Visi, Vo. 19, No.3, Oktober 2011, Hal.592-608, ISSN: 0853-0203
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan literatur akuntansi keperilakuan yang berkaitan dengan study of accountant. Selanjutnya,
temuan-temuan ini diharapkan dapat memberikan masukan pada penelitian berikutnya yang relevan
dan memberikan kontribusi praktis bagi organisasi terkait guna
mengantisipasi konsekuensi ketidakpuasan kerja yang dirasakan auditor.
II. KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1. Kepuasan Kerja
Istilah kepuasan kerja pertama sekali dikemukakan oleh Hoppock pada tahun 1935 Locke 1968. Hoppock menyatakan kepuasan kerja merupakan kombinasi antara faktor
psikologis dan lingkungan pekerjaan yang mengakibatkan seseorang berkata puas dengan pekerjaannya. Sikap individu mengenai tingkat kepuasan kerja berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Terdapat banyak definisi mengenai kepuasan kerja. Bamber dan Iyer 2002 menyatakan kepuasan kerja merupakan reaksi afektif individu terhadap lingkungannya
atau pekerjaannya. Locke 1968 menjelaskan kepuasan kerja merupakan hasil dari interaksi seseorang dengan lingkungannya. Selanjutnya, Locke 1968 menyatakan
kepuasan kerja timbul sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting atau menarik. Bila pekerjaan
tersebut dapat memberikan hal-hal yang menarik maka seseorang akan puas dengan pekerjaannya. Sebaliknya, bila pekerjaan tersebut tidak dapat memberikan hal-hal yang
menarik maka seseorang akan tidak puas dengan pekerjaannya.
Definisi kepuasan kerja yang paling populer sebagaimana yang dikemukakan oleh Locke 1969. Locke 1969 menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang
menyenangkan atau suatu perasaan emosional positif seseorang terhadap pekerjaannya atau pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja yang rendah tidak puas akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya Robbins 2003. Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk sikap yang
dapat mempengaruhi perilaku seseorang di tempat kerjanya Aranya et al. 1982.
Moyes et al. 2006 menyatakan ada 5 dimensi dari kepuasan kerja. Kelima dimensi tersebut yaitu:
1. Atribut pekerjaan, misalnya sifat pekerjaan, otonomi dan tanggungjawab. 2. Penghargaan, misalnya gaji, promosi dan pengakuan.
3. Orang lain, misalnya supervisor dan rekan kerja. 4. Konteks organisasi, misalnya kebijakan, prosedur dan kondisi kerja.
5. Perbedaan individu, misalnya motivasi internal dan nilai-nilai moral.
Pekerjaan yang kurang menarik akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja Moyes et al. 2006. Menurut Rusbult dan Lowery 1985, ketidakpuasan kerja akan tampak
dengan berbagai respon antara lain: 1. Berhenti atau meninggalkan organisasi exit, yaitu perilaku yang mengarah untuk
meninggalkan organisasi, misalnya mencari pekerjaan baru atau meminta untuk berhenti.
2. Bersuara voice, yaitu perilaku yang secara aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi, misalnya memberikan saran perbaikan, membahas masalah
yang dihadapi bersama atasan dan mensuarakannya melalui organisasi serikat pekerja.
Visi, Vo. 19, No.3, Oktober 2011, Hal.592-608, ISSN: 0853-0203
3. Setia loyal, yaitu perilaku yang pasif tapi optimis menunggu kondisi yang membaik, misalnya menunggu organisasi atau manajemen organisasi melakukan
perbaikan. 4.
Mengabaikan neglect, yaitu perilaku yang secara pasif dengan membiarkan kondisi memburuk, misalnya datang terlambat atau mangkir, motivasi menurun dan
melakukan perilaku menyimpang lainnya.
2.2. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Kategori