28
e. Upaya peningkatan perilaku caring Upaya peningkatan perilaku caring perawat dapat dilakukan
melalui pendekatan
individu, psikologis,
organisasi.
24
Pendekatan individual melalui peningkatan pengetahuan dan ketrampilan caring
dengan pelatihan, seminar, workshop maupun pendidikan formal. Pendekatan psikologis melalui supervise dan pembinaan serta role model ,
hal ini sesuai penelitian Sutriyanti 2009 yang menyatakan adanya perbedaan yang bermakna pada kepuasaan pasien antara kelompok
perawat yang diberi pelatihan dan bimbingan sebanyak 6x dibanding dengan perawat yang diberi pelatihan dan bimbingan sebanyak 3x.
pendekatan yang lainnya melalui pendekatan organisasi.
30
2. Faktor Organisasi
Organisasi mempunyai
batas yang
secara relatif
dapat teridentifikasi relatively identifiable boundary. Batas ini dapat berubah
makin meluas
atau sebaliknya, makin
menyempit. Fungsi dari
batas organisasi adalah membedakan antara anggota organisasi dengan bukan
anggota organisasi. Seseorang menjadi anggota organisasi melalui kontak sosial di mana anggota organisasi dan organisasinya saling memberi dan
menerima.
31
29
Dalam faktor organisasi terdapat 4 empat indikator
yang dapat menunjang kinerja karyawan:
a. Struktur Organisasi Dalam
proses pengorganisasian,
manajer mengalokasikan
keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja organisasi tertentu.
32
Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang
dengan kerangka
kerja itu
tugas-tugas pekerjaan
dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan.
33
Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan.
34
Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan
dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan
organisasi.
35
Dari beberapa definisi tersebut dapat diketahui bahwa struktur organisasi menggambarkan kerangka dan susunan hubungan diantara
fungsi, bagian atau posisi, juga menunjukkan hierarki organisasi dan struktur sebagai wadah untuk menjalankan wewenang, tanggung jawab
dan sistem pelaporan terhadap atasan dan pada akhirnya memberikan stabilitas dan kontinuitas yang memungkinkan organisasi tetap hidup
walaupun orang datang dan pergi serta pengkoordinasian hubungan dengan
lingkungan. Struktur
organisasi dapat
menghindari atau
mengurangi kesimpangsiuran dalam pelaksanaan tugas.
32,33,34,35
30
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya struktur organisasi,yaitu:
32,36
1 Strategi Organisasi Struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian
tujuan, maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Berdasarkan pengertian ini, maka perubahan
yang terjadi pada strategi organisasi, akan berdampak pula pada perubahan struktur organisasi.
32,36
2 Skala Organisasi Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai
faktor, diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar, hingga
jumlah tenaga kerja. Organisasi yang
berskala besar
artinya organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang di berbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas, dang
dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit.
32
3 Teknologi Faktor teknologi yang dimaksud adalah terkait dengan
cara bagaimana sebuah produk dari sebuah orgnaisasi bisnis dihasilkan
atau juga
dengan cara bagaimana pekerjaan
dilakukan. Di sisi lain faktor teknologi juga terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi.
32,36
31
4 Lingkungan Lingkungan
yang dinamis
menuntut organisasi
juga menesuaikan
diri secara dinamis.
Proses penyesuaian
yang dilakukan
oleh organisasi
juga termasuk dalam
penentuan struktur
organisasinya. Lingkungan
yang dinamis akan
mendorong organisasi
untuk selalu
menyesuaikan struktur
organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Begitupun
sebaliknya, lingkungan organisasi yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.
32,36
Adapun fungsi kegunaan dari struktur dalam sebuah organisasi, berikut dibawah ini penjelasannya:
32
1 Kejelasan tanggung jawab. 2 Kejelasan kedudukan.
3 Kejelasan mengenai jalur hubungan. 4 Kejelasan uraian tugas.
b. Desain Pekerjaan Desain pekerjaan adalah pembagian kerja atau job design.
Jika pilihan cara pengorganisasian telah dilakukan apakah bersifat sentralisasi
atau desentralisasi, bagian-bagian
dalam organiasai
telah ditetapkan
apakah staf lini, maupun staf fungsional
sebagaimana digambarkan
oleh struktur
organisasinya, maka
langkah berikutnya adalah bagaimana pekerjaan menurut bagian-
32
bagiannya tersebut didesain untuk dikerjakan
oleh orang-orang
tertentu yang telah ditetapkan.
32
Desain pekerjaan pada organisasi menguraikan cakupan, kedalaman dan tujuan dari
setiap pekerjaan
yang membedakan
antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainnya.
35
Menjelaskan desain pekerjaan mengacu pada proses yang diterapan pada manajer
untuk memutuskan
tugas pekerjaan
dan wewenang. Desain
pekerjaan merupakan upaya seorang manajer mengklasifikasikan tugas dan tanggung jawab dari setiap individu, menambahkan
bahwa desain
pekerjaan berpengaruh terhadap efektifitas
organisasi.
37
c. Kepemimpinan Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses memengaruhi
dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka.
32
Kepemimpinan adalah sebuah aktivitas -
aktivitas penyelesaian masalah.
38
Kepemimpinan menyangkut
perubahan yaitu
seseorang yang memupuk perubahan. Dengan demikian pemimpin bukanlah
selalu mereka
yang memegang kepemimpinan formal. Karena
konsep kepemimpinan dan pemimpin menggambarkan adanya adanya orang-orang lain yang terlibat, sebenarnya kepemimpinan adalah
suatu proses kolektif atau proses kelompok.
39
33
Kepemimpinan terbentuk ketika muncul kemampuan seorang pemimpin dalam menerima secara terbuka dan positif dengan
memberikan kesempatan pada staf untuk menggali perasaan, kritikan, dan menyuarakan reaksi yang negatif secara terbuka.
40
Kinerja perawat pelaksana dipengaruhi oleh proses kepemimpinan yang
dilaksanakan oleh kepala ruangan sebagai manajer langsung di ruangan. Jika manajer melibatkan staf dalam pencapaian tujuan
organisasi, diharapkan kinerja perawat pelaksana semakin optimal.
41
d. Imbalan yang diterima. Manajemen
perlu memberikan
penghargaan kepada
karyawan yang
telah menunjukkan kerja
keras untuk
menyenangkan pelanggan,
seperti kenaikan. gaji atau promosi
kesehatan, hal ini didukung oleh penelitian oleh Muzaputri 2008 menjelaskan ada hubungan antara imbalan dan kinerja perawat.
42
Perusahaan menggunakan rewards sebagai suatu sistem balas jasa atas
hasil kerja anggotakaryawan. Perilaku yang diberi imbalan,
dihukum, dan dibiarkan akan menentukan
bagaimana budaya
organisasi berevolusi. Perusahaan yang memiliki sistem rewards yang didasarkan pada intangible performance menciptakan budaya
organisasi yang berorientasi pada karyawan.
43
Sistim rewards dibedakan menjadi financial dan non financial, sedangkan financial dibedakan menjadi langsung dan tidak
langsung. Penghargaan langsung diantaranya adalah yang disebut gaji,
34
insentif, bonus.
44
Upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai, harga untuk jasa-jasa yang elah
diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Fungsi upah adalah sebagai
jaminan kelangsungan
kehidupan yang
layak bagi
kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan
atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-
undang dan peraturan yang dibayarkan atas dasar suatu perjanjian
kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Penghargaan yang lain dikenal dengan istilah
kompensasi insentif merupakan
program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas. Tujuan
dasar dari semua program insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan kompetitif.
Model lain dari sistem rewards adalah bonus. Bonus untuk karyawan adalah pembayaran
sekaligus yang
diberikan karena
karyawan memenuhi sasaran kinerja.
45
Sistem rewards finansial di rumah sakit merupakan suatu imbalan atau kompensasi yang diterima oleh pelaksana pelayanan
atas jasa yang diberikan kepada pelangganpasien dalam rangka observasi, diagnosis, pengobatan, konsultasi, visite, tindakan medis,
rehabilitasi medis atau pelayanan lain yang disebut dengan istilah jasa
pelayanan.
46
Sedangkan menurut Keputusan Menkes RI No.477MenkesSKIV2004, jasa pelayanan di rumah sakit adalah
imbalan yang diterima oleh pelaksana pelayanan atas
jasa yang
35
diberikan kepada
pasien dalam
rangka observasi,
diagnosis, pengobatan,
konsultasi, visite,
rehabilitasi medik
dan atau
pelayanan lainnya.
47
Kompensasi jasa finansial pada suatu rumah sakit ini juga
terkait erat dengan berbagai faktor baik eksternal maupun
internal.
48
Faktor eksternal
yang dominan
adalah peraturan
perundang-undangan yang
menetapkan aturan
besarnya kompensasi, misalnya pada karyawan non ahli atau tenaga buruh,
maka masalah kompensasi ini diatur oleh peraturan mengenai upah minimum regional UMR, akan tetapu untuk tenaga ahli
atau tenaga profesional hingga saat ini belum ada aturan UMR- nya.
Faktor eksternal
lain yang
terkait adalah standarisasi
pendapatan, yang biasanya ditetapkan oleh
Labour Union atau
Perhimpunan Profesi,
misalnya Persatuan
Perawat Nasional
Indonesia PPNI, Ikatan Dokter Indonesia IDI atau Ikatan Bidan Indonesia IBI yang menetapkan standar kompensasi bagi anggota
profesinya. Sayangnya hal ini belum terlaksana di Indonesia.
48
Kompensasi tidak
langsung adalah
pemberian bagian
keuntunganmanfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Kompensasi tidak langsung
juga dikatakan sebagai program penghargaan dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasiperusahaan.
36
Misalnya THR,
Tunjangan Hari
Natal, pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.
49
Sistem rewards non
finansial dapat berupa pujian,
tanggung jawab terhadap pekerjaan dan pengembangan diri. Sistem rewards non finansial
terdiri dari pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, pengaruh, Pertumbuhan diri atau pengembangan karir, Sistem
Grading sebagai Jenjang Karir Profesional.
8
3. Faktor Individu
