Indonesia HR Profession Competency Model

Mata Kuliah Manajemen SDM, Magister Manajemen, Uniersitas Kristen Indonesia (UKI)
31 Mei 2018
Dipresentasikan olehYunus Triyonggo, PhD., CAHRI.

Indonesia HR Profession
Competency Model
N

MSDM

N

Source: SK Menakertrans No. 307 Tahun 2014

Yunus Triyonggo, 2014
(PMSM Indonesia)

People

Konseling dan
Pengenaan

sanksi
disipliner

Penanggulangan
stress

Motivasi &
Kepuasan
Kerja

Sistem
Komunikasi
Perubahan &
Pengembangan
Organisasi

Peningkatan
mutu hidup
para karyawan

(Siagian, 2009)



Hubungan industrial merupakan hubungan formal yang
terdapat antara kelompok manajemen dan kelompok
pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi (Sondang
Siagian 2009:328)

“ Industrial relations deal with either the relationships between the state and
employers’ and the workers’ organization and the relation between the
occupational organizations themselves.”
International Labor Organization (ILO)



Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku
dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan
pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manisfestasi dari
keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yang

tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan
nasional Indonesia.

Industrial Relations encompasses ‘the
processes of regulation and control over
workplace relations, the organisation of
tasks, and the relations between employers
and their representatives, and employees
and their representatives, and is the sum of
economic, social and political interactions in
workplaces where employees provide
manual and mental labour in exchange for
rewards allotted by employers, as well as
the institutions established for the purpose
of governing workplace relations’ (Gospel &
Palmer, 1993, p.2).

Menetapkan kebijakan,
memberikan pelayanan,
pengawasan dan

penindakan terhadap
pelanggarnya

Menciptakan kemitraan,
mengembangkan usaha,
memperluas lapangan kerja,
dan memberikan
kesejahteraan pekerja/buruh
secara terbuka, demokratis
dan berkeadilan.

Hubungan
Industrial yang
serasi, aman, dan
harmonis
Menjalankan pekerjaan sesuai dengan
kewajibannya, menjaga ketertiban demi
kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara
demokratis, mengembangkan keterampilan, dan
keahliaanya serta ikut memajukan perusahaan dan

memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta
keluarganya.

Meningkatkan
produksi dan
produktivitas kerja
Hubungan
Industrial yang
serasi, aman,
dan harmonis

Perusahaan akan
dapat tumbuh dan
berkembang

Kesejahteraan
pekerja dapat
ditingkatkan








Mengembangkan “trust” antara
buruh/Pekerja & Manajemen
Memelihara “Industrial Peace”
Umpan balik yang kontinyu &
monitoring
Pendekatan yang profesional
Eksistensi Serikat
Buruh/Pekerja yang baik dan
demokratis

Kompeten dalam
memahami
landasan hukum
dalam Hubungan
Industrial

Penyelesaian
permasalahan
perburuhan
yang efektif

Pemeliharaan
hubungan kerja
dengan karyawan
yang efektif

Pelaksanaan
Hubungan
Industrial Pancasila
yang konsisten

Hubungan
Industrial yang
harmonis

Peranan pemerintah dalam
mengatasi permasalahan
perburuhan secara
komprehensif

Pengelolaan
Serikat pekerja
dalam industri
secara profesional

Kompeten dalam
memahami landasan
hukum dalam
Hubungan Industrial

 5 Tahun 2014: Aparatur Sipil Negara
 24 Tahun 2011: Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

 39 Tahun 2004: Penempatan dan Perlindungan Tenaga









Kerja Indonesia di Luar Negeri
2 Tahun 2004: Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial
13 Tahun 2003: Ketenagakerjaan
21 Tahun 2000: Serikat Pekerja/Serikat Buruh
3 Tahun 1992: Jaminan Sosial Tenaga Kerja
1 Tahun 1970: Keselamatan Kerja

 4 Tahun 2015 Pelaksanaan Pengawasan Terhadap Penyelenggaraan









Penempatan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia Di Luar Negeri
4 Tahun 2013 : Tata Cara Pelaksanaan Penempatan Tenaga Kerja
Indonesia di Luar Negeri oleh Pemerintah
3 Tahun 2013 : Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri
97 Tahun 2012: Retribusi Pengendalian Lalu Lintas dan Retribusi
Perpanjangan Ijin Mempekerjakan Tenaga Asing
53 Tahun 2012: Perubahan Kedelapan atas PP No. 14 Tahun 1993
tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
50 Tahun 2012: Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
84 Tahun 2010: Perubahan Ketujuh atas PP No. 14 Tahun 1993 tentang
Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja

 Perpres no. 72 tahun 2014: Penggunaan Tenaga Kerja Asing Serta









Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Tenaga Kerja Pendamping
Perpres no. 111 tahun 2013: Perubahan Atas Peraturan Presiden
Nomor 12 Tahun 2013 Tentang Jaminan Kesehatan
Perpres no. 12 tahun 2013: Jaminan Kesehatan
Perpres no. 64 Tahun 2011: Pemeriksaan Kesehatan dan Psikologi
Calon Tenaga Kerja Indonesia
Perpres no. 21 Tahun 2010: Pengawasan Ketenagakerjaan
Instruksi Presiden no. 06 Tahun 2006 tentang Kebijakan Reformasi
Sistem Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia
Perpres no. 50 Tahun 2005 tentang Lembaga Produktivitas Nasional
[Pelaksanaan Psl 30 (3) UU No 13 Tahun 2003 ]
Keppres no. 107 Tahun 2004: Dewan Pengupahan









Permenakertrans no. 12 Tahun 2015 tentang Keselamatan Dan
Kesehatan Kerja Listrik Di Tempat Kerja
Permenakertrans no. 3 Tahun 2015 tentang Standar Operasional
Prosedur Penerbitan Perizinan Penggunaan Tenaga Kerja Asing Dalam
Pelayanan Terpadu Satu Pintu Di Badan Koordinasi Penanaman Modal
Permenakertrans no. 2 Tahun 2015 tentang Perlindungan Pekerja
RumahTangga
Permenakertrans no. 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan Dan
Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran
Perjanjian Kerja Bersama
Permenakertrans no. 27 Tahun 2014 tentang Perubahan Atas Peraturan
Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 Tentang
Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada
Perusahaan Lain










Permenakertrans no. 12 Tahun 2013 tentang Penggunaan Tenaga Kerja
Asing
Permenakertrans no. 7 Tahun 2013 tentang Upah Minimum
Permenakertrans no. 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat penyerahan
sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan Lain (Outsourcing)
Permenakertrans no. 13 Tahun 2012 tentang Komponen dan Pelaksanaan
Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak
KepMenakertrans no. KEP-48/MEN/MEN/IV/2004 tentang Tata Cara
Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan
Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama
KepMenakertrans no. KEP-20/MEN/III/2004: Tata Cara Memperoleh Ijin
Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing
KepMenakertrans no. KEP-15A/MEN/1994 tentang Petunjuk
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan
Hubungan Kerja Di Tingkat Perusahaan dan Pemerantaraan



http://jdih.depnakertrans.go.id

Pemeliharaan
hubungan kerja dengan
karyawan yang efektif

Kesempatan memperoleh
pendidikan dan pelatihan
tambahan, penilaian
prestasi kerja yang adil,
rasional dan obyektif,
sistem imbalan dan
berbagai faktor lainnya

Otonomi untuk bertindak, terdapat
variasi, memberikan sumbangan
penting dalam keberhasilan
organisasi dan karyawan
memperoleh umpan balik tentang
hasil pekerjaan yang dilakukannya,
dapat diterimanya sebagai anggota
kelompok kerja dan oleh organisasi,
serta situasi lingkungan yang
kondusif

Pelaksanaan Hubungan
Industrial Pancasila yang
konsisten

Lembaga Kerjasama Bipartit dan Tripartit
Kesepakatan Kerja Bersama
Kelembagaan Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial.
4. Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan
1.
2.
3.

Pengelolaan Serikat
Buruh/Pekerja dalam
Industri secara
professional





Menurut undang-undang No.13 tahun 2003 mengenai
ketenagakerjaan dan undang-undang No.21 tahun 2000
mendefinisikan serikat pekerja sebagai sebuah organisasi
yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik
diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat
bebas terbuka, mandiri demokrasi dan bertanggung jawab
guna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
Tujuan:
 Memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta

meningkatkan kesejahteraan mereka sendiri
 Peningkatan tujuan sosial secara keseluruhan










Kompensasi
Sistem upah dua tingkat
Keselamatan kerja
Sikap Manajemen
Saluran sosial
Agar suara mereka di dengar
Menyediakan kesempatan untuk kepemimpinan
Tekanan rekan sejawat

Peranan pemerintah dalam
mengatasi permasalahan
perburuhan secara
komprehensif

a)

b)
c)
d)

Menetapkan berbagai peraturan perundang-undangan
tentang hubungan industrial dalam negara yang
bersangkutan dan cara-cara penyelesaiannya dalam hal
hubungan industrial itu terganggu
Mengawasi pelaksaan berbagai peraturan perundangundangan tersebut
Mencegah timbulnya perselisihan perburuhan
Bertindak selaku mediator apabila perselisihan perburuhan
terjadi sehingga diperoleh penyelesaian yang serasi antara
lain dengan mempermudah prosedur yang ditempuh dalam
proses arbitrasi.

Penyelesaian
permasalahan
perburuhan secara
efektif









Sikap dari Manajemen yang kurang menghargai pekerja
Penetapan upah yang kurang memadai atau struktur upah yang tidak
benar
Ketidakdisiplinan
Kondisi kerja yang tidak sehat
Kurangnya keterampilan hubungan manusia pada bagian dari
pengawas dan manajer
Keinginan pekerja untuk bonus yang lebih tinggi, upah atau tunjangan
harian
Keinginan pengusaha untuk membayar sesedikit mungkin untuk para
pekerjanya








Fasilitas kesejahteraan yang tidak
memadai
Sengketa atas berbagi keuntungan
produktivitas
Penghematan, pemecatan dan
penutupan oleh manajemen
Pemogokan oleh pekerja
Saingan antar-serikat
Lingkungan ekonomi dan politik
umum seperti kenaikan harga,
pemogokan oleh pihak lain dan
ketidakdisiplinan umum memiliki
efek mereka pada sikap karyawan

Penyelesaian Sengketa Buruh Melalui Komisi Nasional Hak
Asasi Manusia. Undang-undang Hak Asasi Manusia No.39
Tahun 1999 memberi peluang bagi Buruh dan Tenaga Kerja
dalam menyelesaikan sengketa buruh.
 Penyelesaian Sengketa Buruh Di Luar Pengadilan
Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial dalam
Undang-undang No.2 Tahun 2004 memungkinkan
penyelesaian sengketa buruh/Tenaga Kerja diluar pengadilan
 Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan


CODE










Tidak ada pemogokan atau
Lockout tanpa pemberitahuan
sebelumnya
Tidak ada tindakan unilateral
sehubungan dengan masalah
Hubungan Industrial
Karyawan tidak boleh
menggunakan taktik melambatkan
proses produksi (slow down)
Tidak ada kerusakan yang
disengaja di pabrik atau terhadap
property
Penetapan pelanggaran, atau
intimidasi tidak boleh dipaksakan
Sarana yang ada untuk
penyelesaian perselisihan harus
dimanfaatkan
Tindakan yang mengganggu
hubungan harmonis harus
dihindari

Menjaga perdamaian dan ketertiban di
industri
 Promosikan kritik konstruktif pada semua
tingkat manajemen dan pekerjaan
 Hindari penghentian kerja di industri
 Mengamankan penyelesaian sengketa
dan keluhan dengan prosedur yang
disepakati bersama
 Menghindari litigasi
 Memfasilitasi pertumbuhan bebas dari
serikat Pekerja
 Menghapuskan segala bentuk
pemaksaan, intimidasi dan pelanggaran
aturan dan peraturan yang mengatur
hubungan industrial


DIMENSI KUNCI IR versus ER
DIMENSI

INDUSTRIAL RELATIONS

EMPLOYEE RELATIONS

Kontrak Psikologis

Kepatuhan/Compliance

Komitmen

Referensi Perilaku

Norms, Customs,
Practices

Values, Mission

Relasi

Low trust, pluralist,
Collective

High Trust, Unitarist,
Individual

Rancangan Organisasi

Formal Roles, Hierarchy,
Division of labor,
Managerial Control

Flexible roles, flat
structure, teamwork and
autonomy, self control