Pengaruh Premi Panen Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit (Studi Kasus: PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi)
PENGARUH PREMI PANEN TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PANEN KELAPA SAWIT (Studi Kasus : PT. Perkebunan Nusantara IV,Unit Kebun Pabatu
dan Unit Kebun Bah Jambi)
SKRIPSI
Oleh : PURNAMA SARI
050304021 SEP-AGRIBISNIS
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS DEPARTEMEN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2010
Universitas Sumatera Utara
2
PENGARUH PREMI PANEN TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PANEN KELAPA SAWIT (Studi Kasus : PT. Perkebunan Nusantara IV,Unit Kebun Pabatu
dan Unit Kebun Bah Jambi)
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Fakultas pertanian, Universitas Sumatera Utara, Medan
Ketua
Disetujui oleh Komisi Pembimbing
Anggota
Prof. Dr. Ir Hiras M.L. Tobing NIP : 19460519.197307.1.001
Rulianda P. Wibowo, SP, M.Ec NIP : 19801021.200501.1.004
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS DEPARTEMEN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2010
Universitas Sumatera Utara
ABSTRAK
3
PURNAMA SARI (050304021) dengan judul skripsi “Pengaruh Premi Panen Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit (Studi Kasus: PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi)”.
Adapun penelitian ini dibimbing oleh Bapak Prof. Dr. Ir. Hiras M. L. Tobing dan Bapak Rulianda Purnomo Wibowo, SP, M. Ec. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara kinerja dna kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap kinerja karyawan dan bagaimana sikap karyawan dalam menyikapi kebijaksanaan yang diberlakukan perusahaan dari segi financial. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2009 hingga Januari 2010 di PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi. Lokasi penelitian ditentukan secara Purposive dan sampel ditentukan secara purposive dengan jumlah 30 sampel untuk masing – masing unit kebun.
Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa premi berpengaruh secara nyata terhadap kinerja (kuantitas kerja, kualitas kerja, dan kehadiran kerja) dan kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Pabatu, tetapi premi hanya berpengaruh nyata terhadap kualitas kerja, kehadiran kerja, dan kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Bah Jambi. Adapun kuantitas kerja, kualitas kerja dan kepuasan kerja mengalami penurunan setelah adanya perubahan system premi panen, sedangkan kehadiran kerja mengalami peningkatan setelah adanya perubahan system premi panen. Kata Kunci : Kinerja, Kepuasan Kerja, Premi Panen, Karyawan Panen
Kelapa Sawit
i
Universitas Sumatera Utara
RIWAYAT HIDUP
4
PURNAMA SARI, lahir pada tanggal 06 Juni 1987 di Medan Sumatera Utara. Anak ketiga dari empat bersaudara, dari Ayahanda Ir. Syamsuddin MM dan Ibunda Iriani.
Pendidikan yang pernah ditempuh penulis adalah sebagai berikut: Tahun 1999, menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri 067256, Medan. Tahun 2002, menyelesaikan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SLTP Negeri 20 Medan. Tahun 2005, menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Umum di SMU Negeri 3 Medan. Tahun 2005, diterima di Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara Departemen Sosial Ekonomi Pertanian Program Studi Agribisnis melalui jalur SPMB. Tahun 2009, mengikuti Praktek Keja Lapangan (PKL) di Desa Lau Njuhar I, Kecamatan Tanah Pinem, Kabupaten Dairi. Tahun 2009, melakukan penelitian skripsi di PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi, Sumatera Utara.
Selama Mengikuti perkuliahan penulis mengikuti organisasi Badan Kenaziran Mushola (BKM) Al-Mukhlisin Fakultas Pertanian dan Forum Silaturahmi Mahasiswa Muslim Sosial Ekonomi Perantanian (FSMM SEP).
ii
Universitas Sumatera Utara
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmah dan karunia-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Adapun judul dari skripsi ini adalah “Pengaruh Premi Panen Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit (Studi Kasus: PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi)” yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh derajat Sarjana Pertanian di Departemen Agribisnis Fakultas Petanian Universitas Sumatera Utara.
Secara khusus penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sedalam-dalamnya pada Ayahanda tercinta Ir. Syamsuddin MM dan Ibunda terkasih yaitu Ibunda Iriani, atas seluruh cinta dan pengorbanan yang tiada tara bagi penulis, serta kakak dan adik penulis yaitu Syafitriani, SE, Ahmad Faisal, ST dan Nazral Fadhila atas semua dukungan yang telah diberikan.
Skripsi ini merupakan hasil penelitian lapangan dengan bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis juga ingin berterima kasih dengan segenap ketulusan hati kepada: Bapak Prof. Dr. Ir. Hiras M.L. Tobing dan Bapak Rulianda Purnomo Wibowo, SP, M.Ec selaku Komisi Pembimbing yang telah membimbimbing penulis menyelesaikan skripsi ini. Bapak Ir. Luhut Sihombing, MP selaku Ketua Departemen Sosial Ekonomi Pertanian Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara. Bapak Ir. Mohd. Nur Hutabarat, selaku Manajer Unit Kebun Pabatu, Bapak Ir. H. Mhd. Zulham Audi, MM, selaku Manajer Unit Kebun Bah Jambi, Bapak Eddy Sufri Hutasuhut, SE, selaku Kepala Dinas Tanaman Kebun Pabatu, Bapak Ir. H. Amiruddin Silalahi, selaku
iii
Universitas Sumatera Utara
2 Kepala Dinas Tanaman Rayon Utara Kebun Bah Jambi, beserta Asisten Afdeling dan para staf di kedua kebun yang telah membantu dalam penelitian. Rekan-rekan Mahasiswa SEP ’05 khususnya “Syarifadilah Samosir, Merlin Berni Ansih, Laila Nurhasanah Srg, Purwati Sugito, Cici Mutiara Syarif, Sry Adelina Perangin-angin, Lyana Hapni, dan Maya Agustina Tjg” yang telah memberikan motivasi dan bantuan bagi penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis juga menyadari kekurangan dan keterbatasan dalam skripsi ini. Oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun, sangat penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan dan penelitian selanjutnya serta menambah pemberbendaharaan ilmu pengetahuan.
iv
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR ISI
ABSTRAK..................................................................................................... i
RIWAYAT HIDUP....................................................................................... ii
KATA PENGANTAR...................................................................................iii
DAFTAR ISI ................................................................................................. v
DAFTAR TABEL .........................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR..................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xi
PENDAHULUAN Latar Belakang............................................................................. 1 Identifikasi Masalah..................................................................... 3 Tujuan Penelitian ......................................................................... 3 Kegunaan Penelitian .................................................................... 4
TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Tinjauan Pustaka.......................................................................... 5 Landasan Teori
Kinerja ................................................................................... 7 Kepuasan Kerja......................................................................9 Premi Panen.........................................................................14 Kerangka Pemikiran................................................................... 17 Hipotesis Penelitian ................................................................... 20
METODE PENELITIAN Metode Penentuan Derah Penelitian........................................... 21 Metode Penentuan Sampel ......................................................... 22 Metode Pengumpulan Data ........................................................ 23 Metode Analisis Data................................................................. 23 Defenisi dan Batasan Operasional ................................................32
DESKRIPSI WILAYAH PENELITIAN DAN KARAKTERISTIK SAMPEL Deskripsi Daerah Penelitian ....................................................... 34 Karakteristik Sampel ................................................................. 40
HASIL DAN PEMBAHASAN Sistem Panen dan Premi Panen di PTP. Nusantara IV ................ 44 Pengaruh Premi Panen Terhadap Kinerja Karyawan Panen
v
Universitas Sumatera Utara
2 Kelapa Sawit ............................................................................. 56 Pengaruh Premi Panen Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit ............................................................................. 74 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan ..................................................................................82 Saran ............................................................................................83 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
vi
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR TABEL
No. Judul
Hal
1. Perbandingan Premi Sistem Janjang dan Sistem Berat (Kg)......................... 14
2. Denda Pemanen ........................................................................................... 16
3. Daftar Topografi Areal per Kebun PTP.Nusantara IV, Tahun 2008 .............. 21
4. Spesikasi Pengumpulan Data Penelitian ....................................................... 23
5. Rekapitulasi Kinerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu ......... 24
6. Analisis Normalitas Data Kuantitas Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu ................................................................................. 25
7. Analisis Normalitas Data Kualitas Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu ................................................................................. 25
8. Analisis Normalitas Data Kehadiran Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu ................................................................................. 25
9. Rekapitulasi Kinerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................................................... 26
10. Analisis Normalitas Data Kuantitas Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................... 27
11. Analisis Normalitas Data Kualitas Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................... 27
12. Analisis Normalitas Data Kehadiran Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................... 28
13. Indikator Kepuasan Kerja............................................................................. 29
14. Rekapitulasi Skor Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawii di Kebun Pabatu dan Kebun Bah Jambi............................................................ 29
15. Analisis Normalitas Data Kepuasan Kerja di Kebun Pabatu ......................... 30
16. Analisis Normalitas Data Kepuasan Kerja di Kebun Bah Jambi ................... 30
17. Tabel Penolong untuk Test Wilcoxon........................................................... 31
18. Ikhtisar Luas Areal Kebun Bah Jambi, Tahun 2009 ...................................... 35
vii
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR TABEL
2
No. Judul
Hal
19. Jumlah Karyawan di PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi, Tahun 2009............................................................................................................. 36
20. Jumlah Pemanen di Kebun Bah Jambi Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Tahun 2009 ............................................................................... 36
21. Jumlah Pemanen di Kebun Bah Jambi Berdasarkan Tingkat Golongan Pekerjaan, Tahun 2009................................................................. 37
22. Ikhtisar Luas Areal Kebun Pabatu, Tahun 2009............................................ 38
23. Jumlah Karyawan di PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu, Tahun 2009........... 39
24. Jumlah Pemanen di Kebun Pabatu Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Tahun 2009 .................................................................................................. 40
25. Jumlah Pemanen di Kebun Pabatu Berdasarkan Tingkat Golongan Pekerjaan, Tahun 2009 ................................................................................. 40
26. Karakteristik Sampel di Kebun Pabatu, Tahun 2009..................................... 41
27. Karakteristik Sampel di Kebun Pabatu, Tahun 2009..................................... 41
28. Kriteria Penilaian Denda di PTP. Nusantara IV ............................................ 49
29. Denda yang Diberlakukan di PTP. Nusantara IV, Tahun 2007 – Juni 2008............................................................................................................. 49
30. Denda yang Diberlakukan di PTP. Nusantara IV, Juli 2008 – Tahun 2008............................................................................................................. 50
31. Ketentuan Denda di PTP. Nusantara IV, Tahun 2008 -2009 ......................... 51
32. Perubahan Tarif Nilai Premi dan Basis Borong, Bulan April 2009................ 53
33. Tarif Nilai Premi Tahun 2007 – Juni 2008.................................................... 53
34. Basis Borong yang Diberlakukan di PTP. Nusantara IV ............................... 53
35. Potensi Tanaman Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV .................................. 54
36. Perincian Hak Cuti Karyawan di PTP. Nusantara IV .................................... 56
viii
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR TABEL
3
No. Judul
Hal
37. Kuantitas Kerja (Kg) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu .......................................................................................................... 57
38. Kuantitas Kerja (Kg) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................................................... 59
39. Kualitas Kerja (Rp) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu........... 62
40. Kualitas Kerja (Rp) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................................................... 65
41. Kehadiran Kerja (Hari) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu .......................................................................................................... 68
42. Kehadiran Kerja (Hari) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................................................... 70
43. Analisis Skor Kepuasan Kerja ...................................................................... 73
44. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu .......................................................................................................... 74
45. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu .......................................................................................................... 76
ix
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR GAMBAR
1
No. Judul
Hal
1. Faktor Utama yang Mempengaruhi Kinerja (Individual)......................... 8
2. Skema Kerangka Pemikiran.................................................................... 19
3. Skema Organisasi Panen di Kebun Secara Umum .................................. 44
4. Grafik Kuantitas Kerja (Kg) Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu................................................................ 58
5. Grafik Kuantitas Kerja (Kg) Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi.......................................................... 60
6. Grafik Kualitas Kerja (Rp) Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu................................................................ 63
7. Grafik Kualitas Kerja (Rp) Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi.......................................................... 66
8. Grafik Kehadiran Kerja (Hari) Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu................................................................ 69
9. Grafik Kehadiran Kerja (Hari) Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi.......................................................... 71
10. Grafik Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu ........................................................................ 75
11. Grafik Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi .................................................................. 77
x
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR LAMPIRAN
2
No. Judul
Hal
1. Rekapitulasi Luas Areal dan Produksi Tanaman Perkebunan Provinsi Sumatera Utara, Tahun 2007 ........................................................................ 86
2. Data Luas Areal dan Produksi PTP. Nusantara Komoditi Kelapa Sawit Tahun 2007, Provinsi Sumatera Utara ................................................ 87
3. Karakteristik Sampel Unit Kebun Pabatu ..................................................... 88
4. Karakteristik Sampel Unit Kebun Bah Jambi................................................ 89
5. Kinerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Pabatu Tahun 2008 .......................... 90
6. Kinerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Pabatu Tahun 2009 .......................... 91
7. Kinerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Bah Jambi Tahun 2008 .................... 92
8. Kinerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Bah Jambi Tahun 2009 .................... 93
9. Kepuasan Kerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Pabatu ................................ 94
10. Kepuasan Kerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Bah Jambi........................... 95
11. Analisis Data Kepuasan Kerja di Kebun Pabatu ........................................... 96
12. Analisis Data Kepuasan Kerja di Kebun Bah Jambi...................................... 97
xi Universitas Sumatera Utara
ABSTRAK
3
PURNAMA SARI (050304021) dengan judul skripsi “Pengaruh Premi Panen Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit (Studi Kasus: PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi)”.
Adapun penelitian ini dibimbing oleh Bapak Prof. Dr. Ir. Hiras M. L. Tobing dan Bapak Rulianda Purnomo Wibowo, SP, M. Ec. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara kinerja dna kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap kinerja karyawan dan bagaimana sikap karyawan dalam menyikapi kebijaksanaan yang diberlakukan perusahaan dari segi financial. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2009 hingga Januari 2010 di PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi. Lokasi penelitian ditentukan secara Purposive dan sampel ditentukan secara purposive dengan jumlah 30 sampel untuk masing – masing unit kebun.
Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa premi berpengaruh secara nyata terhadap kinerja (kuantitas kerja, kualitas kerja, dan kehadiran kerja) dan kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Pabatu, tetapi premi hanya berpengaruh nyata terhadap kualitas kerja, kehadiran kerja, dan kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Bah Jambi. Adapun kuantitas kerja, kualitas kerja dan kepuasan kerja mengalami penurunan setelah adanya perubahan system premi panen, sedangkan kehadiran kerja mengalami peningkatan setelah adanya perubahan system premi panen. Kata Kunci : Kinerja, Kepuasan Kerja, Premi Panen, Karyawan Panen
Kelapa Sawit
i
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
Latar Belakang Pertanian adalah sektor ekonomi yang tangguh dalam menghadapi
perkembangan ekonomi dunia, misalnya krisis yang dialami Indonesia, dimana sektor pertanian mampu untuk berkontribusi dalam ekonomi nasional dan daerah dengan pertumbuhan ekonomi positif. Sektor pertanian dalam arti luas mencakup subsektor pertanian pangan, perkebunan, peternakan, perikanan, dan kehutanan (Yasin, 2003).
Pada tahun 1870 perkebunan di Indonesia berkembang dengan sangat pesat terutama setelah lahirnya Undang-Undang Agraria. Pada tahun 1977 seluruh areal perkebunan di Indonesia tercatat 7 juta ha, yang terdiri dari perkebunan rakyat 5,99 juta ha (85,6 %), perkebunan besar milik negara 0,57 juta ha (8,2%), perkebunan besar milik swasta 0,43 juta ha (6,2%) (Ahmad, 1998).
Berdasarkan data yang terdapat di Dinas Perkebunan Sumatera Utara tahun 2007, diketahui bahwa kelapa sawit merupakan komoditi yang paling banyak diusahakan di semua perkebunan di Sumatera Utara, baik Perkebunan Rakyat, PT. Perkebunan Nusantara (PTPN), Perkebunan Besar Swasta Nusantara (PBSN), dan Perkebunan Besar Swasta Asing (PBSA). Dari data tersebut juga diketahui bahwa PT. Perkebunan Nusantara merupakan penghasil kelapa sawit yang cukup tinggi di Sumatera Utara dengan tingkat produksinya yaitu; Tandan Buah Segar (TBS) sebesar 4.303.313,63 ton, Minyak Sawit (MS) sebesar 930.689,68 ton dan Inti Sawit (IS) sebesar 173.469,73 ton. Data ini dapat dilihat pada lampiran 1. Jika dibandingkan dengan seluruh PT. Perkebunan Nusantara
Universitas Sumatera Utara
2
yang ada di Sumatera Utara, PT. Perkebunan Nusantara IV merupakan penghasil tertinggi komoditi kelapa sawit dengan tingkat produksi TBS sebesar 2.175.851,78 ton, MS sebesar 457.262,59 ton, dan IS sebesar 84.805,74 ton. Dan produktivitas TBS sebesar 20.091,04 kg/ha, MS sebesar 4.222,20 kg/ha, dan IS sebesar 783,06 kg/ha. Data ini sesuai dengan data yang terdapat pada lampiran 2.
Peningkatan ataupun penurunan produksi dan produktivitas suatu perusahaan dipengaruhi oleh peningkatan dan penurunan produksi dan produktivitas tenaga kerja yang tercakup di dalamnya. Tenaga kerja pada perusahaan – perusahaan seperti perkebunan umumnya adalah karyawan. Karyawan yang berhubungan secara langsung dengan produk yang dihasilkan perkebunan adalah karyawan panen sebagai pemanen dari kelapa sawit yang dihasilkan.
Dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi, karyawan bukan hanya sebagai objek tetapi juga sebagai subjek (pelaku). Karyawan dapat menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam pencapaian tujuan perusahaan, serta mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan berupa kemampuan, keahlian, dan ketrampilan yang dimiliki, sedangkan perusahaan diharapkan memberikan imbalan dan penghargaan kepada karyawan secara adil sehingga dapat memberikan kepuasan. Dan pada akhirnya karyawan tersebut mampu meningkatkan kinerja (prestasi kerja) nya dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Prestasi kerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas karyawan secara individu akan mendukung produktivitas
Universitas Sumatera Utara
3
perusahaan. Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja secara rutin perlu dilakukan agar diketahui peranan yang aktif para karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan (Soeriphanto, 2001).
Salah satu hal yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya adalah dengan memberikan tambahan pendapatan diluar gaji pokok, seperti tunjangan, lembur, dan insentif. Di daerah penelitian sistem yang diberlakukan untuk meningkatkan kinerja bagi karyawan panen kelapa sawit adalah premi panen. Jadi, untuk melihat bagaimana kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit dari premi panen yang diberlakukan di lokasi penelitian perlu dilakukan penelitian terhadap hal tersebut.
Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka dapat dirumuskan beberapa
masalah sebagai berikut : 1). Bagaimana sistem panen dan premi panen yang berlaku di lokasi penelitian, 2). Bagaimana pengaruh premi panen terhadap kinerja (kuantitas, kualitas, dan kehadiran) karyawan panen di lokasi penelitian, dan 3). Bagaimana pengaruh premi panen terhadap kepuasan kerja karyawan panen di lokasi penelitian.
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini, antara lain : 1). Untuk menganalisis
sistem premi panen yang berlaku di lokasi penelitian, 2). Untuk menganalisis pengaruh premi panen terhadap kinerja (kuantitas, kualitas, kehadiran) karyawan panen di lokasi penelitian, dan 3). Untuk menganalisis pengaruh premi panen terhadap kepuasan kerja karyawan panen di lokasi penelitian.
Universitas Sumatera Utara
4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat ataupun kegunaan, antara lain : 1) Sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak perusahaan dan instansi yang terkait mengenai sistem premi panen untuk karyawan panen kelapa sawit di lokasi penelitian, 2) Sebagai bahan informasi dan referensi bagi pihak yang membutuhkan dan penelitian-penelitian lain yang berhubungan.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Tinjauan Pustaka Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat
dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas (Gomes, 1997). Dalam suatu organisasi perlu adanya suatu manajemen yang mengelola sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan organisasi. Mathis dan Jackson (2006) mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan organisasional. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Umar (1998), tugas manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu 1) fungsi manajerial : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian, 2) fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja, 3) kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu.
Sebagaimana yang diterangkan Umar (1998), bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat diartikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Mathis dan Jackson (2006), kompensasi terdiri atas :
Universitas Sumatera Utara
6
1. Kompensasi langsung, yang terdiri dari gaji pokok (upah dan gaji) dan penghasilan tidak tetap (bonus, insentif, opsi saham)
2. Kompensasi tidak langsung, yang terdiri dari tunjangan (asuransi kesehatan/jiwa, cuti berbayar, dana pensiun) Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat
tujuan,yaitu : 1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku 2. Efektivitas biaya bagi organisasi 3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan 4. Peningkatan kinerja bagi organisasi
Apabila seorang karyawan diberikan tambahan pendapatan ataupun hal-hal yang bertujuan untuk memotivasi karyawan, maka karyawan akan merasa puas dan meningkatkan kinerjanya. Tetapi pada kenyataannya, tidak sedikit karyawan yang tidak berperilaku seperti halnya pernyataan tersebut. Ada berbagai faktor lain yang menyebabkan karyawan berperilaku positif ataupun negatif terhadap sistem peningkatan motivasi tersebut. Dibawah ini akan dijelaskan contoh-contoh kasus mengenai pengaruh insentif (premi panen juga termasuk di dalam insentif) terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan, dan hubungan antara kinerja dan kepuasan kerja.
Dari hasil penelitian yang dilakukan di Dinas Kesehatan Propinsi Papua oleh Salmon (2006), insentif yang diberlakukan di daerah penelitian tersebut menimbulkan rasa tidak puas dalam diri karyawan. Karyawan merasa diberlakukan kurang adil dengan sistem pemberian insentif yang tidak mengarah pada beban kerja karyawan. Pegawai yang rajin masuk dengan pegawai yang
Universitas Sumatera Utara
7
jarang masuk, pegawai yang beban kerjanya tinggi dengan pegawai yang beban kerjanya rendah, menerima insentif yang sama. Padahal dari sisi pengeluaran, pegawai yang rajin dirugikan karena mengeluarkan biaya transportasi, sementara pegawai yang jarang masuk tidak dirugikan. Beberapa karyawan juga mengharapkan insentif dalam bentuk jaminan sosial yang akan mendukung kesejahteraan keluarga. Hal ini dikarenakan keluarga sangat berpengaruh dalam perkembangan karir kerja karyawan.
Berdasarkan penelitian oleh Arimurti (2005) di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Bandung, insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja sumber daya manusia. Dimana kinerja karyawan dipengaruhi oleh insentif sebesar sebesar 40,96%, sedangkan sisanya sebesar 59,04% dipengaruhi faktor lain.
Sunarto (2004), mengemukakan bahwa berdasarkan sejumlah kajian ulang yang dilakukan dalam dasawarsa 1950-an dan 1960-an terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan produktivitas, tetapi hubungannya secara konsisten rendah sekitar 0,14. Ini berarti tidak lebih dari 2 persen varian dalam output (produktivitas) disebabkan oleh kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, kepuasan kerja dengan ketidakhadiran (kemangkiran) memiliki hubungan yang secara konsisten negatif. Tetapi tingkat korelasinya sedang, sekitar kurang dari 0,40.
Landasan teori Kinerja
Kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja baik kualitas maupun kauntitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
Universitas Sumatera Utara
8
kepadanya, hal ini berdasarkan pernyataan Mangkunegara, (2006). Sementara
pengertian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan oleh karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil dari kegiatan yang harus ataupun tidak harus dilakukan karyawan
yang berupa kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan tanggung jawabnya
dan norma-norma yang berlaku pada perusahaan dalam jangka waktu tertentu.
Adapun elemen – elemen kinerja pada umumnya menurut Mathis dan
Jackson (2006),terdiri dari lima elemen, yaitu :
1. Kualitas dari hasil
2. Kuantitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama
Kinerja itu sendiri dipengaruhi oleh faktor – faktor utama, antara lain: 1)
kemampuan untuk melakukan pekerjaan (Ability), 2) usaha yang dicurahkan
(Effort), dan 3) dukungan organisasi (Support). Adapun hubungan ketiga faktor
yang mempengaruhi kinerja ini dapat dijelaskan pada gambar 1 di bawah ini.
Usaha yang dicurahkan : 1. Motivasi 2. Etika Kerja 3. Kehadiran 4. Rancangan Tugas
Kemampuan individual : 9. Bakat 10. Minat 11. Faktor Kepribadian
Kinerja (Individual
)
Dukungan Organisasional : 5. Pelatihan dan Pengembangan 6. Peralatan dan Teknologi 7. Standar Kinerja
8. Manajemen dan Rekan kerja
Gambar 1. Faktor utama yang mempengaruhi kinerja (individual)
Universitas Sumatera Utara
9
Kepuasan Kerja Ada berbagai pengertian tentang kepuasan kerja, antara lain :
1. Wexley dan Yukl (1977) dalam As’ad (1995), menyatakan kepuasan kerja ”is the way an employee feels about his her job”
2. Tiffin (1958) dalaam As’ad (1995) berpendapat bahwa kepuasan kerja sebagai sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,dan kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan
3. Sedangkan Blum (1956) dalam As’ad (1995) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja
4. Fathoni (2006), menyatakan ”Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya.” Dari berbagai pengertian tentang kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan ataupun sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Dimana sikap ini dipengaruhi dari berbagai macam faktor, baik itu faktor internal pekerjaan (situasi kerja dan hubungan dengan pimpinan atau sesama karyawan) dan faktor eksternal pekerjaan (hubungan sosial di luar lingkungan kerja).
Adapun toeri tentang kepuasan kerja disimpulkan Gibson dkk (1994) menjadi empat teori, yaitu : - Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow (Maslow’s Need Heirarchy)
Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan
Universitas Sumatera Utara
10
tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan ini diartikan sebagai berikut : 1. Fisiologis; kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari
sakit. 2. Keselamatan dan keamanan; kebutuhan akan kebebasan dari ancaman 3. Rasa memiliki, sosial dan cinta; kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan
cinta 4. Penghargaan; kebutuhan akan penghargaan diri, dan penghargaan dari orang
lain 5. Realisasi diri; kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan
penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi. Teori ini diasumsikan pada tiga asumsi dasar, yaitu :
1. Manusia berusaha memenuhi kebutuhan yang paling pokok (fisiologis) sebelum memenuhi kebutuhan yang tertinggi (realisasi diri)
2. Kebutuhan yang belum terpuaskan dapat mengendalikan perilaku. Dimana kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti daya motivasinya/tidak dapat berfungsi sebagai motivator.
3. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator apabila kebutuhan yang hirarkinya lebih rendah terpuaskan secara minimal
- Teori ERG Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer. Teori ERG terdiri dari tiga
kebutuhan, yaitu : 1. Kebutuhan Eksistensi (existence needs)
Universitas Sumatera Utara
11
Kebutuhan ini sama seperti kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman dari Maslow. Dalam organisasi, kebutuhan ini termasuk didalamnya upah, kondisi kerja, jaminan sosial, dan lain sebagainya. 2. Kebutuhan akan Keterikatan (relatedness needs) Kebutuhan keterikan ini meliputi akan kebutuhan sosial dan penghargaan dari Maslow 3. Kebutukan akan Pertumbuhan (growth needs) Kebutuhan pertumbuhan mencakup kebutuhan akan penghargaan dan realisasi diri dari Maslow.
Teori ERG ini secara umum sama seperti Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow, tetapi terdapat perbedaan berdasarkan asumsi yang dimiliki. Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2000), tiga asumsi dasar Teori ERG, yaitu : 1. Semakin berkurang masing-masing tingkat kebutuhan dipuaskan, semakin
besar keinginan untuk memuaskannya 2. Semakin dipuaskannya tingkat kebutuhan yang lebih rendah, semakin besar
keinginan untuk memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. Semakin kurang tingkat kebutukan yang lebih tinggi dipuaskan, semakin
rendah tingkat kebutuhan yang diinginkan - Teori Dua Faktor
Teori Dua Faktor dikemukakan oleh Herzberg berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap 200 orang akuntan dan insinyur. Dua faktor tersebut yaitu : 1. Faktor Ekstrinsik pekerjaan
Faktor ekstrinsik pekerjaan merupakan keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada. Faktor-
Universitas Sumatera Utara
12
faktor ini mencakup : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, mutu dari supervisi teknis, mutu hubungan interpersonal antara teman sejawat, atasan, dan bawahan 2. Faktor Intrinsik pekerjaan Faktor intrinsik pekerjaan merupakan suatu kondisi yang berfungsi sebagai motivator untuk meningkatkan prestasi kerja. Tetapi jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan ketidakpuasan. Faktor-faktor ini meliputi; prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi - Teori Kebutuhan dari Mc Clelland
Mc Clelland melakukan penelitian terhadap tiga jenis kebutuhan, yaitu : 1. Kebutuhan akan Prestasi (need for achievement (n Ach))
Adapun cirri-ciri dari karyawan yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi antara lain; a) cenderung menetapkan sendiri tujuan hasil kerjanya, b) cenderung menetapkan tujuan sebatas kemampuan yang dapat mereka capai, c) memiliki keinginan memperoleh umpan balik yang cepat-tampak dan efisien terhadap hasil kerjanya, d) memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas dan pencarian solusi dari suatu permasalahan. 2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation (n Aff)) Kebutuhan akan afiliasi merupakan keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat dengan orang lain. Gitosudarmo dan Sudita (2000), mengemukakan bahwa ciri-ciri karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi tinggi yaitu ; a) memiliki keinginan yang kuat untuk mendapatkan restu dan ketentraman dari orang lain, b) cenderung untuk menyesuaikan diri dengan
Universitas Sumatera Utara
13
keinginan dan norma orang lain yang ada di lingkungannya, c) memiliki perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain. 3. Kebutuhan akan Kekuasaan (need for power (n Pow)) Kebutuhan akan kekuasaan merupakan kebutuhan untuk mempengaruhi, mengendalikan dan bertanggung jawab terhadap orang lain.
Kepuasan ataupun ketidakpuasan yang dialami karyawan terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik faktor yang berhubungan langsung dengan pekerjaan tersebut, maupun yang tidak berhubungan langsung. Dimana faktor – faktor ini dapat digunakan untuk melihat kepuasan kerja seoarang karyawan. As’ad (1995) mengelompokkan faktor-faktor tersebut ke dalam 4 kelompok, yaitu : 1. Faktor psikologik; merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan. 2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja, dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya. 4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
Universitas Sumatera Utara
14
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan
sebagainya.
Premi Panen
Renumerasi adalah istilah yang digunakan berkaitan dengan imbalan yang
diterima pekerja sehubungan dengan pekerjaannya. Yang termasuk kategori ini
adalah gaji, tunjangan, santunan, premi, lembur, dan insentif. Struktur pendapatan
tersebut disusun sedemikian rupa untuk merespon kinerja dan sekaligus sebagai
sistem yang mampu merangsang peningkatan produktivitas dan motivasi
pekerja/karyawan. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah
melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha/perusahaan (Ghani, 2003).
Pembuatan dan penetapan sistem premi panen harus didasarkan pada biaya
panen buah per kg TBS sesuai dengan anggaran tahun berjalan dan sistem premi
sebelumnya. Pada beberapa perusahaan perkebunan di Indonesia, terdapat dua
jenis premi panen buah yang umumnya dilaksanakan, yaitu sebagai berikut :
- Premi panen buah berdasarkan “jumlah janjang buah/TBS” yang didapat
- Premi panen buah berdasarkan “jumlah berat (kg) buah/TBS” yang didapat
setelah ditimbang di pabrik/PKS.
Adapun untuk mengetahui perbandingan antara Premi Sistem Janjang dan
Sistem Berat (kg) dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Perbandingan premi sistem janjang dan sistem berat (kg)
Sistem janjang
Sistem berat (Kg)
1 Pemanen dibayar sesuai dengan jumlah 1 Pemanen dibayar sesuai berat janjang
janjang yang dipotong dari pokok pada saat
sesudah sampai di PKS. Kemungkinan
itu berat janjang sudah berkurang akibat
restan selama beberapa hari di lapangan
2 Kecenderungan manipulasi brondolan tidak 2 Terjadi kecendrungan pemanen
ada karena perhitungan borong berdasarkan
melakukan manipulasi brondolan karena
janjang
harga per kg brondolan lebih mahal dari
TBS
Universitas Sumatera Utara
15
Lanjutan tabel 1. Perbandingan premi sistem janjang dan sistem berat (kg)
Sistem janjang
Sistem berat (Kg)
3 Pemanen langsung tahu pendapatan/premi 3 Pemanen tidak langsung tahu jumlah
yang diperolehnya sesudah selesai panen
pendapatan/preminya dan masih
buah. Hal ini penting bagi karyawan yang
menunggu hasil timbangan di PKS.
pada umumnya kurang mampu berhitung
Apabila terjadi restan selama beberapa
hari/minggu, pemanen baru akan
mengetahui jumlah preminya pada
waktu lain
(Pahan, 2007)
Pada umumnya sistem premi panen dapat dilaksanakan oleh semua
perkebunan kelapa sawit. Namun, karena kondisi lapangan dan aspek sosial
ekonomi yang berbeda antar kebun maka standar premi juga harus disesuaikan
dengan perbedaan-perbedaan tersebut. Perbedaan tersebut tercakup dalam jumlah
borong janjang (TBS), tarif siap borong, tarif lebih borong, dan tarif sanksi/denda.
Adapun ketentuan umum dari borong janjang (TBS), tarif siap borong, tarif lebih
borong, dan tarif sanksi/denda, antara lain :
1. Borong janjang
Janjang harus diatur sedemikian rupa sehingga jumlah yang ditetapkan bagi
seorang pemanen dalam waktu 7 jam untuk setiap tahun tanam dapat
diselesaikannya dengan mencapai jumlah kg tertentu.
2. Tarif Premi Panen Buah (Premi Siap Borong)
Premi siap borong harus berpedoman kepada anggaran (RP/ton TBS) yang
sedang berjalan dan juga tarif yang berlaku sebelumnya. Premi siap borong
harus sama untuk semua umur tanaman, sedangkan yang berbeda yaitu jumlah
borongnya.
3. Tarif Premi Lebih Borong
Kelas-kelas BJR harus ditentukan terlebih dahulu, kemudian harga per janjang
ditetapkan lebih borong menurut kelas-kelas tersebut. Harga janjang lebih
Universitas Sumatera Utara
16
borong dari kelas yang berbeda dapat saja sama, tergantung dari kondisi
setempat. Namun perlu diperhatikan bahwa biaya Rp/ton TBS lebih borong
tidak boleh lebih tinggi dari biaya Rp/ton TBS siap borong. Sebagai
ketentuan, premi lebih borong maksimum 50% dari gaji rata-rata.
4. Tarif sanksi/denda
Tindakan-tindakan yang tidak memenuhi perturan atau melanggar salah satu
peraturan panen buah harus didenda dan mengurangi premi yang sudah
diperoleh pemanen, kerani buah, mandor panen, dan mandor I. Ketentuan-
ketentuan tarif sanksi biasanya ditetapkan menurut situasi dan kebijakan
kebun setempat.
Untuk mengetahui denda yang diterima karyawan panen sesuai dengan
kesalahan-kesalahan yang dilakukan, dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 2. Denda pemanen
Kesalahan-kesalahan
Sanksi
1 Tidak siap borong, tidak menjalankan tugas sesuai 1 Denda di per-7 (dipotong jam
dengan 7 jam kerja (5 jam kerja hari Jum’at)
kerja)
2 Potong buah mentah : Buah mentah harus diangkut 2 Misalkan Rp 1000,- per buah
ke PKS, tetapi tidak ikut diperhitungkan sebagai
mentah (guna memberikan efek
penghasilan siap borong (pendapatan)
jera)
3 Buah masak tidak dipanen
3 Misalkan Rp 400,-/janjang
4 Brondolan tidak dikutip bersih
4 Misalkan Rp 200,- per piringan
atau Rp 25,- per brondolan
5 Brondolan dibuang ke gawangan
5 Maksimal dapat dianggap
mangkir
6 TBS tidak dapat disusun rapi di TPH
6 Tidak akan dihitung sebagai
pendapatan
7 Pelepah sengkleh, pelepah tidak dipotong dan 7 Misalkan Rp 100,- per pelepah
berserakan dimana-mana
(Pahan, 2007)
Untuk menganalisis pengaruh premi panen terhadap kinerja dan kepuasan
kerja karyawan panen diketahui dengan meninjau kinerja dan kepuasan kerja
karyawan panen sebelum dan setelah diberlakukannya premi panen. Dimana
kedua keadaan ini akan dianalisis dengan menggunakan alat statistik Wilcoxon
Match Pair Test. Menurut Sugiyono (2006), test statistik ini digunakan untuk
Universitas Sumatera Utara
17
menguji hipotesis komparatif dua sampel yang berkolerasi bila datanya berbentuk ordinal.
Kerangka Pemikiran Di dalam suatu perusahaan perkebunan yang bersifat padat karya, faktor
tenaga kerja sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Tenaga kerja dalam perkebunan terdiri dari pekerja/pelaksana, pimpinan, dewan direksi, dan komisaris dan pemilik. Pekerja/pelaksana ini terdiri dari pekerja (skill dan unskill) dan mandor. Karyawan panen termasuk ke dalam kategori pekerja unskill dimana karyawana panen ini terdiri dari karyawan tetap dan karyawan harian lepas (buruh harian lepas).
Secara logika, peningkatan kinerja karyawan panen akan meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Aspek yang akan dinilai dalam kinerja antara lain; kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil dan kehadiran.
Untuk meningkatkan kinerja ini, perusahaan perlu memberikan penghargaan. Salah satu penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan perkebunan dalam meningkatkan kinerja karyawan panen adalah dengan pemberian premi. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha. Sehingga, seseorang yang telah bekerja melebihi kewajibannya berhak mendapatkan premi.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan peningkatan
Universitas Sumatera Utara
18 kinerja dan kedisiplinan karyawan. Apabila seorang karyawan memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan berusaha meningkatkan prestasi kerja/kinerja dan kedisiplinan. Kepuasan kerja ini dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dimana dari faktor ini dapat dilihat kepuasan atau ketidakpuasan seorang karyawan terhadap pekerjaannya atau sistem yang diberlakukan suatu perusahaan. Faktor kepuasan kerja yang berhubungan dengan premi panen (balas jasa) adalah faktor finansial.
Dan untuk mengetahui apakah sistem premi yang diberlakukan oleh perusahaan mempengaruhi peningkatan dalam kinerja dan kepuasan kerja karyawan maka perlu diketahui keadaan kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen sebelum dan sesudah adanya premi. Gambaran tentang kerangka pemikiran ini dapat dilihat pada skema kerangka pemikiran di bawah ini
Universitas Sumatera Utara
Karyawan Panen : - Karyawan Tetap - Karyawan Harian
Lepas
PTPN IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi
Premi Panen
Sebelum ada premi panen
Setelah ada premi panen
19
Kepuasan Kerja Karyawan Panen : 1.Faktor Finansial 2.Faktor Psikolog
Kinerja Karyawan Panen - Kuantitas dari
hasil - Kualitas dari
hasil - Kehadiran
Gambar 2. Skema kerangka pemikiran
Keterangan : : menerangkan pengaruh : menerangkan hubungan
Universitas Sumatera Utara
20 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori dan penelitian – penelitian sebelumnya, dapat dibentuk hipotesis, antara lain : 1). Premi panen berpengaruh secara nyata terhadap kinerja karyawan panen (kuantitas, kualitas, dan kehadiran) di lokasi penelitian, dan 2). Premi panen berpengaruh secara nyata terhadap kepuasan kerja karyawan panen di lokasi penelitian.
Universitas Sumatera Utara
METODE PENELITIAN
Metode Penentuan Lokasi
Penentuan lokasi dilakukan secara purposive (sengaja). Menurut Sugiyono
(2006), purposive merupakan metode/teknik yang diambil berdasarkan
pertimbangan tertentu. Adapum pertimbangan – pertimbangan dalam penentuan
daerah/lokasi penelitian ini, antara lain :
- Perkebunan dengan komoditi kelapa sawit dipilih karena kelapa sawit
merupakan komoditi yang paling banyak diusahakan di Sumatera Utara.
- PT. Perkebunan Nusantara dipilih karena merupakan perkebunan milik negara
dan penghasil kelapa sawit yang cukup tinggi di Sumatera Utara setelah
Perkebunan Rakyat.
- Perkebunan Nusantara IV dipilih karena merupakan PT. Perkebunan
Nusantara penghasil kelapa sawit tertinggi di Sumatera Utara.
- Unit Kebun Bah Jambi dipilih karena mewakili daerah bertopografi rata, dan
Unit Kebun Pabatu dipilih karena mewakili daerah bertopografi gelombang di
PT. Perkebunan Nusantara IV.
Tabel 3. Daftar topografi areal per kebun di PTP. Nusantara IV, tahun 2008
GUU
Kebun
% Areal
Kategori Areal
Rata Gelombang Bukit
I Bah Jambi 89 - 11 Rata
Marihat/Ulu
38
25
37 Gelombang
Dosin
90
-
10 Rata
Tonduhan
62
2
36 Gelombang
Pasir Mandoge
40
3
57 Bukit
Sungai Kopas
31
10
59 Bukit
Balimbingan
52
34
14
Rata
II Dolok Ilir
97
-
3 Rata
Universitas Sumatera Utara
22
Lanjutan tabel 3. Daftar topografi areal per kebun di PTP. Nusantara IV, tahun
2008
GUU
Kebun
% Areal
Kategori Areal
Laras
Rata Gelombang Bukit
95 -
5
Rata
Gunung Bayu
87
-
13 Rata
Mayang
50
20
30 Gelombang
Bukit Lima
40
20
40 Bukit
Tanah Itam Ulu
80
19
1
Rata
III Adolina
80
13
7
Rata
Pabatu
62
26
12 Gelombang
Tinjowan-I
80
10
10
Rata
Tinjowan-II
31
31
38 Bukit
dan Unit Kebun Bah Jambi)
SKRIPSI
Oleh : PURNAMA SARI
050304021 SEP-AGRIBISNIS
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS DEPARTEMEN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2010
Universitas Sumatera Utara
2
PENGARUH PREMI PANEN TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PANEN KELAPA SAWIT (Studi Kasus : PT. Perkebunan Nusantara IV,Unit Kebun Pabatu
dan Unit Kebun Bah Jambi)
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Fakultas pertanian, Universitas Sumatera Utara, Medan
Ketua
Disetujui oleh Komisi Pembimbing
Anggota
Prof. Dr. Ir Hiras M.L. Tobing NIP : 19460519.197307.1.001
Rulianda P. Wibowo, SP, M.Ec NIP : 19801021.200501.1.004
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS DEPARTEMEN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2010
Universitas Sumatera Utara
ABSTRAK
3
PURNAMA SARI (050304021) dengan judul skripsi “Pengaruh Premi Panen Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit (Studi Kasus: PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi)”.
Adapun penelitian ini dibimbing oleh Bapak Prof. Dr. Ir. Hiras M. L. Tobing dan Bapak Rulianda Purnomo Wibowo, SP, M. Ec. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara kinerja dna kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap kinerja karyawan dan bagaimana sikap karyawan dalam menyikapi kebijaksanaan yang diberlakukan perusahaan dari segi financial. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2009 hingga Januari 2010 di PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi. Lokasi penelitian ditentukan secara Purposive dan sampel ditentukan secara purposive dengan jumlah 30 sampel untuk masing – masing unit kebun.
Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa premi berpengaruh secara nyata terhadap kinerja (kuantitas kerja, kualitas kerja, dan kehadiran kerja) dan kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Pabatu, tetapi premi hanya berpengaruh nyata terhadap kualitas kerja, kehadiran kerja, dan kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Bah Jambi. Adapun kuantitas kerja, kualitas kerja dan kepuasan kerja mengalami penurunan setelah adanya perubahan system premi panen, sedangkan kehadiran kerja mengalami peningkatan setelah adanya perubahan system premi panen. Kata Kunci : Kinerja, Kepuasan Kerja, Premi Panen, Karyawan Panen
Kelapa Sawit
i
Universitas Sumatera Utara
RIWAYAT HIDUP
4
PURNAMA SARI, lahir pada tanggal 06 Juni 1987 di Medan Sumatera Utara. Anak ketiga dari empat bersaudara, dari Ayahanda Ir. Syamsuddin MM dan Ibunda Iriani.
Pendidikan yang pernah ditempuh penulis adalah sebagai berikut: Tahun 1999, menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri 067256, Medan. Tahun 2002, menyelesaikan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SLTP Negeri 20 Medan. Tahun 2005, menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Umum di SMU Negeri 3 Medan. Tahun 2005, diterima di Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara Departemen Sosial Ekonomi Pertanian Program Studi Agribisnis melalui jalur SPMB. Tahun 2009, mengikuti Praktek Keja Lapangan (PKL) di Desa Lau Njuhar I, Kecamatan Tanah Pinem, Kabupaten Dairi. Tahun 2009, melakukan penelitian skripsi di PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi, Sumatera Utara.
Selama Mengikuti perkuliahan penulis mengikuti organisasi Badan Kenaziran Mushola (BKM) Al-Mukhlisin Fakultas Pertanian dan Forum Silaturahmi Mahasiswa Muslim Sosial Ekonomi Perantanian (FSMM SEP).
ii
Universitas Sumatera Utara
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmah dan karunia-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Adapun judul dari skripsi ini adalah “Pengaruh Premi Panen Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit (Studi Kasus: PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi)” yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh derajat Sarjana Pertanian di Departemen Agribisnis Fakultas Petanian Universitas Sumatera Utara.
Secara khusus penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sedalam-dalamnya pada Ayahanda tercinta Ir. Syamsuddin MM dan Ibunda terkasih yaitu Ibunda Iriani, atas seluruh cinta dan pengorbanan yang tiada tara bagi penulis, serta kakak dan adik penulis yaitu Syafitriani, SE, Ahmad Faisal, ST dan Nazral Fadhila atas semua dukungan yang telah diberikan.
Skripsi ini merupakan hasil penelitian lapangan dengan bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis juga ingin berterima kasih dengan segenap ketulusan hati kepada: Bapak Prof. Dr. Ir. Hiras M.L. Tobing dan Bapak Rulianda Purnomo Wibowo, SP, M.Ec selaku Komisi Pembimbing yang telah membimbimbing penulis menyelesaikan skripsi ini. Bapak Ir. Luhut Sihombing, MP selaku Ketua Departemen Sosial Ekonomi Pertanian Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara. Bapak Ir. Mohd. Nur Hutabarat, selaku Manajer Unit Kebun Pabatu, Bapak Ir. H. Mhd. Zulham Audi, MM, selaku Manajer Unit Kebun Bah Jambi, Bapak Eddy Sufri Hutasuhut, SE, selaku Kepala Dinas Tanaman Kebun Pabatu, Bapak Ir. H. Amiruddin Silalahi, selaku
iii
Universitas Sumatera Utara
2 Kepala Dinas Tanaman Rayon Utara Kebun Bah Jambi, beserta Asisten Afdeling dan para staf di kedua kebun yang telah membantu dalam penelitian. Rekan-rekan Mahasiswa SEP ’05 khususnya “Syarifadilah Samosir, Merlin Berni Ansih, Laila Nurhasanah Srg, Purwati Sugito, Cici Mutiara Syarif, Sry Adelina Perangin-angin, Lyana Hapni, dan Maya Agustina Tjg” yang telah memberikan motivasi dan bantuan bagi penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis juga menyadari kekurangan dan keterbatasan dalam skripsi ini. Oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun, sangat penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan dan penelitian selanjutnya serta menambah pemberbendaharaan ilmu pengetahuan.
iv
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR ISI
ABSTRAK..................................................................................................... i
RIWAYAT HIDUP....................................................................................... ii
KATA PENGANTAR...................................................................................iii
DAFTAR ISI ................................................................................................. v
DAFTAR TABEL .........................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR..................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xi
PENDAHULUAN Latar Belakang............................................................................. 1 Identifikasi Masalah..................................................................... 3 Tujuan Penelitian ......................................................................... 3 Kegunaan Penelitian .................................................................... 4
TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Tinjauan Pustaka.......................................................................... 5 Landasan Teori
Kinerja ................................................................................... 7 Kepuasan Kerja......................................................................9 Premi Panen.........................................................................14 Kerangka Pemikiran................................................................... 17 Hipotesis Penelitian ................................................................... 20
METODE PENELITIAN Metode Penentuan Derah Penelitian........................................... 21 Metode Penentuan Sampel ......................................................... 22 Metode Pengumpulan Data ........................................................ 23 Metode Analisis Data................................................................. 23 Defenisi dan Batasan Operasional ................................................32
DESKRIPSI WILAYAH PENELITIAN DAN KARAKTERISTIK SAMPEL Deskripsi Daerah Penelitian ....................................................... 34 Karakteristik Sampel ................................................................. 40
HASIL DAN PEMBAHASAN Sistem Panen dan Premi Panen di PTP. Nusantara IV ................ 44 Pengaruh Premi Panen Terhadap Kinerja Karyawan Panen
v
Universitas Sumatera Utara
2 Kelapa Sawit ............................................................................. 56 Pengaruh Premi Panen Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit ............................................................................. 74 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan ..................................................................................82 Saran ............................................................................................83 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
vi
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR TABEL
No. Judul
Hal
1. Perbandingan Premi Sistem Janjang dan Sistem Berat (Kg)......................... 14
2. Denda Pemanen ........................................................................................... 16
3. Daftar Topografi Areal per Kebun PTP.Nusantara IV, Tahun 2008 .............. 21
4. Spesikasi Pengumpulan Data Penelitian ....................................................... 23
5. Rekapitulasi Kinerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu ......... 24
6. Analisis Normalitas Data Kuantitas Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu ................................................................................. 25
7. Analisis Normalitas Data Kualitas Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu ................................................................................. 25
8. Analisis Normalitas Data Kehadiran Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu ................................................................................. 25
9. Rekapitulasi Kinerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................................................... 26
10. Analisis Normalitas Data Kuantitas Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................... 27
11. Analisis Normalitas Data Kualitas Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................... 27
12. Analisis Normalitas Data Kehadiran Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................... 28
13. Indikator Kepuasan Kerja............................................................................. 29
14. Rekapitulasi Skor Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawii di Kebun Pabatu dan Kebun Bah Jambi............................................................ 29
15. Analisis Normalitas Data Kepuasan Kerja di Kebun Pabatu ......................... 30
16. Analisis Normalitas Data Kepuasan Kerja di Kebun Bah Jambi ................... 30
17. Tabel Penolong untuk Test Wilcoxon........................................................... 31
18. Ikhtisar Luas Areal Kebun Bah Jambi, Tahun 2009 ...................................... 35
vii
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR TABEL
2
No. Judul
Hal
19. Jumlah Karyawan di PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi, Tahun 2009............................................................................................................. 36
20. Jumlah Pemanen di Kebun Bah Jambi Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Tahun 2009 ............................................................................... 36
21. Jumlah Pemanen di Kebun Bah Jambi Berdasarkan Tingkat Golongan Pekerjaan, Tahun 2009................................................................. 37
22. Ikhtisar Luas Areal Kebun Pabatu, Tahun 2009............................................ 38
23. Jumlah Karyawan di PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu, Tahun 2009........... 39
24. Jumlah Pemanen di Kebun Pabatu Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Tahun 2009 .................................................................................................. 40
25. Jumlah Pemanen di Kebun Pabatu Berdasarkan Tingkat Golongan Pekerjaan, Tahun 2009 ................................................................................. 40
26. Karakteristik Sampel di Kebun Pabatu, Tahun 2009..................................... 41
27. Karakteristik Sampel di Kebun Pabatu, Tahun 2009..................................... 41
28. Kriteria Penilaian Denda di PTP. Nusantara IV ............................................ 49
29. Denda yang Diberlakukan di PTP. Nusantara IV, Tahun 2007 – Juni 2008............................................................................................................. 49
30. Denda yang Diberlakukan di PTP. Nusantara IV, Juli 2008 – Tahun 2008............................................................................................................. 50
31. Ketentuan Denda di PTP. Nusantara IV, Tahun 2008 -2009 ......................... 51
32. Perubahan Tarif Nilai Premi dan Basis Borong, Bulan April 2009................ 53
33. Tarif Nilai Premi Tahun 2007 – Juni 2008.................................................... 53
34. Basis Borong yang Diberlakukan di PTP. Nusantara IV ............................... 53
35. Potensi Tanaman Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV .................................. 54
36. Perincian Hak Cuti Karyawan di PTP. Nusantara IV .................................... 56
viii
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR TABEL
3
No. Judul
Hal
37. Kuantitas Kerja (Kg) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu .......................................................................................................... 57
38. Kuantitas Kerja (Kg) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................................................... 59
39. Kualitas Kerja (Rp) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu........... 62
40. Kualitas Kerja (Rp) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................................................... 65
41. Kehadiran Kerja (Hari) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu .......................................................................................................... 68
42. Kehadiran Kerja (Hari) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ........................................................................................................... 70
43. Analisis Skor Kepuasan Kerja ...................................................................... 73
44. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu .......................................................................................................... 74
45. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu .......................................................................................................... 76
ix
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR GAMBAR
1
No. Judul
Hal
1. Faktor Utama yang Mempengaruhi Kinerja (Individual)......................... 8
2. Skema Kerangka Pemikiran.................................................................... 19
3. Skema Organisasi Panen di Kebun Secara Umum .................................. 44
4. Grafik Kuantitas Kerja (Kg) Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu................................................................ 58
5. Grafik Kuantitas Kerja (Kg) Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi.......................................................... 60
6. Grafik Kualitas Kerja (Rp) Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu................................................................ 63
7. Grafik Kualitas Kerja (Rp) Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi.......................................................... 66
8. Grafik Kehadiran Kerja (Hari) Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu................................................................ 69
9. Grafik Kehadiran Kerja (Hari) Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi.......................................................... 71
10. Grafik Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu ........................................................................ 75
11. Grafik Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi .................................................................. 77
x
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR LAMPIRAN
2
No. Judul
Hal
1. Rekapitulasi Luas Areal dan Produksi Tanaman Perkebunan Provinsi Sumatera Utara, Tahun 2007 ........................................................................ 86
2. Data Luas Areal dan Produksi PTP. Nusantara Komoditi Kelapa Sawit Tahun 2007, Provinsi Sumatera Utara ................................................ 87
3. Karakteristik Sampel Unit Kebun Pabatu ..................................................... 88
4. Karakteristik Sampel Unit Kebun Bah Jambi................................................ 89
5. Kinerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Pabatu Tahun 2008 .......................... 90
6. Kinerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Pabatu Tahun 2009 .......................... 91
7. Kinerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Bah Jambi Tahun 2008 .................... 92
8. Kinerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Bah Jambi Tahun 2009 .................... 93
9. Kepuasan Kerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Pabatu ................................ 94
10. Kepuasan Kerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Bah Jambi........................... 95
11. Analisis Data Kepuasan Kerja di Kebun Pabatu ........................................... 96
12. Analisis Data Kepuasan Kerja di Kebun Bah Jambi...................................... 97
xi Universitas Sumatera Utara
ABSTRAK
3
PURNAMA SARI (050304021) dengan judul skripsi “Pengaruh Premi Panen Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit (Studi Kasus: PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi)”.
Adapun penelitian ini dibimbing oleh Bapak Prof. Dr. Ir. Hiras M. L. Tobing dan Bapak Rulianda Purnomo Wibowo, SP, M. Ec. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara kinerja dna kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap kinerja karyawan dan bagaimana sikap karyawan dalam menyikapi kebijaksanaan yang diberlakukan perusahaan dari segi financial. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2009 hingga Januari 2010 di PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi. Lokasi penelitian ditentukan secara Purposive dan sampel ditentukan secara purposive dengan jumlah 30 sampel untuk masing – masing unit kebun.
Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa premi berpengaruh secara nyata terhadap kinerja (kuantitas kerja, kualitas kerja, dan kehadiran kerja) dan kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Pabatu, tetapi premi hanya berpengaruh nyata terhadap kualitas kerja, kehadiran kerja, dan kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Bah Jambi. Adapun kuantitas kerja, kualitas kerja dan kepuasan kerja mengalami penurunan setelah adanya perubahan system premi panen, sedangkan kehadiran kerja mengalami peningkatan setelah adanya perubahan system premi panen. Kata Kunci : Kinerja, Kepuasan Kerja, Premi Panen, Karyawan Panen
Kelapa Sawit
i
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
Latar Belakang Pertanian adalah sektor ekonomi yang tangguh dalam menghadapi
perkembangan ekonomi dunia, misalnya krisis yang dialami Indonesia, dimana sektor pertanian mampu untuk berkontribusi dalam ekonomi nasional dan daerah dengan pertumbuhan ekonomi positif. Sektor pertanian dalam arti luas mencakup subsektor pertanian pangan, perkebunan, peternakan, perikanan, dan kehutanan (Yasin, 2003).
Pada tahun 1870 perkebunan di Indonesia berkembang dengan sangat pesat terutama setelah lahirnya Undang-Undang Agraria. Pada tahun 1977 seluruh areal perkebunan di Indonesia tercatat 7 juta ha, yang terdiri dari perkebunan rakyat 5,99 juta ha (85,6 %), perkebunan besar milik negara 0,57 juta ha (8,2%), perkebunan besar milik swasta 0,43 juta ha (6,2%) (Ahmad, 1998).
Berdasarkan data yang terdapat di Dinas Perkebunan Sumatera Utara tahun 2007, diketahui bahwa kelapa sawit merupakan komoditi yang paling banyak diusahakan di semua perkebunan di Sumatera Utara, baik Perkebunan Rakyat, PT. Perkebunan Nusantara (PTPN), Perkebunan Besar Swasta Nusantara (PBSN), dan Perkebunan Besar Swasta Asing (PBSA). Dari data tersebut juga diketahui bahwa PT. Perkebunan Nusantara merupakan penghasil kelapa sawit yang cukup tinggi di Sumatera Utara dengan tingkat produksinya yaitu; Tandan Buah Segar (TBS) sebesar 4.303.313,63 ton, Minyak Sawit (MS) sebesar 930.689,68 ton dan Inti Sawit (IS) sebesar 173.469,73 ton. Data ini dapat dilihat pada lampiran 1. Jika dibandingkan dengan seluruh PT. Perkebunan Nusantara
Universitas Sumatera Utara
2
yang ada di Sumatera Utara, PT. Perkebunan Nusantara IV merupakan penghasil tertinggi komoditi kelapa sawit dengan tingkat produksi TBS sebesar 2.175.851,78 ton, MS sebesar 457.262,59 ton, dan IS sebesar 84.805,74 ton. Dan produktivitas TBS sebesar 20.091,04 kg/ha, MS sebesar 4.222,20 kg/ha, dan IS sebesar 783,06 kg/ha. Data ini sesuai dengan data yang terdapat pada lampiran 2.
Peningkatan ataupun penurunan produksi dan produktivitas suatu perusahaan dipengaruhi oleh peningkatan dan penurunan produksi dan produktivitas tenaga kerja yang tercakup di dalamnya. Tenaga kerja pada perusahaan – perusahaan seperti perkebunan umumnya adalah karyawan. Karyawan yang berhubungan secara langsung dengan produk yang dihasilkan perkebunan adalah karyawan panen sebagai pemanen dari kelapa sawit yang dihasilkan.
Dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi, karyawan bukan hanya sebagai objek tetapi juga sebagai subjek (pelaku). Karyawan dapat menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam pencapaian tujuan perusahaan, serta mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan berupa kemampuan, keahlian, dan ketrampilan yang dimiliki, sedangkan perusahaan diharapkan memberikan imbalan dan penghargaan kepada karyawan secara adil sehingga dapat memberikan kepuasan. Dan pada akhirnya karyawan tersebut mampu meningkatkan kinerja (prestasi kerja) nya dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Prestasi kerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas karyawan secara individu akan mendukung produktivitas
Universitas Sumatera Utara
3
perusahaan. Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja secara rutin perlu dilakukan agar diketahui peranan yang aktif para karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan (Soeriphanto, 2001).
Salah satu hal yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya adalah dengan memberikan tambahan pendapatan diluar gaji pokok, seperti tunjangan, lembur, dan insentif. Di daerah penelitian sistem yang diberlakukan untuk meningkatkan kinerja bagi karyawan panen kelapa sawit adalah premi panen. Jadi, untuk melihat bagaimana kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit dari premi panen yang diberlakukan di lokasi penelitian perlu dilakukan penelitian terhadap hal tersebut.
Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka dapat dirumuskan beberapa
masalah sebagai berikut : 1). Bagaimana sistem panen dan premi panen yang berlaku di lokasi penelitian, 2). Bagaimana pengaruh premi panen terhadap kinerja (kuantitas, kualitas, dan kehadiran) karyawan panen di lokasi penelitian, dan 3). Bagaimana pengaruh premi panen terhadap kepuasan kerja karyawan panen di lokasi penelitian.
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini, antara lain : 1). Untuk menganalisis
sistem premi panen yang berlaku di lokasi penelitian, 2). Untuk menganalisis pengaruh premi panen terhadap kinerja (kuantitas, kualitas, kehadiran) karyawan panen di lokasi penelitian, dan 3). Untuk menganalisis pengaruh premi panen terhadap kepuasan kerja karyawan panen di lokasi penelitian.
Universitas Sumatera Utara
4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat ataupun kegunaan, antara lain : 1) Sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak perusahaan dan instansi yang terkait mengenai sistem premi panen untuk karyawan panen kelapa sawit di lokasi penelitian, 2) Sebagai bahan informasi dan referensi bagi pihak yang membutuhkan dan penelitian-penelitian lain yang berhubungan.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Tinjauan Pustaka Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat
dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas (Gomes, 1997). Dalam suatu organisasi perlu adanya suatu manajemen yang mengelola sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan organisasi. Mathis dan Jackson (2006) mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan organisasional. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Umar (1998), tugas manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu 1) fungsi manajerial : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian, 2) fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja, 3) kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu.
Sebagaimana yang diterangkan Umar (1998), bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat diartikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Mathis dan Jackson (2006), kompensasi terdiri atas :
Universitas Sumatera Utara
6
1. Kompensasi langsung, yang terdiri dari gaji pokok (upah dan gaji) dan penghasilan tidak tetap (bonus, insentif, opsi saham)
2. Kompensasi tidak langsung, yang terdiri dari tunjangan (asuransi kesehatan/jiwa, cuti berbayar, dana pensiun) Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat
tujuan,yaitu : 1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku 2. Efektivitas biaya bagi organisasi 3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan 4. Peningkatan kinerja bagi organisasi
Apabila seorang karyawan diberikan tambahan pendapatan ataupun hal-hal yang bertujuan untuk memotivasi karyawan, maka karyawan akan merasa puas dan meningkatkan kinerjanya. Tetapi pada kenyataannya, tidak sedikit karyawan yang tidak berperilaku seperti halnya pernyataan tersebut. Ada berbagai faktor lain yang menyebabkan karyawan berperilaku positif ataupun negatif terhadap sistem peningkatan motivasi tersebut. Dibawah ini akan dijelaskan contoh-contoh kasus mengenai pengaruh insentif (premi panen juga termasuk di dalam insentif) terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan, dan hubungan antara kinerja dan kepuasan kerja.
Dari hasil penelitian yang dilakukan di Dinas Kesehatan Propinsi Papua oleh Salmon (2006), insentif yang diberlakukan di daerah penelitian tersebut menimbulkan rasa tidak puas dalam diri karyawan. Karyawan merasa diberlakukan kurang adil dengan sistem pemberian insentif yang tidak mengarah pada beban kerja karyawan. Pegawai yang rajin masuk dengan pegawai yang
Universitas Sumatera Utara
7
jarang masuk, pegawai yang beban kerjanya tinggi dengan pegawai yang beban kerjanya rendah, menerima insentif yang sama. Padahal dari sisi pengeluaran, pegawai yang rajin dirugikan karena mengeluarkan biaya transportasi, sementara pegawai yang jarang masuk tidak dirugikan. Beberapa karyawan juga mengharapkan insentif dalam bentuk jaminan sosial yang akan mendukung kesejahteraan keluarga. Hal ini dikarenakan keluarga sangat berpengaruh dalam perkembangan karir kerja karyawan.
Berdasarkan penelitian oleh Arimurti (2005) di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Bandung, insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja sumber daya manusia. Dimana kinerja karyawan dipengaruhi oleh insentif sebesar sebesar 40,96%, sedangkan sisanya sebesar 59,04% dipengaruhi faktor lain.
Sunarto (2004), mengemukakan bahwa berdasarkan sejumlah kajian ulang yang dilakukan dalam dasawarsa 1950-an dan 1960-an terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan produktivitas, tetapi hubungannya secara konsisten rendah sekitar 0,14. Ini berarti tidak lebih dari 2 persen varian dalam output (produktivitas) disebabkan oleh kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, kepuasan kerja dengan ketidakhadiran (kemangkiran) memiliki hubungan yang secara konsisten negatif. Tetapi tingkat korelasinya sedang, sekitar kurang dari 0,40.
Landasan teori Kinerja
Kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja baik kualitas maupun kauntitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
Universitas Sumatera Utara
8
kepadanya, hal ini berdasarkan pernyataan Mangkunegara, (2006). Sementara
pengertian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan oleh karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil dari kegiatan yang harus ataupun tidak harus dilakukan karyawan
yang berupa kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan tanggung jawabnya
dan norma-norma yang berlaku pada perusahaan dalam jangka waktu tertentu.
Adapun elemen – elemen kinerja pada umumnya menurut Mathis dan
Jackson (2006),terdiri dari lima elemen, yaitu :
1. Kualitas dari hasil
2. Kuantitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama
Kinerja itu sendiri dipengaruhi oleh faktor – faktor utama, antara lain: 1)
kemampuan untuk melakukan pekerjaan (Ability), 2) usaha yang dicurahkan
(Effort), dan 3) dukungan organisasi (Support). Adapun hubungan ketiga faktor
yang mempengaruhi kinerja ini dapat dijelaskan pada gambar 1 di bawah ini.
Usaha yang dicurahkan : 1. Motivasi 2. Etika Kerja 3. Kehadiran 4. Rancangan Tugas
Kemampuan individual : 9. Bakat 10. Minat 11. Faktor Kepribadian
Kinerja (Individual
)
Dukungan Organisasional : 5. Pelatihan dan Pengembangan 6. Peralatan dan Teknologi 7. Standar Kinerja
8. Manajemen dan Rekan kerja
Gambar 1. Faktor utama yang mempengaruhi kinerja (individual)
Universitas Sumatera Utara
9
Kepuasan Kerja Ada berbagai pengertian tentang kepuasan kerja, antara lain :
1. Wexley dan Yukl (1977) dalam As’ad (1995), menyatakan kepuasan kerja ”is the way an employee feels about his her job”
2. Tiffin (1958) dalaam As’ad (1995) berpendapat bahwa kepuasan kerja sebagai sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,dan kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan
3. Sedangkan Blum (1956) dalam As’ad (1995) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja
4. Fathoni (2006), menyatakan ”Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya.” Dari berbagai pengertian tentang kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan ataupun sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Dimana sikap ini dipengaruhi dari berbagai macam faktor, baik itu faktor internal pekerjaan (situasi kerja dan hubungan dengan pimpinan atau sesama karyawan) dan faktor eksternal pekerjaan (hubungan sosial di luar lingkungan kerja).
Adapun toeri tentang kepuasan kerja disimpulkan Gibson dkk (1994) menjadi empat teori, yaitu : - Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow (Maslow’s Need Heirarchy)
Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan
Universitas Sumatera Utara
10
tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan ini diartikan sebagai berikut : 1. Fisiologis; kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari
sakit. 2. Keselamatan dan keamanan; kebutuhan akan kebebasan dari ancaman 3. Rasa memiliki, sosial dan cinta; kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan
cinta 4. Penghargaan; kebutuhan akan penghargaan diri, dan penghargaan dari orang
lain 5. Realisasi diri; kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan
penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi. Teori ini diasumsikan pada tiga asumsi dasar, yaitu :
1. Manusia berusaha memenuhi kebutuhan yang paling pokok (fisiologis) sebelum memenuhi kebutuhan yang tertinggi (realisasi diri)
2. Kebutuhan yang belum terpuaskan dapat mengendalikan perilaku. Dimana kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti daya motivasinya/tidak dapat berfungsi sebagai motivator.
3. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator apabila kebutuhan yang hirarkinya lebih rendah terpuaskan secara minimal
- Teori ERG Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer. Teori ERG terdiri dari tiga
kebutuhan, yaitu : 1. Kebutuhan Eksistensi (existence needs)
Universitas Sumatera Utara
11
Kebutuhan ini sama seperti kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman dari Maslow. Dalam organisasi, kebutuhan ini termasuk didalamnya upah, kondisi kerja, jaminan sosial, dan lain sebagainya. 2. Kebutuhan akan Keterikatan (relatedness needs) Kebutuhan keterikan ini meliputi akan kebutuhan sosial dan penghargaan dari Maslow 3. Kebutukan akan Pertumbuhan (growth needs) Kebutuhan pertumbuhan mencakup kebutuhan akan penghargaan dan realisasi diri dari Maslow.
Teori ERG ini secara umum sama seperti Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow, tetapi terdapat perbedaan berdasarkan asumsi yang dimiliki. Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2000), tiga asumsi dasar Teori ERG, yaitu : 1. Semakin berkurang masing-masing tingkat kebutuhan dipuaskan, semakin
besar keinginan untuk memuaskannya 2. Semakin dipuaskannya tingkat kebutuhan yang lebih rendah, semakin besar
keinginan untuk memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. Semakin kurang tingkat kebutukan yang lebih tinggi dipuaskan, semakin
rendah tingkat kebutuhan yang diinginkan - Teori Dua Faktor
Teori Dua Faktor dikemukakan oleh Herzberg berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap 200 orang akuntan dan insinyur. Dua faktor tersebut yaitu : 1. Faktor Ekstrinsik pekerjaan
Faktor ekstrinsik pekerjaan merupakan keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada. Faktor-
Universitas Sumatera Utara
12
faktor ini mencakup : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, mutu dari supervisi teknis, mutu hubungan interpersonal antara teman sejawat, atasan, dan bawahan 2. Faktor Intrinsik pekerjaan Faktor intrinsik pekerjaan merupakan suatu kondisi yang berfungsi sebagai motivator untuk meningkatkan prestasi kerja. Tetapi jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan ketidakpuasan. Faktor-faktor ini meliputi; prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi - Teori Kebutuhan dari Mc Clelland
Mc Clelland melakukan penelitian terhadap tiga jenis kebutuhan, yaitu : 1. Kebutuhan akan Prestasi (need for achievement (n Ach))
Adapun cirri-ciri dari karyawan yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi antara lain; a) cenderung menetapkan sendiri tujuan hasil kerjanya, b) cenderung menetapkan tujuan sebatas kemampuan yang dapat mereka capai, c) memiliki keinginan memperoleh umpan balik yang cepat-tampak dan efisien terhadap hasil kerjanya, d) memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas dan pencarian solusi dari suatu permasalahan. 2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation (n Aff)) Kebutuhan akan afiliasi merupakan keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat dengan orang lain. Gitosudarmo dan Sudita (2000), mengemukakan bahwa ciri-ciri karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi tinggi yaitu ; a) memiliki keinginan yang kuat untuk mendapatkan restu dan ketentraman dari orang lain, b) cenderung untuk menyesuaikan diri dengan
Universitas Sumatera Utara
13
keinginan dan norma orang lain yang ada di lingkungannya, c) memiliki perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain. 3. Kebutuhan akan Kekuasaan (need for power (n Pow)) Kebutuhan akan kekuasaan merupakan kebutuhan untuk mempengaruhi, mengendalikan dan bertanggung jawab terhadap orang lain.
Kepuasan ataupun ketidakpuasan yang dialami karyawan terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik faktor yang berhubungan langsung dengan pekerjaan tersebut, maupun yang tidak berhubungan langsung. Dimana faktor – faktor ini dapat digunakan untuk melihat kepuasan kerja seoarang karyawan. As’ad (1995) mengelompokkan faktor-faktor tersebut ke dalam 4 kelompok, yaitu : 1. Faktor psikologik; merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan. 2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja, dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya. 4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
Universitas Sumatera Utara
14
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan
sebagainya.
Premi Panen
Renumerasi adalah istilah yang digunakan berkaitan dengan imbalan yang
diterima pekerja sehubungan dengan pekerjaannya. Yang termasuk kategori ini
adalah gaji, tunjangan, santunan, premi, lembur, dan insentif. Struktur pendapatan
tersebut disusun sedemikian rupa untuk merespon kinerja dan sekaligus sebagai
sistem yang mampu merangsang peningkatan produktivitas dan motivasi
pekerja/karyawan. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah
melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha/perusahaan (Ghani, 2003).
Pembuatan dan penetapan sistem premi panen harus didasarkan pada biaya
panen buah per kg TBS sesuai dengan anggaran tahun berjalan dan sistem premi
sebelumnya. Pada beberapa perusahaan perkebunan di Indonesia, terdapat dua
jenis premi panen buah yang umumnya dilaksanakan, yaitu sebagai berikut :
- Premi panen buah berdasarkan “jumlah janjang buah/TBS” yang didapat
- Premi panen buah berdasarkan “jumlah berat (kg) buah/TBS” yang didapat
setelah ditimbang di pabrik/PKS.
Adapun untuk mengetahui perbandingan antara Premi Sistem Janjang dan
Sistem Berat (kg) dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Perbandingan premi sistem janjang dan sistem berat (kg)
Sistem janjang
Sistem berat (Kg)
1 Pemanen dibayar sesuai dengan jumlah 1 Pemanen dibayar sesuai berat janjang
janjang yang dipotong dari pokok pada saat
sesudah sampai di PKS. Kemungkinan
itu berat janjang sudah berkurang akibat
restan selama beberapa hari di lapangan
2 Kecenderungan manipulasi brondolan tidak 2 Terjadi kecendrungan pemanen
ada karena perhitungan borong berdasarkan
melakukan manipulasi brondolan karena
janjang
harga per kg brondolan lebih mahal dari
TBS
Universitas Sumatera Utara
15
Lanjutan tabel 1. Perbandingan premi sistem janjang dan sistem berat (kg)
Sistem janjang
Sistem berat (Kg)
3 Pemanen langsung tahu pendapatan/premi 3 Pemanen tidak langsung tahu jumlah
yang diperolehnya sesudah selesai panen
pendapatan/preminya dan masih
buah. Hal ini penting bagi karyawan yang
menunggu hasil timbangan di PKS.
pada umumnya kurang mampu berhitung
Apabila terjadi restan selama beberapa
hari/minggu, pemanen baru akan
mengetahui jumlah preminya pada
waktu lain
(Pahan, 2007)
Pada umumnya sistem premi panen dapat dilaksanakan oleh semua
perkebunan kelapa sawit. Namun, karena kondisi lapangan dan aspek sosial
ekonomi yang berbeda antar kebun maka standar premi juga harus disesuaikan
dengan perbedaan-perbedaan tersebut. Perbedaan tersebut tercakup dalam jumlah
borong janjang (TBS), tarif siap borong, tarif lebih borong, dan tarif sanksi/denda.
Adapun ketentuan umum dari borong janjang (TBS), tarif siap borong, tarif lebih
borong, dan tarif sanksi/denda, antara lain :
1. Borong janjang
Janjang harus diatur sedemikian rupa sehingga jumlah yang ditetapkan bagi
seorang pemanen dalam waktu 7 jam untuk setiap tahun tanam dapat
diselesaikannya dengan mencapai jumlah kg tertentu.
2. Tarif Premi Panen Buah (Premi Siap Borong)
Premi siap borong harus berpedoman kepada anggaran (RP/ton TBS) yang
sedang berjalan dan juga tarif yang berlaku sebelumnya. Premi siap borong
harus sama untuk semua umur tanaman, sedangkan yang berbeda yaitu jumlah
borongnya.
3. Tarif Premi Lebih Borong
Kelas-kelas BJR harus ditentukan terlebih dahulu, kemudian harga per janjang
ditetapkan lebih borong menurut kelas-kelas tersebut. Harga janjang lebih
Universitas Sumatera Utara
16
borong dari kelas yang berbeda dapat saja sama, tergantung dari kondisi
setempat. Namun perlu diperhatikan bahwa biaya Rp/ton TBS lebih borong
tidak boleh lebih tinggi dari biaya Rp/ton TBS siap borong. Sebagai
ketentuan, premi lebih borong maksimum 50% dari gaji rata-rata.
4. Tarif sanksi/denda
Tindakan-tindakan yang tidak memenuhi perturan atau melanggar salah satu
peraturan panen buah harus didenda dan mengurangi premi yang sudah
diperoleh pemanen, kerani buah, mandor panen, dan mandor I. Ketentuan-
ketentuan tarif sanksi biasanya ditetapkan menurut situasi dan kebijakan
kebun setempat.
Untuk mengetahui denda yang diterima karyawan panen sesuai dengan
kesalahan-kesalahan yang dilakukan, dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 2. Denda pemanen
Kesalahan-kesalahan
Sanksi
1 Tidak siap borong, tidak menjalankan tugas sesuai 1 Denda di per-7 (dipotong jam
dengan 7 jam kerja (5 jam kerja hari Jum’at)
kerja)
2 Potong buah mentah : Buah mentah harus diangkut 2 Misalkan Rp 1000,- per buah
ke PKS, tetapi tidak ikut diperhitungkan sebagai
mentah (guna memberikan efek
penghasilan siap borong (pendapatan)
jera)
3 Buah masak tidak dipanen
3 Misalkan Rp 400,-/janjang
4 Brondolan tidak dikutip bersih
4 Misalkan Rp 200,- per piringan
atau Rp 25,- per brondolan
5 Brondolan dibuang ke gawangan
5 Maksimal dapat dianggap
mangkir
6 TBS tidak dapat disusun rapi di TPH
6 Tidak akan dihitung sebagai
pendapatan
7 Pelepah sengkleh, pelepah tidak dipotong dan 7 Misalkan Rp 100,- per pelepah
berserakan dimana-mana
(Pahan, 2007)
Untuk menganalisis pengaruh premi panen terhadap kinerja dan kepuasan
kerja karyawan panen diketahui dengan meninjau kinerja dan kepuasan kerja
karyawan panen sebelum dan setelah diberlakukannya premi panen. Dimana
kedua keadaan ini akan dianalisis dengan menggunakan alat statistik Wilcoxon
Match Pair Test. Menurut Sugiyono (2006), test statistik ini digunakan untuk
Universitas Sumatera Utara
17
menguji hipotesis komparatif dua sampel yang berkolerasi bila datanya berbentuk ordinal.
Kerangka Pemikiran Di dalam suatu perusahaan perkebunan yang bersifat padat karya, faktor
tenaga kerja sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Tenaga kerja dalam perkebunan terdiri dari pekerja/pelaksana, pimpinan, dewan direksi, dan komisaris dan pemilik. Pekerja/pelaksana ini terdiri dari pekerja (skill dan unskill) dan mandor. Karyawan panen termasuk ke dalam kategori pekerja unskill dimana karyawana panen ini terdiri dari karyawan tetap dan karyawan harian lepas (buruh harian lepas).
Secara logika, peningkatan kinerja karyawan panen akan meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Aspek yang akan dinilai dalam kinerja antara lain; kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil dan kehadiran.
Untuk meningkatkan kinerja ini, perusahaan perlu memberikan penghargaan. Salah satu penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan perkebunan dalam meningkatkan kinerja karyawan panen adalah dengan pemberian premi. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha. Sehingga, seseorang yang telah bekerja melebihi kewajibannya berhak mendapatkan premi.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan peningkatan
Universitas Sumatera Utara
18 kinerja dan kedisiplinan karyawan. Apabila seorang karyawan memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan berusaha meningkatkan prestasi kerja/kinerja dan kedisiplinan. Kepuasan kerja ini dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dimana dari faktor ini dapat dilihat kepuasan atau ketidakpuasan seorang karyawan terhadap pekerjaannya atau sistem yang diberlakukan suatu perusahaan. Faktor kepuasan kerja yang berhubungan dengan premi panen (balas jasa) adalah faktor finansial.
Dan untuk mengetahui apakah sistem premi yang diberlakukan oleh perusahaan mempengaruhi peningkatan dalam kinerja dan kepuasan kerja karyawan maka perlu diketahui keadaan kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen sebelum dan sesudah adanya premi. Gambaran tentang kerangka pemikiran ini dapat dilihat pada skema kerangka pemikiran di bawah ini
Universitas Sumatera Utara
Karyawan Panen : - Karyawan Tetap - Karyawan Harian
Lepas
PTPN IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi
Premi Panen
Sebelum ada premi panen
Setelah ada premi panen
19
Kepuasan Kerja Karyawan Panen : 1.Faktor Finansial 2.Faktor Psikolog
Kinerja Karyawan Panen - Kuantitas dari
hasil - Kualitas dari
hasil - Kehadiran
Gambar 2. Skema kerangka pemikiran
Keterangan : : menerangkan pengaruh : menerangkan hubungan
Universitas Sumatera Utara
20 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori dan penelitian – penelitian sebelumnya, dapat dibentuk hipotesis, antara lain : 1). Premi panen berpengaruh secara nyata terhadap kinerja karyawan panen (kuantitas, kualitas, dan kehadiran) di lokasi penelitian, dan 2). Premi panen berpengaruh secara nyata terhadap kepuasan kerja karyawan panen di lokasi penelitian.
Universitas Sumatera Utara
METODE PENELITIAN
Metode Penentuan Lokasi
Penentuan lokasi dilakukan secara purposive (sengaja). Menurut Sugiyono
(2006), purposive merupakan metode/teknik yang diambil berdasarkan
pertimbangan tertentu. Adapum pertimbangan – pertimbangan dalam penentuan
daerah/lokasi penelitian ini, antara lain :
- Perkebunan dengan komoditi kelapa sawit dipilih karena kelapa sawit
merupakan komoditi yang paling banyak diusahakan di Sumatera Utara.
- PT. Perkebunan Nusantara dipilih karena merupakan perkebunan milik negara
dan penghasil kelapa sawit yang cukup tinggi di Sumatera Utara setelah
Perkebunan Rakyat.
- Perkebunan Nusantara IV dipilih karena merupakan PT. Perkebunan
Nusantara penghasil kelapa sawit tertinggi di Sumatera Utara.
- Unit Kebun Bah Jambi dipilih karena mewakili daerah bertopografi rata, dan
Unit Kebun Pabatu dipilih karena mewakili daerah bertopografi gelombang di
PT. Perkebunan Nusantara IV.
Tabel 3. Daftar topografi areal per kebun di PTP. Nusantara IV, tahun 2008
GUU
Kebun
% Areal
Kategori Areal
Rata Gelombang Bukit
I Bah Jambi 89 - 11 Rata
Marihat/Ulu
38
25
37 Gelombang
Dosin
90
-
10 Rata
Tonduhan
62
2
36 Gelombang
Pasir Mandoge
40
3
57 Bukit
Sungai Kopas
31
10
59 Bukit
Balimbingan
52
34
14
Rata
II Dolok Ilir
97
-
3 Rata
Universitas Sumatera Utara
22
Lanjutan tabel 3. Daftar topografi areal per kebun di PTP. Nusantara IV, tahun
2008
GUU
Kebun
% Areal
Kategori Areal
Laras
Rata Gelombang Bukit
95 -
5
Rata
Gunung Bayu
87
-
13 Rata
Mayang
50
20
30 Gelombang
Bukit Lima
40
20
40 Bukit
Tanah Itam Ulu
80
19
1
Rata
III Adolina
80
13
7
Rata
Pabatu
62
26
12 Gelombang
Tinjowan-I
80
10
10
Rata
Tinjowan-II
31
31
38 Bukit