Pengaruh Premi Panen Terhadap Kinerja Karyawan Panen Unit Kebun Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)Medan Kebun Rambutan
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1
Premi
2.1.1 Definisi Premi
Menurut Jiwo Wungu (2003:102) premi merupakan bayaran lebih yang
diberikan perusahaan karena pegawai harus bekerja lebih keras untuk berbagai
keadaan atau kondisi kerja yang kurang nyaman. Pegawai mendapat premi karena
pegawai tersebut bekerja melebihi waktu kerja normal atau lembur, kerja saat hari
libur, atau karena prestasi kerja dan produktivitas pegawai dalam bekerja. Selain
itu menurut Ghani (2003) premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila
telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha/perusahaan.
Pembuatan dan penetapan sistem premi panen harus didasarkan pada biaya
potong buah per kg TBS sesuai anggaran tahun berjalan dan sistem premi
sebelumnya. Besaran premi potong buah diusahakan tetap sesuai dengan
anggaran, tetapi tetap menarik bagi pemanen. Penetapan jumlah basis borong
untuk setiap pemanen umumnya didasarkan pada pertimbangan kondisi berikut
ini.
1) Rata- rata kemampuan seorang karyawan memanen TBS selama 7 jam
per hari biasa dan 5 jam pada hari jumat.
2) Keadaan tanaman dalam blok- blok yang bersangkutan, misalnya pada
stanaman sudah tinggi, tanaman muda yang masih rendah, kondisi
setmpat, dan sebagainya.
3) Kondisi spesifik setempat.
23
Universitas Sumatera Utara
Setelah siap borong, karyawan diberikan kesempatan dan harus dimotivasi
untuk meningkatkan produktivitasnya dengan tarif yang menarik untuk karyawan
sendiri maupun untuk perusahaan. Sistem premi harus disertai sanksi- sanksi atau
denda yang cukup adil, baik untuk karyawan sendiri maupun untuk perusahaan.
2.1.2
Jenis- Jenis Premi Panen
Pada beberapa perusahaan perkebunan di Indonesia, terdapat dua jenis
premi panen yang umum dilaksanakan, yaitu sebagai berikut.
a) Premi panen berdasarkan “ jumlah janjang / TBS” yang didapat
b) Premi panen berdasarkan “ jumlah berat (kg) buah/ TBS” yang didapat
setelah ditimbang di pabrik/ PKS.
Premi panen sistem janjang dan premi panen sistem berat diberikan
terpisah dengan nilai premi per-Kg yang berbeda. Pemberian premi panen sistem
janjang bertujuan untuk meningkatkan pendapatan karyawan dan lebih
memotivasi pemanen / petugas yang terkait dengan panen agar seluruh buah
matang di lapangan terpanen. Sedangkan premi panen sistem berat diberikan
bertujuan untuk lebih memotivasi pengutipan brondolan dan meminimalisasi
kehilangan brodolan di lapangan.
Premi panen sistem janjang diberikan secara perorangan dan ditentukan
berdasarkan kapasistas, tahun tanam yang berkaitan dengan produktivitas dan
topografi. Semakin rendah produktivitas, semakin rendah basis borong dan
semakin berbukit / curam topografinya semakin mahal premi panennya. Premi
brondolan/ sistem berat diberikan premi tersendiri dengan tarif ± 2,5 kali lipat
premi TBS sesuai dengan berat brondolan yang dikumpulkan oleh masing-masing
24
Universitas Sumatera Utara
pemanen. Brondolan harus dalam keadaan bersih dari segala macam kotoran
(sampah, tangakai tandan, batu dll). Dan berat brondolan tidak termasuk dalam
berat TBS. Perbandingan kedua sistem premi tersebut disajikan pada tabel di
bawah ini.
Tabel 2.1
Perbandingan Premi Panen Sistem Janjang dan Sistem Berat (KG)
(Pahan, 2012:208)
Sistem Janjang
1
Pemanen dibayar sesuai dengan
Sistem Berat (KG)
1
Pemanen dibayar sesuai berat
jumlah janjang yang dipotong
janjang sesudah sampai di PKS.
dari pokok pada saat itu
Kemungkian, berat janjang sudah
berkurang akibat restan selama
beberapa hari dilapangan.
2
Pemanen langsung tahu berapa
2
Pemanen tidak langsung tahu
pendapatan/ premi yang
jumlah pendapatan/ preminya dan
diperolehnya sesudah selesai
masih menunggu hasil timbang di
panen. Hal ini penting bagi
PKS. Apabila terjadi restan selama
karyawan yang pada umumnya
beberapa hari/ minggu, pemanen
kurang mampu berhitung
baru akan mengetahui jumlah
(berkali- kali).
pendapatan/ preminya pada waktu
lain.
25
Universitas Sumatera Utara
3
2.1.3
Kecenderungan manipulasi
3
Terjadi kecenderungan pemanen
brondolan tidak ada karena
melakukan manipulasi brondolan
perhitungan borong berdasarkan
karena harga perkg lebih mahal dari
janjang.
TBS.
Sistem dan Standar Premi Panen
Sistem premi panen dapat dilaksanakan oleh semua perkebunan kelapa
sawit. Namun, oleh karena kondisi lapangan dan aspek- aspek sosial ekonomi
yang berbeda antarkebun maka standar premi juga harus disesuaikan dengan
perbedaan- perbedaan tersebut. Perbedaan tersebut tercakup dalam jumlah borong
janjang (TBS), tarif siap borong, tarif lebih borong, dan tarif sanksi/ denda.
a. Borong Janjang
Janjang harus diatur sedemikian rupa sehingga yang ditetapkan bagi
seorang pemanen dalam 7 jam untuk setiap tahun tanam dapat diselesaikan
dengan mencapai jumlah kilogram tertentu. Oleh karena itu, borong
janjang harus langsung berhubungan dengan BJR kebun. Sementara, BJR
kebun langsung berhungan dengan BJR (Berat Janjang Rata- rata) kebun.
Sementara BJR kebun langsung berhubungan dengan umur tanaman.
b. Tarif premi potong buah (premi siap borong)
Premi siap borong harus berpedoman kepada anggaran (Rp/ton TBS)
yang sedang berjalan dan juga tarif yang berlaku sebelumnya. Premi siap
borong harus sama untuk semua umur tanaman, sedangkan yang berbeda
yaitu jumlah borongnya.
26
Universitas Sumatera Utara
c. Tarif premi lebih borong (lebih borong)
Kelas- kelas BJR (Borong Janjang Rata- rata) harus ditentukan terlebih
dulu, kemudian harga per janjang ditetapkan over borong menurut kelaskelas tersebut. Harga janjang lebih borong dari kelas yang berbeda dapat
saja sama, tergantung dari kondisi setempat. Namun perlu diperhatikan
bahwa biaya Rp/ ton TBS dari lebih borong atau luar dinas tidsk boleh
lebih tinggi dari biaya Rp/ ton TBS dalam dinas. Sebagai ketentuan, premi
lebih borong 50 % dari gaji rata- rata.
d. Tarif sanksi/ denda
Tindakan- tindakan yang tidak memenuhi peraturan atau melanggar
salah satu peraturan panen harus didenda dan mengurangi premi yang
sudah diperoleh pemanen, kerani buah, mandor panen, dan mandor I.
Ketentuan- ketentuan tarif sanksi biasanya ditetapkan menurut situasi dan
kebijakan kebun setempat.
Perlu diberikan sanksi lain yang merupakan denda langsung kepada
karyawan panen, kecuali denda yang sudah terkait pada presentase dari premi
karyawan yang di awasi. Sebagai contoh, jika banyak karyawan panen yang tidak
siap borong dan mangkir maka nilainya ditentukan oleh staf kebun dan pimpinan
setempat.
27
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.2
Denda pemanen
Kesalahan – Kesalahan
Sanksi
Tidak siap borong, tidak menjalankan
Denda di per-7 (dipotong jam kerja)
tugas sesuai dengan 7 jam kerja (5 jam
kerja hari Jum’at)
Potong buah mentah : Buah mentah
Misalkan Rp 1000,- per buah mentah
harus diangkut ke PKS, tetapi tidak ikut
(guna memberikan efek jera)
diperhitungkan sebagai penghasilan siap
borong (pendapatan)
Buah masak tidak dipanen
Misalkan Rp 400,-/janjang
Brondolan tidak dikutip bersih
Misalkan Rp 200,- per piringan atau Rp
25,- per brondolan
Brondolan dibuang ke gawangan
Maksimal dapat dianggap mangkir
TBS tidak dapat disusun rapi di TPH
Tidak akan dihitung sebagai
pendapatan
Pelepah sengkleh, pelepah tidak
Misalkan Rp 100,- per pelepah
dipotong dan berserakan dimana-mana
NB : untuk sanksi setiap perusahaan berbeda agar diklarifikasi ke perusahaan
tempat melakukan kunjungan lapangan ini hanya sebagai contoh.
2.2
Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis
28
Universitas Sumatera Utara
organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Wibowo, 2007:7).
Menurut (Nurlaila, 2010:71) Performance atau kinerja merupakan hasil
atau keluaran dari suatu proses. Sedangkan Menurut pendekatan perilaku dalam
manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau
jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans,
2005:165).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara,
2002:22).
Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan
Basri, 2005:50).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Sehingga
menurut (Amstrong, 1999:15) Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku.
Dimana pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku.
Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada
pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya
29
Universitas Sumatera Utara
2.2.2 Faktor-faktor
yang
Mempengaruhi
Kinerja dan
Karakteristik
Kinerja Karyawan
Faktor- Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah 1) kemampuan untuk
melakukan pekerjaan (Ability), 2) usaha yang dicurahkan (Effort), dan 3)
dukungan organisasi (Support) (Mangkunegara, 2006 :60).
Adapun hubungan ketiga faktor yang mempengaruhi kinerja ini dapat
dijelaskan pada gambar 1.1 di bawah ini.
Gambar 2.1 Faktor utama yang mempengaruhi kinerja (individual)
(Mangkunegara, 2006 :60-62)
Usaha yang dicurahkan:
1.
2.
3.
4.
Motivasi
Etika Kerja
Kehadiran
Rancangan Tugas
Kinerja
(Individual
Dukungan Organisasional:
Kemampuan Individual:
9.
Bakat
10. Minat
11. Faktor Kepribadian
5.
Pelatihan dan Pengembangan
6.
Peralatan dan Teknologi
7.
Standart Kinerja
8.
Manajemen dan Rekan Kerja.
1. Motivasi
Mangkunegara (2006:61) menyatakan : “Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan
(situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan
30
Universitas Sumatera Utara
diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi
kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal”.
2. Etika Kerja
Etika Kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluru
karyawan perushaan, termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja
sehari- hari.
3. Kehadiran
Kehadiran adalah adanya seseorang atau sekumpulan orang yang hadir
pada suatu tempat.
4. Rancangan Tugas
Rancangan tugas adalah suatu kesatuan, rencana terinci, dan spesifik
menegnai cara memperoleh, menganalisis dan menginterprestasikan
tugas.
5. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan merupakan proses mempersiapkan peserta latihan untuk
mengabil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi, dan
organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi
dalam kegiatannya terutama mengenai keterampilan. Sementara
itu,
pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan
31
Universitas Sumatera Utara
6. Peralatan dan Teknologi
Peralatan adalah ksesluruhan sarana yang disediakan perusahaan untuk
menyediakan barang- barang yang diperlukan bagi kelansungan dan
kenyamanan
dalam
melakukan
pekerjaan.
Sedangkan
teknologi
merupakan entitas, benda mataupun tak benda yang diciptakan secara
terpadu melului perbuatan dan pemikiran untuk mencapai suatu nilai.
7. Standar Kerja
Standar kerja merupakan persyaratan tugas, fungsi, atau perilaku yang
ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai sasaran yang harus dicapai oleh
seorang karyawan.
8. Manajemen dan Rekan Kerja
Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan
mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Hubungan
denagn rekan kerja dimaksudnkan dengan pola interaksi yang terjalin
antara individu dalam dunia kerja.
9. Bakat
Bakat adalah kemampuan dasar seseorang untuk belajar dalam tempo
yang relatif pendek dibandingkan dengan orang lain, namun justru
hasilnya lebih baik.
10. Minat
Minat diartikan sebagai suatu kondisi yang terjadi apabila seseorang
melihat ciri-ciri atau arti sementara situasi yang dihubungkan dengan
keinginan-keinginan atau kebutuhan-kebutuhannya sendiri.
11. Faktor Kepribadian
Faktor kepribadian merupakan faktor yang berkaitan denagn keseluruhan
cara seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain.
Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam istilah sifat yang bisa
diukur yang ditunjukkan oleh seseorang.
32
Universitas Sumatera Utara
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara,2002:68):
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari
kesempatan
untuk
merealisasikan
rencana
yang
telah
diprogramkan.
2.2.3 Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan
Adapun elemen – elemen kinerja pada umumnya menurut Mathis dan
Jackson (2006), terdiri dari lima elemen, yaitu :
1. Kuantitas dari hasil
Elemen ini menunjukkan pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standart pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut
karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan,
keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan
tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat
mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit
pekerjaan.
33
Universitas Sumatera Utara
2. Kualitas dari hasil
Pada elemen ini setiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu
untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu
yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai
ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik jika menghasilkan pekerjaan
sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu dari hasil
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena ketergantungan
atas pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan.
5. Kemampuan bekerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua
atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan.
2.2.4 Jenis- Jenis Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2007:341) terdapat beberapa tipe ukuran yang
dipergunakan untuk mengukur kinerja, yaitu :
34
Universitas Sumatera Utara
1. Baseline Performance Measures
Baseline Performance Measures merupakan alat ukur yang menjadi
dasar dan awal bagiukuran lainnya. Membentuk dasar untuk ukuran
kinerja berikutnya. Misalnya waktu rata- rata yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu proses produksi tertentu adalah delapan hari. Maka
sebagai baseline adalah delapan hari.
2. Trending Performance Measure
Trending
Performance
kecenderungan kinerja
menunjukkan
Measure
sepanjang waktu,
bagaimana
dengan membandingkan
aktivitas, hasil, atau prestasi, dengan ukuran baseline yang telah
ditentukan
terlebih
dahulu.
Ukuran
kinerja
ini
menunjukkan
kecenderungan selama periode tertentu terhadap baseline. Jika ukuran
baseline adalah delapan hari, maka ukuran trending adalah selama selama
periode tertentu, misalnya selama 12 bulan. Ukuran trending akan melihat
kecenderungan produksi rata- rata selama 12 bulan.
3. Control Performance Measures
Control Performance Measures digunakan untuk mengukur kondisi
kinerja dibandingkan dengan batasan atau toleransi yang telah ditentukan
sebelumnya. Biasanya dipergunakan sebagai umpan balik secara tepat.
Control
Measures memberikan peringatan dini bahwa segala sesuatu
dimulai dari tingkat kinerja yang ditentukan sebelumnya. Dengan
demikian, Control Performance Measures merupakan standar kinerja.
35
Universitas Sumatera Utara
4. Diagnostic Performance Measurew
Diagnostic Performance Measures adalah pengukuran yang digunakan
untuk mengidentifikasi apa yang salah dengan kinerja pada saat proses
kinerja berlangsung. Ukuran ini di lakukan untuk mendiagnosis
mengapa, misalnya waktu proses produksi tiba- tiba menaik sedangkan
pada awal produksi menunjukkan kecenderungan menurun. Ukuran
diagnostik dapat memberikan jawaban karena menunjukkan letak
masalahnya.
5. Planning Performance Measures
Planning Performance Measures adalah merencanakan pengukuran
kinerja dengan mengunakan informasi kinerja masa lalu untuk
menentukan rencana masa yang akan datang. Ukuran yang banyak
mengunakan perkiraan dalam fungsi perencanaan karena indikator
terbaik bagi tingkat kinerja masa depan.
2.4
Hubungan Premi Panen Terhadap Kinerja Karyawan
Di dalam suatu perusahaan perkebunan yang bersifat padat karya, faktor
tenaga kerja sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Tenaga kerja
dalam perkebunan terdiri dari pekerja/pelaksana, pimpinan, dewan direksi, dan
komisaris dan pemilik. Pekerja/pelaksana ini terdiri dari pekerja (skill dan unskill)
dan mandor. Karyawan panen termasuk ke dalam kategori pekerja unskill dimana
karyawana panen ini terdiri dari karyawan tetap dan karyawan harian lepas (buruh
harian lepas).
36
Universitas Sumatera Utara
Secara logika, peningkatan kinerja karyawan panen akan meningkatkan
kinerja perusahaan. Kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Aspek yang akan dinilai dalam kinerja antara lain;
kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil dan kehadiran. Untuk meningkatkan kinerja
ini, perusahaan perlu memberikan penghargaan. Salah satu penghargaan yang
dilakukan oleh perusahaan perkebunan dalam meningkatkan kinerja karyawan
panen adalah dengan pemberian premi. Premi adalah pendapatan yang diperoleh
pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha.
Sehingga, seseorang yang telah bekerja melebihi kewajibannya berhak
mendapatkan premi.
37
Universitas Sumatera Utara
KERANGKA TEORI
2.1
Premi
2.1.1 Definisi Premi
Menurut Jiwo Wungu (2003:102) premi merupakan bayaran lebih yang
diberikan perusahaan karena pegawai harus bekerja lebih keras untuk berbagai
keadaan atau kondisi kerja yang kurang nyaman. Pegawai mendapat premi karena
pegawai tersebut bekerja melebihi waktu kerja normal atau lembur, kerja saat hari
libur, atau karena prestasi kerja dan produktivitas pegawai dalam bekerja. Selain
itu menurut Ghani (2003) premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila
telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha/perusahaan.
Pembuatan dan penetapan sistem premi panen harus didasarkan pada biaya
potong buah per kg TBS sesuai anggaran tahun berjalan dan sistem premi
sebelumnya. Besaran premi potong buah diusahakan tetap sesuai dengan
anggaran, tetapi tetap menarik bagi pemanen. Penetapan jumlah basis borong
untuk setiap pemanen umumnya didasarkan pada pertimbangan kondisi berikut
ini.
1) Rata- rata kemampuan seorang karyawan memanen TBS selama 7 jam
per hari biasa dan 5 jam pada hari jumat.
2) Keadaan tanaman dalam blok- blok yang bersangkutan, misalnya pada
stanaman sudah tinggi, tanaman muda yang masih rendah, kondisi
setmpat, dan sebagainya.
3) Kondisi spesifik setempat.
23
Universitas Sumatera Utara
Setelah siap borong, karyawan diberikan kesempatan dan harus dimotivasi
untuk meningkatkan produktivitasnya dengan tarif yang menarik untuk karyawan
sendiri maupun untuk perusahaan. Sistem premi harus disertai sanksi- sanksi atau
denda yang cukup adil, baik untuk karyawan sendiri maupun untuk perusahaan.
2.1.2
Jenis- Jenis Premi Panen
Pada beberapa perusahaan perkebunan di Indonesia, terdapat dua jenis
premi panen yang umum dilaksanakan, yaitu sebagai berikut.
a) Premi panen berdasarkan “ jumlah janjang / TBS” yang didapat
b) Premi panen berdasarkan “ jumlah berat (kg) buah/ TBS” yang didapat
setelah ditimbang di pabrik/ PKS.
Premi panen sistem janjang dan premi panen sistem berat diberikan
terpisah dengan nilai premi per-Kg yang berbeda. Pemberian premi panen sistem
janjang bertujuan untuk meningkatkan pendapatan karyawan dan lebih
memotivasi pemanen / petugas yang terkait dengan panen agar seluruh buah
matang di lapangan terpanen. Sedangkan premi panen sistem berat diberikan
bertujuan untuk lebih memotivasi pengutipan brondolan dan meminimalisasi
kehilangan brodolan di lapangan.
Premi panen sistem janjang diberikan secara perorangan dan ditentukan
berdasarkan kapasistas, tahun tanam yang berkaitan dengan produktivitas dan
topografi. Semakin rendah produktivitas, semakin rendah basis borong dan
semakin berbukit / curam topografinya semakin mahal premi panennya. Premi
brondolan/ sistem berat diberikan premi tersendiri dengan tarif ± 2,5 kali lipat
premi TBS sesuai dengan berat brondolan yang dikumpulkan oleh masing-masing
24
Universitas Sumatera Utara
pemanen. Brondolan harus dalam keadaan bersih dari segala macam kotoran
(sampah, tangakai tandan, batu dll). Dan berat brondolan tidak termasuk dalam
berat TBS. Perbandingan kedua sistem premi tersebut disajikan pada tabel di
bawah ini.
Tabel 2.1
Perbandingan Premi Panen Sistem Janjang dan Sistem Berat (KG)
(Pahan, 2012:208)
Sistem Janjang
1
Pemanen dibayar sesuai dengan
Sistem Berat (KG)
1
Pemanen dibayar sesuai berat
jumlah janjang yang dipotong
janjang sesudah sampai di PKS.
dari pokok pada saat itu
Kemungkian, berat janjang sudah
berkurang akibat restan selama
beberapa hari dilapangan.
2
Pemanen langsung tahu berapa
2
Pemanen tidak langsung tahu
pendapatan/ premi yang
jumlah pendapatan/ preminya dan
diperolehnya sesudah selesai
masih menunggu hasil timbang di
panen. Hal ini penting bagi
PKS. Apabila terjadi restan selama
karyawan yang pada umumnya
beberapa hari/ minggu, pemanen
kurang mampu berhitung
baru akan mengetahui jumlah
(berkali- kali).
pendapatan/ preminya pada waktu
lain.
25
Universitas Sumatera Utara
3
2.1.3
Kecenderungan manipulasi
3
Terjadi kecenderungan pemanen
brondolan tidak ada karena
melakukan manipulasi brondolan
perhitungan borong berdasarkan
karena harga perkg lebih mahal dari
janjang.
TBS.
Sistem dan Standar Premi Panen
Sistem premi panen dapat dilaksanakan oleh semua perkebunan kelapa
sawit. Namun, oleh karena kondisi lapangan dan aspek- aspek sosial ekonomi
yang berbeda antarkebun maka standar premi juga harus disesuaikan dengan
perbedaan- perbedaan tersebut. Perbedaan tersebut tercakup dalam jumlah borong
janjang (TBS), tarif siap borong, tarif lebih borong, dan tarif sanksi/ denda.
a. Borong Janjang
Janjang harus diatur sedemikian rupa sehingga yang ditetapkan bagi
seorang pemanen dalam 7 jam untuk setiap tahun tanam dapat diselesaikan
dengan mencapai jumlah kilogram tertentu. Oleh karena itu, borong
janjang harus langsung berhubungan dengan BJR kebun. Sementara, BJR
kebun langsung berhungan dengan BJR (Berat Janjang Rata- rata) kebun.
Sementara BJR kebun langsung berhubungan dengan umur tanaman.
b. Tarif premi potong buah (premi siap borong)
Premi siap borong harus berpedoman kepada anggaran (Rp/ton TBS)
yang sedang berjalan dan juga tarif yang berlaku sebelumnya. Premi siap
borong harus sama untuk semua umur tanaman, sedangkan yang berbeda
yaitu jumlah borongnya.
26
Universitas Sumatera Utara
c. Tarif premi lebih borong (lebih borong)
Kelas- kelas BJR (Borong Janjang Rata- rata) harus ditentukan terlebih
dulu, kemudian harga per janjang ditetapkan over borong menurut kelaskelas tersebut. Harga janjang lebih borong dari kelas yang berbeda dapat
saja sama, tergantung dari kondisi setempat. Namun perlu diperhatikan
bahwa biaya Rp/ ton TBS dari lebih borong atau luar dinas tidsk boleh
lebih tinggi dari biaya Rp/ ton TBS dalam dinas. Sebagai ketentuan, premi
lebih borong 50 % dari gaji rata- rata.
d. Tarif sanksi/ denda
Tindakan- tindakan yang tidak memenuhi peraturan atau melanggar
salah satu peraturan panen harus didenda dan mengurangi premi yang
sudah diperoleh pemanen, kerani buah, mandor panen, dan mandor I.
Ketentuan- ketentuan tarif sanksi biasanya ditetapkan menurut situasi dan
kebijakan kebun setempat.
Perlu diberikan sanksi lain yang merupakan denda langsung kepada
karyawan panen, kecuali denda yang sudah terkait pada presentase dari premi
karyawan yang di awasi. Sebagai contoh, jika banyak karyawan panen yang tidak
siap borong dan mangkir maka nilainya ditentukan oleh staf kebun dan pimpinan
setempat.
27
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.2
Denda pemanen
Kesalahan – Kesalahan
Sanksi
Tidak siap borong, tidak menjalankan
Denda di per-7 (dipotong jam kerja)
tugas sesuai dengan 7 jam kerja (5 jam
kerja hari Jum’at)
Potong buah mentah : Buah mentah
Misalkan Rp 1000,- per buah mentah
harus diangkut ke PKS, tetapi tidak ikut
(guna memberikan efek jera)
diperhitungkan sebagai penghasilan siap
borong (pendapatan)
Buah masak tidak dipanen
Misalkan Rp 400,-/janjang
Brondolan tidak dikutip bersih
Misalkan Rp 200,- per piringan atau Rp
25,- per brondolan
Brondolan dibuang ke gawangan
Maksimal dapat dianggap mangkir
TBS tidak dapat disusun rapi di TPH
Tidak akan dihitung sebagai
pendapatan
Pelepah sengkleh, pelepah tidak
Misalkan Rp 100,- per pelepah
dipotong dan berserakan dimana-mana
NB : untuk sanksi setiap perusahaan berbeda agar diklarifikasi ke perusahaan
tempat melakukan kunjungan lapangan ini hanya sebagai contoh.
2.2
Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis
28
Universitas Sumatera Utara
organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Wibowo, 2007:7).
Menurut (Nurlaila, 2010:71) Performance atau kinerja merupakan hasil
atau keluaran dari suatu proses. Sedangkan Menurut pendekatan perilaku dalam
manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau
jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans,
2005:165).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara,
2002:22).
Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan
Basri, 2005:50).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Sehingga
menurut (Amstrong, 1999:15) Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku.
Dimana pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku.
Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada
pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya
29
Universitas Sumatera Utara
2.2.2 Faktor-faktor
yang
Mempengaruhi
Kinerja dan
Karakteristik
Kinerja Karyawan
Faktor- Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah 1) kemampuan untuk
melakukan pekerjaan (Ability), 2) usaha yang dicurahkan (Effort), dan 3)
dukungan organisasi (Support) (Mangkunegara, 2006 :60).
Adapun hubungan ketiga faktor yang mempengaruhi kinerja ini dapat
dijelaskan pada gambar 1.1 di bawah ini.
Gambar 2.1 Faktor utama yang mempengaruhi kinerja (individual)
(Mangkunegara, 2006 :60-62)
Usaha yang dicurahkan:
1.
2.
3.
4.
Motivasi
Etika Kerja
Kehadiran
Rancangan Tugas
Kinerja
(Individual
Dukungan Organisasional:
Kemampuan Individual:
9.
Bakat
10. Minat
11. Faktor Kepribadian
5.
Pelatihan dan Pengembangan
6.
Peralatan dan Teknologi
7.
Standart Kinerja
8.
Manajemen dan Rekan Kerja.
1. Motivasi
Mangkunegara (2006:61) menyatakan : “Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan
(situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan
30
Universitas Sumatera Utara
diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi
kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal”.
2. Etika Kerja
Etika Kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluru
karyawan perushaan, termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja
sehari- hari.
3. Kehadiran
Kehadiran adalah adanya seseorang atau sekumpulan orang yang hadir
pada suatu tempat.
4. Rancangan Tugas
Rancangan tugas adalah suatu kesatuan, rencana terinci, dan spesifik
menegnai cara memperoleh, menganalisis dan menginterprestasikan
tugas.
5. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan merupakan proses mempersiapkan peserta latihan untuk
mengabil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi, dan
organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi
dalam kegiatannya terutama mengenai keterampilan. Sementara
itu,
pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan
31
Universitas Sumatera Utara
6. Peralatan dan Teknologi
Peralatan adalah ksesluruhan sarana yang disediakan perusahaan untuk
menyediakan barang- barang yang diperlukan bagi kelansungan dan
kenyamanan
dalam
melakukan
pekerjaan.
Sedangkan
teknologi
merupakan entitas, benda mataupun tak benda yang diciptakan secara
terpadu melului perbuatan dan pemikiran untuk mencapai suatu nilai.
7. Standar Kerja
Standar kerja merupakan persyaratan tugas, fungsi, atau perilaku yang
ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai sasaran yang harus dicapai oleh
seorang karyawan.
8. Manajemen dan Rekan Kerja
Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan
mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Hubungan
denagn rekan kerja dimaksudnkan dengan pola interaksi yang terjalin
antara individu dalam dunia kerja.
9. Bakat
Bakat adalah kemampuan dasar seseorang untuk belajar dalam tempo
yang relatif pendek dibandingkan dengan orang lain, namun justru
hasilnya lebih baik.
10. Minat
Minat diartikan sebagai suatu kondisi yang terjadi apabila seseorang
melihat ciri-ciri atau arti sementara situasi yang dihubungkan dengan
keinginan-keinginan atau kebutuhan-kebutuhannya sendiri.
11. Faktor Kepribadian
Faktor kepribadian merupakan faktor yang berkaitan denagn keseluruhan
cara seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain.
Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam istilah sifat yang bisa
diukur yang ditunjukkan oleh seseorang.
32
Universitas Sumatera Utara
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara,2002:68):
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari
kesempatan
untuk
merealisasikan
rencana
yang
telah
diprogramkan.
2.2.3 Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan
Adapun elemen – elemen kinerja pada umumnya menurut Mathis dan
Jackson (2006), terdiri dari lima elemen, yaitu :
1. Kuantitas dari hasil
Elemen ini menunjukkan pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standart pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut
karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan,
keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan
tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat
mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit
pekerjaan.
33
Universitas Sumatera Utara
2. Kualitas dari hasil
Pada elemen ini setiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu
untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu
yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai
ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik jika menghasilkan pekerjaan
sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu dari hasil
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena ketergantungan
atas pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan.
5. Kemampuan bekerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua
atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan.
2.2.4 Jenis- Jenis Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2007:341) terdapat beberapa tipe ukuran yang
dipergunakan untuk mengukur kinerja, yaitu :
34
Universitas Sumatera Utara
1. Baseline Performance Measures
Baseline Performance Measures merupakan alat ukur yang menjadi
dasar dan awal bagiukuran lainnya. Membentuk dasar untuk ukuran
kinerja berikutnya. Misalnya waktu rata- rata yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu proses produksi tertentu adalah delapan hari. Maka
sebagai baseline adalah delapan hari.
2. Trending Performance Measure
Trending
Performance
kecenderungan kinerja
menunjukkan
Measure
sepanjang waktu,
bagaimana
dengan membandingkan
aktivitas, hasil, atau prestasi, dengan ukuran baseline yang telah
ditentukan
terlebih
dahulu.
Ukuran
kinerja
ini
menunjukkan
kecenderungan selama periode tertentu terhadap baseline. Jika ukuran
baseline adalah delapan hari, maka ukuran trending adalah selama selama
periode tertentu, misalnya selama 12 bulan. Ukuran trending akan melihat
kecenderungan produksi rata- rata selama 12 bulan.
3. Control Performance Measures
Control Performance Measures digunakan untuk mengukur kondisi
kinerja dibandingkan dengan batasan atau toleransi yang telah ditentukan
sebelumnya. Biasanya dipergunakan sebagai umpan balik secara tepat.
Control
Measures memberikan peringatan dini bahwa segala sesuatu
dimulai dari tingkat kinerja yang ditentukan sebelumnya. Dengan
demikian, Control Performance Measures merupakan standar kinerja.
35
Universitas Sumatera Utara
4. Diagnostic Performance Measurew
Diagnostic Performance Measures adalah pengukuran yang digunakan
untuk mengidentifikasi apa yang salah dengan kinerja pada saat proses
kinerja berlangsung. Ukuran ini di lakukan untuk mendiagnosis
mengapa, misalnya waktu proses produksi tiba- tiba menaik sedangkan
pada awal produksi menunjukkan kecenderungan menurun. Ukuran
diagnostik dapat memberikan jawaban karena menunjukkan letak
masalahnya.
5. Planning Performance Measures
Planning Performance Measures adalah merencanakan pengukuran
kinerja dengan mengunakan informasi kinerja masa lalu untuk
menentukan rencana masa yang akan datang. Ukuran yang banyak
mengunakan perkiraan dalam fungsi perencanaan karena indikator
terbaik bagi tingkat kinerja masa depan.
2.4
Hubungan Premi Panen Terhadap Kinerja Karyawan
Di dalam suatu perusahaan perkebunan yang bersifat padat karya, faktor
tenaga kerja sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Tenaga kerja
dalam perkebunan terdiri dari pekerja/pelaksana, pimpinan, dewan direksi, dan
komisaris dan pemilik. Pekerja/pelaksana ini terdiri dari pekerja (skill dan unskill)
dan mandor. Karyawan panen termasuk ke dalam kategori pekerja unskill dimana
karyawana panen ini terdiri dari karyawan tetap dan karyawan harian lepas (buruh
harian lepas).
36
Universitas Sumatera Utara
Secara logika, peningkatan kinerja karyawan panen akan meningkatkan
kinerja perusahaan. Kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Aspek yang akan dinilai dalam kinerja antara lain;
kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil dan kehadiran. Untuk meningkatkan kinerja
ini, perusahaan perlu memberikan penghargaan. Salah satu penghargaan yang
dilakukan oleh perusahaan perkebunan dalam meningkatkan kinerja karyawan
panen adalah dengan pemberian premi. Premi adalah pendapatan yang diperoleh
pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha.
Sehingga, seseorang yang telah bekerja melebihi kewajibannya berhak
mendapatkan premi.
37
Universitas Sumatera Utara