujudan dari komitmen terhadap pekerjaan adalah
disiplin. Disiplin berarti mematuhi peraturan yang berlaku. Dengan adanya disiplin

diharapkan peke1jaan yang dijalankan dapat seefektif dan seefisien mungkin. Dalam
suatu perusahaan seringkali terlihat, karyawan yang berperilaku disiplin dan yang
tidak disiplin. Agar tidak te1jadi keadaan dimana karyawan yang rajin, berdisiplin
menjadi apatis melihat diperlakukan sama oleh pimpinan dengan karyawan yang
malas, tidak berdisiplin, maka dilakukanlah pemberian reinforcement. Reinforcement
adalah stimulus yang diberikan kepada perilaku yang dilakukan karyawan. Apabila
karyawan melakukan tindakan disiplin, maka akan mendapatkan reinforcement
positif seperti senyuman, penghargaan, bonus, gaji, peningkatan karir. Dan jika
karyawan melakukan tindakan indisipliner, karyawan akan mendapatkan
reinforcement negatif sepe1ii peringatan, omelan, teguran, penurunan karir. Dengan
pemberian tersebut, diharapkan karyawan terdorong untuk mengulangi perilaku yang
sesuai peraturan atau melemahkan perilaku yang tidak sesuai dengan peraturan.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara
reinforcement dengan disiplin kerja karyawan PT. Sola Manasye Grasia Ciledug.
Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Sola Manasye Grasia Ciledug
yang telah beke1ja minimal 1 talrnn dengan usia minimal 19 tahun.
Metode penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi subyek
penelitian yang be1jumlah 30 orang. Tehnik sampel yang digunakan simple random
sampling. Instrumen yang dipakai adalah skala disiplin ke1ja yang terdiri dari 29 item
yang valid dengan reliabilitas sebesar 0,8423, sedangkan untuk skala reinforcement

dengan 24 item yang valid dengan reliabilitas sebesar 0,8469.
Teknik yang digunakan adalah korelasi product moment untuk mencari
hubunga.n reinforcement dengan disiplin kerja. Hasilnya adalah nilai r hitung
(0.396)> r tabel (0,361) pada taraf signifikansi 0,05%, sedangkan jika dilihat dari
interpretasi r, angka 0,396 berada pada kategori tingkat yang rendah. Dengan
demikian dapat ditegakka.i1 Hipotesa alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa ada
hubunga.i1 anta.i·a reinforcement denga.i1 disiplin kerja berada pada kategori rendah.
Dari perhitungan statistik diperoleh data bahwa sebagian besar subyek (83.3%)
memiliki kategori disiplin ke1ja sedang dan sebagian besar subyek (70%) memiliki
kategori reinforcement sedang.
(G) Daftar bacaan :36 ( 1981-2003)

Vl

KATA PENGANTAR

Dengan Nama Allah Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang.
Segenap
Sesungguhnya

sanJLmg
Ailah

dan

SW'l

puJI

cian

milik-Nya,

Tuhan

sern

sekalian

para i,1aiaikm-Nya bershalawar

untuk

alarn.
Nabi

Muhammad SAW. Bershalawatlah engkau darn ucapkanlah salarn kepadanya.
Penulis menyadm·i sepenuhnya bahwa tulisan ini masih jauh dari sempurna,
karenanya penulis sangat mengharapkan adanya saran-saran yang menuju ke arah
kesempurnaan penulisan skripsi ini.
Kesulitan-kesulitan yang penulis temui dalam rangka penyusunan dan
penyelesaian skripsi ini tidak sedikit, dengan beraneka keterbatasan, penulis padukan
antara tuntutan dan hasrat untuk dapat menyelesaikan skripsi walaupun masih jauh
dari sernpurna dan memadai sebagai suatc1 karya yang baik.
Selama membuat dan menyelesaikan skripsi ini, penulis banyak menenma
bantuan, petunjuk, dan saran-saran se11a dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena
itu, pada kesempatan ini yang baik ini, penulis mgm mengucapkan terima kasih
kepada:
L Ora. Netty Hartaty, !vi.Si, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta dan sebagai pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk

membimbing, mengarahkan, dan memberikan masukan kepada penulis.
2. Ora. Zahrotun Nihayah, M.Si, Pudek I

Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta
3. Abdul Rahman Shaleh, M.Si, pembimbing II yang telah memberikan bantuan dan
dukungan kepada penulis.
4. Ors. Ahmad Syahid M.Ag, pembimbing akademik.
5. Selurnh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang selama
ini telah memberikan ilmu yang selama ini memberikan ilmu yang berharga
kepada penulis.

6. Abah, Umi, l'vlas Rosyid, l'vlba Ade, l'vlas Salman dan l'vlba Erni, Mba Firoh, l'vlas
Arif'. dan Affan. Terima kasih atas segala pengorbanan, dorongan, dukungan baik
moril rnaupun matf"ril, dan tidak henti-hentinya berdoa untuk keberhasikan
penulis.
7

Pak ('Dries, P:1k \ 1 arce1nenf adalah sti111i..dus yang rnenyenangkan.

36

Hal yang

n1enyenangkan yang akan cliberikan terhadap respon yang diinginkan antara lain;

sen:y·un1an, puj1an ucapan terin1a kasih, penghargaan, kenaikan gaji, peningkatan
1

karir, dan lain sebagainya.
Positive rei11/iJrcement dapat disamakan dengan pemberian reward (imbalan).
Reward bagi tiap-tiap orang seringkali bervariasi dan biasanya sulit untuk dijelaskan

secara rinci, namun secara garis besar bentuk reward dapat digolongkan dalam dua
kelompok,

yaitu material dan

nonmaterial.

Yang bersifat material

misalnya

pembayaran gaji dan bonus, sedangkan yang bersifat nonmaterial adalah dapat berupa
pujian, promosi, status s•mbol, atau hak-hak istimewa. Selain itu juga dapat berupa
senyuman sebagai tanda setuju, kenikmatan akibat melakukan kegiatan bersamasama, afeksi, ataupun kekuasaan.

37

Positive rei11f'orceme11! menyediakan konsekuensi menyenangkan terhadap

perilaku yang diinginkan, sehingga akan menguatkan perilaku tersebut untuk muncul

35

Sandra Scarr dan ｊｾｵｮ｣ｳ＠

36

ｓｴ･ｰｨｾｮ＠

\ 1andcr Zandcn, lac.cit

P. Robbins. f·\:ri/aku ()rganisasL op.cit.. h.72

ＭＧｾ＠ tvlartin /\.. Shav;: dan Philip R.. Costanzo. l7u.'ories ｴｾｬ＠
Company_ !970)_ p. 80

Social F'sycholo,"-!..Y· (Ne\Y York: i\.lc. Gnnv Hill

22

kembali. Sebagai contoh, seorang pegawai merasa apabila pekerjaan dise!esaikan

dengan kualitas baik, rnaka ia akan mendapatkan itnbalan berupa pengakuan. Karena
pegav;ai n1enyukai pengakuan, perilaku diperkuat, dan pegaw·ai cenclerung akan
melakukan lagi peke1jaan yang berkualitas baik.
Skinner sepe11i yang dikutip oleh Gerald Corey, berpendapat bahwa jika

tingkah lak-u 1ne1nperoleh suatt1 konsekuensi yang positif, maka kemungkinan
kemunculan kernbali tingkah laku tersebut dimasa rnendatang akan tinggi 38 Hal itu
bera11i, tingkah laku yang baik yang dilakukan karyawan, perlu dilakukan penguatan
agar karyav·/an Inen1unculkan ken1bali perilaku yang diingink.an.

b

Nega!i1·e reir?fiJrce111e11t.
Negative

rei1!filrceme11t adalah

stimulus yang diberikan

dengan cara

melemahkan respon yang tidak diinginkan untuk memunculkan respon yang
diharapk:an. 39 Sedangk:an menun1t Davis dan Newstroms, Negative reinfilrcement
peniadaan k:onsekuensi yang tidak menyenangkan yang menye11ai perilaku. 40
Berdasarkan ha! tersebut, apabila karyawan melakukan tindakan yang tidak
diinginkan, mab ia akan mendapatkan konsek'Uensi yang tidak menyenangkan,
sehingga karyawan akan berusaha mengf>indar atau menghilangkan konsekuensi
tersebut melalui perilaku yang sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

-'

3

39

.iu

Gerald Corey. Konseling dan Psikotera1Ji, (Bandung: Ercsco. 1995), h. 223
Rita Atkinson, ct al, f->engantar f>sfkologi. ( Jaka1ia: Erlangga. 1983}, h. 318

K.cith DaYis dan John \V. ｽｾｃ｜ｶｳｴｲｯＱｮＬ＠

7. h.76

J>erHaku dalarn organisasi. (Jakarta : ErlanggJ. 1985) edisi ke-

Berikut

m1

tabe!

tentang

perbedaan Jems

stimulus

positive

antara

reil!forcen1e111 dengan ]\fegative reir!f(Jrcen1e111 sepertj yang diken1ukakan oleh John

'vV. Santrock, sebagai berikut: 41

'fabel

ｬＮｐ･ｲ｢､｡ｾＱｮ＠

jenis stin1ulus antara positive

ｲ･ｩｴｾｦｯ｣Ｑ＠

dan Negative

ｲ･ｩＱｾｦｯ｣Ａｮｴ＠

,---I
Proses
I
Jenis Stimulus
' ____ _
[' _____,_____,__,___________L_
II Positive reinforcement
Menyenangkan
.
I!
.
ｾ＠

ｾｦｩｶ･＠

rch?f(>rcernent

1-

Respon
Meningkat

Tidak n1cnycnangkan

Melcmah

Berdasarkan tabel diatas, terlihat perbedaan yang cukup jelas terhadap jenis

sti1nulus

yang

reitifc1rcen1en1.

diberikan

antara

JJOsitive

rei1!forcen1e11t

dengan

_l\legative

I)ada 11osi1ive reitr,force1Ju!11t jenis sti1nulus yang inenyenangkan

misalnya senyuman, pujian, penghargaan, bonus akhir tahun, tunjangan hari raya,
cuti, voucher, dan lain sebagainya, sehingga seseorang al:an cenderung meningkatkan
perilaku yang menimbulkan konsekuensi yang menyenangkan.
Sedangkan

Negative reinforcemenr memiliki jenis stimulus yang tidak

menyenangkan misalnya teguran, peringatan, omelan, dan lain sebagainya sehingga
seseorang akan menghindari atau menjauhi konsekuensi yang tidak menyenangkan
dengan cara melakukan tindakan yang diinginkan perusahaan. Misalnya seorang

tenaga ke1ja n1enghindari diri atau 1nencegah untuk melaksanakan tugasnya sesuai
dengan yang ia anggap benar karena kalau ia tetap melaksanakannya ia akan
'

11

John W. Sant rock Psycholog\' The Science Of'.\iind cJnd Behm·ior. (Iowa: Wm. C. Brown
Publishers. 1993). p. 165.

24

mendapatkan omelan dari atasannya. Sebagai gantinya ia bekerja dengan cara yang ia
ketahui disetujui oleh atasannya.
3. Jad\'.\ral ｲ･ｩＱｾｦｯ｣ｴ＠

Ada beberapa frekuensi pemberian reil?forcement yang menyertai perilaku
..

. l

.

yang d11ng111 (an, ya1tu:

42

a. Continuous rei11jiJrcement ( Pent,>uatan berkesinambungan).
Continuous rei11fi>rcemel1/ memperkuat perilaku yang diinginkan tiap kali

perilaku tersebut diperlihatkan. Misalnya, dalam kasus seseorang tidak dapat hadir ke
tempat ke1ja dengaa tepat waktu, setiap kali ia tidak terlambat, atasannya mungkin
memuji dia atas perilakunya yang diinginkan itu. Dalam beberapa hal, tingkat
penguatan ini mungkin diinginkan untuk dapat menimbulkan basil belajar dengan
cepat, tetapi dalam situasi ke1ja te11entu biasanya tidak mungkin memberikan imbalan
kepada pegawai bagi setiap perilaku yang dilakukan dengan baik.
b. Partial rei1?forceme11t (penguatan yang tidak beraturan).

Parliaf rei1!fbrceme11t (penguatan yang tidak beraturan) yaitu pemberian
penguatan yang diberikan tidak terns menerus atau tidak teratur pada setiap perilaku
disiplin yang ditunjukkan oleh karyawan, tetapi penguatan diberikan cukup senng
agar ada artinya untuk mengulangi peiilaku itu.
Dengan pemberian penguatan seperti ini karyawan tidak mengetahui kapan
hadiah akan diberikan. Hal tersebut lama-kelamaan tanpa disadari karyawan akan

Ｑ

ｾ＠ Stephen P. H.obbins. J>eri!aku (h:?,onisas. Joe. cit..

selalu berusaha untuk menunjukkan perilaku disiplin dan akan terpola pada perilaku
karyawan untuk selalu berdisiplin tanpa mengharapkan imbalan atau hadiah dari

pe.fl!sahcai:.

ｔ･ｲｾＲｰｴ＠

dua jenis j:Jr:rtia! relr?f()rC'.!Jne:-zt yaitu :

a). Selang waktu (Interval)

*

Interval pasti
yaitu ganjaran-ganjaran yang didistribusikan pada selang waktu yang
seragam. Contohnya, gaji yang diterima setiap bulan.

*

Interval variabel
Yaitu ganjaran-ganjaran yang didistribusikan menurut waktu sedemikian
sehingga penguatan-pent,>uatan itu tidak dapat diramalkan. Contohnya,
Departemen keselamatan kerja melakukan pemeriksaan keselamatan pada
setiap departemen empat kali setahun secara acak.

b). Rasio

*

Rasio tetap
Yaitu ganjaran yang diberikan setelah sejumlah respon yang jumlahnya pasti
atau konstan. Contohnya, karyawan menerima bonus untuk tiap lima mobil
yang te1jual.

*

Rasio variabel.
Yaitu ganjaran beraneka sehubungan dengan perilaku individu. Contohnya
ada undian bagi karyawan yang tidak pernah mangkir selama seminggu.

4. Pengukuran Rei1!forceme11t
Terdapat 2 jenis stimulus yang diberikan pada reit1force111ent yaitu stimulus
yang

ｾｮ｣ｲＡＮｹ･Ｚﾷｬｧｫ｡＠

daE

stin1uh.ts

ｹｾ｡Ｎ［＠

t:dak_ n1cr:yer.a;:g;!.;:un. SthnuJu3 yar;g

menyenangkan diberikan apabila karyawan berperilaln1 yang sesuai dengan aturan
atau norma yang berlaku, sehingga perilaku yang diharapkan tersebut muncul
kembali. Sedangkan stimulus yang tidak menyenangkan diberikan apabila karyawan
tersebut berperilaku yang tidak diharapkan, sehingga karyawan tersebut berusaha
menghilangkan stimulus yang tidak menyenangkan tersebut dengan melakukan
tindakan yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan tempatnya
beke1ja.
Stimulus yang menyenangkan tersebut antara lain :
a.
b.
c.
d.
e.

Pujian.
Penghargaan.
Gaji
Perhatian.
Terima kasih
f. Bonus.
g. Senyuman.
karir
b ｐ･ｾｩｮｧｫ｡ｴ＠
Dan stimulus yang tidak menyenangkan meliputi :
a.
b.
c.
d.
e.
f

Teguran.
Peringatan.
Koreksi.
Potong gaji.
Sangsi
Penurunan karir

D. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan kajian teori diatas, maka penulis mengajukan hipotesa penelitian
sebagai berikut :
Ho

: Tidak ada hubungan yang signifikan antara pemberian reinfbrcemenl
terhadap kedisiplinan kerja karyawan.

Ha

Ada hubungan yang signifikan antara pemberian reiI!fbrcement
terhadap kedisiplinan ke1ja karyawan.

I\1IET{)DOL()GI PENELITIAN

1. Populasi Penelitian
Populasi rnenurut Kartini Kartono adaiah sernua subjek yang diteliti. 1 Sesuai

dengan pertnasalahan yang akan diteliti, yaitu melihat apakah ada hubungan antara
pen1berian reii?f(Jrcerne;;t dengan disiplin kerja karyawan PT. Sola IVlanasye Grasia
Ciledug, maka populasi yaag digunakan penulis adalah karyawan PT. SMG Ciledug
yang berjurnlah 125 orang (per-Januari 2004)
2. Sampel Penelitian
Sarnpel rnenurut Kartini Kartono adalah contoh, wakil dari satu populasi yang
diteliti. 2 Suatu peneiitian dilakukan hanya terhadap sarnpie tidak pada populasi,
narnun kesimpulan penelitian yang diarnbil dari sarnpel tersebut akan dikenakan atau
digeneralisasikan

terhadap

populasi.

Generalisasi

dari

sarnpel

ke

populasi

rnengandung resiko bahwa akan terdapat kekeliruan atau ketidaktepatan, karena
sarnpel tidak akan mencerrninkan secara tepat keadaan populasi. Karena ha! yang
demikian itulah, tehnik pengambilan sampel penting peranannya dalam penelitian.
Tehnik pengambilan sampel dapat dilakukan dengan berbagai rnacam cara,
yang pada hakikatnya bertujuan untuk memperkecil kekeliman generalisasi dari
---------------·-·1
Kartini l(artono, l)engantar J!etodo/ogi l?esearch Sosial. (Bandung: :\lurnni. I 980). h. 116

:: Jbid.

29

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Po1rnlasi dim Sarnp.ol P