PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) AREA MEDAN.

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PLN

(PERSERO) AREA MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

OLEH :

SISKA HARIANA NIM : 7123210063

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

i ABSTRAK

SISKA HARIANA, NIM: 7123210063, Pengaruh Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Tahun 2016.

Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah apakah terdapat Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan baik secara simultan maupun parsial.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional dengan analisis jalur yang bertujuan untuk mengukur hubungan antar variabel. Jumlah populasi dalam sampel ini adalah 117 orang, dan sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 117 responden, dengan teknik pengambilan sampel adalah total sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji R square, Uji f dan uji t pada taraf signifikan (taraf kepercayaan) alpha 0.05.

Dari hasil analisis data maka diperoleh persamaan struktural analisis jalur Y= 0,430 X1+ 0,687 X2 + (0,569). Dengan koefisien determinan (R square) sebesar 43,1% menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh variabel iklim komunikasi dan kepuasan kerja sebesar 43,1% sedangkan 56,9% dipengaruhi oleh faktor lain. F hitung (24.905) > F table (3.07) menyatakan bahwa hipotesis diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh antara pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

ii ABSTRACT

SISKA HARIANA, NIM: 7123210063, Climate Influence Communication and Job Satisfaction on Employee Performance PT. PLN (Persero) Medan Area. Thesis Department of Management Faculty of Economics, University of Medan. 2016.

Issues raised in this study is whether there Climate Communication and Job Satisfaction on Employee Performance PT. PLN (Persero) Medan Area. This study aims to identify and explain the Climate Communication and Job Satisfaction on Employee Performance PT. PLN (Persero) Medan Area either simultaneously or partially.

The method used in this study is correlational method with path analysis that aims to measure the relationship between variables. Total population in this sample was 117 people, and samples taken in this study was 117 respondents, the sampling technique is total sampling.

The data analysis technique used is the R-square, F test and t test at significance level (confidence level) 00:05 alpha. From the data analysis of the obtained structural path analysis equation Y = 0.430 X1 + 0.687 X2 +  (0.569). With determinant coefficient (R square) of 43,1% indicates that employee performance variable (Y) is influenced by climatic variables communication and job satisfaction by 43,1%, while 56,9% are influenced by other factors. F count (24 905)> F table (3:07) states that the hypothesis is accepted. It can be concluded that there is influence between job training and career development on employee performance.

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada kehadirat Allah SWT karena atas segala anugerah dan karunia-Nya lah penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini, yang berjudul “Pengaruh Iklim Komunikasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area”.

Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Selain itu penulis juga berharap kiranya skripsi ini dapat memperluas, menambah wawasan dan menambah pengetahuan pembaca, secara khusus mahasiswa Jurusan Manajemen.

Penulis juga mengucapkan rasa terima kasih dan penghargaan yang sebesar besarnya kepada yang teristimewa kedua orang tua penulis Repo dan Asmawati Panggabean yang selalu memberikan kasih sayang dan mendoakan dan selalu memotivasi penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima Kasih juga penulis ucapkan untuk Abang kandung Penulis Irwansyah Putra dan Kakak Kandung Penulis Ratna Sari, Dewi Efiyanti, dan Heru Widya Ningsih serta Adik Kandung Penulis Bambang Gunawan yang selalu memberikan semangat kepada penulis dan bantuan dalam hal apapun sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

iv

Penulis juga ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom , M.Si, selaku Rektor Universitas Negeri Medan.

2. Bapak Prof. Indra Maipita, M.Si, Ph.D , selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

3. Bapak Dr. Eko Wahyu Nugrahadi, M.Si, selaku pembantu Dekan I Ekonomi Universitas Negeri Medan.

4. Ibu T. Teviana, SE. M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

5. Ibu Dita Amanah, M.BA, selaku sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan

6. Bapak Agus Rahmadsyah SE,MM selaku Dosen Pembimbing Akademik penulis selama mengikuti perkuliahan di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan

7. Hilma Harmen, M.BA selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan banyak waktunya untuk memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

8. Armin.R. Nasution, SE, M.Si dan Ibu Aprinawati,SE, MM selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan-masukan yang berharga bagi penulis demi penyempurnaan skipsi ini.

v

9. Kepada seluruh Bapak/ Ibu Dosen Jurusan Manajemen Ekonomi Universitas Negeri Medan yang selama ini memberikan ilmu pengetahuan.

10.Kepada Kak Ummi Kajur yang selalu bantuin dan direpotin dalam berbagai hal untuk menyelesaikan penelitian ini.

11.Seluruh pegawai Administrasi di Lingkungan Universitas Negeri Medan yang telah memberikan bantuan sehingga skripsi ini terselesaikan. 12.Rizky Mochamad selaku Manager PT.PLN (Persero) Area Medan yang

telah memberikan izin dan kemudahan dalam melakukan penelitian kepada penulis.

13.Seluruh staf karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan yang telah membantu penulis dalam melakukan penelitian.

14.Buat Bapak Khalid dan Ibu Sri terimakasih buat bantuan dan dukungan nya buat penulis selama proses penelitian dan penyusunan skripsi ini sampai selesai.

15.Kepada sahabat – sahabat penulis Winda Aryani, Rahma Rara, Bani Maysarah, Hazri, Dedi Gunawan, Kamal Nawar, Ichwan hafiz, Ary terimakasih dukungan dan bantuan dari kalian, semoga kita sukses dan selalu bersama dalam suka maupun duka.

16.Buat adik kecik ku Imelda Pandiangan terimakasih buat semangat dan dukungan nya. Terimakasih udah sabar ngadepin kakak sampe sekarang yaa, hehehe

vi

17.Buat Kakak dan adik terhits di kos, Linda Siagian (Bunda), Kak Eva, Kak Wira(Ayy), Kak Citra, Peppy, Yuni, terimakasih buat kebersamaan dan dukungan nya selama ini.

18.Kepada teman – teman seangkatan kelas A dan kelas B, terima kasih dukungannya dan bantuan juga dorongan semangat dari kalian, terutama buat Zul Fadhli, Guntur Agung, Selvi Yulita, Indri Arista dan lainnya yang gak bisa diucapkan satu persatu.

Atas segala bantuan dan jasa mereka penulis tidak dapat membalasnya selain dengan doa semoga Allah SWT selalu menyertai langkah dan melimpahkan berkah dan Rahmad-NYA kepada mereka semua.

Penulis telah berusaha sebaik mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini dan penulis menyadari masih banyaknya kekurangan yang diperbaiki lagi. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan dimasa yang akan datang. Akhir kata penulis ucapkan terima kasih.

Medan, Maret 2016 Penulis

Siska Hariana NIM.7123210063

vii DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRACT ...i

ABSTRAK ...ii

KATA PENGANTAR ...iii

DAFTAR ISI ...vii

DAFTAR TABEL ...xi

DAFTAR GAMBAR ...xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 7

1.3 Pembatasan Masalah ... 7

1.4 Rumusan Masalah ... 7

1.5 Tujuan Penelitian ... 8

1.6 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1Kerangka Teori ...10

2.1.1 Kinerja... ...10

2.1.1.2Pengertian Kinerja ...10

2.1.1.3Evaluasi Kinerja Karyawan ...11

2.1.1.4Metode Evaluasi Kerja Karyawan ...12

2.1.1.5Tujuan Evaluasi Kerja Karyawan ...13 2.1.1.6Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

viii

Karyawan ...14

2.1.1.7Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan ...15

2.1.2 Iklim Komunikasi ...16

2.1.2.1Pengertian Iklim Komunikasi ...16

2.1.2.2Dimensi Iklim Komunikasi ...20

2.1.2.3Indikator Iklim Komunikasi ...23

2.1.3 Kepuasan Kerja ...24

2.1.3.1Pengertian Kepuasan Kerja ...24

2.1.3.2Teori Kepuasan Kerja Karyawan ...26

2.1.3.3Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .27 2.1.3.4Variabel-Variabel Penentu Kepuasan Kerja ...29

2.1.3.5Indikator Kepuasan Kerja ...29

2.2Penelitian Yang Relevan ...31

2.3Kerangka Berfikir...35

2.4Hipotesis ...37

BAB III METODE PENELITIAN 3.1Lokasi dan Waktu Penelitian ...38

3.2Populasi dan Sampel ...38

3.2.1 Populasi ...38

3.2.2 Sampel ...39

3.3Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ...41

3.3.1 Variabel Penelitian ...41

ix

3.4Teknik Pengumpulan Data ...43

3.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ...45

3.4.1.1Uji Validitas ...45

3.4.1.2Uji Reliabilitas ...46

3.5Teknik Analisis Data ...47

3.5.1 Analisis Statistik Inferensial ...47

3.5.1.1Uji Asumsi Klasik ...47

3.5.1.2Analisis Jalur (Path Analisys)...48

3.5.2 Uji Hipotesis ...50

3.5.2.1Uji T (Parsial) ...50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...51

4.1.1 Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) ...51

4.1.2 Struktur Organisasi ...52

4.1.3 Job Description ...59

4.1.4 Jaringan Usaha Terkini ...65

4.1.5 Kinerja Usaha Terkini ...66

4.1.6 Rencana Kegiatan ...66

4.2Identifikasi Responden ...66

4.3Uji Validitas dan Reliabilitas Angket ...68

4.3.1 Variabel Iklim Komunikasi (X1) ...69

4.3.2 Variabel Kepuasan Kerja (X2) ...70

x

4.4 Transformasi Skala Data Ordinal Menjadi Data Interval ...73

4.5 Teknik Analisis Data ...73

4.5.1 Uji Asumsi Klasik ...73

4.5.1.1Uji Normalitas ...73

4.5.1.2Uji Homogenitas ...74

4.5.1.3Uji Linearitas ...75

4.6Analisis Data Penelitian ...77

4.6.1 Kerangka Hubungan Antara Jalur (X1, X2, Terhadap Y) ...78

4.7Analisis Regresi ...79

4.7.1 Menguji Pengaruh Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja Secara Gabungan Terhadap Kinerja Karyawan (Simultan) ...79

4.7.2 Menguji Pengaruh Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Parsial) ...80

4.8Analisis Korelasi ...82

4.9Diagram Jalur ...83

4.10 Skema Diagram Jalur ...84

4.11 Pembahasan dan Hasil Penelitian ...86

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan ...90

5.2Saran ...91 DAFTAR PUSTAKA

vii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan ...16

Tabel 3.1 Jumlah karyawan PT.PLN (PERSERO) Area Medan ...38

Tabel 3.2 Tabel Pedoman Pemberian Skor (Skala Pengukuran Likert)...42

Tabel 3.3 Layout angket ...42

Table 4.2 Identifikasi responden ...68

Table 4.3 Nilai rhitung Untuk Variabel Iklim Komunikasi (X1) ...70

Tabel 4.4 Realibilitas Angket Variabel Iklim komunikasi (X1) ...71

Tabel 4.5 Nilai rhitung Untuk Variabel Kepuasan Kerja (X2) ...71

Tabel 4.6 Realibilitas Angket Variabel Kepuasan Kerja (X2) ...72

Table 4.7 Nilai rhitung Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y) ...72

Tabel 4.8 Realibilitas Angket Variabel Kinerja Karyawan (Y) ...73

Table 4.9 Uji Normalitas ...75

Tabel 4.10 Uji Homogenitas ...75

Tabel 4.11 Uji linearitas variabel X1 terhadap Y ...76

Tabel 4.12 Uji linearitas variabel X2 terhadap Y ...77

Tabel 4.13 Uji linearitas variabel X1 terhadap X2 ... 77

Tabel 4.14 Kerangka Hubungan Antara Jalur (X1, X2, Terhadap Y) ...78

Tabel 4.15 Rsquare...79

Table 4.16 Uji Simultan ...80

Table 4.17 Analisis Korelasi ...83

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Proses Terbentuknya Iklim Komunikasi Organisasi ...19

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ...37

Gambar 3.1 Diagram Jalur ...49

Gambar 4.1 Strukrtur Organisasi PT. PLN (Persero) Area Medan...58

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel (X1)

Lampiran 3 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel (X2)

Lampiran 4 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel (Y)

Lampiran 5 Transformasi Data Ordinal Ke Data Interval

Lampiran 5 Uji Validitas Dan Reabilitas Iklim Komunikasi (X1)

Lampiran 6 Uji Validitas Dan Reabilitas Kepuasan Kerja (X2)

Lampiran 7 Uji Validitas Dan Reabilitas Kinerja Karyawan (Y)

Lampiran 9 Uji Normalitas

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era persaingan saat ini perusahaan menghadapi tantangan yang semakin berat dan kompetitif. Dunia usaha baik dibidang perdagangan ataupun jasa dituntut untuk dapat menciptakan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja tinggi untuk mampu mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tidak dapat dipungkiri bahwa segala masalah yang muncul dalam perkembangan dan persaingan pelayanan publik maupun bisnis yang muncul berasal dari manusia dan hanya dapat dikelola dan diselesaikan oleh manusia itu sendiri. Oleh karena itu muncul konsep penting yang diakui sebagai kunci keunggulan dibidang SDM yaitu melalui the right people in the right place

at the right time.

Perusahaan yang memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas adalah salah satu cara perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya, karena akan mempermudah suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Selain Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, komunikasi dalam suatu organisasi juga merupakan hal utama yang tidak kalah pentingnya dalam mencapai tujuan perusahaan. Hubungan komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan antara bawahan dengan bawahan dalam suatu organisasi sangat berpengaruh besar dalam

2

menjembatani terciptanya kepuasan kerja sehingga mempengaruhi peningkatan kinerja kerja karyawan di dalam perusahaan tersebut tersebut.

Menurut Ismiyanto (2014) kinerja merupakan hasil atau prestasi kerja (performance) yang sangat dibutuhkan oleh setiap organisasi dalam mencapai tujuanya, sehingga kriteria yang dapat digunakan dalam penilaian kerja antara lain meliputi : jumlah pekerjaan, mutu karyawan, target waktu penyelesaian, kehadiran tepat waktu, kerjasama.

Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan menjalin dan mempertahankan komunikasi yang positif didalam perusahaan, memberikan kepuasan kerja bagi karyawan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif serta memilki disiplin. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan didalam suatu perusahaan adalah bagaimana komunikasi positif didalam perusahaan itu

3

terlaksana. Seluruh kegiatan di perusahaan tidak dapat dilepaskan dari aktivitas komunikasi karena komunikasi merupakan bagian integral dari sistem dan tatanan pelaksanaan kegiatan operasional dalam perusahaan. Bisa dipastikan sebagian besar dari kegiatan kehidupan perusahaan mengunakan komunikasi baik komunikasi verbal maupun nonverbal.

Menurut Pace & Faules (2013 : 244) iklim komunikasi organisasi berbeda dengan iklim organisasi, dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi.

Iklim komunikasi perusahaan merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam perusahaan untuk menunjukkan kepada anggota perusahaan bahwa perusahaan tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko; mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka dan menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang perusahaan ; mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi; secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota perusahaan sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam perusahaan dan akan menimbulkan kepuasan bagi karyawan dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka ; dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan sehingga memicu karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan tempat mereka bekerja.

4

Selain iklim komunikasi faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan didalam suatu perusahaan adalah adanya kepuasan yang diperoleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan selama berada di perusahaan. Kepuasan kerja sangat penting untuk dimiliki setiap karyawan perusahaan. Kepuasan kerja juga mempunyai arti penting untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.

Menurut Handoko dalam Sahlan (2015 : 54) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Kepuasan kerja merupakan keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dipandang penting. Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif

5

dilingkungan perusahaan yang akan berdampak pada kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut.

PT. PLN (Persero) Area Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang jasa pelayanan perlistrikan. PT. PLN (Persero) Area Medan sangat menyadari dan memahami pentingnya kelancaran komunikasi bagi setiap insan maupun anggota yang ada didalam perusahaan guna mencegah terjadinya kesalahpahaman arti dalam menyampaikan suatu tugas yang harus dipertanggungjawabkan oleh karyawan perusahaan. Dengan kesadaran tersebut maka perusahaan menerapkan waktu berbagi masalah atau keluhan

(problem sharing) yang dialami karyawan selama bekerja di perusahaan. problem sharing adalah bagian dari COC (Code Of Conduct) yang dibangun khusus untuk

internal perusahaan. Waktu problem sharing dilaksanakan setiap hari Senin, Rabu dan Jumat pagi selama 30 menit sebelum mulai bekerja. Namun pada kenyataannya setelah penulis mengadakan wawancara langsung pada karyawan dan atasan di perusahaan tersebut, penulis mendapat keluhan dari karyawan bahwasanya atasan memberikan pekerjaan tidak dibarengi dengan adanya penjelasan atas pekerjaan tersebut. Hal ini mungkin terjadi karena perusahaan menerapkan sistem problem sharing yang diharapkan bahwa masalah-masalah serta keluhan para karyawan dapat terselesaikan. Jadi penjelasan pekerjaan yang diberikan tidak diperlukan lagi. Sistem problem sahring sudah dibuat oleh perusahaan, akan tetapi masih saja terjadi penurunan kinerja karyawan. Hal ini disebabkan tidak ada tanggapan ataupun penyelesaian yang diberikan oleh pimpinan ketika karyawan menyampaikan keluhannya di forum tersebut. Hal ini

6

juga lah yang membuat karyawan malas untuk mengikuti kegiatan ini. Mereka menganggap bahwa percuma mengikuti forum ini karena semua keluhan ditampung oleh atasan tetapi tidak ada tanggapan ataupun penyelesaian atas masalah yang mereka hadapi.

Masalah lain yang muncul adalah ketika atasan meminta laporan penyelesaian serta pertanggungjawaban atas pekerjaan yang diberikan disetiap divisi yang ada diperusahaan, karyawan tersebut tidak menyelesaikannya dengan tepat waktu. Padahal atasan meminta laporan tersebut sudah dalam batas akhir pengumpulan laporan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan merasa terganggu jika atasan meminta laporan penyelesaian dan pertanggungjawaban tugas disaat karyawan sedang mengerjakan tugas lain yang juga harus diselesaikan secepatnya. Sehingga karyawan tidak sungkan mengatakan langsung kepada atasan bahwa mereka terganggu diajak berkomunikasi dengan atasan saat sedang melaksanakan pekerjaan tanpa mempertimbangkan reaksi atasan setelah mendengarkan kalimat seperti itu. Dan pada saat laporan tersebut diminta, gaya bahasa yang kurang formal yang digunakan oleh atasan membuat sebagian karyawan merasa tersinggung. Dimana karyawan menyampaikan keluhan seperti itu tidak pada waktu problem sharing, sehingga meyebabkan atasan merasa kecil hati dengan sikap karyawan dalam berkomunikasi. Jika hal tersebut terjadi dalam waktu berkelanjutan, maka akan menimbulkan kesalahpahaman antar karyawan dan atasan yang kemudian menimbulkan persepsi-persepsi buruk dalam lingkungan perusahaan dan mengacu pada terjadinya ketidakpuasan dalam

7

berkerja, yang akan memungkinkan terjadinya penurunan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Area Medan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan?

2. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan?

3. Bagaimana pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan?

1.3 Pembatasan Masalah

Mengingat banyaknya permasalahan yang dapat mempengaruhi bidang penelitian ini, maka peneliti membatasi masalah hanya pada Pengaruh Iklim Komunikasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan.

8

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah diatas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah Iklim Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan?

2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan?

3. Apakah Iklim Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan?

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan

2. Untuk mengetahui Kepuasan Kerja Komunikasi terhadap Kinerja kerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan

3. Untuk mengetahui pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan

1.6 Manfaat Penelitian

Setiap penelitian diaharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya maupun yang terkait secara langsung didalamnya. Adapun manfaat penelitian ini adalah:

9

1. Bagi Peneliti

Untuk menerapkan teori-teori yang pernah diperoleh disaat perkuliahan pada kondisi yang ada diperusahaan dan untuk menambah serta memperluas pandangan terutama menyangkut masalah iklim komunikasi, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja.

2. Bagi Perusahaan

Memberi masukan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

3. Bagi Unimed

Menambah literature kepustakaan dibidang manajemen sumber daya manusia mengenai iklim komunikasi, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan.

4. Bagi Peneliti Lain

Sebagai referensi dan informasi untuk melakukan penelitian sejenis pada masa yang akan datang.

90 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah di paparkan, diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Pengaruh iklim komunikasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) secara langsung sebesar 0,184 atau 18,4% dan pengaruh secara tidak langsung sebesar 13,5%. Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan “Ada pengaruh antara iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) Area Medan” dapat diterima.

2. Pengaruh kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) secara langsung sebesar 0,471 atau 47,1% dan pengaruh secara tidak langsung sebesar 13,5%. Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan “Ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan karyawan pada PT.PLN (Persero) Area Medan” dapat diterima.

3. Pengaruh langsung iklim komunikasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,431 atau 43,1%. Sisanya yaitu 0,569 atau sebesar 56,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

4. Koefisien determinan (R square) pada penelitian ini sebesar 43,1%. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh variabel iklim komunikasi dan kepuasan kerja sebesar 43,1% sedangkan 56,9% dipengaruhi oleh faktor lain.

91

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim komunikasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu iklim komunikasi baik antara atasan ke bawahan, bawahan ke atasan maupun bawahan dengan bawahan lebih terbuka dalam komunikasi dan tetap saling menjaga kepercayaan satu sama lain, serta jujur dalam melaksanakan pekerjaan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2. Kekuatan dari sebuah perusahaan/organisasi terdapat pada sumber daya manusianya. Untuk itu iklim komunikasi dan kepuasan kerja karyawan harus diperhatikan perkembangannya secara baik dan berkala agar dapat meningkatkan kinerja karyawan .

3. Atasan (Manajer) disetiap divisi yang ada di PT. PLN (Persero) Area Medan hendaknya sering melakukan pengawasan terhadap pekerjaan karyawan agar pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan yang diinginkan guna meningkatkan kepuasan kerja baik karyawan maupun atasan.

4. Peneliti yang akan meneliti tentang kinerja karyawan pada sebuah perusahaan/organisasi untuk waktu kedepan, disarankan agar dapat menambah variabel lain seperti motivasi, gaya kepemimpinan dan kedisiplinan sehingga mengenai sasaran yang ingin dicapai sehingga penelitian berikutnya lebih sempurna.

93

DAFTAR PUSTAKA

Agustini, F. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Medan:Unimed Arni, Muhammad. 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara Azwar, Saifudin. 2009. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Ferdinand, Agusty. 2006. Structural Equation Modelling dalam Penelitian

Manajemen, Edisi Empat. Semarang: Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Handoko, T.H. 2008. Manajemen personalia & sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu. 2008. Organisasi dan motivasi dasar peningkatan

produktivitas. Bandung: Bina Aksara

Kriyantono, Rachmat, 2008. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Liliweri, Alo. 2006. Wacana Komunikasi Organisasi. Bandung: Penerbit Mandar Maju.

Luthans. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan (Cetakan Ketiga). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset

__________________________. 2010. Evaluasi Kerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

Marlina, E.P.2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara Ii Kebun Sampali Medan. Skripsi Fakultas Ekonomi Unimed 2011: 15-20

Mustika .2013 “Analisis Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Komitmen Keorganisasian Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. BTPN Tbk Kcp Pasar Baru Merangin” Jurnal Dinamika Manajemen Vol. 1 No.3, ISSN:

2338 – 123X. Program Magister Manajemen Universitas Jambi.

Pace, Wayne & Don. F. Faules. 2010. Komunikasi Organisasi-Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Penerbit PT Remaja

Rosdakarya Offset.

Riduwan & Akdon. 2007. Rumus dan Data dalam Analisis Statistik untuk

Penelitian (Administrasi

94

Rivai, Veitzhzal. 2005. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Robbins, P.Stephen. 2001. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi 5. Jakarta: Erlangga

Sajangbati, Ivonne A. S. 2013 “Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung”

Jurnal EMBA Hal. 667-678 Vol.1 No.4, ISSN 2303-1174 Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado.

Sedarmayanti ,2007. Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara Shofiyah. St. 2012 “Iklim Komunikasi Organisasi Pada Ahass 8287 Cv

Anugerah Perdana Palu” Jurnal Academica Vol.04 No. 01 Pebruari 2012,

ISSN 1411-3341 Fisip Untad

Sugiyono. 2010. Metode Kuantitatif dan Kualitatif R&D. Bandung: CV. Alfa Beta Suwatno, Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik.

Jakarta: Bina Aksara

Umar, Akmal. 2012 “Pengaruh Upah, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap KinerjaPekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar”

Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 10 No. 2, ISSN 1693-9034 Sekolah

Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Makassar.

Umar, Husein. 2008. Riset Strategi Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

Yoanne.s, Benedicta. 2013 “Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Pt. Djatim Super Cooking Oil Surabaya Terhadap Kinerja Karyawan” Jurnal E-Komunikasi Vol I. No.3 ISSN: 1412-3126. Universitas Kristen Petra

Surabaya.

Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Press

Zain, Amir Makhmud. 2010 “Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan Di Pt. Panen Lestari Internusa Sogo Medan” Jurnal Implementasi Ekonomi Dan Bisnis. Vol. 1. No 23 ISSN:

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah diatas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah Iklim Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan?

2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan?

3. Apakah Iklim Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan?

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan

2. Untuk mengetahui Kepuasan Kerja Komunikasi terhadap Kinerja kerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan

3. Untuk mengetahui pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan

1.6 Manfaat Penelitian

Setiap penelitian diaharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya maupun yang terkait secara langsung didalamnya. Adapun manfaat penelitian ini adalah:

9

1. Bagi Peneliti

Untuk menerapkan teori-teori yang pernah diperoleh disaat perkuliahan pada kondisi yang ada diperusahaan dan untuk menambah serta memperluas pandangan terutama menyangkut masalah iklim komunikasi, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja.

2. Bagi Perusahaan

Memberi masukan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

3. Bagi Unimed

Menambah literature kepustakaan dibidang manajemen sumber daya manusia mengenai iklim komunikasi, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan.

4. Bagi Peneliti Lain

Sebagai referensi dan informasi untuk melakukan penelitian sejenis pada masa yang akan datang.

90 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah di paparkan, diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Pengaruh iklim komunikasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) secara langsung sebesar 0,184 atau 18,4% dan pengaruh secara tidak langsung sebesar 13,5%. Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan “Ada pengaruh antara iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) Area Medan” dapat diterima.

2. Pengaruh kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) secara langsung sebesar 0,471 atau 47,1% dan pengaruh secara tidak langsung sebesar 13,5%. Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan “Ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan karyawan pada PT.PLN (Persero) Area Medan” dapat diterima.

3. Pengaruh langsung iklim komunikasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,431 atau 43,1%. Sisanya yaitu 0,569 atau sebesar 56,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

4. Koefisien determinan (R square) pada penelitian ini sebesar 43,1%. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh variabel iklim komunikasi dan kepuasan kerja sebesar 43,1% sedangkan 56,9% dipengaruhi oleh faktor lain.

91

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim komunikasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu iklim komunikasi baik antara atasan ke bawahan, bawahan ke atasan maupun bawahan dengan bawahan lebih terbuka dalam komunikasi dan tetap saling menjaga kepercayaan satu sama lain, serta jujur dalam melaksanakan pekerjaan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2. Kekuatan dari sebuah perusahaan/organisasi terdapat pada sumber daya manusianya. Untuk itu iklim komunikasi dan kepuasan kerja karyawan harus diperhatikan perkembangannya secara baik dan berkala agar dapat meningkatkan kinerja karyawan .

3. Atasan (Manajer) disetiap divisi yang ada di PT. PLN (Persero) Area Medan hendaknya sering melakukan pengawasan terhadap pekerjaan karyawan agar pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan yang diinginkan guna meningkatkan kepuasan kerja baik karyawan maupun atasan.

4. Peneliti yang akan meneliti tentang kinerja karyawan pada sebuah perusahaan/organisasi untuk waktu kedepan, disarankan agar dapat menambah variabel lain seperti motivasi, gaya kepemimpinan dan kedisiplinan sehingga mengenai sasaran yang ingin dicapai sehingga penelitian berikutnya lebih sempurna.

93

Azwar, Saifudin. 2009. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Ferdinand, Agusty. 2006. Structural Equation Modelling dalam Penelitian

Manajemen, Edisi Empat. Semarang: Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Handoko, T.H. 2008. Manajemen personalia & sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu. 2008. Organisasi dan motivasi dasar peningkatan

produktivitas. Bandung: Bina Aksara

Kriyantono, Rachmat, 2008. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Liliweri, Alo. 2006. Wacana Komunikasi Organisasi. Bandung: Penerbit Mandar Maju.

Luthans. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan (Cetakan Ketiga). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset

__________________________. 2010. Evaluasi Kerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

Marlina, E.P.2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara Ii Kebun Sampali Medan. Skripsi Fakultas Ekonomi Unimed 2011: 15-20

Mustika .2013 “Analisis Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Komitmen Keorganisasian Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. BTPN Tbk Kcp Pasar Baru Merangin” Jurnal Dinamika Manajemen Vol. 1 No.3, ISSN:

2338 – 123X. Program Magister Manajemen Universitas Jambi.

Pace, Wayne & Don. F. Faules. 2010. Komunikasi Organisasi-Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Penerbit PT Remaja

Rosdakarya Offset.

Riduwan & Akdon. 2007. Rumus dan Data dalam Analisis Statistik untuk

Penelitian (Administrasi Pendidikan-Bisnis-Pemerintahan-Sosial-Kebijakan-Ekonomi-Hukum-Manajemen-Kesehatan). Alfabeta: Bandung.

94

Rivai, Veitzhzal. 2005. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Robbins, P.Stephen. 2001. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi 5. Jakarta: Erlangga

Sajangbati, Ivonne A. S. 2013 “Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung”

Jurnal EMBA Hal. 667-678 Vol.1 No.4, ISSN 2303-1174 Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado.

Sedarmayanti ,2007. Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara Shofiyah. St. 2012 “Iklim Komunikasi Organisasi Pada Ahass 8287 Cv

Anugerah Perdana Palu” Jurnal Academica Vol.04 No. 01 Pebruari 2012,

ISSN 1411-3341 Fisip Untad

Sugiyono. 2010. Metode Kuantitatif dan Kualitatif R&D. Bandung: CV. Alfa Beta Suwatno, Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik.

Jakarta: Bina Aksara

Umar, Akmal. 2012 “Pengaruh Upah, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap KinerjaPekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar”

Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 10 No. 2, ISSN 1693-9034 Sekolah

Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Makassar.

Umar, Husein. 2008. Riset Strategi Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

Yoanne.s, Benedicta. 2013 “Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Pt. Djatim Super Cooking Oil Surabaya Terhadap Kinerja Karyawan” Jurnal E-Komunikasi Vol I. No.3 ISSN: 1412-3126. Universitas Kristen Petra

Surabaya.

Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Press

Zain, Amir Makhmud. 2010 “Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan Di Pt. Panen Lestari Internusa Sogo Medan” Jurnal Implementasi Ekonomi Dan Bisnis. Vol. 1. No 23 ISSN: