Iklim Komunikasi Organisasi, Reward Dan Kinerja Karyawan Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta

SKRIPSI IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI, REWARD DAN KINERJA KARYAWAN

(Studi Korelasi antara Iklim Komunikasi Organisasi dan Reward dengan Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta Tahun 2012)

Oleh : Anita Kusuma Astuti Nim:D1210008

Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat guna memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012

ABSTRAK

Anita Kusuma Astuti D1210008, IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI, REWARD DAN KINERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO) AREA SURAKARTA

Manusia berkomunikasi untuk melangsungkan suatu interaksi sosial, secara individu dengan individu, individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan kelompok. Didalam organisasi orang-orang berkumpul dan saling berinteraksi karena adanya kesamaan suatu misi dan visi. Iklim komunikasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap keseluruhan organisasi dalam perusahaan. Salah satu persoalan yang harus diselesaikan adalah bagaimana karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta membangun kualitas iklim komunikasi organisasi yang tercemin dari kinerja karyawan, berusaha menyelesaikan tugas agar kinerja bisa selalu optimal dan berjalan dengan baik, kinerja karyawan sangat penting bagi kelangsungan dan perkembangan perusahaan. Dalam penelitian, penulis berusaha mengetahui sejauh mana hubungan iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan dan sejauh mana hubungan reward dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Pemilihan organisasi ini mengingat PT. PLN (Persero) Area Surakarta pernah mendapatkan Penghargaan Piala dan Piagam Citra Pelayanan Prima dari Presiden tahun 2008. Untuk menjawab permasalahan di atas, penulis menggunakan metode penelitian penjelasan (explanatory research) dengan analisis data kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta dan responden sebagai sampel sebanyak 80 karyawan. Karena jumlah sub populasinya tidak sama antara setiap satuan kerja, maka penentuan jumlah sampel tiap-tiap sub populasinya menggunakan prosedur (proportional random sampling). Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner. Data yang dalam penelitian ini dibuat dalam skala ordinal, kemudian data dianalisis dengan menggunakan korelasi spearman rank. Hasil korelasi antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,573. Dan menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara variabel iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan sebesar 6,177 > 1,664. Hasil korelasi antara reward dengan kinerja karyawan menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,742. Dan menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara variabel reward dengan kinerja karyawan sebesar 9,774 > 1,664.

Kata kunci : Iklim Komunikasi Organisasi, Reward dan Kinerja

ABSTRACT

Anita Kusuma Astutu

D1210008, THE

ATMOSPHERE OF COMMUNICATION ORGANIZATION, REWARD AND WORKER ACTIVITY IN PT. PLN (PERSERO) AREA SURAKARTA

Humans communicate to establish a social interaction, individual with individual, group or groups of individuals with the group. In the organization of people gather and interact with each other because of the similarity of a mission and vision. Communication climate has a considerable influence on the overall organization of the company. One of the problems to be solved is how the employees at PT. PLN (Persero) Area Surakarta build quality of the communication climate of an organization that reflected the performance of employees, trying to complete the task so that performance can always be optimized and running well, employee performance is critical for the survival and development of the company. In the research, the authors tried to determine the extent of the relationship with the organization's communication climate and the extent of employee performance reward relationship with the performance of employees in PT. PLN (Persero) Area of Surakarta. The selection of this organization given the PT. PLN (Persero) Area of Surakarta never get Cup Award and Quality Service Charter of the image of the President in 2008. To answer the above problems, the authors explain research methods (explanatory research) with quantitative data analysis. The population in this study were employees of PT. PLN (Persero) Area of Surakarta and the respondents as a sample of 80 employees. Because the number of sub-population is not the same between each unit, the determination of the number of samples of each sub-population using the procedure (proportional random sampling). Techniques of data collection is done by distributing questionnaires. The data in this study are made in the ordinal scale, then the data were analyzed using spearman rank correlation. The results of the correlation between organizational communication climate with employee performance indicates a correlation value of 0,573. And showed a positive and significant relationship between organizational communication climate variables with the performance of employees for 6,177 > 1,664. The results of the correlation between reward employee performance indicates a correlation value of 0,742. And showed a positive and significant relationship between the variables with the performance reward employees for 9,774 > 1,664.

Keyword: The atmosphere of communication organization, reward, worker activity

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran dan pemberian pesan atau informasi yang akan dibutuhkan dalam kehidupan manusia, proses komunikasi juga bisa dengan menggunakan media. Dalam kehidupan manusia selalu berkomunikasi satu sama lain,membutuhkan orang lain atau kelompok untuk saling berinteraksi satu sama lain dalam kehidupan sehari-hari. Ada (two-way-communications)yaitu komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik diantara komunikator dan komunikan.

Komunikator merupakan orang yang menyempaikan pesan, sedangkan komunikan merupakan orang yang menerima suatu pesan. Komunikator akanmengharapkan ada suatu respon balik atau jawaban dari komunikan ataspesan atau informasi disampaikan komunikator. Jawaban dari komunikan tersebut yang diberikan kepada komunikator bisa berwujud jawaban pesan yang baik atau bahkan jawaban pesan tidak baik yang akan diterima komunikator, dalam proses ini dapat merubah tingkah laku dan mempengarui lingkungan.

Manusia selalu berkomunikasi untuk berinteraksi, secara individu dengan individu, individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan Manusia selalu berkomunikasi untuk berinteraksi, secara individu dengan individu, individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan

Komunikasi dalam suatu organisasi sangat diperlukan demi keberlangsungan dan berkembangnya atau kesuksesan sebuah organisasi dalam perusahaan.Untuk membuat seluruh karyawan bekerjasama agar tujuan organisasi bisa tercapai dibutuhkan komunikasi yang baik. Atasan danbawahan atau seluruh karyawan dalam organisasi, harus memahami komunikasi yang baik, sehingga terjalin suasana kerja yang baik untuk mendukung karyawan dalam bekerja di perusahaan.

PT. PLN (Persero) Area Surakarta merupakan perusahaan BUMN yang telah berdiri sejak 1972 adalah salah satu perusahaan BUMN yang bergerak di bidang listrik Negara, sebagai salah satu perusahaan Negara yang masih bertahan dan senantiasa berkembang, PT. PLN (Persero) Area Surakarta mempunyai visi diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang dertumbuh-kembang, unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani. Dan misinya adalah menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham, menjadikan tenaga listrik sebagai media

untuk

meningkatkan

kualitas

kehidupan

masyarakat, masyarakat,

PT. PLN (Persero) Area Surakarta pernah mendapatkan Penghargaan Piala dan Piagam Citra Pelayanan Prima dari Presiden, ini merupakan kinerja yang baik yang pernah dicapai. PT. PLN (Persero) Area Surakarta memberikan pelayanan yang prima terhadap pelanggan, tetapi ada contoh real yang terjadi di perusahaan pelayanan lain yang memiliki pelayanan dan kinerja yang buruk. Seperti perusahaan yang memiliki karyawan bersifat tempralmentaltidak ramah saat memberikan pelayanan kepada pelanggan,memiliki pelayanan yang lamban,faktor tersebut merupakan kinerja, sehingga kinerja akan rendah.

PT. PLN (Persero) Area Surakarta adalah perusahaan BUMN yang berfungsisebagai pembangkit, distribusi, dan transmisi listrik satu-satunya perusahaan yang melayani kebutuhan listrik kepada pelanggan di Surakarta.PT. PLN adalah perusahaan yang memegang kendali penuh atas kebutuhan listrik

di

Indonesia.Listrik

merupakan kebutuhan utamakebutuhan listrik masyarakat sangat bergantung pada perusahaan ini. Faktor yang mendukung keberhasilan dalam perusahaan adalah komunikasi organisasi dalam perusahaan.Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta diperlukan adanya kerjasama, koordinasi dan komunikasi yang merupakan kebutuhan utamakebutuhan listrik masyarakat sangat bergantung pada perusahaan ini. Faktor yang mendukung keberhasilan dalam perusahaan adalah komunikasi organisasi dalam perusahaan.Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta diperlukan adanya kerjasama, koordinasi dan komunikasi yang

Iklim komunikasi organisasi dipengarui oleh bermacam-macam cara karyawan bertingkah laku, berinteraksi dan berkomunikasi. Iklim komunikasi yang negatif justru akan menjadikan karyawan tak berani untuk berkomunikasi dengan penuh rasa persaudaraan. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan akan mendorong karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta untuk berkomunikasi secara terbuka dan harmonis.

Dalam menciptakan iklim komunikasi organisasi yang baik bisa berupa saling menyapa antara karyawan yang lain dalam organisasi tanpa melihat tingkatan jabatan, saling menghargai dan terbuka satu sama lainnya, merupakan salah satu cara yang tidak formal dan merupakan salah satu cara yang sangat efektif untuk menumbuhkan iklim komunikasi organisasi yang baik dan harmonis di perusahaan.Cara inidengan tidak langsung juga akan mempengaruhi tingkah laku para karyawan di perusahaan.

Kelancaran komunikasi tidak lepas dari adanya iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta, karena memiliki peran yang besar untuk meningkatkan kinerja karyawan. Mengenai iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta dan kinerja Kelancaran komunikasi tidak lepas dari adanya iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta, karena memiliki peran yang besar untuk meningkatkan kinerja karyawan. Mengenai iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta dan kinerja

Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta berupaya menumbuhkan kinerja karyawan sesuai dengan sistem pelayanan perseroan kepada masyarakat. Masalah yang peneliti amati di lapangan, adalah bagaimana karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta membangun kualitas iklim komunikasi organisasi yang tercemin dari kinerja karyawan, berusaha menyelesaikan tugas agar kinerja bisa selalu optimal dan berjalan dengan baik, kinerja karyawan sangat penting bagi kelangsungan dan perkembangan perusahaan.

Kinerja karyawan akan turun jika iklim kerja dan komunikasi dalam organisasi buruk di perusahaan. Atasan harus berupaya memberikan perhatian yang lebih kepada (output)atau hasil kerjabawahannya dalam perusahaan karena telah memberikan kontribusi kepada perusahaan atau keberhasilan dalam melakukan tugas-tugas dalam perusahaan. Atasan harus memberikan kesempatan bawahannya menyampaikan suatu pendapat, sehingga ada komunikasi yang baik dalam organisasi.

Dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi organisasi yang baik secara otomatis kinerja juga meningkat, demikian pula sebaliknya.Kinerja karyawan dilihat dari hasil kerja melalui kegiatan kerja karyawan dalam Dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi organisasi yang baik secara otomatis kinerja juga meningkat, demikian pula sebaliknya.Kinerja karyawan dilihat dari hasil kerja melalui kegiatan kerja karyawan dalam

PT. PLN (Persero) Area Surakarta harus selalu berupaya untuk meningkatkan semangat, motivasi kerja dan kepuasan karyawan diperusahaan karena karyawan pasti sangat menginginkan adanya suatu pengakuan, perhatian dan penghargaan atas kerjanya atau kontribusinya selama di perusahaan. Dalam hal ini diberikannya bonus atau reward kepada karyawan yang aktif, inovatif dan menunjukkan kinerja yang baik di perusahaan diharapkan dapat mendorong atau memacu kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.

Tujuan diberikannya reward pada karyawan akanmeningkatkan motivasi dan komitmen pada karyawan, dan dapat menambah dorongan pada diri karyawan agar merasa bersemangat dalam menjalankan tugasnya di perusahaan, sehingga dapat memperbesar tingkat produktivitas. Reward sebagai daya tarik yang akan menarik karyawan untuk bekerja secara lebih baik di perusahaan dan untuk mendapatkan pengakuan, imbalan atau penghargaan atas kontribusi karyawan selama ini di perusahaan, sehingga akan memuaskan kebutuhan karyawan, baik dalam bentuk financial atau non finansial .

Dari uraian latar belakang masalah tersebut di atas, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan dan hubungan antara reward dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.

B. Rumusan Masalah

Pada dasarnya rumusan masalah untuk membatasi masalah yang akan dibahas, sehingga dapat tersusun secara sistematis. Pembatasan ini dimaksud pula untuk menetapkan terlebih dahulu segala sesuatu yang diperlukan untuk memecahkannya. Dengan melihat uraian diatas maka, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta?

2. Sejauhmana hubungan antara rewarddengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.

2. Untuk mengetahui hubunganantara reward dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta?

D. Manfaat Penelitian

1. Hasil temuan dalam penelitian ini diharapkan memberikan penjelasan yang jelas mengenai pentingnya iklim komunikasi organasasi, reward dan kinerja karyawan pada perusahaan, sehingga perusahaan lebih berkembang lagi di masa mendatang.

2. Hasil temuan dalam penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran untuk mengembangkan ilmu komunikasi khususnya dalam iklim komunikasi organisasi.

E. Kajian Teori

1) Komunikasi Organisasi

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain, untuk memberi tahu atau mengubah sikap, pendapat, atau prilaku, baik langsung secara lisan, maupun tak langsung melalui media (Onong Uchjana Effendi, 1986: 6).

Onong Uchjana Effendi menyebutkan proses komunikasi memiliki komponen-komponen sebagai berikut:

- Komunikator (orang yang menyampaikan pesan) - Pesan (pernyataan yang didukung oleh lambing) - Komunikan (orang yang menerima pesan) - Media (sarana atau saluran yang mendukung pesan bila komunikan

jauh tempatnya atau banyak jumlahnya) - Efek (dampak sebagai pengaruh dari pesan) (Onong Uchjana Effendi, 1986: 7).

Pengertian dari komunikasi organisasi menurut John R Schemerhom yang di kutup oleh H.A.W. Widjaya adalah dapat diartikan sebagai proses antara pribadi dalam mengirim dan menerima simbol- simbol yang berarti bagi kepentingan mereka (H.A.W. Widjaya, 1988; 14).

Edward Depari (Komunikasi dalam Organisasi), komunikasi adalah proses penyampaian gagasan, harapan dan pesan yang disampaikan melalui lambang tertentu, mengandung arti, dilakukan oleh penyampaian pesan ditujukan kepada penerima pesan (H.A.M. Widjaya, 1988: 14).

Dapat disimpulkan bahwa, komunikasi merupakan suatu proses penyampaian dan pertukaran informasi, ide, gagasan, harapan, pesan, simbol atau pendapat seseorang kepada orang lain. Untuk memahami hakikat sesuatu komunikasi perlu diketahui prinsip dari komunikasi tersebut. Menurut Seiler ada empat prinsip dasar dari komunikasi, yaitu:

a. Komunikasi adalah suatu proses Komunikasi adalah suatu proses karena merupakan suatu seri kegiatan yang terus menerus, yang tidak mempunyai permulaan atau akhir dan selalu berubah-ubah.

b. Komunikasi adalah sistem Komunikasi terdiri dari beberapa komponen dan masing-masing komponen tersebut mempunyai tugasnya masing-masing. Tugas dari masing-masing komponen tersebut berhubungan satu sama lain untuk menghasilkan suatu komunikasi.

c. Komunikasi bersifat interaksi dan transaksi Yang dimaksud dengan istilah interaksi adalah saling bertukar komunikasi. Misalnya seseorang berbicara kepada temannya mengenai sesuatu, kemudian temannya yang mendengar memberikan reaksi atau komentar terhadap apa yang sedang dibicarakan itu.

d. Komunikasi dapat terjadi disengaja maupun tidak disengaja. Komunikasi yang disengaja terjadi apabila pesan yang mempunyai maksud tertentu dikirimkan kepada penerima yang dimaksudkan. Tetapi apabila pesan yang tidak disengaja dikirimkan atau tidak dimaksudkan untuk orang tertentu untuk menerimanya, maka itu dinamakan komunikasi tidak disengaja (Arni Muhammad, 2009: 19).

Charles R. Wright, Stephen W. Littlejohn dan Karen A. Foss menjelaskan bahwa komunikasi membicarakan hal yang menyangkut apa yang kita kirimkan, apa yang dipesankan ke orang lain, sehingga komunikasi berhubungan dengan seluruh kehidupan manusia dan setiap studi terhadap aktivitas manusia. Komunikasi merupakan kegiatan yang sangat mendasar dan vital, sehingga tidak dapat dipisahkan bagi kehidupan manusia (Widodo Muktiyo, 2010: 151).

”Managers spend the majority of their time communicating in several forms: meeting, face-to–face discussion, letters, emails etc. Also more and more employees realize that communication is a very important part of their work because a lot of work activities are based on teamwork among workers in different functional groups. This is the reason why communication has become more important in companies” (Kenan Shapo, 2011: 390).

Hasil penelitian dari Kenan Shapo menemukan bahwa manajer menghabiskan waktu untuk berkomunikasi seperti: pertemuan, diskusi tatapwajah, surat, email, dll. Karyawan menyadari komunikasi sangat penting dalam pekerjaan mereka karena banyak aktivitas kerja adalah berdasarkan kerja sama tim di antara para pekerja di fungsional yang berbeda kelompok. Ini adalah alasan mengapa komunikasi menjadi lebih penting di perusahaan.

Goldhaber (1986) menyebutkan ”Organizational communications is the process of creating dan exchanging messages within a network of interdepedent relationship to cope with environmental uncertainy ”. Komunikasi Organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar Goldhaber (1986) menyebutkan ”Organizational communications is the process of creating dan exchanging messages within a network of interdepedent relationship to cope with environmental uncertainy ”. Komunikasi Organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar

a) Proses. Suatu organisasi adalah suatu sistem terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar pesan diantara anggotanya. Karena gejala menciptakan dan menukar informasi ini berjalan terus-menerus dan tidak ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai proses

b) Pesan. Yang dimaksud dengan pesan adalah susunan simbol yang penuh arti tentang orang, objek kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang. Untuk berkomunikasi seseorang harus sanggup menyusun suatu gambaran mental, memberi gambaran itu nama dan mengembangkan suatu perasaan terhadapnya. Komunikasi tersebut efektif kalau pesan yang dikirim itu diartikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim.

c) Jaringan. Organisasi terdiri dari satu seri orang yang tiap-tiapnya menduduki posisi atau peranan tertentu dalam organisasi.

d) Hubungan. Hubungan manusia dalam organisasi berkisar mulai dari yang sederhana yaitu hubungan diantara dua orang atau dyadic sampai kepada hubungan yang kompleks, yaitu hubungan dari kelompok- kelompok

kecil, maupun besar, dalam organisasi,.Thayer membedakan hubungan ini menjadi hubungan yang bersifat individual, kelompok, dan hubungan organisasi.

e) Lingkungan. Yang dimaksud lingkungan adalah semua totalitas secara fisik dan faktor sosial yang diperhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai individu dalam satu sistem.

f) Ketidakpastian. Yang dimaksud dengan ketidak pastian adalah perbedaan informasi yang tersedia dengan informasi yang diharapkan (Arni Muhammad, 2009: 67).

Dalam jalur komunikasi dibagi menjadi dua, keduanya mempunyai hubungan yang menarik yaitu jaringan komunikasi formal dengan komunikasi informal, jaringan komunikasi formal kurang memberikan kepuasan kepada karyawan terhadap karyawan yang lain. Sebaliknya, informasi yang relevan diberikan melalui jaringan komunikasi formal.

Penjelasan dari kedua jenis jaringan tersebut dikembangkan dalam komunikasi organisasi(Arni Muhammad, 2009: 107-126):

a) Jalur Komunikasi Formal

Bila pesan mengalir melalui jalur resmi.Komunikasi ini biasanya mengalir dari atas ke bawah atau dari bawah ke atas atau dari tingkat yang sama secara horizontal.

a. Komunikasi kebawah Komunikasi mengalir dari atasan atau pimpinan kepada

bawahannya. Komunikasi ini digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas pemeliharaan. Pesan tersebut biasanya, berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijakan umum (Arni Muhammad, 2009: 108). Menurut Lewis (1987) komunikasi kebawah adalah:

1) Untuk menyampaikan tugas

2) Untuk merubah sikap

3) Membentuk pendapat

4) Mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena masalah informasi

5) Mencegak kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan (Arni Muhammad, 2009: 108).

Menurut Arni Muhammad tipe komunikasi kebawah secara umum dapat diklasifikasikan kedalam lima tipe sebagai berikut:

a) Interaksi Tugas, yaitu merupakan suatu pesan yang disampaikan kepada bawahan. Berupa perintah secara langsung, diskripsi tugas, prosedur manual, program latihan, a) Interaksi Tugas, yaitu merupakan suatu pesan yang disampaikan kepada bawahan. Berupa perintah secara langsung, diskripsi tugas, prosedur manual, program latihan,

b) Rasional, yaitu pesan tentang tujuan aktivitas serta bagaimana kaitan aktivitas tersebut dengan aktivitas yang lainnya di dalam organisasi.

c) Ideologi, yaitu mencari sokongan dan antusias dari anggota guna memperkuat loyalitas, moral, dan motivasi.

d) Informasi, yaitu memperkenalkan kepada bawahan pada praktik organisasi, peraturan organisasi, keuntungan, serta kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan intruksi dan rasional.

e) Balikan, yaitu pesan tentang informasi, ketetapan suatu individu dalam melakukan pekerjan (Arni Muhammad, 2009: 108).

b. Komunikasi ke atas Pesan mengalir dari bawahan ke atas tujuannya untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan. Menurut Smith (Goldhaber, 1986) fungsi komunikasi keatas adalah balikan untuk atasan memberikan pesan yang disampaikan kepada bawahannya, dapat memberikan perangsang kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam b. Komunikasi ke atas Pesan mengalir dari bawahan ke atas tujuannya untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan. Menurut Smith (Goldhaber, 1986) fungsi komunikasi keatas adalah balikan untuk atasan memberikan pesan yang disampaikan kepada bawahannya, dapat memberikan perangsang kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam

a) Dengan adanya komunikasi ke atas supervisor dapat mengetahui kapan bawahannya siap untuk diberi informasi dari atasan.

b) Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yang berharga bagi pembuat keputusan.

c) Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan loyalitas karyawan terhadap organiasai.

d) Komunikasi ke atas membolehkan bahkan mendorong desas- desus muncul dan membiarkan supervisor mengetahuinya.

e) Komunikasi ke atas menjadikan supervisor dapat menentukan apakah bawahan menangkap arti seperti yang dimaksud dari arus informasi kebawah.

f) Komunikasi ke atas membantu karyawan mengatasi masalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan dalam tugas organiasai (Arni Muhammad, 2009: 117).

c. Komunikasi Horisontal Pertukaran pesan di antara orang-orang yang sama tingkatan di dalam organisasi dan pesan ini berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling member informasi (Arni Muhammad, 2009: 121). Tujuan komunikasi horizontal ini adalah:

a) Mengkoordinasikan tugas.

b) Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktivitas.

c) Memecahkan masalah yang timbul diantara orang yang berada c) Memecahkan masalah yang timbul diantara orang yang berada

e) Menjamin pemahaman yang sama.

f) Mengembangkan sokongan interpersonal (Arni Muhammad, 2009: 121-122).

2. Jalur Komunikasi Informal

Bila karyawan berkomunikasi dengan yang lainnya tanpa memperhatikakan jabatan dalam organisasi.Informasi ini mengalir keatas ke bawah atau horizontal tanpa melihat hubungan posisi (Arni Muhammad, 2009: 124). Komunikasi ini dikenal dengan desas-desus atau kabar angin.Informasi mengalir tidak secara resmi. Dalam komunikasi desas-desus cenderung berisi laporan rahasia mengenai kejadian orang dan tidak secara resmi, berkenaan dengan apa yang didengar atau apa yang dikatakan. Desas-desus ini membawa informasi yang bermanfaat bagi organisasi.Komunikasi informal dapat berperan lebih banyak untuk memberikan beberapa solusi karena terjadi dimana saja.Hasil mengenai desas-desus (grapevine) menemukan berupa atribut, sebagai berikut:

a) Grapevine sangat cepat.

b) Grapevine itu tepat.

c) Grapevine membawa banyak informasi.

d) Grapevine tersebar menurut rantai kelompok.

e) Grapevine melalui interaksi cerita dari mulit ke mulut.

f) Grapevine bebas dari pengandalin organisasi.

g) Partisipasi dalam jaringan komunikasi informal mengambil peranan sebagai pengantara.

h) Makin cepat seseorang mengetahui sesuatu, makain cepat menyampaikan pesan itu.

i) Arus informasi yang lebih utama terjadi dalam kelompok fungsional daripada antar kelompok.

j) Informasi dari komunikasi informal kurang lengkap dan

menjadikan salah interprestasi. k) Grapevine memberikan pengaruh kepada organisasi. l) Grapevinetidak dapat ditekan dan dikontrol langsung. m) Pemimpin tidak resmi dalam organisasi sering menjadi pusat

menerima, menginterprestasikan dan menyebarkan informasi grapevine .

n) Laki-laki dan permpuan sama aktifnya dalam komunikasi ini. o) Aktivitas grapevine bukan tanda ketidak sehatan organisasi,

tapi gejala yang normal (Arni Muhammad, 2009: 125-126). Komunikasi yang efektif terlihat dari ketrampilan komunikasi antar karyawan untuk terus menerus membangun kepercayaan dan dapat dipercaya segala apa yang kita komunikasikan dalam organisasi. Kuchi (2006) menyatakan bahwa:

“Effective communication in organization is also a great contributor to perform organizations’ strategic plans. Well organized, proactive and effective communication which is placed at strategic planning degree has an important role to reach organization’s objectives”. (Mehmet Ince, and Hasan Gul, 2011: 108).

Hasil penelitian dari Kuchi yang dikutip oleh Mehmet Ince dan Hasan Gul diatas memperlihatkan hasil, bahwa komunikasi yang efektif dalam suatu organisasi merupakan kontributorbesaruntuk melakukan rencana strategis organisasi. Terorganisir komunikasi, proaktifdan efektif yang ditempatkan pada tingkat perencanaan strategis memiliki peran yang penting untuk mencapai tujuan organisasi.

2) Iklim Komunikasi Organisasi

a. Pengertian Iklim Komunikasi Organisasi

Frase seatu iklim komunikasi organisasi menggambarkan kiasan iklim fisik seperti cuaca membentuk iklim fisik, cara orang berinteraksi terhadap aspek organisasi yang akan menciptakan suatu iklim komunikasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 147).

Pernyataan Redding (1972) yang dikutip oleh R.Wayne Pace & Don F. Faules menyebutkan bahwa: “iklim (komunikasi) organisasi jauh lebih penting daripada

ketrampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif” (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 148).

Atasan harus memperhatikan iklim organisasi dengan sungguh- sungguh, karena faktor tersebut akan mempengaruhi tingkah laku para Atasan harus memperhatikan iklim organisasi dengan sungguh- sungguh, karena faktor tersebut akan mempengaruhi tingkah laku para

Dalam buku karangan Arni Muhammad di sebutkan beberapa definisi iklim organisasi menurut para ahli:

1. Tagiuri (1968) menyatakan iklim organisasi adalah kualitas yang fealtif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami anggota- anggotanya, memepengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.

2. Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan komunikasi organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norrna, sikap, tingkah laku dan perasaaan anggota terhadap suatu sistem sosial.

3. Hillrieger dan Slocum (1987)mengemukakan definisi Iklim organisasi dengan mempertimbangkan sub sistem dalam organisasi. Iklim organisasi merupakan suatu set atribut organisasi dan sub sistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau sub sistem terhadap anggota dan lingkungannnya (Arni Muhammad, 2009: 82).

Litwin dan Stringers yang dikutip oleh Arni Muhammad, memberikan 5 dimensi iklim organisasi sebagai berikut:

1. Rasa tanggungjawab

2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan

3. Ganjaran atau reward

4. Rasa persaudaraan

5. Semangat tim (Arni Muhammad, 2009: 83).

Redding dan Sanborn memberikan pengertian bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi. Kemudian katz dan khan menyatakan bahwa komunikai organisasi Redding dan Sanborn memberikan pengertian bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi. Kemudian katz dan khan menyatakan bahwa komunikai organisasi

Faules (1976) mengemukakan bahwa iklim yang bersifat defensif dan suportif dalam organisasi sebagai fungsi nilai, sikap, citra atau filter konseptual dalam organisasi dan iklim organisasi sebagai fungsi prilaku komunikatif yang dijadikan para penafsir informasi dalam organisasi (B. Aubry Fisher, 1986: 223).

Frantz (1988) mengemukakan bahwa iklim komunikasi berpengaruh penting dalam produktivitas organisasi, sebab iklim mempengarui usaha karyawan organisasi seperti, penggunaan tubuh sacara fisik yaitu mengangkat, berbicara, berjalan, dan menggunakan pikiran mental (berfikir, menganalisis, dan memecahkan masalah) (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 155).

Iklim komunikasi dalam sebuah organisasi akan mempengaruhi tingkah laku karyawan, dari cara karyawan berinteraksi dan berkomunikasi. Iklim komunikasi organisasi yang baik dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya di organisasi.

Menurut Dennis yang di kutip oleh Armi Muhammad mengemukakan bahwa iklim komunikasi organisasisebagai kualitas pengalaman dari karyawan organisasi yang objektif, mencakup persepsi karyawan organisasi terhadap pesan serta hubungan pesan dengan kejadian di organisasi (Arni Muhammad, 2009: 86).

Menurut R.Wayne Pace & Don F. FaulesIklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi.Pengaruh ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya.Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan mempengarui pesan-pesan mengenai organisasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 149).

Iklim komunikasi organisasi mengarah pada keterkaitan hubungan yang terjadi di dalam organisasi, dan adanya suatu persepsi. Iklim komunikasi organisasi sangat dipengaruhi oleh proses komunikasi yang terjadi di organisasi. Redding (Goldhaber, 1986) menyebutkan bahwa dimensi iklim komunikasi organisasi yaitu:

1. Supportiveness, atau bawahan merasa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.

2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan.

3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia

4. Keterbukaan dan keterusterangan.

5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat dan tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi (Arni Muhammad, 2009: 85).

Iklim komunikasi yang baik akan menciptakan komunikasi yang lancar dalam organisasi dan sebaliknya, jika iklim komunikasi buruk dalam organisasi, akan membuat karyawan dalam berkomunikasi tidak memiliki suasana yang baik dan tidak dapat menciptakan proses komunikasi yang lancar antara sesama atau semua karyawan dalam organisasi, sehingga akan berdampak buruk pada organisasi dan kinerja karyawan.

Pernyataan Redding (1972) yang dikutip oleh R.Wayne Pace & Don F. Faules menjelaskan bahwa iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan organisasi untuk memperlihatkan kepada karyawan bahwa organisasi mempercayai dan memberi kebebasan karyawan untuk mengambil resiko, memberi tanggung jawab dalam tugas, memberikan informasi yang teransparan dan cukup mengenai organisasi, mendengarkan perhatian yang baik serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dari karyawan, memberi penyuluhan sehingga keterlibatan karyawan penting bagi keputusan organisasi, dan memberikan perhatian khusus kepada pekerjaan bermutu tinggi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 154).

b. Indikator Iklim Komunikasi Organisasi

Penulis menggunakan indikator dari iklim komunikasi organisasisebagai berikut:

1. Supportiveness, atau bawahan merasa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.

2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan.

3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia

4. Keterbukaan dan keterusterangan (Arni Muhammad, 2009: 85).

3) Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Sekarang ini adalah era dimana kompetisi menjadi parameter, sehingga suatu karir tidak dibatasi dengan adanya waktu, tetapi dengan adanya suatu prestasi atau kinerja (Widodo Muktiyo, 2010: 99). Kinerja karyawan dalam organisasi merupakan hal yang sangat penting, diperhatikan dan dipahami untuk meningkatkan keunggulan organisasi di tengah persaingan perusahaan yang semakin ketat di era sekarang ini.

Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Prabu Mangkunegara, 2011: 67).

Kinerja merupakan pernyataan sejauhmana seseorang memainkan perannya saat melaksanakan strategi organisasi, baik dalam sasaran yang berhubungan dengan peranan perseorangan, dengan memperlihatkan kompetensi yang relevan bagi organisasi(Alain Mitrani, 1995: 131).

Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana seseorang karyawan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 134).

Menurut Bernardin dan Russel (1993: 379) mendefinisikan pengertian kinerja yaitu ”...the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time periods” dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kinerja merupakan catatan hasil Menurut Bernardin dan Russel (1993: 379) mendefinisikan pengertian kinerja yaitu ”...the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time periods” dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kinerja merupakan catatan hasil

Kinerja yang efektif dapat mengkomunikasikan misi, nilai-nilai dan sasaran organisasi kepada karyawan. Kinerja juga memberikan sarana komunikasi ke atas dan ke samping, sehingga dapat memberikan kesempatan untuk mengkomunikasilkan nilai-nilai baru dalam organisasi yang mengindikasikan adanya perubahan dalam budaya organisasi (Surya Dharma, 2005: 40).

Ada dua jenis prilaku atau tugas pekerjaan yang mencangkup unsur kinerja, yaitu tugas fungsional dan tugas prilaku.Tugas fungsional mengenai seberapa baik karyawan menyelesaikan pekerjaan. Tugas prilaku tentang seberapa baik karyawan mengenai kegiatan antarpersona dengan karyawan lain termasuk mengatasi masalah, konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam kelompok, dan mandiri (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 134).

Swanson dan Gradous (1986) menjelaskan bahwa ”dalam sistem, berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya.” Karena saling berhubungan ini, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruan. Jadi, produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan dan efisiensi prilaku kerja (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 134-135).

Faktor yang mempengarui pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan motivasi. Keith Davis (1964: 484) merumuskan bahwa: - Human Performace= Ability + Motivation

- Motivation= Attitude + Situation - Ability= Knowledge + Skill (Prabu Mangkunegara, 2011: 67).

Faktor kemampuan merupakan kemampuan potensi dan kemampuan reality, yang artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata- rata dengan pendidikan memadai untuk jabatannya serta trampil dalam pekerjaan, maka akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Dan faktor motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja, yang merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Prabu Mangkunegara, 2011: 67-68).

b. Penilaian Kinerja

Menurut Bernardin dan Russel (1993: 380) mendefinisikan pengertian penilaian kerja sebagai berikut “…a way of measuring the contributions of individuals to their organization..” yang artinya adalah penilaian kinerja untuk mengukur berbagai kontribusi yang diberikan oleh setiap individu bagi organisasinya (Ayon Triyono,2012: 94).

Andrew E. Sikula (1981: 205) menjelaskan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu (Prabu Mangkuneraga, 2011: 69).

Tujuan penilaian kinerja karyawan di perusahaan digunakan untuk menentukan sebuah kesuksesan atau bahkan kegagalan dari kinerja karyawan. Penilaian kinerja sebaiknya bukan hanya dinilai atasan saja, namun lebih baik jika bawahan juga diberi kesempatan untuk menilai Tujuan penilaian kinerja karyawan di perusahaan digunakan untuk menentukan sebuah kesuksesan atau bahkan kegagalan dari kinerja karyawan. Penilaian kinerja sebaiknya bukan hanya dinilai atasan saja, namun lebih baik jika bawahan juga diberi kesempatan untuk menilai

Tujuan penilaian kerja berdasarkan periode waktunya adalah:

a) Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi karyawan atas kerja pada periode waktu sebelumnya (to reward past performance).

b) Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang karyawan dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement ) (Ayon Triyono, 2012: 95).

Penilaian kinerja untuk menunjukan kinerja karyawan yang positif kepada perusahaan, sehingga perusahaan mengetahui potensi atau kemampuan karyawan yang dimilikinya. Hasil penilaian penting untuk mengakui hasil kerja karyawan.

c. Indikator Kinerja

Penulis menggunakan indicator kinerja yang mengacu pada pendapat Pace dan Faules yaitu: “kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu

organisasi, yakni bagaimana seseorang karyawan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi” (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2002: 134).

Dari pengertian diatas, maka aspek-aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan dalam penelitian ini dibatasi pada aspek kigiatan kerja dan kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi.

Dan indicator kinerja karyawan adalah:

1. Kegiatan kerja.

2. Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi.

4) Reward a)

Pengertian Reward

Reward bisa diartikan imbalan, penghargaan atau hadiah, dan bertujuan agar karyawan menjadi senang, giat, semangat, dan lebih rajin dalam bekerja di perusahaan. Pemberikan reward akan sangat mempengarui produktivitas dan kinerja karyawan di perusahaan karena dapat memberi kepuasan materi atau non materi karyawan.

Reward merupakan salah satu penghasilan tambahan karyawan dalam bekerja, ini bisa terwujud karena karyawan berprestasi atau berkinerja sehingga mendapatkan bonus (reward), dan karyawan bisa membuat satu diversifikasi pekerjaannya untuk kepentingan yang lain. Contohnya karyawan dalam perusahaan komputer untuk programming, tapi disela waktu malamnya, bisa membuat program, sehingga ada sesuatu

yang bisa dilakukan yang masih ada hubungannya dengan profesi karyawan (Widodo Muktiyo, 2010: 77).

“Reward is the compensation which an employee receives from an organization (mainly refer to enterprises) for his or her service” (Zhou Jiang, Qian Xiao, Henan Qi, and Lei Xiao, 2009: 178). Pendapat dapat diartikan bahwa reward adalah sebuah kompensasi yangditerima karyawandari sebuah organisasi untuk jasanya. Dan menurut Planty dan Machaver (Koechler, 1981) reward itu adalah sebagai berikut: - Atasan memperoleh gambaran penyempurnaan dari pekerjaan,

penyelesaian tugas, masalah-masalah perencanaan, sikap dan perasaan

- Atasan memperhatikan individu-individu mengenai kebijakan- kebijakan, tindakan-tindakan atau tugas-tugas. Yang mungkin menimbulkan kesulitan.

- Dengan bantuan supervise eselon yang lebih rendah, menyempurnakan

seleksi mereka mengenai hal-hal yang dikomunikasikan ke atas. - Dengan adanya komunikasi keatas, memperkuat peralatan untuk merekam ide-ide dan bantuan dari bawahannya. Hal ini akan membantu atasan memperoleh jawaban yang lebih baik mengenai masalah dan tanggung jawab mereka.

- Dengan komunikasi keatas yang terbuka, atasan membantu arus dan

penerimaan komunikasi ke bawah (Arni Muhammad, 2009: 120).

Karyawan adalah stakeholder (pihak yang berkepentingan) dalam organisasi perusahaan jadi sangat pastaslah kebutuhan mereka harus dipahamidan pandangan mereka juga harus diakui dan dihargai.Reward merupakan proses terintegrasi dimana elemen yang berbeda saling mendukung dan secara bersama-sama mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik di perusahaan (Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003:3).

b)

Tujuan Reward

Suatu organisasi dalam perusahaan harus memfokuskan dalam sistem reward, hadiah atau imbalan kepada karyawan, untuk memberi motivasi bekerja karyawan, sehingga bisa membantu mencapai tujuan organisasi. Reward bertujuan untuk: Suatu organisasi dalam perusahaan harus memfokuskan dalam sistem reward, hadiah atau imbalan kepada karyawan, untuk memberi motivasi bekerja karyawan, sehingga bisa membantu mencapai tujuan organisasi. Reward bertujuan untuk:

b) Membantu untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan (sasaran) kinerja organisasi.

c) Mendukung manajemen dan perubahan budaya dengan menyesuaikan budaya gaji dengan budaya perusahaan dan memastikan bahwa manajemen imbalan selain dengan budaya organisasi yang ada atau yang diingnkan dan membantu organisasi merespon perubahan.

d) Mengarahkan dan mendukung prilaku yang diinginkan, dengan menerapakan jenis prilaku yang diberi imbalan dan menetapkan cara pemberian imbalan melalui penggajian kinerja atau penggajian variable serta proses manajemen kerja.

e) Mendorong kinerja bernilai lebih dengan memfokuskan pada penggajian kinerja dan skema gainsharingpada bidang-bidang yang memungkinkan dicapainya nilai lebih secara maksimal (Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003: 7).

c)

Macam-Macam Reward

Menurut Cherrington, financial reward terdiri dari “Financial compensation consists of three major components: pay, incentive, and benefits” . Sedangkan komponen non financial reward“Non financial reward include characteristics of the job content and the job environment” (Cherrington, 1995: 403).

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa:

a) Financial reward terdiri dari upah pokok, tunjangan dan insentif. b)

Non financial reward terdiri dari Isi kerjadan Lingkungan kerja. Isi kerja meliputi: Tugas Menarik (Interesting Duties), Keberhasilan palaksanaan (Achievement), Pengakuan (Recognition), Tanggung jawab (Responsibility), Tantangan (Challenge), Pengembangan (Advancement) (Cherrington, 1995: 403).

Reward merupakan salah satu aspek yang berarti dan reward dalam financial dibutuhkan untuk menambah pendapatan karyawan dalam memenuhi kehidupannya, besarnya kecilnya reward yang didapat

karyawan tergantung pada hasil kerja atau nilai kinerja karyawan itu sendiri selama bekerja di perusahaan.

Adanya pemberian reward kepada karyawan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak yang positif bagi karyawan dan perusahaan, akan menimbulkan kepuasan materi dan non materi bagi karyawan, sehingga karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi dan perusahaan mampu mempertahankan karyawan yang berkemampuan tinggi di organisasi. Persaingan kerja selalu meningkat, sehingga perlu adanya kaitan antara reward dengan kinerja karena dapat meninggkatkan kinerja karyawan di perusahaan. Reward sebagai strategi untuk memotivasi kinerja karyawan, sehingga akan memberikan bantuan positif pada kinerja karyawan.

Kita harus waspada, karena jika ada reward (bonus) tentu juga ada punishment (hukuman). Pada saat karyawan bekerja dan mencoba berinovasi, tetapi inovasi tersebut tidak menghasilkan kebaikan, tetapi justru menghasilkan sesuatu yang negatif dan diluar norma yang dilakukan, maka karyawan juga harus siap menerima punishment (hukuman) (Widodo Muktiyo, 2010: 66).

d)

Indicator Reward