HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA (Pada Anggota TNI AU Abdulrachaman Saleh Malang)
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebuah laporan yang dipublikasikan secara bebas mengenai indeks bulanan
produksi dan tenaga kerja pada beberapa perusahaan manufaktur di Jakarta
menemukan beberapa hal yang menarik . Laporan yang dikeluarkan oleh Badan
Statistik Indonesia pada tahun 2001 itu mengungkapkan bahwa sejak tahun 1993
sampai 1999, perusahaan-perusahaan tersebut tidak menambah atau mengurangi
tenaga kerja dalam menghadapi perubahan yang terjadi dalam pasar. Hal tersebut
menunjukan PHK (Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja) tidak dilakukan perusahaan
untuk mengurangi jumlah tenaga kerja dalam perusahaan. Namun, laporan tersebut
juga mengungkapkan adanya penurunan jumlah tenaga kerja sejak tahun 1993.
Dalam laporan tersebut dikatakan juga bahwa penurunan tersebut tidak dipengaruhi
oleh adanya krisis ekonomi. Dengan kata lain, penurunan jumlah tenaga kerja diatas
memperlihatkan adanya turnover yang dilakukan oleh pegawai-pegawai yang
bekerja di dalam perusahaan tersebut. Kemudian, hasil laporan tersebut juga
mengungkapkan bahwa telah terjadi fluktuasi hasil produksi dalam jangka waktu
tahun 1993-1999. Hal ini memperhatikan telah terjadi peningkatan dan penurunan
produktifitas dari tenaga kerja hingga akhirnya secara umum menurun setelah
tahun1999. Rendahnya produktivitas dari tenaga kerja dapat mengakibatkan
perusahaan merugi dan menimbulkan masalah baru bagi perusahaan.
Gejala turnover dan rendahnya produktivitas tenaga kerja yang telah
disebutkan diatas hanyalah sebagian kecil dari masalah yang dihadapi oleh
perusahaan. Namun demikian, hal tersebut bisa mengakibatkan masalah yang besar
dikemudian hari. Pada akhirnya, keluarnya pegawai dari pekerjaannya akan
menimbulkan masalah baru untuk perusahaan. Masalah yang paling mendasar adalah
tinggkat
efektivitas
perusahaan
menjadi
terhambat
dan
perusahaan
akan
membutuhkan waktu untuk mencari pegawai baru (Munandar, 2001). Bahkan tidak
mungkin akan mengakibatkan tutupnya perusahaan. Oleh karena itu kedua hal
tersebut mendapat perhatian dari para peneliti dan pemilik perusahaan. Ada banyak
1
2
faktor yang mungkin dapat mengakibatkan munculnya gejala turnover dan
rendahnya produktivitas kerja. Salah satu kemungkinan yang paling sering diteliti
dan dikemukakan adalah bahwa gejala turnover dan rendahnya produktivitas kerja
muncul sebagai akibat dari tidak adanya kepuasan kerja pada pegawai. Penelitian
terhadap kepuasan kerja menjadi penting dalam industri karena diyakini bahwa
kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan produktivitas dari tenaga
kerja yang nantinya akan meningkatlkan efektivitas perusahan secara keseluruhan.
Studi kepuasan kerja dewasa ini menjadi perhatian yang serius dari para manajer
perusahaan, karena berkaitan erat dengan tenaga kerja, produktivitas kerja dan
kelangsungan hidup perusahaan yang bersangkutan (Miner, 1992).
Menurut Munandar (2001) tidak ada satu batasan dari kepuasan kerja atau
pekerjaan yang dirasakan paling sesuai oleh para penulis dan peneliti. Siegel dan
Lane (1982) menerima batasan yang diberikan oleh Locke, bahwa kepuasan kerja
adalah : “the appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s
important job values, providing these values are congruent with or help fulfill one’s
basic need”. Sedangkan menurut Robbins (1998) secara umum kepuasan kerja
adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya, sikap tersebut dapat berupa sikap
yang positif sehingga dapat meningkatkan performa kerja mereka dan akan memiliki
efek yang positif juga pada perusahaan. Di lain sisi, ketidakpuasan kerja merupakan
sikap yang negatif dan dapat merugikan perusahaan. Ketidakpuasan kerja akan
menimbulkan performa kerja yang negatif dan bisa merugikan perusahaan.
Apabila membicarakan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja tentunya
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mempengaruhi dan aspek-aspek yang terdapat
didalamnya, karena menurut Robbins (1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja
sebagai suatu perasaan seorang individu terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu,
dalam penelitian ini pendekatan kepuasan kerja yang digunakan adalah berdasarkan
apa yang dikemukakan oleh Spector (1997). Ia mengatakan bahwa kepuasan kerja
adalah nilai total dari kepuasan seseorang terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan.
Aspek-aspek tersebut adalah gaji, kesempatan untuk promosi, atasan atau pemimpin,
tunjangan tambahan, penghargaan dari perusahaan, peraturan dan prosedur kerja,
rekan kerja, jenis kerja, dan komunikasi dalam perusahaan (Spector, 1997).
3
Hill (2005) mengatakan bahwa beberapa hasil survei yang telah dilakukan
diseluruh dunia mengungkapkan bahwa tingkat ketidakpuasan kerja pegawai
semakin tinggi dan sebaliknya, tingkat kepuasan kerja pegawai semakin rendah. Hill
juga mengatakan bahwa sebuah survei yang dilakukan oleh Chandler Hill Partner
(2005), sebuah konsultan sumber daya manusia di Amerika Serikat, mengungkapkan
bahwa 27% dari pegawai yang sedang bekerja dan sedang mencari pekerjaan di
tempat lain merasa puas dengan pekerjaannya yang sekarang, sementara 73% lainnya
merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Survei tersebut dilakukan di Amerika
dengan para pencari kerja, baik yang belum bekerja maupun yang berencana untuk
meninggalkan pekerjaannya, sebagai subjek. Walaupun dilakukan di Amerika, survei
ini dianggap bisa mewakili populasi para pekerja yang ada karena polling ini
dilakukan melalui situs mereka sehingga asal dan kebangsaan subjek pun beragam.
Hasil survei tersebut semakin memperjelas bahwa gejala turnover muncul sebagai
akibat dari tidak adanya kepuasan kerja.
Lalu sebuah poling yang dilakukan oleh JAC (Japan Agency and
Consultancy) Indonesia, sebuah konsultan sumber daya manusia di Indonesia,
melalui sebuah situs majalah on-line tentang bisnis dan ekonomi di Indonesia,
mengungkapkan bahwa 80% dari 982 responden mengaku tidak puas dengan
pekerjaan mereka (80% Karyawan Tidak Puas dengan Pekerjaan Mereka, 2005).
Poling tersebut mungkin lebih tepat dijadikan acuan karena diadakan pada tahun
2005 lalu. Sebelum penelitian serupa dilakukan oleh Watson Wyatt, sebuah
konsultan sumber daya manusia di Indonesia, di tahun 2004 menyatakan bahwa 68%
dari pegawai di Indonesia merasa puas dengan pekerjaan mereka. Namun, hanya
19% yang merasa puas dengan besarnya kompesasi yang mereka terima dan 23%
yang merasa puas dengan atasannya (Karyawan Indonesia Kecewa dengan
Atasannya”, 2004).
Dari fakta tersebut, jelas terlihat adanya hubungan antara kepuasan kerja
dengan atasan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas
orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhankebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan
manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan
menciptakan kondisi awal sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga
4
tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya
produktivitas kerja karyawan (Robbins, 1998).
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang
lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Bass, 2008).
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan kerja. Umumnya
kepuasan kerja dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami,
manawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan
menunjukan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 1998). Seorang pemimpin
harus memiliki kecakapan atau kelebihan di satu bidang, sehingga dia mampu
mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu
untuk pencapaian suatu tujuan (Miner, 1992).
Atasan dapat menjadi unsur yang mempengaruhi dan memunculkan
kepuasan kerja pada bawahannya khususnya terkait dengan gaya kepemimpinan
yaitu pada perilaku memimpin yang dipersepsikan bawahnnya (Bass, 2008). Dengan
demikian perilaku atasan sangatlah penting untuk menunjang kinerja dan kepuasan
kerja bawahannya. Gaya kepemimpinan berhubungan dengan efektivitas pemimpin
(Yukl,1994).
Yukl (1994) mengatakan bahwa ukuran yang biasa digunakan mengenai
efektivitas pemimpin adalah sejauh mana unit organisasi dari pemimpin tersebut
melaksanakan tugasnya secara berhasil dan mencapai tujuan-tujuannya. Didalam
beberapa hal, ukuran-ukuran yang objektif tentang kinerja atau pencapaian tujuan
sudah tersedia, seperti misalnya laba, peningkatan penjualan, biaya per unit dari yang
dihasilkan, biaya dalam hubungannya dengan pengeluaran-pengeluaran yang
dianggarkan, dan sebagainya. Di dalam hal-hal lain, penilaian subjektif mengenai
efektifitas diperoleh dari atasan si pemimpin, teman sejawatnya, atau dari para
bawahannya. Sikap dari para pengikut terhadap pimpinan tersebut adalah indikator
umum lain dari efektivitas seorang pemimpin.
Pada saat awal keluarnya teori mengenai gaya kepemimpinan, ada dua gaya
kepemimpinan terkenal, yaitu gaya kepemimpinan autocratic atau otoriter dan gaya
kepemimpinan democratic atau demokratis yang berasal dari studi Lowa. Selain gaya
kepemimpinan tersebut, ada juga beberapa gaya kepemimpinan lainnya Selain gaya
kepemimpinan tersebut, ada juga beberapa gaya kepemimpinan lainnya, misal gaya
5
kepemimpinan task-oriented dan gaya kepemimpinan relation-oriented yang berasal
dari studi Michigan. Gaya kepemimpinan yang juga terkenal adalah gaya
kepemimpinan berdasarkan Ohio State Leadership Studies yang dilakukan oleh para
peneliti dari universitas tersebut pada tahun 1950an, dan kemudian terakhir direvisi
oleh Stogdill (1963, dalam Yukl, 2010). Hasil penelitian ini dianggap penting dalam
perkembangan teori gaya kepemimpinan karena merupakan gaya kepemimpinan
yang mencakup beberapa perilaku yang terdapat pada gaya kepemimpinan lainnya.
Studi ini mengungkapkan bahwa ada dua gaya kepemimpinan yang penting:
gaya kepemimpinan initiating structure (akan disebut kemudian sebagai gaya
kepemimpinan structure) dan gaya kepemimpinan consideration. Pemimpin yang
mengadopsi gaya kepemimpinan structure akan lebih fokus pada proses penyelesaian
tugas, tujuan akhir, dan hasil akhir dari sebuah tugas. Pemimpin tersebut dianggap
juga sebagai pemimpin dengan gaya kepemimpinan autocratic atau pemimpin
dengan dengan gaya kepemimpinan task-oriented. Sementara pemimpin yang
mengadopsi gaya kepemimpinan consideration lebih menekankan kepada hubungan
antara pemimpin dan bawahan. Dalam hal ini pemimpin tersebut cenderung
partisipatif dan berorientasi kepada hubungan dengan bawahaan (relations-oriented)
(Yukl, 1994). Penelitian ini menjadi menarik karena pernah ada penelitian mengenai
hubungan gaya kepemimpinan structure dan consideration terhadap kepuasan kerja
oleh Fleishman & Harris (1962) pada buruh pabrik, hasil penelitian mengemukakan
terdapat hubungan positif antara gaya kepemimpinan consideration dengan kepuasan
kerja.
Studi mengenai pengaruh gaya kepemimpinan (structure dan consideration)
terhadap kepuasan kerja ini akan dilakukan kepada anggota TNI-AU (Tentara
Nasional Indonesia-Angkatan Udara). Alasannya karena anggota TNI AU adalah
orang yang bekerja pada sebuah organisasi militer milik negara, yang mana dari kata
militer kita dapat mempersepsikan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan
adalah autocratic atau structure dalam studi Ohio dan task-oriented dalam studi
Michigan.
Dalam survey yang dilakukan oleh peneliti pada tanggal 30 Desember 2011,
sebuah survey dengan 50 responden anggota TNI AU atas pertanyaan “Apakah anda
puas dengan gaya kepemimpinan yang digunakan oleh atasan anda?”. Terdapat hasil
6
43 responden menjawab Puas dan 7 responden menjawab tidak puas. Yang menjadi
menarik adalah mengapa ada 7 responden yang menjawab tidak puas dengan gaya
kepemimpinan yang diberlakukan oleh atasannya, gaya kepemimpinan seperti apa
yang membuat para responden ini puas.
Terdapat empat macam gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin
di TNI AU yang peneliti kutip dari buku Crew Resources Management (2009)
dimana beberapa macamnya mendekati gaya kepemimpinan democratic atau
consideration. Yang pertama adalah gaya kepemimpinan yang sifatnya instruktif
atau sering dinamakan Boss-komando karena gaya ini dicirikan oleh komunikasi satu
arah dimana pimpinan membatasi peran bawahan (hubungan rendah) namun
memiliki tingkat tugas tinggi, sehingga pemimpin harus memberi tahukan mereka
tentang apa, bagaimana, dan dimana melakukan pekerjaannya, pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan dilakukan pemimpin. Kedua adalah gaya kepemimpinan
yang bersifat konsultatif, dapat disebut gaya dokter, karena gaya ini pimpinan banyak
memberikan arahan dan masih mengambil hampir semua keputusan, pimpinan
mengambil keputusan dan berusaha menjual gagasan keputusan kepada bawahan,
pada saat yang sama pimpinan telah mulai membuka komunikasi dua arah dengan
menyimak bawahannya, sekalipun pemecahan masalah dan pengambilan keputusan
masih dilakukan oleh pimpinan. Yang ketiga adalah gaya kepemimpinan partisipatif,
dapat dinamakan sebagai gaya konsultan, karena pimpinan mengikut sertakan
bawahan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, dengan gaya ini
pimpinan dan bawahan bertukar pikiran dalam pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan, disamping itu, komunikasi dua arah ditingkatkan dan pimpinan lebih
banyak mendengarkan aktif, pimpinan tidak lagi memberikan instruksi yang rinci.
Yang terakhir adalah gaya kepemimpinan yang sifatnya mendelegasikan, pimpinan
dan bawahan hanya mendiskusikan batasan masalah bersama-sama, sehingga
tercapai kesepakatan, selanjutnya proses pengambilan keputusan didelegasikan
kepada bawahan, dengan gaya ini pimpinan memberi kesempatan bagi bawahannya
melaksanakan tugas.
Gaya kepemimpinan pertama yang memiliki kesamaan dengan gaya
kepemimpinan Structure dimana pemimpin menstruktur dan menentukan apa yang
harus dikerjakan oleh bawahannya. Lalu gaya kepemimpinan kedua, ketiga dan
7
keempat sesuai dengan gaya kepemimpinan consideration karena mengutamakan
hubungan dengan bawahan. Terlihat ada hubungan antara gaya kepemimpinan yang
digunakan oleh pimpinan TNI AU dengan gaya kepemimpinan oleh Studi Ohio.
Seperti yang sudah dijelaskan, kepuasan kerja menjadi faktor yang penting
dalam perkembangan organisasi. Kepuasan kerja sendiri dipengaruhi oleh banyak
faktor, salah satu faktor yang penting adalah atasan. Persepsi bawahan terhadap gaya
kepemimpinan atasannya menjadi penting dan hal tersebut menjadi fokus utama
dalam penelitian ini.
Oleh karena itu, penelitian ini menggunakan teori Personal-Behavior dari
studi Ohio dengan gaya kepemimpinan structure dan gaya kepemimpinan
consideration sebagai fokus utama dan subjek penelitian anggota TNI AU. Hal ini
disebabkan karena gaya kepemimpinan consideration dan gaya kepemimpinan
structure sudah meliputi gaya kepemimpinan autocratic dan democratic serta
mencangkup konsep task-oriented dan relationship-oriented dari studi Michigan
(Yukl, 1994).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah Bagaimana hubungan dari gaya kepemimpinan (Structure dan Consideration)
terhadap kepuasan kerja pada anggota TNI AU Abd. Saleh Malang?.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana hubungan antara
gaya kepemimpinan (structure dan consideration) terhadap kepuasan kerja pada
anggota TNI AU.
D. Manfaat Penelitian
1. Teoritis
Penelitian ini diharapkan bisa menambah literatur dan pengetahuan
mengenai hubungan gaya kepemimpinan atasan terhadap kepuasan kerja
bawahan, terutama mengenai gaya kepemimpinan yang berasal dari studi
8
Ohio yaitu gaya kepemimpinan Structure dan gaya kepemimpinan
Consideration.
2. Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan mengenai gaya
kepemimpinan atasan yang lebih efektif untuk menimbulkan kepuasan kerja
pada anggota TNI AU sehingga jalannya perusahaan diharapkan semakin
lancar, terutama yang berkaitan dengan hubungan atasan dan bawahan.
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA
(Pada Anggota TNI AU Abdulrachaman Saleh Malang)
SKRIPSI
Disusun Oleh :
Friska Mayasari
08810146
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA
(Pada anggota TNI AU Abdulrachaman Saleh Malang)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Sebagai Salah Satu
Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana
(S-1) Psikologi
Disusun Oleh :
Friska Mayasari
08810146
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, puji syukur senantiasa terpanjatkan kehadirat Allah SWT
yang telah memberi nikmat berupa petunjuk, kesehatan serta mukjizat yang diberikan
kepada Allah, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Tidak lupa pula
sholawat serta salam tetap terlimpahkan kepada Nabi besar Muhammad SAW yang
telah membawa umat manusia dari jalan kegelapan menuju jalan terang.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan
tanpa bantuan, bimbingan serta arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis
menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. Cahyaning Suryaningrum M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Latipun, Dr.M.Kes. selaku dosen pembimbing I, yang telah sabar dalam
membimbing, teliti dalam memberi masukan dan arahan kepada peneliti demi
kesempurnaan skripsi yang dikerjakan ini. Serta rasa terima kasih yang teramat
dalam atas waktunya yang sangat berarti buat peneliti saat detik-detik terakhir
menjelang ujian.
3. Tri Muji Ingarianti, M.Psi. selaku dosen pembimbing II, yang telah sabar dan
teliti dalam memberikan masukan, arahan dan motivasi kepada peneliti demi
kesempurnaan skripsi yang dikerjakan ini.
4. Dra. Siti Suminarti Fasikhah M.Si. Selaku dosen wali yang telah banyak
membantu peneliti dalam memberikan motivasi serta masukan-masukan yang
sangat berarti selama penulis menyelesaikan skripsi ini.
5. Kepada kedua orang tua ku dan kedua adik ku, Dady, Ibu, Tika dan Lisa yang ku
sayang, yang telah sabar menunggu, telah memberi ku kepercayaan untuk
menyelesaikan pendidikan sampai menjadi sarjana, selalu ada dalam suka dan
duka ku, dan selalu memberikan arahan yang bermanfaat dalam hidupku.
6. Kepada teman baik ku, orang tersayang, sahabat yang selalu ada dalam suka dan
duka selama kuliah dimalang, Alinudin Sarwa Wijaya, terima kasih atas motivasi
dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Semua pihak yang telah membantu penulis, yang belum bisa disebutkan satu
persatu, namun bila mungkin akan disebutkan di lain kesempatan.
Peneliti menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini,
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat peneliti
harapkan. Semoga karya ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amien.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 17 April 2012
Penulis
Friska Mayasari
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR……………………………………………………… i
INTISARI…………………………………………………………………... iii
DAFTAR ISI ..............................................................................................
Iv
DAFTAR TABEL ......................................................................................
vi
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………….
vii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ………..................................................
1
B. Rumusan Masalah ........................................................
7
C. Tujuan Penelitian .........................................................
7
D. Manfaat Penelitian ........................................................
7
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan kerja…………………………………………….. 9
1. Definisi Kepuasan kerja……….. ................................
9
2. Teori Kepuasan kerja.……………................................
10
3. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja…….........
14
4. Aspek-aspek Kepuasan kerja……………………..........
14
5. Efek Kepuasan dan Ketidak puasan kerja…………......
16
B. Kepemimpinan………………………………………….............
19
1. Definisi Kepemimpinan ...............................................
19
2. Gaya Kepemimpinan................................................
21
3. Personal Behavior Theories...........................................
21
C. Dinamika hubungan…………………………………........
24
D. Kerangka Berfikir…………………………………..........
26
E. Hipotesis…………………………………………………… 27
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ........................................................... 28
BAB IV
B. Definisi Operasional……………………………………….
28
C. Subjek Penelitian ………………………………………....
30
D. Metode Pengumpulan Data………………………….........
32
E. Prosedur Penelitian...........………………………………..
35
F. Validitas dan Reliabilitas........…………………………….
36
G. Rancangan Analisis Data..........…………………………...
40
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subjek Penelitian ……....................................
42
B. Deskripsi Data Penelitian………………………………….. 43
C. Analisa Data Penelitian.......................…………………...
44
D. Pembahasan………………………………………………... 45
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan ………………………………………………..
49
B. Saran ………………………………………………………
50
DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………….…..
51
LAMPIRAN ………………………………………………………………..
53
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Gaya Kepemimpinan Menurut Personal-Behavioral Teories.....
22
Tabel 2.2. Perilaku-Perilaku Gaya Kepemimpinan....................................
23
Tabel 3.1. Penyekoran Skala Kepuasan Kerja............................................
33
Tabel 3.2. Penyekoran Skala Gaya Kepemimpinan……………...............
33
Tabel 3.3. Blue Print Skala Gaya Kepemimpinan…..................................
34
Tabel 3.4. Blue Print Skala Kepuasan Kerja……………………………...
34
Tabel 3.5. Uji Validitas Skala Gaya Kepemimpinan..................................
37
Tabel 3.6. Uji Validitas Skala Kepuasan Kerja...........................................
37
Tabel 3.7. Uji Reabilitas Skala Gaya Kepemimpinan.................................
39
Tabel 3.8. Uji Reabilitas Skala Kepuasan Kerja..........................................
39
Tabel 3.9. Hasil Uji Reabilitas Skala 1 dan 2..............................................
39
Tabel 4.1. Rincian Penyebaran Subjek........................................................
42
Tabel 4.2. Deskripsi Karakteristik Responden.............................................
43
Tabel 4.3. Deskripsi Variabel Penelitian......................................................
43
Tabel 4.4. Deskripsi Kepuasan Kerja ditinjau dari Gaya Kepemimpinan...
44
Tabel 4.5. Analisa Korelasi..........................................................................
45
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Layout Triout Penelitian………………………….............
54
Lampiran 2
Hasil Penghitungan Triout Penelitian…………………….
63
Lampiran 3
Skala Penelitian...............………………………………...
89
Lampiran 4
Hasil Penghitungan Penelitian..…………………………..
97
Lampiran 5
Data Subjek Penelitian …………………………...............
116
DAFTAR PUSTAKA
80%
Karyaw an tidak puas dengan pekerjaan m ereka (2006, oktober, 30). Retrieved
Januari, 05, 2012, from htt p:/ / w ww .portalhr.com/ berita/ 80-karyaw an-tidak-puasdengan-pekerjaan-mereka/
Anoraga, D. P. (1992). Psikologi kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Arikunto. (2001). Psikologi kerja . Jakart a: PT. Rineka Cipta.
As’ad, M . (1980). Psikologi industri: Seri ilmu sumberdaya manusia (Revisi ed.). Yogyakat a:
Libert y.
Azw ar, DR. Saifuddin. (2010). Dasar-dasar psikometri.. Yogyakarta. Pust aka Pelajar Offset.
Azw ar, DR. Saifuddin. (2011). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta. Pustaka Pelajar Offset.
Bass, B. M . (2008). Handbook of leadership: Theory, research & managerial applications.
New York: The Free Press.
Gibson, J .L., Ivancevich, J. M ., & Donnelly, J. H,. (1994). Organizat ions. United Stat es of
America: Richard D. Irw in, INC.
Handoko, T. H. (1995). M anajemen personalia dan sum berdaya m anusia (2nd ed.).
Yogyakarta: BPFE – Yogyakarta.
Hill, S. H. (2005, April) Job satisfaction: An illusion or real possiility. Retrieved Januari, 05,
2012, from http:/ / w w w.job-satisfaction.net/ .
Kerlinger, F. N. (2000). Asas-asas penelitian behavioral . (H. J. Koesoemanto, Penyunt, & L. R.
Simatupang, Penerj.) Yogyakarta: Gadjahmada University Press.
Latipun. (2008). Psikologi eksperimen . M alang: UM M Press.
Luthans, F. (1989). Organizational behavior (5th ed ) . USA: M cGraw -Hill.
M cKenna, E. (2000). Business psychology and organizational behavior: A student’ s
handbook . New York: Psychology Press Ltd.
M iner, John B. (1992). Industrial organizational psychology. Singapore: M cGraw Hill Book
Co-Singapore.
M unandar, Ashar S. (2001). Psikologi industri dan organisasi . Jakarta: UI Press.
Northouse, Pet er G. (2010). Leadership: Theory and practice (5th edition). London: SAGE
Publications. INC.
Robbins, S. P. (1998). Perilaku organisasi . Jakarta: Prenhallindo.
Sugiono. (2010). M etode penelitian kuantitatif kualitat if . Bandung: Alfabeta.
Survey: Karyaw an Indonesia kecew a dengan at asannya. (2004, Desember 22). Ret rieved
Januari, 05, 2012, from w ww .republika.co.id
Suw atno, D. H., & Priansa, D. J. (2001). M anajemen SDM : Dalam organisasi publik dan
bisnis. Bandung: Alfabeta.
Spector, P. E. (1996). Indust rial organizational psychology: Research and practice. Canada:
Simultaneously.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences.
London: SAGE Publications. INC.
Winarsunu, Tulus. (2009). Statist ik dalam penelitian psikologi dan pendisikan . M alang:
UM M Press.
Yukl, Gary. (1994). Kepemimpinan dalam organisasi . Jakarta: Prenhallindo.
Yukl, Gary. (2010). Leadership in organization (7th edition). New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebuah laporan yang dipublikasikan secara bebas mengenai indeks bulanan
produksi dan tenaga kerja pada beberapa perusahaan manufaktur di Jakarta
menemukan beberapa hal yang menarik . Laporan yang dikeluarkan oleh Badan
Statistik Indonesia pada tahun 2001 itu mengungkapkan bahwa sejak tahun 1993
sampai 1999, perusahaan-perusahaan tersebut tidak menambah atau mengurangi
tenaga kerja dalam menghadapi perubahan yang terjadi dalam pasar. Hal tersebut
menunjukan PHK (Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja) tidak dilakukan perusahaan
untuk mengurangi jumlah tenaga kerja dalam perusahaan. Namun, laporan tersebut
juga mengungkapkan adanya penurunan jumlah tenaga kerja sejak tahun 1993.
Dalam laporan tersebut dikatakan juga bahwa penurunan tersebut tidak dipengaruhi
oleh adanya krisis ekonomi. Dengan kata lain, penurunan jumlah tenaga kerja diatas
memperlihatkan adanya turnover yang dilakukan oleh pegawai-pegawai yang
bekerja di dalam perusahaan tersebut. Kemudian, hasil laporan tersebut juga
mengungkapkan bahwa telah terjadi fluktuasi hasil produksi dalam jangka waktu
tahun 1993-1999. Hal ini memperhatikan telah terjadi peningkatan dan penurunan
produktifitas dari tenaga kerja hingga akhirnya secara umum menurun setelah
tahun1999. Rendahnya produktivitas dari tenaga kerja dapat mengakibatkan
perusahaan merugi dan menimbulkan masalah baru bagi perusahaan.
Gejala turnover dan rendahnya produktivitas tenaga kerja yang telah
disebutkan diatas hanyalah sebagian kecil dari masalah yang dihadapi oleh
perusahaan. Namun demikian, hal tersebut bisa mengakibatkan masalah yang besar
dikemudian hari. Pada akhirnya, keluarnya pegawai dari pekerjaannya akan
menimbulkan masalah baru untuk perusahaan. Masalah yang paling mendasar adalah
tinggkat
efektivitas
perusahaan
menjadi
terhambat
dan
perusahaan
akan
membutuhkan waktu untuk mencari pegawai baru (Munandar, 2001). Bahkan tidak
mungkin akan mengakibatkan tutupnya perusahaan. Oleh karena itu kedua hal
tersebut mendapat perhatian dari para peneliti dan pemilik perusahaan. Ada banyak
1
2
faktor yang mungkin dapat mengakibatkan munculnya gejala turnover dan
rendahnya produktivitas kerja. Salah satu kemungkinan yang paling sering diteliti
dan dikemukakan adalah bahwa gejala turnover dan rendahnya produktivitas kerja
muncul sebagai akibat dari tidak adanya kepuasan kerja pada pegawai. Penelitian
terhadap kepuasan kerja menjadi penting dalam industri karena diyakini bahwa
kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan produktivitas dari tenaga
kerja yang nantinya akan meningkatlkan efektivitas perusahan secara keseluruhan.
Studi kepuasan kerja dewasa ini menjadi perhatian yang serius dari para manajer
perusahaan, karena berkaitan erat dengan tenaga kerja, produktivitas kerja dan
kelangsungan hidup perusahaan yang bersangkutan (Miner, 1992).
Menurut Munandar (2001) tidak ada satu batasan dari kepuasan kerja atau
pekerjaan yang dirasakan paling sesuai oleh para penulis dan peneliti. Siegel dan
Lane (1982) menerima batasan yang diberikan oleh Locke, bahwa kepuasan kerja
adalah : “the appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s
important job values, providing these values are congruent with or help fulfill one’s
basic need”. Sedangkan menurut Robbins (1998) secara umum kepuasan kerja
adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya, sikap tersebut dapat berupa sikap
yang positif sehingga dapat meningkatkan performa kerja mereka dan akan memiliki
efek yang positif juga pada perusahaan. Di lain sisi, ketidakpuasan kerja merupakan
sikap yang negatif dan dapat merugikan perusahaan. Ketidakpuasan kerja akan
menimbulkan performa kerja yang negatif dan bisa merugikan perusahaan.
Apabila membicarakan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja tentunya
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mempengaruhi dan aspek-aspek yang terdapat
didalamnya, karena menurut Robbins (1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja
sebagai suatu perasaan seorang individu terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu,
dalam penelitian ini pendekatan kepuasan kerja yang digunakan adalah berdasarkan
apa yang dikemukakan oleh Spector (1997). Ia mengatakan bahwa kepuasan kerja
adalah nilai total dari kepuasan seseorang terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan.
Aspek-aspek tersebut adalah gaji, kesempatan untuk promosi, atasan atau pemimpin,
tunjangan tambahan, penghargaan dari perusahaan, peraturan dan prosedur kerja,
rekan kerja, jenis kerja, dan komunikasi dalam perusahaan (Spector, 1997).
3
Hill (2005) mengatakan bahwa beberapa hasil survei yang telah dilakukan
diseluruh dunia mengungkapkan bahwa tingkat ketidakpuasan kerja pegawai
semakin tinggi dan sebaliknya, tingkat kepuasan kerja pegawai semakin rendah. Hill
juga mengatakan bahwa sebuah survei yang dilakukan oleh Chandler Hill Partner
(2005), sebuah konsultan sumber daya manusia di Amerika Serikat, mengungkapkan
bahwa 27% dari pegawai yang sedang bekerja dan sedang mencari pekerjaan di
tempat lain merasa puas dengan pekerjaannya yang sekarang, sementara 73% lainnya
merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Survei tersebut dilakukan di Amerika
dengan para pencari kerja, baik yang belum bekerja maupun yang berencana untuk
meninggalkan pekerjaannya, sebagai subjek. Walaupun dilakukan di Amerika, survei
ini dianggap bisa mewakili populasi para pekerja yang ada karena polling ini
dilakukan melalui situs mereka sehingga asal dan kebangsaan subjek pun beragam.
Hasil survei tersebut semakin memperjelas bahwa gejala turnover muncul sebagai
akibat dari tidak adanya kepuasan kerja.
Lalu sebuah poling yang dilakukan oleh JAC (Japan Agency and
Consultancy) Indonesia, sebuah konsultan sumber daya manusia di Indonesia,
melalui sebuah situs majalah on-line tentang bisnis dan ekonomi di Indonesia,
mengungkapkan bahwa 80% dari 982 responden mengaku tidak puas dengan
pekerjaan mereka (80% Karyawan Tidak Puas dengan Pekerjaan Mereka, 2005).
Poling tersebut mungkin lebih tepat dijadikan acuan karena diadakan pada tahun
2005 lalu. Sebelum penelitian serupa dilakukan oleh Watson Wyatt, sebuah
konsultan sumber daya manusia di Indonesia, di tahun 2004 menyatakan bahwa 68%
dari pegawai di Indonesia merasa puas dengan pekerjaan mereka. Namun, hanya
19% yang merasa puas dengan besarnya kompesasi yang mereka terima dan 23%
yang merasa puas dengan atasannya (Karyawan Indonesia Kecewa dengan
Atasannya”, 2004).
Dari fakta tersebut, jelas terlihat adanya hubungan antara kepuasan kerja
dengan atasan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas
orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhankebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan
manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan
menciptakan kondisi awal sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga
4
tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya
produktivitas kerja karyawan (Robbins, 1998).
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang
lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Bass, 2008).
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan kerja. Umumnya
kepuasan kerja dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami,
manawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan
menunjukan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 1998). Seorang pemimpin
harus memiliki kecakapan atau kelebihan di satu bidang, sehingga dia mampu
mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu
untuk pencapaian suatu tujuan (Miner, 1992).
Atasan dapat menjadi unsur yang mempengaruhi dan memunculkan
kepuasan kerja pada bawahannya khususnya terkait dengan gaya kepemimpinan
yaitu pada perilaku memimpin yang dipersepsikan bawahnnya (Bass, 2008). Dengan
demikian perilaku atasan sangatlah penting untuk menunjang kinerja dan kepuasan
kerja bawahannya. Gaya kepemimpinan berhubungan dengan efektivitas pemimpin
(Yukl,1994).
Yukl (1994) mengatakan bahwa ukuran yang biasa digunakan mengenai
efektivitas pemimpin adalah sejauh mana unit organisasi dari pemimpin tersebut
melaksanakan tugasnya secara berhasil dan mencapai tujuan-tujuannya. Didalam
beberapa hal, ukuran-ukuran yang objektif tentang kinerja atau pencapaian tujuan
sudah tersedia, seperti misalnya laba, peningkatan penjualan, biaya per unit dari yang
dihasilkan, biaya dalam hubungannya dengan pengeluaran-pengeluaran yang
dianggarkan, dan sebagainya. Di dalam hal-hal lain, penilaian subjektif mengenai
efektifitas diperoleh dari atasan si pemimpin, teman sejawatnya, atau dari para
bawahannya. Sikap dari para pengikut terhadap pimpinan tersebut adalah indikator
umum lain dari efektivitas seorang pemimpin.
Pada saat awal keluarnya teori mengenai gaya kepemimpinan, ada dua gaya
kepemimpinan terkenal, yaitu gaya kepemimpinan autocratic atau otoriter dan gaya
kepemimpinan democratic atau demokratis yang berasal dari studi Lowa. Selain gaya
kepemimpinan tersebut, ada juga beberapa gaya kepemimpinan lainnya Selain gaya
kepemimpinan tersebut, ada juga beberapa gaya kepemimpinan lainnya, misal gaya
5
kepemimpinan task-oriented dan gaya kepemimpinan relation-oriented yang berasal
dari studi Michigan. Gaya kepemimpinan yang juga terkenal adalah gaya
kepemimpinan berdasarkan Ohio State Leadership Studies yang dilakukan oleh para
peneliti dari universitas tersebut pada tahun 1950an, dan kemudian terakhir direvisi
oleh Stogdill (1963, dalam Yukl, 2010). Hasil penelitian ini dianggap penting dalam
perkembangan teori gaya kepemimpinan karena merupakan gaya kepemimpinan
yang mencakup beberapa perilaku yang terdapat pada gaya kepemimpinan lainnya.
Studi ini mengungkapkan bahwa ada dua gaya kepemimpinan yang penting:
gaya kepemimpinan initiating structure (akan disebut kemudian sebagai gaya
kepemimpinan structure) dan gaya kepemimpinan consideration. Pemimpin yang
mengadopsi gaya kepemimpinan structure akan lebih fokus pada proses penyelesaian
tugas, tujuan akhir, dan hasil akhir dari sebuah tugas. Pemimpin tersebut dianggap
juga sebagai pemimpin dengan gaya kepemimpinan autocratic atau pemimpin
dengan dengan gaya kepemimpinan task-oriented. Sementara pemimpin yang
mengadopsi gaya kepemimpinan consideration lebih menekankan kepada hubungan
antara pemimpin dan bawahan. Dalam hal ini pemimpin tersebut cenderung
partisipatif dan berorientasi kepada hubungan dengan bawahaan (relations-oriented)
(Yukl, 1994). Penelitian ini menjadi menarik karena pernah ada penelitian mengenai
hubungan gaya kepemimpinan structure dan consideration terhadap kepuasan kerja
oleh Fleishman & Harris (1962) pada buruh pabrik, hasil penelitian mengemukakan
terdapat hubungan positif antara gaya kepemimpinan consideration dengan kepuasan
kerja.
Studi mengenai pengaruh gaya kepemimpinan (structure dan consideration)
terhadap kepuasan kerja ini akan dilakukan kepada anggota TNI-AU (Tentara
Nasional Indonesia-Angkatan Udara). Alasannya karena anggota TNI AU adalah
orang yang bekerja pada sebuah organisasi militer milik negara, yang mana dari kata
militer kita dapat mempersepsikan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan
adalah autocratic atau structure dalam studi Ohio dan task-oriented dalam studi
Michigan.
Dalam survey yang dilakukan oleh peneliti pada tanggal 30 Desember 2011,
sebuah survey dengan 50 responden anggota TNI AU atas pertanyaan “Apakah anda
puas dengan gaya kepemimpinan yang digunakan oleh atasan anda?”. Terdapat hasil
6
43 responden menjawab Puas dan 7 responden menjawab tidak puas. Yang menjadi
menarik adalah mengapa ada 7 responden yang menjawab tidak puas dengan gaya
kepemimpinan yang diberlakukan oleh atasannya, gaya kepemimpinan seperti apa
yang membuat para responden ini puas.
Terdapat empat macam gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin
di TNI AU yang peneliti kutip dari buku Crew Resources Management (2009)
dimana beberapa macamnya mendekati gaya kepemimpinan democratic atau
consideration. Yang pertama adalah gaya kepemimpinan yang sifatnya instruktif
atau sering dinamakan Boss-komando karena gaya ini dicirikan oleh komunikasi satu
arah dimana pimpinan membatasi peran bawahan (hubungan rendah) namun
memiliki tingkat tugas tinggi, sehingga pemimpin harus memberi tahukan mereka
tentang apa, bagaimana, dan dimana melakukan pekerjaannya, pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan dilakukan pemimpin. Kedua adalah gaya kepemimpinan
yang bersifat konsultatif, dapat disebut gaya dokter, karena gaya ini pimpinan banyak
memberikan arahan dan masih mengambil hampir semua keputusan, pimpinan
mengambil keputusan dan berusaha menjual gagasan keputusan kepada bawahan,
pada saat yang sama pimpinan telah mulai membuka komunikasi dua arah dengan
menyimak bawahannya, sekalipun pemecahan masalah dan pengambilan keputusan
masih dilakukan oleh pimpinan. Yang ketiga adalah gaya kepemimpinan partisipatif,
dapat dinamakan sebagai gaya konsultan, karena pimpinan mengikut sertakan
bawahan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, dengan gaya ini
pimpinan dan bawahan bertukar pikiran dalam pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan, disamping itu, komunikasi dua arah ditingkatkan dan pimpinan lebih
banyak mendengarkan aktif, pimpinan tidak lagi memberikan instruksi yang rinci.
Yang terakhir adalah gaya kepemimpinan yang sifatnya mendelegasikan, pimpinan
dan bawahan hanya mendiskusikan batasan masalah bersama-sama, sehingga
tercapai kesepakatan, selanjutnya proses pengambilan keputusan didelegasikan
kepada bawahan, dengan gaya ini pimpinan memberi kesempatan bagi bawahannya
melaksanakan tugas.
Gaya kepemimpinan pertama yang memiliki kesamaan dengan gaya
kepemimpinan Structure dimana pemimpin menstruktur dan menentukan apa yang
harus dikerjakan oleh bawahannya. Lalu gaya kepemimpinan kedua, ketiga dan
7
keempat sesuai dengan gaya kepemimpinan consideration karena mengutamakan
hubungan dengan bawahan. Terlihat ada hubungan antara gaya kepemimpinan yang
digunakan oleh pimpinan TNI AU dengan gaya kepemimpinan oleh Studi Ohio.
Seperti yang sudah dijelaskan, kepuasan kerja menjadi faktor yang penting
dalam perkembangan organisasi. Kepuasan kerja sendiri dipengaruhi oleh banyak
faktor, salah satu faktor yang penting adalah atasan. Persepsi bawahan terhadap gaya
kepemimpinan atasannya menjadi penting dan hal tersebut menjadi fokus utama
dalam penelitian ini.
Oleh karena itu, penelitian ini menggunakan teori Personal-Behavior dari
studi Ohio dengan gaya kepemimpinan structure dan gaya kepemimpinan
consideration sebagai fokus utama dan subjek penelitian anggota TNI AU. Hal ini
disebabkan karena gaya kepemimpinan consideration dan gaya kepemimpinan
structure sudah meliputi gaya kepemimpinan autocratic dan democratic serta
mencangkup konsep task-oriented dan relationship-oriented dari studi Michigan
(Yukl, 1994).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah Bagaimana hubungan dari gaya kepemimpinan (Structure dan Consideration)
terhadap kepuasan kerja pada anggota TNI AU Abd. Saleh Malang?.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana hubungan antara
gaya kepemimpinan (structure dan consideration) terhadap kepuasan kerja pada
anggota TNI AU.
D. Manfaat Penelitian
1. Teoritis
Penelitian ini diharapkan bisa menambah literatur dan pengetahuan
mengenai hubungan gaya kepemimpinan atasan terhadap kepuasan kerja
bawahan, terutama mengenai gaya kepemimpinan yang berasal dari studi
8
Ohio yaitu gaya kepemimpinan Structure dan gaya kepemimpinan
Consideration.
2. Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan mengenai gaya
kepemimpinan atasan yang lebih efektif untuk menimbulkan kepuasan kerja
pada anggota TNI AU sehingga jalannya perusahaan diharapkan semakin
lancar, terutama yang berkaitan dengan hubungan atasan dan bawahan.
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA
(Pada Anggota TNI AU Abdulrachaman Saleh Malang)
SKRIPSI
Disusun Oleh :
Friska Mayasari
08810146
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA
(Pada anggota TNI AU Abdulrachaman Saleh Malang)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Sebagai Salah Satu
Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana
(S-1) Psikologi
Disusun Oleh :
Friska Mayasari
08810146
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, puji syukur senantiasa terpanjatkan kehadirat Allah SWT
yang telah memberi nikmat berupa petunjuk, kesehatan serta mukjizat yang diberikan
kepada Allah, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Tidak lupa pula
sholawat serta salam tetap terlimpahkan kepada Nabi besar Muhammad SAW yang
telah membawa umat manusia dari jalan kegelapan menuju jalan terang.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan
tanpa bantuan, bimbingan serta arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis
menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. Cahyaning Suryaningrum M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Latipun, Dr.M.Kes. selaku dosen pembimbing I, yang telah sabar dalam
membimbing, teliti dalam memberi masukan dan arahan kepada peneliti demi
kesempurnaan skripsi yang dikerjakan ini. Serta rasa terima kasih yang teramat
dalam atas waktunya yang sangat berarti buat peneliti saat detik-detik terakhir
menjelang ujian.
3. Tri Muji Ingarianti, M.Psi. selaku dosen pembimbing II, yang telah sabar dan
teliti dalam memberikan masukan, arahan dan motivasi kepada peneliti demi
kesempurnaan skripsi yang dikerjakan ini.
4. Dra. Siti Suminarti Fasikhah M.Si. Selaku dosen wali yang telah banyak
membantu peneliti dalam memberikan motivasi serta masukan-masukan yang
sangat berarti selama penulis menyelesaikan skripsi ini.
5. Kepada kedua orang tua ku dan kedua adik ku, Dady, Ibu, Tika dan Lisa yang ku
sayang, yang telah sabar menunggu, telah memberi ku kepercayaan untuk
menyelesaikan pendidikan sampai menjadi sarjana, selalu ada dalam suka dan
duka ku, dan selalu memberikan arahan yang bermanfaat dalam hidupku.
6. Kepada teman baik ku, orang tersayang, sahabat yang selalu ada dalam suka dan
duka selama kuliah dimalang, Alinudin Sarwa Wijaya, terima kasih atas motivasi
dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Semua pihak yang telah membantu penulis, yang belum bisa disebutkan satu
persatu, namun bila mungkin akan disebutkan di lain kesempatan.
Peneliti menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini,
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat peneliti
harapkan. Semoga karya ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amien.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 17 April 2012
Penulis
Friska Mayasari
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR……………………………………………………… i
INTISARI…………………………………………………………………... iii
DAFTAR ISI ..............................................................................................
Iv
DAFTAR TABEL ......................................................................................
vi
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………….
vii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ………..................................................
1
B. Rumusan Masalah ........................................................
7
C. Tujuan Penelitian .........................................................
7
D. Manfaat Penelitian ........................................................
7
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan kerja…………………………………………….. 9
1. Definisi Kepuasan kerja……….. ................................
9
2. Teori Kepuasan kerja.……………................................
10
3. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja…….........
14
4. Aspek-aspek Kepuasan kerja……………………..........
14
5. Efek Kepuasan dan Ketidak puasan kerja…………......
16
B. Kepemimpinan………………………………………….............
19
1. Definisi Kepemimpinan ...............................................
19
2. Gaya Kepemimpinan................................................
21
3. Personal Behavior Theories...........................................
21
C. Dinamika hubungan…………………………………........
24
D. Kerangka Berfikir…………………………………..........
26
E. Hipotesis…………………………………………………… 27
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ........................................................... 28
BAB IV
B. Definisi Operasional……………………………………….
28
C. Subjek Penelitian ………………………………………....
30
D. Metode Pengumpulan Data………………………….........
32
E. Prosedur Penelitian...........………………………………..
35
F. Validitas dan Reliabilitas........…………………………….
36
G. Rancangan Analisis Data..........…………………………...
40
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subjek Penelitian ……....................................
42
B. Deskripsi Data Penelitian………………………………….. 43
C. Analisa Data Penelitian.......................…………………...
44
D. Pembahasan………………………………………………... 45
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan ………………………………………………..
49
B. Saran ………………………………………………………
50
DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………….…..
51
LAMPIRAN ………………………………………………………………..
53
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Gaya Kepemimpinan Menurut Personal-Behavioral Teories.....
22
Tabel 2.2. Perilaku-Perilaku Gaya Kepemimpinan....................................
23
Tabel 3.1. Penyekoran Skala Kepuasan Kerja............................................
33
Tabel 3.2. Penyekoran Skala Gaya Kepemimpinan……………...............
33
Tabel 3.3. Blue Print Skala Gaya Kepemimpinan…..................................
34
Tabel 3.4. Blue Print Skala Kepuasan Kerja……………………………...
34
Tabel 3.5. Uji Validitas Skala Gaya Kepemimpinan..................................
37
Tabel 3.6. Uji Validitas Skala Kepuasan Kerja...........................................
37
Tabel 3.7. Uji Reabilitas Skala Gaya Kepemimpinan.................................
39
Tabel 3.8. Uji Reabilitas Skala Kepuasan Kerja..........................................
39
Tabel 3.9. Hasil Uji Reabilitas Skala 1 dan 2..............................................
39
Tabel 4.1. Rincian Penyebaran Subjek........................................................
42
Tabel 4.2. Deskripsi Karakteristik Responden.............................................
43
Tabel 4.3. Deskripsi Variabel Penelitian......................................................
43
Tabel 4.4. Deskripsi Kepuasan Kerja ditinjau dari Gaya Kepemimpinan...
44
Tabel 4.5. Analisa Korelasi..........................................................................
45
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Layout Triout Penelitian………………………….............
54
Lampiran 2
Hasil Penghitungan Triout Penelitian…………………….
63
Lampiran 3
Skala Penelitian...............………………………………...
89
Lampiran 4
Hasil Penghitungan Penelitian..…………………………..
97
Lampiran 5
Data Subjek Penelitian …………………………...............
116
DAFTAR PUSTAKA
80%
Karyaw an tidak puas dengan pekerjaan m ereka (2006, oktober, 30). Retrieved
Januari, 05, 2012, from htt p:/ / w ww .portalhr.com/ berita/ 80-karyaw an-tidak-puasdengan-pekerjaan-mereka/
Anoraga, D. P. (1992). Psikologi kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Arikunto. (2001). Psikologi kerja . Jakart a: PT. Rineka Cipta.
As’ad, M . (1980). Psikologi industri: Seri ilmu sumberdaya manusia (Revisi ed.). Yogyakat a:
Libert y.
Azw ar, DR. Saifuddin. (2010). Dasar-dasar psikometri.. Yogyakarta. Pust aka Pelajar Offset.
Azw ar, DR. Saifuddin. (2011). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta. Pustaka Pelajar Offset.
Bass, B. M . (2008). Handbook of leadership: Theory, research & managerial applications.
New York: The Free Press.
Gibson, J .L., Ivancevich, J. M ., & Donnelly, J. H,. (1994). Organizat ions. United Stat es of
America: Richard D. Irw in, INC.
Handoko, T. H. (1995). M anajemen personalia dan sum berdaya m anusia (2nd ed.).
Yogyakarta: BPFE – Yogyakarta.
Hill, S. H. (2005, April) Job satisfaction: An illusion or real possiility. Retrieved Januari, 05,
2012, from http:/ / w w w.job-satisfaction.net/ .
Kerlinger, F. N. (2000). Asas-asas penelitian behavioral . (H. J. Koesoemanto, Penyunt, & L. R.
Simatupang, Penerj.) Yogyakarta: Gadjahmada University Press.
Latipun. (2008). Psikologi eksperimen . M alang: UM M Press.
Luthans, F. (1989). Organizational behavior (5th ed ) . USA: M cGraw -Hill.
M cKenna, E. (2000). Business psychology and organizational behavior: A student’ s
handbook . New York: Psychology Press Ltd.
M iner, John B. (1992). Industrial organizational psychology. Singapore: M cGraw Hill Book
Co-Singapore.
M unandar, Ashar S. (2001). Psikologi industri dan organisasi . Jakarta: UI Press.
Northouse, Pet er G. (2010). Leadership: Theory and practice (5th edition). London: SAGE
Publications. INC.
Robbins, S. P. (1998). Perilaku organisasi . Jakarta: Prenhallindo.
Sugiono. (2010). M etode penelitian kuantitatif kualitat if . Bandung: Alfabeta.
Survey: Karyaw an Indonesia kecew a dengan at asannya. (2004, Desember 22). Ret rieved
Januari, 05, 2012, from w ww .republika.co.id
Suw atno, D. H., & Priansa, D. J. (2001). M anajemen SDM : Dalam organisasi publik dan
bisnis. Bandung: Alfabeta.
Spector, P. E. (1996). Indust rial organizational psychology: Research and practice. Canada:
Simultaneously.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences.
London: SAGE Publications. INC.
Winarsunu, Tulus. (2009). Statist ik dalam penelitian psikologi dan pendisikan . M alang:
UM M Press.
Yukl, Gary. (1994). Kepemimpinan dalam organisasi . Jakarta: Prenhallindo.
Yukl, Gary. (2010). Leadership in organization (7th edition). New Jersey: Prentice-Hall, Inc.