Tinjauan atas prosedur pembayaran gaji karyawan pada Perum Pegadaian Kantor Cabang Holis

  

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

  Nama : Liqa Shadiqah TTL : Garut, 2 Juli 1992 Jenis Kelamin : Perempuan Agama : Islam Kebangsaan : Indonesia Status : Belum Menikah Alamat : Jl. Sultan Agung No. 25 Hp : 085723479107

  Pendidikan Formal

   2010 Akuntansi D3 Fakultas Ekonomi Universitas Komputer – 2013 Indonesia

• – 2010

   2007 SMA Negeri 15 Garut – 2007

   2004 SMP 1 Garut

   1998 SD Panawuan 6

• – 2004

  

TINJAUAN ATAS PROSEDUR PEMBAYARAN GAJI

KARYAWAN PADA PERUM PEGADAIAN KANTOR

CABANG HOLIS

THE OBSERVATION OF THE EMPLOYEE ’S SALARY

PAYMENT PROCEDURES AT PERUM PEGADAIAN KANTOR

  

CABANG HOLIS

TUGAS AKHIR

  Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya

  Program Studi Akuntansi

  

Disusun Oleh :

LIQA SHADIQAH

21310038

  

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

KATA PENGANTAR

  Segala Puji dan syukur penulis Panjatkan atas kehadirat Allah SWT, atas berkat, rahmat dan anugrah-Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis mampu menyelesaikan Tugas Akhir dengan judul

  “Tinjauan Atas

Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan Pada Perum Pegadaian Kantor

Cabang Holis

  ”.

  Adapun tujuan dari Tugas Akhir ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat untuk memenuhi salah satu syarat ujian sidang guna memperoleh gelar ahli madya program studi akuntansi.

  Penulis menyadari dalam penulisan Tugas Akhir banyak terdapat kekurangan baik dari isi maupun pembahasannya. Hal ini tidak lain karena keterbatasan ilmu pengetahuan dan kemampuan yang penulis miliki, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak.

  Selain itu penulis menyadari bahwa tugas akhir ini tidak akan terwujud tanpa adanya bimbingan, dorongan, nasehat, serta doa dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu dengan kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih kepada semua yang telah membantu penulis. Sehingga Tugas Akhir dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

  Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:

  1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia Bandung.

  2. Dr.Surtikanti, SE.,M.Si.,Ak selaku Ketua Program Studi Akuntansi Universitas Komputer Indonesai Bandung.

  3. Riswono, SE., MM. selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya kepada penulis dan dengan sabar serta tekun dalam membimbing penulis dalam penyusunan tugas akhir ini.

  4. Lilis Puspitawati, SE., M.Si., Ak selaku Dosen Wali AK-7. Angkatan 2010 Program Studi Akuntansi Jenjang Pendidikan DiplomaD-III Universitas Komputer Indonesia Bandung.

  5. Semua Bapak dan Ibu Dosen Universitas Komputer Indonesia Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi.

  6. Ibu Arinie Ernesta selaku kepala cabang Perum Pegadaian Kantor Cabang Holis telah meluangkan waktunya kepada penulis dan dengan sabar serta tekun membimbing penulis dalam penyusunan tugas akhir ini.

  7. Mama yang sangat aku cintai yang telah dengan tulus dan ikhlas memberikan do’a restu dan pengorbanan yang tidak terhingga yang telah diberikan kepada penulis atas doa, dukungan baik moral maupun materil, dan kasih sayang. Semoga kalian diberi kesehatan dan rejeki yang berlimpah serta dalam lindungan Allah SWT.

  8. Sri Mardiyati yang banyak memberikan bantuan, selalu menemani penulis disaat susah maupun senang dan selalu memberikan saran dan semangat dalam membatu menyusun Laporan ini.

  9. Kepada Lisa Oktorina, Ririn Karina, Safitri Nadya, Tomy Setiawan, Wahyu, Friska Sari Dewi, dan semua teman-teman penulis yang memberikan penulis banyak dorongan untuk menyelesaikan tugas akhir ini, penulis ucapkan banyak terimakasih atas bantuan, dorongan dan kebersamaan kita selama ini.

  Akhir kata penulis sampaikan rasa terima kasih bagi semua pihak atas terselesaikannya tugas akhir ini. Semoga tugas akhir ini dapat memberi manfaat bagi pembaca pada umumnya dan penulis pada khususnya.

  Bandung, Juli 2013 Penulis

  Liqa Shadiqah NIM. 21310038

  

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................ i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ........................................................ ii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... iii

DAFTAR ISI ..................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL…………………………………………………………… ix

DAFTAR GAMBAR………………………………………………………… x

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………… xi

  BAB I PENDAHULUAN

  1.1 Latar Belakang Penelitian ........................................................... 1

  1.2 Identifikasi Masalah .................................................................... 7

  1.3 Rumusan Masalah ...................................................................... 8

  1.4 Maksud dan tujuan Penelitian .................................................... 8

  1.4.1 Maksud Penelitian .............................................................. 8

  1.4.2 Tujuan Penelitian ............................................................... 8

  1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 9

  BAB II TINJAUAN PUSTAKA

  2.1 Tinjauan Pustaka ........................................................................ 10

  2.1.1 Pengertian Prosedur ........................................................... 10

  2.1.2 Pengertian Pembayaran ...................................................... 11

  2.1.3 Pengertian Gaji ................................................................... 11

  2.1.3.1 Akuntansi gaji dan upah ......................................... 13

  2.1.3.2 Kegiatan Siklus Gaji dan Upah............................. 15

  2.1.3.3 Pengendalian Internal Gaji dan Upah..................... 17

  2.1.3.4 Teori Upah Ekonomi.............................................. 18

  2.1.4 Kompensasi......................................................................... 20

  2.1.4.1 Pengertian kompensasi............................................ 20

  2.1.4.2 Tujuan kompensasi................................................. 21

  2.1.4.3 Klasifikasi kompensasi........................................... 23

  2.1.5 Administrasi Perkantoran.................................................. 24

  2.1.5.1 Pengertian Administrasi Perkantoran.................... 24

  2.1.5.2 Aspek Manajemen Administrasi Perkantoran....... 24

  2.1.5.3 Tujuan Manajemen Perkantoran........................... 24

  2.1.6 Pengertian Karyawan........................................................ 25

  2.1.6.1 Penilaian Kinerja Karyawan................................. 25

  2.1.6.2 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan................... 26

  2.1.6.3 Tujuan Penilaian Kinerja....................................... 26

  2.1.7 Keadilan dan kelayakan dalam penetapan pembayaran.... 27

  2.1.8 Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan.............................. 30

  2.1.9 Kegunaan Dari Adanya Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan.......................................................................... 31

  BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

  3.1 Objek Penelitian ......................................................................... 32

  3.2 Metode Penelitian ........................................................................ 33

  3.2.1 Teknik Pengumpulan Data ................................................. 34

  3.2.2 Sumber Data ...................................................................... 36

  BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

  4.1 Hasil Penelitian ............................................................................. 38

  4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan .............................................. 38

  4.1.1.1 Sejarah singkat Perusahaan....................................... 38

  4.1.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan................................ 40

  4.1.1.3 Uraian Tugas............................................................. 41

  4.1.1.4 Aktivitas Perusahaan................................................ 43

  4.1.2 Analisis Deskriptif ............................................................... 46

  4.1.2.1 Tinjauan atas prosedur pembayaran gaji karyawan pada perum pegadaian kantor cabang holis.................... 46

  4.1.2.2 Kegunaan Dari Adanya Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan Pada Pegadaian..................................... 47

  4.2 Pembahasan ................................................................................... 48

  4.2.1 Tinjauan atas prosedur pembayaran gaji karyawan pada perum pegadaian kantor cabang holis.............................................. 48

  4.2.1.1 Prosedur Pencatatan Waktu Hadir dan Waktu Kerja. 51

  4.2.1.2 Prosedur Pembuatan Daftar Gaji.............................. 52

  4.2.2 Kegunaan Dari Adanya Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan Pada Pegadaian..................................................................... 54

  BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

  5.1 Kesimpulan .................................................................................... 56

  5.2 Saran .............................................................................................. 57

  

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 58

LAMPIRAN-LAMPIRAN .............................................................................. 59

  

DAFTAR PUSTAKA

Ardiyose .2008. Kamus Besar Akuntansi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

  Efferin, Sujoko, Stevanus Hadi darmaji dan Yuliawati Tan.2008. Metode Penelitian Akuntansi: Mengungkap Fenomena Dengan Pendekatan Kuantitatif Dan Kualitatif.

  Yogyakarta, Indonesia: graha Ilmu F. Winarni dan G. Sugiyarso. 2008. Administrasi Gaji dan Upah. Cetakan Pertama.

  Yogyakarta: Pustaka Widyatama Fess, Reeve dan warren.2008. Pengantar Akuntansi. Edisi Kedua Puluh satu. Jakarta:

  Penerbit Salemba Empat

  Hadi Purwono. 2003. Sistem Personalia. Yogyakarta: Andi Offset Hammer, lawrence H., William K. Carter, Milton F Usry.1994.Expenxe Accounting.8 ed.

  Cincinnati, Ohio : South western Publishing Co Hani Handoko. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.Yogyakarta Hariandja, Marihot Tua E. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,

  Pengembangan, pengkompensasian, dan Peningkatan ProduktivitasPegawai, Jakarta: Grasindo .

  Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Bumi Aksara.Jakarta Iqbal Hasan, M. 2008. Analisis data dengan Statistik. Jakarta : Bumi Aksara Mulyadi. 2008. Sistem Akuntansi, Edisi Ke-5, Penerbit Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. Mulia Nasution. 2000. Manajemen Personalia: Aplikasi Dalam Perusahaan. Djambatan.

  Jakarta Nafarin, M. 2009. Penganggaran Perusahaan. Edisi ketiga. Salemba Empat. Jakarta . .

  Soemarso 2008. Akuntansi Pengantar: 388.

  Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta: Bandung . Swastha, dan Sukotjo., 2007, Manajemen Personalia, Edisi KE-5, BPFE-Yogyakarta. Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, Linna Ismawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah,

  Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

  Dengan adanya era globalisasi, dapat dipastikan bahwa gejolak persaingan dalam dunia usaha akan semakin meningkat, dalam persaingan baru akan saling bermunculan dan akan sulit dibendung. Kondisi tersebut menurut perusahaan untuk mengelola sumber daya yang dimilikinya secara efektif dan efisien agar dapat memberikan hasil yang maksimal serta mampu mempertahankan eksistensinya di tengah-tengah persaingan bisnis.

  Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, perusahaan perlu menciptakan keunggulan kompetitif. Pada dasarnya harus terus menerus melakukan perbaikan peningkatan produktivitas. Usaha untuk mempertinggi produktivitas akan sangat bergantung pada sumber daya manusia yang ada.

  Perusahaan akan mencapai kinerja yang baik, apabila sumber daya manusia memiliki kualitas dan semangat kerja yang tinggi.

  Banyak kasus-kasus yang terkait dengan tenaga kerja yang terjadi di Indonesia, dimana para karyawan melakukan demontrasi menuntut perusahaan agar memberikan imbalan yang adil dan layak sesuai dengan apa yang telah mereka kontribusikan terhadap perusahaan. Ketidakpekaan perusahaan untuk memperhatikan kesejahteraan para karyawan tentunya akan membawa dampak yang merugikan bagi perusahaan itu sendiri, selain menggangu kegiatan operasional perusahaan, hal tersebut juga merusak nama baik perusahaan.

  Perlu disadari bahwa tenaga kerja harus dipandang sebagai

  “long term

fixed assets” dalam perusahaan, yang memiliki kegunaan ekonomis untuk kurun

  waktu 23-25 tahun. Seperti di ungkap oleh Sembiring (2008:23),"Setiapkaryawan berhak atas imbalan (remunerasi)sebagai imbalan jasaataspekeijaanyangdilakukan perusahaan." Atas jasa yang telah dilakukanoleh karyawanperusahaanmemberikanimbalan yang biasanya berupagaji/upah.

  Perusahaan tidak dapat memerlukan tenaga kerja seperti assets yang lainnya (mesin, kendaraan, gedung, dsb) karna manusia memiliki akal, pikiran dan perasaan sehingga mereka tidak dapat diperlakukan dengan semena-mena. Mereka akan mudah bereaksi jika merasa diperlukan tidak adil, selain itu manusia juga memiliki kebutuhan fisik dan psikologis yang perlu dipenuhi. Untuk meningkatkan kebutuhan fisiknya ada 3 hal yang perlu diperhatikan yakni menyangkut kesegaran jasmani, kondisi gizi dan tingkat kesehatan. Kemudian untuk meningkatkan kebutuhan psikologinya perlu dikembangkan tingkat pendidikan dan penelitian, profesionalisme dalam keterampilan, kemampuan kepemimpinan, kemampuan kerja secara kelompok dan motivasi untuk selalu meningkatkan kemampuan diri.

  Pihak perusahaan perlu menyadari bahwa sumber daya manusia memang peranan penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan, aktivitas perusahaan tidak akan berjalan tanpa keikutsertaan mereka. Manusia sebagai mahluk hidup yang dikarunia pikiran dan akal memiliki kemampuan untuk menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun perusahaan memiliki uang, gedung, peralatan dan mesin dalam jumlah yang banyak.

  Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu kebutuhan yang harus dipenuhi oleh setiap perusahaan dalam menghadapi berbagai tantangan. Oleh karna itu, maka sumber daya manusia yang ada dalam perusahaanharus dikelola secara optimal, dibina dan dikembangkan, dipelihara, diberi penghargaan atas prestasi yang dihasilkan dan didayagunakan sebaik mungkin sehingga mereka dapat memberikan masukan untuk kemajuan dan pencapaian tujuan perusahaan dan juga dapatmemberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan.

  Sumber daya manusia atau pegawai senantiasa bekerja tidak secara cuma- cuma melainkan mengharapkan penghargaan (apresiasi) berupa imbalan atau penghasilan, maka sudah seharusnya imbalan atau penghasilan yang diperoleh memadai sesuai dengan bobot resiko dari pekerjaan yang dikerjakan pegawai bersangkutan. Hal ini sebagai penyeimbang antara kinerja serta produktivitas pegawai dengan apresiasi (gaji) yang diberikan perusahaan, sehingga tidak timbul rasa ketidakadilan pada pegawai.

  Menurut Teori Neo Klasik karyawan memperoleh upah senilai denganpertambahanhasil marginalnya atau upah dalam hal ini berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yangdiberikan seseorang tersebut kepada penguasaha.

  Gaji/upah sebagai salah satu fungsi penting dalam MSDM dan pada dasarnya gajiadalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai seorang karyawanyang memberikan konstribusi dari statusnya sebagai seorang dapat juga dikatakan sebagai bayarantetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Perwujudan balasjasa ini memerlukan suatu mekanisme pengaturan yang memiliki dasar logis, rasional, dankuat, jika gaji diberikan secara tepat, maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapaisasaran-sasaran organisasi. Gaji sangat penting bagi karyawan bagi individu karenamencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, danmasyarakat.Masalah upah/gaji sangat penting dan dampaknya sangat luas. Jika para karyawantidak menerima upah yang adil dan pantas, itu tidak hanya akan mempengaruhi daya beliyang akhirnya mempengaruhi standar penghidupan para karyawan besertakeluarga mereka.Disamping itu ketidak adilan terhadap karyawan akan menyebabkan rasa tidak senang dankekacauan dikalangan mereka, dan bisa menimbulkan aksi terhadap industri dalam bentukaksi pemogokan.

  Pemberian gaji yang cukup memadai akan membawa pengaruh positif terhadap semangat dan gairah kerja pegawai. Gaji menjadi pendorong semangat pegawai untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif. Dengan gaji yang diberikan, maka pegawai dapat mencukupi kebutuhan hidupnya sehari-hari.

  Dalam suatu organisasi/ perusahaan, kegiatan penggajian tidak terlepas dari peran sistem. Sistem yang mengatur kegiatan penggajian ini disebut sebagai sistem akuntansi penggajian. Di dalam sistem penggajian ini terdapat kebijakan yang mengatur segala sesuatu mengenai penggajian, prosedur atau tata cara pemberian gaji, dokumen yang terkait yang dijadikan sebagai bukti, fungsi-fungsi atau bagian-bagian yang terlibat di dalam kegiatan penggajian serta pengendalian intern atas kegiatan penggajian tersebut. Sehingga seluruh aktivitas yang berlangsung terstruktur dan terintegrasi serta mengurangi kesalahan yang mungkin terjadi keluar dari sistem yang telah dibuat.

  Sebagai salah satu penerimaan yang sah akibat hubungan kerja, gaji adalah salah satunya, dimana setiap pegawai yang bekerja pada suatu instansi berhak untuk mendapatkan gaji berdasarkan peraturan atau ketentuan penggajian yang berlaku di perusahaan. Mengingat setiap pekerja dalam organisasi mempunyai pengharapan atas sesuatu dari organisasi, sebagai penghargaan atas jerih payah pekerja selama bekerja.

  Masalah pemberian gaji bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang untuk menjadi karyawan, tetapi juga karena gaji yang diberikan ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para personil organisasi. Gaji merupakan sesuatu yang sangat penting sebagai pendapatan bagi para pegawai sehingga diperlukan suatu sistem pengolahan data penggajian yang tepat.

  Perum Pegadaian yang kegiatan usahanya adalah memberikan biaya dana yang murah, prosedur yang cepat dan sistem penyaluran kredit yang sangat sederhana bagi masyarakat ini melihat kasus-kasus yang terjadi banyaknya karyawan yang mogok kerja dan tidak optimal dalam bekerja yang membuat operasional perusahaan menjadi tidak lancar. Hal ini membuat perusahaan untuk memberikan gaji yang baik dan layak untuk karyawan agar kasus-kasus yang telah terjadi tidak terjadi pula dalam Perum Pegadaian.

  Salah satu bentuk penghargaan yang dapat diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerjanya adalah kenaikan gaji. Gaji merupakanbalas jasa yang dibayarkankepada pemimpin-pemimpin,pengawas- pengawas, pegawai tata- usahadanpegawai-pegawaikantor sertaparamanajer lainnya. Jumlah pembayarangajibiasanyaditetapkansecara perbulan.(Winarni dan Sugiyarso, 2008:16). Gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberi tugas-tugas administratifdan pimpinan yang biasa jumlahnyabiasanya tetap secara bulanan atau tahunan, sedangkan upah adalah imbalan kepada buruh yang melakukan pekeijaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisikdanbiasanya jumlah imbalannyaditetapkansecara harian atautahunan (Soemarso2008:307).

  Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengan gaji yang diberikan kepada pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat (Hariandja : 2008)

  Bila gaji diberikan secara tepat, maka para karyawan akan terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi. Pemberian gaji akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk memberikan kontribusinya secara maksimal sehingga produktivitas perusahaan akan mampu bersaing dan mempertahankan eksistensinya bahkan mungkin dapat mengembangkan usahanya.

  Gaji merupakan unsur terpenting yang berpengaruh terhadap kehidupan pekerja karena gaji menjadi sumber pendapatan untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya baik berupa sandang, pangan, perumahan maupun kebutuhan lain. Gaji merupakan imbalan yang diterima oleh pekerja atas jasa yang diberikan dalam proses memproduksi barang atau jasa diperusahaan. Dengan demikian gaji pada dasarnya harus sebanding dengan kontribusi yang diberikan seseorang untuk memproduksi barang tertentu. Gaji merupakan hal terpenting bagi karyawan dan pengusaha. Karyawan dapat hidup layak apabila mendapat gaji yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhannya.

  Perum pegadaian adalah perusahaan yang membantu meningkatkan kesejahteraan rakyat pun terus meningkat. Menjadi tempat berpaling saat masyarakat membutuhkan, sekaligus menjadi solusi dari berbagai permasalahan keuangan, sesuai dengan motto “Mengatasi Masalah Tanpa Masalah”.

  Fenomena yang terjadi pada Perum Pegadaian Kantor Cabang Holis menurut ibu Herawati selaku manager kantor cabang adalah adanya ketidaksesuaaian penerimaan gaji yang diterima karyawan, karena ketika adanya barang gadai yang palsu maka karyawan akan menanggung barang tersebut.

  Berdasarkan uraian diatas dan masalah, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul :

  ATAS PROSEDUR PEMBAYARAN GAJI “TINJAUAN KARYAWAN PADA PERUM PEGADAIAN KANTOR CABANG HOLIS ”

1.2 Identifikasi Masalah

  Berdasarkan latar belakang dan identifikasi permasalahan diatas, maka identifikasi dalam penelitian ini menurut ibu Herawati selaku manager Perum Pegadaian Kantor Cabang Holis adalahketidaksesuaaian penerimaan gaji yang diterima karyawan, karena ketika adanya barang gadai yang palsu maka karyawan akan menanggung barang tersebut.

1.3 Rumusan Masalah

  Berdasarkan uraian latar belakang yang telah di uraikan diatas, maka penulis mencoba mengidentifikasi permasalahan sebagai berikut:

  1. Bagaimana prosedur pembayaran gaji karyawan pada kantor cabangperum pegadaian ?

  2. Apa kegunaan dari adanya prosedur pembayaran gaji karyawan pada perum pegadaian ?

  1.4.1 Maksud dan Tujuan Penelitian

  1.4.1 Maksud Penelitian

  Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh, mengumpulkan dan mengelola data untuk dapat mempelajari mengenai prosedur pembayaran gaji karyawan pada pegadaian.

  1.4.2 Tujuan Penelitian

  Mengacu pada identifikasi permasalahan diatas maka tujuan dari penelitian adalah :

  1. Untuk mengetahui prosedur pembayaran gaji karyawan pada kantor cabangperum pegadaian

  2. Untuk mengetahui kegunaan dari adanya prosedur pembayaran gaji karyawan pada kantor cabangperum pegadaian.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian Dalam melakukan penelitian ini penulis mengambil lokasi di PT.

  Pegadaian (Persero) Cabang Holis Jl. Terusan Pasirkoja No. 349 Bandung Telp (022) 6028247. Waktu penelitian dimulai pada bulan Maret sampai dengan Juli 2013. Berikut ini adalah tabel waktu pelaksanaan penelitian.

  

Tabel 1.1

  Waktu Pelaksanaan Penelitian

  NO KEGIATAN BULAN & TAHUN Maret April Mei Juni Juli Tahap Persiapan 2013 2013 2013 2013 2013 Membuat Proposal

  1 I Tugas Akhir

  Menentukan Tempat

  2 Penelitian Tahap Pelaksanaan

  Mengajukan Outline dan Proposal

  1 Tugas Akhir Meminta surat

  2 pengantar ke perusahaan

  Penelitian

  II 3 di perusahaan Menyiapkan

  4 draft tugas akhir Sidang

  Tugas

  5 Akhir Penyerahan Tugas

  6 Akhir

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka

  Tinjauan pustaka adalah proses yang dilakukan penulis dalam upaya untuk menemukan teori. Kajian pustaka menyediakan kerangka konsepsi atau kerangka teori untuk penelitian yang direncanakan.

2.1.1 Pengertian Prosedur

  Ada berbagai pendapat telah dikemukakan oleh para ahli tentang pengertian prosedur. Setiap ahli memberikan pengertian yang beragam berdasarkan ilmu yang mereka pelajari disertai dengan asumsi dan persepsi yang digambarkan dalam pendapatnya masing-masing.

  Menurut M.Nafarin dalam bukunya yang berjudul “Penganggaran Perusahaan” menyatakan bahwa:

  “Prosedur adalah suatu urutan-urutan seri tugas yang saling berhubungan yang diadakan untuk menjamin pelaksanaan kerjanya seragam”.

   (2009:84)

  Seda ngkan menurut Ardiyose dalam bukunya “ Kamus Besar Akuntansi” menyatakan bahwa:

  “Prosedur adalah suatu bagian sistem yang merupakan rangkaian tindakan yang menyangkut beberapa orang dalam satu atau beberapa bagian yang ditetapkan untuk menjamin agar suatu kegiatan usaha atau transaksi dapat terjadi berulangkali dan dilaksanakan secara

  (2008:734)

  Dari kedua definisi tersebut, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa prosedur dalam pengertian luas adalah tata cara menjalankan pekerjaan yang melibatkan beberapa orang dalam satu bagian atau lebih agar pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan secara beragam.

  2.1.2 Pengertian Pembayaran

  Pengertian pembayaran menurut UU No.23 Pasal (1) menyatakan bahwa :

  “Pembayaran mencangkup seperangkat aturan, lembaga, dan

mekanisme yang digunakan untuk melakukan pemindahan dana guna

memenuhi suatu kewajiban yang timbul dari suatu kegiatan ekonomi.”

  (1999:6)

  Pengertian pembayaran menurut Chan Kah Sing menyatakan bahwa :

  “Pembayaran adalah proses penukaran mata uang dengan barang, jasa atau informasi” (2004:108)

  Dari kedua definisi tersebut, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa Pembayaran adalah mekanisme yang dilakukan untuk pemidahan mata uang menjadi barang, jasa atau informasi.

  2.1.3 Pengertian Gaji

  Menurut Winarni dan Sugiyarsomengemukakan bahwa:

  “Gaji merupakanbalas jasa yang dibayarkankepada pemimpin-

pemimpin,pengawas- pengawas, pegawai tata-usahadanpegawai-

pegawaikantor sertaparamanajer lainnya. Jumlah

pembayarangajibiasanyaditetapkansecara perbulan .” (2008:16)

  Menurut Hadi Purwono mendefinisikan tentang gaji yaitu:

  “Gaji (salary) biasanya dikatakan upah (wages) yang dibayarkan

kepada pimpinan, pengawas, dan tata usaha pegawai kantor atau manajer

lainnya. Gaji umumnya tingkatnya lebih tinggi dari pada pembayaran

kepada pekerja upahan.”

  ( 2003:2 )

  Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2001 dan keputusan Menteri Keuangan tentang PPh pasal 21 tahun 2003, ada dijelaskan mengenai tingkat upah yang diterima karyawan. Upah yang diterima karyawan dibagi atas beberapa golongan yaitu:

  1. Upah harian lepas

  Upah yang diterima bila dalam satu hari kerja jika seorang melakukam perkerjaan yang telah ditentukan. Orang yang bekerja dengan upah harian lepas biasanya tidak terikat kerja kepada majikan.

  2. Upah pegawai tetap

  Upah yang diperoleh seorang berdasarkan jangka waktu yang telah ditetapkan dengan jumlah yang diterimanya pun bersifat tetap seperti gaji bulanan.

  3. Upah borongan

  Upah yang diperoleh seseorang sesuai kesepakatan antara pekerja dengan penyuruh (penyewa) dan besarnya upah yang diterima juga terhantung kesepekatan diantara dua belah pihak, jenis perkerjaan yang telah disepakati ini harus selesai dilakukan tanpa turut campur tangan dari pihak penyewa.

  4. Upah Honorarium

  Upah yang diterima jika perkerjaan dilakukan dan sedangkan jumlahnya tergantung dari kesepakatan pekerja dengan majikan. Orang yang menerima upah honorium biasanya tidak terikat kerja dengan majikan.

2.1.3.1 Akuntansi gaji dan Upah

  Prosedur perhitungan dan penetapan gaji dan upah mencakup hal-hal berikut :

  1. Riwayat kerja setiap karyawan, seperti tanggal masuk kerja, jenis penugasan, promosi, keterlambatan, sakit dan cuti.

  2. Informasi yang memadai yang dituntut oleh kontrak serikat pekerja, undang-undang jaminan sosial, peraturan gaji dan jam kerja, pemotongan pajak penghasilan, serta persyaratan lain dari pemerintah.

  3. Penetapan standar waktu kerja dan biaya untuk tujuan perbandingan.

  4. Produktivitas dalam kaitannya dengan jenis pembayaran gaji dan upah, penciptaan sistem kompensasi yang plaing cocok untuk setiap jenis pekerjaan.

  5. Jumlah jam kerja, tarif upah, dan total penghasilan setiap karryawan untuk setiap periode penggajian.

  6. Perhitungan potongan gaji dan upah bruto setiap karyawan.

  7. Keluaran atau output atau prestasi kerja dari setiap karyawan.

  8. Jumlah biaya dan jam tenanga lansung yang akan dibebankan kepada setiap pekerjaan, proses atau departeman, dan jumlah biaya tenaga kerja tak langsung. Informasi jam atau biaya tenaga kerja langsung dapat digunkan sebagai dasar untuk pengalokasian biaya overhead pabrik.

  9. Total biaya tenaga kerja disetiap departemen untuk setiap periode penggajian.

  10. Penyusunan rincian penghasilan dan potongan secara kumulatif bagi setiap karyawan.

  Jurnal-jurnal yang umumnya dibuat untuk mencacat transaksi gaji dan upah adalah : Beban gaji dan upah xxx

  Utang gaji dan upah xxx Utang PPh karyawan xxx

  (untuk mencatat beban gaji) Beban pajak pengajian xxx

  Utang pajak xxx (untuk mencactat beban pajak penghasilan dan utang pajak) Utang gaji dan upah xxx

  Kas xxx (untuk mencatat pembayaran gaji dan upah) Utang PPh karyawan xxx Kas xxx

  (untuk mencatat penyetoran pajak penghasilan karyawan ke kas negara)

2.1.3.2 Kegiatan Siklus Gaji dan Upah

  Aktivitas-aktivitas mendasar yang dilaksanakan dalam siklus gaji dan upah adalah : 1. Memperbaharui catatan induk gaji dan upah (update payroll master file).

  Master file gaji mencerminkan berbagai jenis perubhan seperti penerimaan pegawai baru, pemutusan hubungan kerja, atau perubahan tarif gaji. Informasi ini disediakan oleh departemen personalia.

  2. Memperbaharui tarif pajak dan potongan-potongan (update tax rate and

  deductions). Departemen penggajian memeperbaharui catatan tarif pajak

  dan potongan-potongan ketika menerima perubahan tarif pajak atau perubahan potongan-potongan lain dari berbagai lembaga pemerintah dan perusahaan asuransi.

  3. Mensahkan data jam kerja dan kehadiran (validate time and attendance

  data). Departemen penggajian bertanggung jawab untuk memvalidasi

  catatan jam kerja karyawan dengan membandingkan antara total jam kerja yang tercatat dalam kartu hadir (time card) dan waktu yang dihabiskan untuk masing-masing pekerjaan yang dicatat di kartu jam kerja (job time

  ticket). Data-data ini digunakan untuk mengalokasikan biaya tenaga kerja

  kepada berbagai departemen, pusat biaya, dan pekerjaan produksi. Total jam yang tercatat dikartu jam kerja harus sama dengan jumlah tercatat di kartu hadir.

  4. Menyiapkan gaji dan upah (prepare payroll). Data yang dikaumpulkan adalah data jam kerja yang telah divalidasi tarif gaji yang tercatat di maset file gaji dan catatan mengenai tarif pajak dan potongan-potongan. Data- data ini dipakai untuk menghidung gaji kotor karyawan beserta gaji/upah lembur dan bonus. Gaji kotor kemudian dikurangi dengan potongan- potongan, termasuk untuk potongan pajak penghasilan sehingga diperoleh gaji bersih. Data gaji kotor, potongan-potongan, dan gaji bersih saat tanggal pencatatan itu. Kemudian dibuat cek pembayaran gaji/upah karyawan dan register gaji dan upah (daftar multikolom berisi gaji kotor, potongan-potongan, dan gaji bersih masing-masing karyawan). Cek gaji biasanya juga mencakup laporan pendapatan karyawan (earning

  statement) baik untuk periode yang berjalan atau kumulatif tahunan

  sampai tanggal tersebut. Total jumlah yang tercatat di register gaji dan upah kemudian dipindahkan ke buku besar.

  5. Pembayaran gaji dan upah (disburse payroll). Setelah cek gaji dan upah dibuat, register gaji dan upah dikirim ke departemen hutang untuk diperiksa dan untuk mendapat persetujuan. Sebuah vocer pembayaran (disbursement voucher) kemudian dipersiapkan untuk mengotorisasi dana dari rekening umum perusahaan ke rekening bank perusahaan untuk penggajian. Voucher pembayaran serta register gaji dan upah kemudian dikirim ke kasir. Setelah memeriksa dokumen ini, kasir menyipakan dan menandatangani cek pemindahan dana ke rekenig bank perusahaan untuk penggajian. Kasir juga memeriksa, menandatangani, dan membagikan cek-cek gaji dan upah karyawan. Register gaji dan upah kemudian dikembalikan ke departemen penggajian, diman register gaji dan upah ini diarsipkan bersaman dengan kartu hadir dan kartu jam kerja. Voucher pembayaran gaji dikirim ke pegawai departemen akuntansi untuk memperbaharui buku besar.

  6. Menghitung kesejahteraan karyawan dan pajak yang harus dibayar pemberi kerja (calculate empoloyer-paid benefits and taxes). Sebagai contoh, pemberi kerja atau perusahaan biasanya memberikan kontribusi dalam jumlah tertentu atau secara menyeluruh untuk pembayaran premi asuransi kesehatan, kecelakan, dan jiwa karyawannya. Premi ini harus perusahaan membayar ke perusahaan asuransi.

  7. Pembayaran pajak penghasilan dan potongan-potongan lainnya (disburse

  payroll taxes and miscellaneous deduction). Perusahaan secara periodik

  harus menyiapkan cek untuk membayar berbagai hutang perusahaan, seperti pajak penghasilan karyawan kepada kas negara dan membayar dana pensiun yang telah dipotong dari gaji karyawan keperusahaan dana pensiun yang di maksud.

2.1.3.3 Pengendalian Internal Gaji dan Upah

  Pemrosesan pengajian memerlukan data input dalam jumlah yang besar, perhitungan yang rumit, dan nilai rupiah yang besar, sehingga memerlukan pengendalian untuk menjamin agar pembayaran gaji dilakukan secara akurat dan tepat waktu dan terdpat pengamanan yang memadai terhadap pencurian dan persetujaan pemotongan atau penembahan gaji serta perubahan tarif gaji, kontrol terhadap daftar hadir karyawan, seorang staf departemen penggajian di tugaskan untuk mengawasi mesin pencatat jam kerja selama waktu-waktu kedatangan dan kepulangan normal untuk memverifikasi bahwa karyawan hanya memaasukan sekali saja kartu keluar dan masuk kerjanya dan hanya dipakai untuk dirinya sendiri, penggunaan kartu pengenal karyawaan untuk memverifikasi bahwa hanya karyawan yang berhak yang boleh masuk ke lokasi kerja dan untuk mencegah seorang karyawan mengambil cek gaji milik kayawan lain, dan pemakaian rekening khusus bank untuk pengajian (Fess, 2008:460). Pengendalian internal atas gaji dan upah dilakaukan untuk memenuhi tujuan : seluruh transaksi penggajian diotorisasi dengan tepat, seluruh transaksi penggajian yang tercatat adalah sah (valid), seluruh transaksi penggajian yang valid dan diotorisasi dicatat, seluruh transaksi penggajian dicatat secra akurat, peraturan pemerintah yang berlaku berkaitan dengan penyetoran/pengiriman pajak serta pendataan gaji dan laporan manajemen personalia yang berlaku dipenuhi, aktiva (baik kas dan data) terlindungi dari pencurian dan penghilangan, sistem siklus penggajian/manajemen pesonalia berjalan secra efisien dan efektif.

2.1.3.4 Teori Upah Ekonomi

  Masalah pengupahan ini terdapat tiga macam teori upah ekonomi yakni:

1. Teori pasar

  Konsep im menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.

  Jadi tingkat upah yang diterima ditentukan oleh kekuatan penawaran dan permintaan tenaga kerja. Dalam teori ini buruh diperlakukan sebagai barang.

  2. Standar hidup

  Teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup dengan layak, dan pengusaha harus memberikan upah cukup tinggi, memberikan pelayanan lain seperti jaminan hari tua, pendidikan, tabungan, dan hiburan.

  3. Teori kemampuan untuk membayar

  Teori ini menganggap bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar. Disini, besar kecilnya upah dipengaruhi oleh laba yang diterima oleh perusahaan. Apabila perusahaan memperoleh laba besar maka karyawan harus menerima tambahan upah dari keuntungan tersebut.

  (Swastha dan Sukotjo, 2007:268).

  Besar kecilnya tingkat upah untuk buruh dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain terdiri dari

  (Swastha dan Sukotjo, 2007:271).

  1. Pasar tenaga kerja

  2. Tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan

  3. Tingkat keahlian yang diperlukan

  4. Situasi laba perusahaan

  Informasi yang diperlukan oleh manajemen dari kegiatan penggajian dan pengupahan antara lain

  (Mulyadi, 2008:380).

  1. Jurnal biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan selama periode akuntansi tesebut.

  2. Jumlah biaya gaji dan upah yang menjadi beban setiap pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi tersebut.

  3. Jumlah gaji dan upah yang diterima setiap karyawan selama periode akuntansi tertentu.

  4. Rincian unsur biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan dan setiap pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi tersebut.

2.1.4 Kompensasi

2.1.4.1 Pengertian Kompensasi

  Menurut T. Hani Handoko menyatakan bahwa :

  “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka”. (2008:155)

  Menurut Hasibuan menyatakan bahwa :

  “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

  (2008:188)

  Menurut Dale Yorder yang dikutip oleh Mulia Nasution menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah kantra prestasi yang diberikan kepada seseorang atau sekelompok orang atas prestasi kerjanya atau jasa yang dikorbankan”.

  (2000:160)

  Kompensi merupakan aspek yang berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

2.1.4.2 Tujuan kompensasi

  Menurut Hasibuan (2008:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai berikut :

  1. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawan. Karyawan mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan majikan membayar kompensasi sesuai dengan penyajian yang disepakati.

  2. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh keputusan kerja dan jabatan nya.

  3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

  4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah untuk memotivasi bawahannya.

  5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal kompensasi yang efektif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karna

  trun-over relatif kecil.

  6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta akan menaati peraturan- peraturan yang berlaku.

  7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

  8. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka investasi pemerintah dapat dihindarkan.

  Tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan mendapat laba, peraturan perusahaan dapat ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

2.1.4.3 Klasifikasi kompensasi

  Kompensasi dapat dibagi menjadi 2, yaitu :

  1. Kompensasi langsung

  a. Gaji, balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan dibayarkan kepada karyawan walaupun pekerja tidak masuk kerja.

  b. Upah, balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian pembayaran yang disepakati.

  c. Upah insentif, tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

  2. Kompensasi tidak langsung