310159744 Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Rekrutmen Pada Organisasi Non
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN
REKRUTMEN PADA ORGANISASI NON PROFIT
Juni 18, 2012 pada 2:39 am (kuliah)
A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi
(disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
Dalam sebuah organisasi tidak terlepas dari unsur manusia sebagai sumber daya organisasi yang
harus dikelola sebagaimana sumber-sumber daya yang lain. Manusia merupakan sumber daya
dalam organisasi yang berpartisipasi dan memberikan kontribusi sesuai dengan bidang tugasnya
masing-masing dan sesuai dengan strategi-strategi yang ditentukan oleh organisasi dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan
perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i ( 2004:35)
tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan
operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang.
Manusia yang menjadi sumber daya juga dituntut trampil dalam pengelolaan sumber
dana/keuangan atau memanajemen keuangan untuk mendukung tercapaianya tujuan organisasi
secara maksimal.
Dari uraian diatas berarti perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen pada organisasi non
profit tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan perencanaan strategis. Dari kegiatan
tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial dengan kualitas terbaik. Agar
dengan kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan kerja, tidak
saja mampu mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan
memajukan organisasi.
B. Rumusan Masalah
Untuk mempertajam telaah dalam makalah ini, penulis mengambil dua masalah berdasarkan latar
belakang di atas yaitu:
1. Bagaimana perencanaan SDM ditinjau dari manajemen strategik?
2. Bagaimana strategi rekrutmen SDM manajemen strategik bagi organisasi non profit?
C. Tujuan Penulisan
Sesuai dengan permasalahan yang ada, maka tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk
mengkaji secara teoritis mengenai perencanaan SDM dan mengetahui strategi rekrutmen
organisasi non profit sehingga dapat dijadikan acuan dalam perencanaan SDM dan rekrutmen
SDM di lingkungan organisasi pendidikan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Pengertian perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana
organisasi. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan
bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan
pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi, memperoleh, memanfatkan,
mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan
sekarang dan pengembangannya dimasa mendatang.
Perencanaan sumber daya manusia untuk organisasi non profit selain dikenal sebagai
perencanaan tenaga kerja juga sebagai rencana pengembangan staf. Perencanaan sumber daya
manusia harus mampu berpegang pada prinsip pokok untuk mendayagunakan pegawai/karyawan
yang sudah dimiliki secara efektif dan efisien, sebelum memprediksi kebutuhan (demand) jumlah
dan kualifikasi pegawai/karyawan baru yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan dimasa
mendatang.seharusnya semua organisasi non profit harus melakukan kegiatan audit SDM
(Human Resource Audit) atau analisis tenaga kerja (Work Force Analysis) untuk mnegatahui
kondisi pegawai/karyawan yang dimiliki. Kegiatan audit SDM dan analisis tenaga kerja ini
cenderung tidak pernah dilakukan oleh sebagian besar organisasi non profit di Indonesia.
2. Jenis/bentuk perencanaan sumber daya manusia
a) Perencanaan sumber daya manusia jangka pendek
Perencanaan jangka pendek ini adalah untk mengisi kekosongan jabatan/pekerjaan yang
diprioritaskan satu tahun mendatang. Karena jika jabatan pokok ini tidak segera diisi maka akan
berdampak pada pelayanan umum dalam bidang tertentu menjadi terhenti.
b) Perencanaan sumber daya manusia jangka sedang
Perencanaan jangka sedang ini untuk mengisi prediksi kekosongan jabatan antara dua sampai
lima tahun mendatang. Hal ini untuk menyeimbangkan antara kebutuhan dengan ketersediaan
internal berdasarkan hasil analisis volume dan beban kerja yang diketahui melalui hasil audit
sumber daya manusia dan informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat.
c) Perencanaan sumber daya manusia jangka panjang
Perencanaan ini dilakukan untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki kemampuan
potensial sehingga dapat dikembangkan menjadi kemampuan real yang prima dalam
mengantisipasi tantangan pemberian pelayanan umum, baik untuk jabatan struktural maupun
fungsional.
3. Manfaat Perencanaan SDM
a) Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam
mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan organisasi.
b) Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha
memperpadukan pengelolaan SDM.
c) Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama dua atau sepuluh
tahun mendatang (untuk jangka panjang).
d) Untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang kosong pada tahun mendatang (untuk
jangka pendek).
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia
a) Faktor eksternal:
• faktor ekonomi, nasional dan Global
• Faktor sosial, politik dan hukum
• Faktor teknologi
• Faktor pesaing
b) Faktor internal (organisasi):
• Rencana strategic dan rencana operasional (taktik)
• Anggaran sumber daya manusia
• Peramalan produksi dan penjualan
• Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
• Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
c) Faktor ketenaga kerjaan
• Pensiun, PHK, meninggal dunia dan tenaga kerja yang selalu absen.
• Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan diluar
organisasi.
d) Faktor-faktor lain
• Pasar tenaga kerja
• Prestasi kerja
• Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran organisasi jangka pendek.
• Faktor demografi
• Faktor supervise
• Faktor staf pendukung
• Faktor lokasi
5. Audit sumber daya manusia dan rencana penempatan ulang.
Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan sumber daya manusia secara menyeluruh
dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan
SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai,
2004, p. 548).
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang
dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan
sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu organisasi.
Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang,
sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang
dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat
menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundanganundangan dan rencana-rencana strategis organisasi.
Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM
dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008). Secara lebih terinci, audit SDM juga
memberi feedback dan kesempatan untuk:
1. Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM, yang meliputi: rekrutmen dan seleksi,
pelatihan, dan penilaian kinerja.
2. Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan.
3. Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan secara berkelanjutan.
4. Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi fungsi SDM.
5. Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM.
6. Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan, kebijakan dan
regulasi pemerintah.
7. Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM.
8. Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan SDM.
9. Memperbaiki kualitas staf SDM
10. Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan mempromosikan perubahan serta
kreatifitas.
Formulir Audit SDM dilingkungan organisasi non profit dapat dikembangkan untuk menjaring
informasi manajerial lainnya seperti:
1. Jumlah pegawai/karyawan yang dikelola manajer yang diaudit pada jabatannya sekarang
2. Tipe pekerjaan sebagai tugas pokok manajer yang diaudit dalam jabatannya sekarang
3. Jumlah total anggaran yang dikelola manajer yang diaudit sekarang
4. Pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab manajer yang diaudit dalam memimpin bawahan
pada jabatannya sekarang
5. Penerimaan bawahan terhadap kepemimpinan yang dilaksanakan manajer yang diaudit
sekarang
Manfaat Audit SDM menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang
digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang
mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain
yaitu:
1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM
3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan
departemen SDM
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM
5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis
7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku
8. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam
departemen SDM.
Menurut Rivai (2004, p. 567), Audit SDM bertujuan untuk:
1. Menilai efektifitas SDM
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan
perbaikan tersebut.
5. Untuk menetapkan data dasar untuk perbaikan di masa depan.
6. Untuk mengevaluasi efektivitas saat ini.
7. Mengetahui kesesuaian jumlah pegawai dengan jumlah yang dibutuhkan.
8. Kondisi nyata pegawai guna melakukan penempatan ulang
9. Untuk meningkatkan tingkat kinerja.
10. Mempermudah kegiatan memprediksi kebutuhan/permintaan SDM
Ruang Lingkup Audit SDM. Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya
kegiatan-kegiatan SDM perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara
garis besar, prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatankegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan
evaluasi kinerja SDM (Handoko, 1997, p.226).
Informasi atau hasil audit SDM dapat digunakan untuk berbagai macam manajemen SDM,
khususnya kegiatan pengembangan organisasi untuk menunjang pengimplementasian
manajemen strategik. Dua kegiatan utamanya adalah kegiatan pengembangan dan kegiatan
rencana suksesi dalam rangka pengembangan karier pegawai yang potensial.
Rencana suksesi adalah proses yang dilakukan oleh manajer puncak sebuah organisasi non profit
dengan bantuan manajer SDM dalam menggunakan informasi dan perkembangannya tentang
pegawai, yang dinilai dan diputuskan untuk ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dimasa
depan.
Rencana suksesi ini dibuat sangat rahasia oleh pimpinan puncak dengan bantuan manajer SDM
dalam bentuk chart penempatan ulang, karena pimpinan instansi atasan yang lebih berwenang
telah atau membuat keputusan yang lain.
Manfaat chart penempatan ulang adalah untuk mengetahui status dan peluang calon yang akan
dipilih mengikuti rancana suksesi, calon yang dalam pengembangan dan perencanaan karier akan
dipromosikan, calon yang akan dikembangkan meskipun belum akan dipromosikan dan pegawai
yang sulit dikembangkan dan dalam rangka pengembangan dan perencanaan karier memerlukan
kegiatan pengembangan organisasi secara khusus.
B. Rekrutmen Pada Organisasi Non Profit
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari
dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti
yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
2. Tujuan Rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga
memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh sekolah. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan
maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin
besar.
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki
proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk
mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan
dan penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/ pegawai setelah
terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan
membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang
akan digunakan sekolah sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi
dilaksanakan.
3. Paradigma Rekrutmen dan Seleksi
Ditengah keterpurukan pembangunan ekonomi bangsa ini sangatlah dibutuhkan generasi baru
yang mempunyai kesiapan mental untuk berbuat, bertindak secara konkrit (bekerja) yang
dibarengai dengan kecerdasannya. Ada banyak cara pandang dalam melihat, memahami bahkan
membentuk manusia itu sendiri karena dia diciptakan dengan potensi yang komplek dan
tergantung paradigma yang dipakai dalam mendidiknya dan membuatnya belajar, termasuk
dalam hal ini adalah paradigma yang dipakai dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi
pegawai baru.
Beberapa paradigma yang bisa dijadikan pedoman dalam melakukan rekrutmen dan seleksi
dalam kaitannya dengan tindakan kerja :
a) Human Thingking
Paradigma yang hanya memahami pelamar hanya dari dimensi berfikir saja sehingga dalam
proses mencari dan menentukan pilihan hanya dan murni berlandaskan pada sejauh mana
kemampuan analisa, menyimpulkan, dan kreativitas alternatif- alternatif untuk menyelesaikan
masalah yang dia hadapi sehingga hubungannya hanya dipandang dari relasi berfikir saja.
b) Human Working
Human working adalah cara pandang yang hanya memahami calon pelamar dari dimensi
kerjanya saja. Cara pandang ini melihat dam memahami manusia hanya dari kesiapan mentalnya
untuk bekerja dan melakukan segala sesuatu secara konkrit segala hal yang telah direncanakan
dan ditetapkan sebelumnnya oleh sekolah, tidak mesti pintar yang penting kuat untuk bekerja.
c) Human Original
Cara pandang seperti ini dalam proses rekrutmen dan seleksi hanya akan mencari dan memilih
orang yang belum berpengalaman sama sekali, tidak mesti pintar yang penting bisa dibina,
diarahkan dan dibentuk melalui upgreding SDM sekolah.
Hubungan Rekrutmen dengan kegiatan manajemen SDM sebelumnya
4. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen di laksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan
(vacancy) yang beraneka ragaman alasan, antara lain:
• Berdirinya organisasi baru
• Adanya perluasan kegiatan organisasi
• Terciptanya pekerja-pekerja dan kegiatan-kegiatan baru
• Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
• Adanya pekerja berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai tindakan positif
• Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pension
• Adanya pekerja yang meniggal dunia
5. Faktor-faktor Rekrutmen dan Seleksi
Jalannya suatu organisasi sangat di pengaruhi oleh lingkungan. Terdapat tiga faktor lingkungan
yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-pratek rekrutmen, terutama di
sektor publik yakni:
a) Kondisi ekonomi. Faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan
penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan
mengurangi pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor
swata.
b) Faktor politik. Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma adanya kemungkinan
terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi
permintaan dan penawaran relative bagi berbagai pekerjaan.
c) Peraturan-peraturan dan keputusan-keputusan pengadilan. Peraturan-peraturan keputusankeputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen peraturan-peraturan itu menuntut
agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan
lowongan-lowongan kerja.
6. Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga
kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam
sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor
atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan
kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:
1) Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung
terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau
yang bertangung jawab.
Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2) Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap
tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru
melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun
bentuknya meliputi:
a. Orientasi selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun
masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C
dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga
statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun
untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai
kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benarbenar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b. Orientasi akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan
tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai
dengan visi dan misi lembaga.
Beberapa hambatan yang dapat merugikan dalam kegiatan rekrutmen dilingkungan organisasi
non profit antara lain:
a. Strategi dan kebijakan tertutup dari manajer atau pimpinan puncak dan adanya kemungkinan
deskriptif atas dasar suku, agama, keluarga, teman dan lainnya
b. Sistem sentralisasi dalam pengangkatan pegawai baru, yang dilakukan dalam bentuk
penjatahan dapat berakibat jumlah dan kualifikasinya tidak sesuai dengan kebutuhan satuan kerja
yang akan menggunakannya
c. Kurangnya persediaan calon pegawai eksternal, terutama untuk keahlian langka lulusan
perguruan tinggi yang hanya terdapat di PTN tertentu atau yang berpengalaman, karena telah
bekerja pada organisasi non profit lainnya
d. Sistem kompensasi yang kurang menarik.
e. Tuntutan masyarakat agar merekrut calon pegawai baru dilingkungan sekitar.
f. Kebiasaan rekrutmen yang bersumber dari pengalaman masa lalu yang cenderung keliru dan
dijadikan kebiasaan. Misalnya kebiasaan mencari calon karyawan dengan memberitahukan dari
mulut ke mulut
g. Manajemen SDM yang disebut bagian kepegawaian dikelola oleh pegawai yang tidak
profesional, bahkan tidak pernah mendapat pelatihan khusus dalam bidang analisis
pekerjaan/jabatan, perencanaan SDM, Rekrutmen dan seleksi sebagai suatu paket.
BAB III
KESIMPULAN
1. Perencanaan sumber daya manusia dilingkungan organisasi non profit dapat dilakukan dengan
tiga bentuk yaitu perencanaan jangka pendek, perencanaan jangka sedang, dan perencanaan
jangka panjang.
2. Sebelum pelaksanaan rekrutmen di lingkungan organisasi non profit, dalam perencanaan SDM
dilakukan dengan memperhatikan kebijakan pertimbangan manajer puncak. Memprediksi
jabatan yang akan kosong kemudian akan diisi dengan mengacu pada informasi hasil analisis
jabatan kemudian menunggu persetujuan keputusan dari atasan pimpinan satuan kerja. Proses
rekrutmen baru dilaksanakan dengan memilih metode yang terbaik agar mendapatkan calon
pegawai/karyawan ang memenuhi kualifikasi persyaratan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan
perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa
didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya
,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan
dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah
manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan,
sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan
bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi
yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi
demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara
kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh
karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan
utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.
1.2
1.
2.
3.
4.
5.
Rumusan Masalah
Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM.
Manfaat perencanaan SDM.
Proses yang terjadi di Perencanaan SDM
Sistem dalam Perencanaan SDM
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Untuk Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM
3. Agar mengetahui manfaat perencanaan SDm
4. Agar memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam Perencanaan SDM
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah
kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongankekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan
tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni
bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi
dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal
penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
• Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan
kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah
kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur
terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah
sekitar 8 juta.
• Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan
angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah
tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja
secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang
berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan
perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat.
Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan
kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka
pengangguran sarjana di Indonesia.
2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a.
Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh
tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang
dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui
berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c.
Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit
dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan
untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
2.
Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a.
Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan
kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c.
Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan
kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e.
Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun, permohonan
berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang
akurat.
2.3 Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan
maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih
baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain
meliputi:
• Jumlah karyawan yang ada
• Berbagai kualifikasinya
• Masa kerja masing-masing karyawan
• Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan
kerja yang pernah diikuti
• Bakat yang masih perlu dikembangkan
• Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
• Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya
manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat
kepentingan di masa depan, yaitu:
• Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai
sebab terjadi kekosongan.
• Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
• Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat
tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana
kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia,
adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara
baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan
dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam
berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber
daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara
lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan
perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa
depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan
berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah
penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin
penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak
dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya
manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu
kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk
perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan
sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a.
Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan
lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat
upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi
pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja
yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut
adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan
kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.Tanpa perencanaan sumber daya
manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber
daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan
kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya
manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat
pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia
akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran
dan tercapainya tujuan dari perusahaan.
2.4 Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya
manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
• Kepentingan Individu.
• Kepentingan Organisasi.
• Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
Tujuan•
• Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi•
• Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh
tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga
berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan
penawaran, dan perencanaan karir.
• Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja
diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus
dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan
kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM•
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan
mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam perencanaan SDM
suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang
tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
• Prosedur perencanaan SDM
• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
• Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
• Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
• Menetapkan beberapa alternative.
• Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraanperkiraan dari perencanaanya saja.Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas
dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Akibatnya timbul mismanajemen
dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan
peramalan (forecasting) dari perencananya.Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena
segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya.
• Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum
terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
• Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam
rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Kendala-kendala Perencanaan SDM
• Standar kemampuan SDM
• Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif.Hal ini menjadi kendala yang serius
dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
• Manusia (SDM) Mahluk Hidup
• Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.Hal ini menjadi
kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu
tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
• Situasi SDM
• Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.
Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
• Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah
• Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain
dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
2.5 SISTEM PERENCANAAN SDM
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau
dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum,
sekarang atau yang sedang terjadi.
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.
Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:
a.
Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada
memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:
• Perubahan lingkungan eksternal
• Perubahan kondisi organisasi
• Perubahan kondisi tenaga kerja
•
3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan
tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
4. Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam
organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri yang juga memerlukan
pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus
dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber
daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan
langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena
pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai
dengan yang direncanakan
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :
1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam
Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah
strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat
dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang
diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .
2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang
kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program
yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk
revisi peramalan dan program daat diperlukan.
3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi
tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan
dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.Perencanaan sumber daya manusia harus
diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini
diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan
yang sangat cepat dan dinamis .
4. Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat
penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat
3.2 Saran
.
Hal Yang paling penting di dalam suatu perusahaan adalah Perencanaan SDM, sehingga hal yang harus
dan penting untuk diperhatikan adalah Perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik akan
menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.
Mungkin sedikit saran dari penulis, :
1. SDM yang saat ini tersedia bisa di daya gunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas
Perusahaan.
2. Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan.
3. Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis.
4. Mungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan meskipun penulisan ini jauh dari sempurna
minimal kita mengimplementasikan tulisan ini
Daftar Pustaka
Yustika Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.
Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia,
Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.
Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma
Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.
Perencanaan SDM. Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8 Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya
Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta.
Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM)
A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu,
perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya
dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai
secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya
manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan
yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat
produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh.
Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran,
dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh,
kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga
kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan
mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM
suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang
tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa
perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari
perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas
tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan
pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan
peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena
segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum
terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi
dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana
masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala y
REKRUTMEN PADA ORGANISASI NON PROFIT
Juni 18, 2012 pada 2:39 am (kuliah)
A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi
(disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
Dalam sebuah organisasi tidak terlepas dari unsur manusia sebagai sumber daya organisasi yang
harus dikelola sebagaimana sumber-sumber daya yang lain. Manusia merupakan sumber daya
dalam organisasi yang berpartisipasi dan memberikan kontribusi sesuai dengan bidang tugasnya
masing-masing dan sesuai dengan strategi-strategi yang ditentukan oleh organisasi dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan
perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i ( 2004:35)
tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan
operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang.
Manusia yang menjadi sumber daya juga dituntut trampil dalam pengelolaan sumber
dana/keuangan atau memanajemen keuangan untuk mendukung tercapaianya tujuan organisasi
secara maksimal.
Dari uraian diatas berarti perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen pada organisasi non
profit tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan perencanaan strategis. Dari kegiatan
tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial dengan kualitas terbaik. Agar
dengan kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan kerja, tidak
saja mampu mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan
memajukan organisasi.
B. Rumusan Masalah
Untuk mempertajam telaah dalam makalah ini, penulis mengambil dua masalah berdasarkan latar
belakang di atas yaitu:
1. Bagaimana perencanaan SDM ditinjau dari manajemen strategik?
2. Bagaimana strategi rekrutmen SDM manajemen strategik bagi organisasi non profit?
C. Tujuan Penulisan
Sesuai dengan permasalahan yang ada, maka tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk
mengkaji secara teoritis mengenai perencanaan SDM dan mengetahui strategi rekrutmen
organisasi non profit sehingga dapat dijadikan acuan dalam perencanaan SDM dan rekrutmen
SDM di lingkungan organisasi pendidikan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Pengertian perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana
organisasi. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan
bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan
pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi, memperoleh, memanfatkan,
mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan
sekarang dan pengembangannya dimasa mendatang.
Perencanaan sumber daya manusia untuk organisasi non profit selain dikenal sebagai
perencanaan tenaga kerja juga sebagai rencana pengembangan staf. Perencanaan sumber daya
manusia harus mampu berpegang pada prinsip pokok untuk mendayagunakan pegawai/karyawan
yang sudah dimiliki secara efektif dan efisien, sebelum memprediksi kebutuhan (demand) jumlah
dan kualifikasi pegawai/karyawan baru yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan dimasa
mendatang.seharusnya semua organisasi non profit harus melakukan kegiatan audit SDM
(Human Resource Audit) atau analisis tenaga kerja (Work Force Analysis) untuk mnegatahui
kondisi pegawai/karyawan yang dimiliki. Kegiatan audit SDM dan analisis tenaga kerja ini
cenderung tidak pernah dilakukan oleh sebagian besar organisasi non profit di Indonesia.
2. Jenis/bentuk perencanaan sumber daya manusia
a) Perencanaan sumber daya manusia jangka pendek
Perencanaan jangka pendek ini adalah untk mengisi kekosongan jabatan/pekerjaan yang
diprioritaskan satu tahun mendatang. Karena jika jabatan pokok ini tidak segera diisi maka akan
berdampak pada pelayanan umum dalam bidang tertentu menjadi terhenti.
b) Perencanaan sumber daya manusia jangka sedang
Perencanaan jangka sedang ini untuk mengisi prediksi kekosongan jabatan antara dua sampai
lima tahun mendatang. Hal ini untuk menyeimbangkan antara kebutuhan dengan ketersediaan
internal berdasarkan hasil analisis volume dan beban kerja yang diketahui melalui hasil audit
sumber daya manusia dan informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat.
c) Perencanaan sumber daya manusia jangka panjang
Perencanaan ini dilakukan untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki kemampuan
potensial sehingga dapat dikembangkan menjadi kemampuan real yang prima dalam
mengantisipasi tantangan pemberian pelayanan umum, baik untuk jabatan struktural maupun
fungsional.
3. Manfaat Perencanaan SDM
a) Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam
mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan organisasi.
b) Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha
memperpadukan pengelolaan SDM.
c) Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama dua atau sepuluh
tahun mendatang (untuk jangka panjang).
d) Untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang kosong pada tahun mendatang (untuk
jangka pendek).
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia
a) Faktor eksternal:
• faktor ekonomi, nasional dan Global
• Faktor sosial, politik dan hukum
• Faktor teknologi
• Faktor pesaing
b) Faktor internal (organisasi):
• Rencana strategic dan rencana operasional (taktik)
• Anggaran sumber daya manusia
• Peramalan produksi dan penjualan
• Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
• Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
c) Faktor ketenaga kerjaan
• Pensiun, PHK, meninggal dunia dan tenaga kerja yang selalu absen.
• Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan diluar
organisasi.
d) Faktor-faktor lain
• Pasar tenaga kerja
• Prestasi kerja
• Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran organisasi jangka pendek.
• Faktor demografi
• Faktor supervise
• Faktor staf pendukung
• Faktor lokasi
5. Audit sumber daya manusia dan rencana penempatan ulang.
Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan sumber daya manusia secara menyeluruh
dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan
SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai,
2004, p. 548).
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang
dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan
sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu organisasi.
Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang,
sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang
dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat
menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundanganundangan dan rencana-rencana strategis organisasi.
Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM
dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008). Secara lebih terinci, audit SDM juga
memberi feedback dan kesempatan untuk:
1. Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM, yang meliputi: rekrutmen dan seleksi,
pelatihan, dan penilaian kinerja.
2. Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan.
3. Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan secara berkelanjutan.
4. Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi fungsi SDM.
5. Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM.
6. Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan, kebijakan dan
regulasi pemerintah.
7. Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM.
8. Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan SDM.
9. Memperbaiki kualitas staf SDM
10. Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan mempromosikan perubahan serta
kreatifitas.
Formulir Audit SDM dilingkungan organisasi non profit dapat dikembangkan untuk menjaring
informasi manajerial lainnya seperti:
1. Jumlah pegawai/karyawan yang dikelola manajer yang diaudit pada jabatannya sekarang
2. Tipe pekerjaan sebagai tugas pokok manajer yang diaudit dalam jabatannya sekarang
3. Jumlah total anggaran yang dikelola manajer yang diaudit sekarang
4. Pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab manajer yang diaudit dalam memimpin bawahan
pada jabatannya sekarang
5. Penerimaan bawahan terhadap kepemimpinan yang dilaksanakan manajer yang diaudit
sekarang
Manfaat Audit SDM menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang
digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang
mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain
yaitu:
1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM
3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan
departemen SDM
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM
5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis
7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku
8. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam
departemen SDM.
Menurut Rivai (2004, p. 567), Audit SDM bertujuan untuk:
1. Menilai efektifitas SDM
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan
perbaikan tersebut.
5. Untuk menetapkan data dasar untuk perbaikan di masa depan.
6. Untuk mengevaluasi efektivitas saat ini.
7. Mengetahui kesesuaian jumlah pegawai dengan jumlah yang dibutuhkan.
8. Kondisi nyata pegawai guna melakukan penempatan ulang
9. Untuk meningkatkan tingkat kinerja.
10. Mempermudah kegiatan memprediksi kebutuhan/permintaan SDM
Ruang Lingkup Audit SDM. Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya
kegiatan-kegiatan SDM perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara
garis besar, prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatankegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan
evaluasi kinerja SDM (Handoko, 1997, p.226).
Informasi atau hasil audit SDM dapat digunakan untuk berbagai macam manajemen SDM,
khususnya kegiatan pengembangan organisasi untuk menunjang pengimplementasian
manajemen strategik. Dua kegiatan utamanya adalah kegiatan pengembangan dan kegiatan
rencana suksesi dalam rangka pengembangan karier pegawai yang potensial.
Rencana suksesi adalah proses yang dilakukan oleh manajer puncak sebuah organisasi non profit
dengan bantuan manajer SDM dalam menggunakan informasi dan perkembangannya tentang
pegawai, yang dinilai dan diputuskan untuk ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dimasa
depan.
Rencana suksesi ini dibuat sangat rahasia oleh pimpinan puncak dengan bantuan manajer SDM
dalam bentuk chart penempatan ulang, karena pimpinan instansi atasan yang lebih berwenang
telah atau membuat keputusan yang lain.
Manfaat chart penempatan ulang adalah untuk mengetahui status dan peluang calon yang akan
dipilih mengikuti rancana suksesi, calon yang dalam pengembangan dan perencanaan karier akan
dipromosikan, calon yang akan dikembangkan meskipun belum akan dipromosikan dan pegawai
yang sulit dikembangkan dan dalam rangka pengembangan dan perencanaan karier memerlukan
kegiatan pengembangan organisasi secara khusus.
B. Rekrutmen Pada Organisasi Non Profit
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari
dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti
yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
2. Tujuan Rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga
memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh sekolah. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan
maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin
besar.
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki
proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk
mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan
dan penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/ pegawai setelah
terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan
membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang
akan digunakan sekolah sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi
dilaksanakan.
3. Paradigma Rekrutmen dan Seleksi
Ditengah keterpurukan pembangunan ekonomi bangsa ini sangatlah dibutuhkan generasi baru
yang mempunyai kesiapan mental untuk berbuat, bertindak secara konkrit (bekerja) yang
dibarengai dengan kecerdasannya. Ada banyak cara pandang dalam melihat, memahami bahkan
membentuk manusia itu sendiri karena dia diciptakan dengan potensi yang komplek dan
tergantung paradigma yang dipakai dalam mendidiknya dan membuatnya belajar, termasuk
dalam hal ini adalah paradigma yang dipakai dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi
pegawai baru.
Beberapa paradigma yang bisa dijadikan pedoman dalam melakukan rekrutmen dan seleksi
dalam kaitannya dengan tindakan kerja :
a) Human Thingking
Paradigma yang hanya memahami pelamar hanya dari dimensi berfikir saja sehingga dalam
proses mencari dan menentukan pilihan hanya dan murni berlandaskan pada sejauh mana
kemampuan analisa, menyimpulkan, dan kreativitas alternatif- alternatif untuk menyelesaikan
masalah yang dia hadapi sehingga hubungannya hanya dipandang dari relasi berfikir saja.
b) Human Working
Human working adalah cara pandang yang hanya memahami calon pelamar dari dimensi
kerjanya saja. Cara pandang ini melihat dam memahami manusia hanya dari kesiapan mentalnya
untuk bekerja dan melakukan segala sesuatu secara konkrit segala hal yang telah direncanakan
dan ditetapkan sebelumnnya oleh sekolah, tidak mesti pintar yang penting kuat untuk bekerja.
c) Human Original
Cara pandang seperti ini dalam proses rekrutmen dan seleksi hanya akan mencari dan memilih
orang yang belum berpengalaman sama sekali, tidak mesti pintar yang penting bisa dibina,
diarahkan dan dibentuk melalui upgreding SDM sekolah.
Hubungan Rekrutmen dengan kegiatan manajemen SDM sebelumnya
4. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen di laksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan
(vacancy) yang beraneka ragaman alasan, antara lain:
• Berdirinya organisasi baru
• Adanya perluasan kegiatan organisasi
• Terciptanya pekerja-pekerja dan kegiatan-kegiatan baru
• Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
• Adanya pekerja berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai tindakan positif
• Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pension
• Adanya pekerja yang meniggal dunia
5. Faktor-faktor Rekrutmen dan Seleksi
Jalannya suatu organisasi sangat di pengaruhi oleh lingkungan. Terdapat tiga faktor lingkungan
yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-pratek rekrutmen, terutama di
sektor publik yakni:
a) Kondisi ekonomi. Faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan
penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan
mengurangi pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor
swata.
b) Faktor politik. Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma adanya kemungkinan
terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi
permintaan dan penawaran relative bagi berbagai pekerjaan.
c) Peraturan-peraturan dan keputusan-keputusan pengadilan. Peraturan-peraturan keputusankeputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen peraturan-peraturan itu menuntut
agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan
lowongan-lowongan kerja.
6. Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga
kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam
sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor
atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan
kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:
1) Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung
terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau
yang bertangung jawab.
Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2) Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap
tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru
melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun
bentuknya meliputi:
a. Orientasi selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun
masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C
dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga
statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun
untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai
kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benarbenar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b. Orientasi akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan
tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai
dengan visi dan misi lembaga.
Beberapa hambatan yang dapat merugikan dalam kegiatan rekrutmen dilingkungan organisasi
non profit antara lain:
a. Strategi dan kebijakan tertutup dari manajer atau pimpinan puncak dan adanya kemungkinan
deskriptif atas dasar suku, agama, keluarga, teman dan lainnya
b. Sistem sentralisasi dalam pengangkatan pegawai baru, yang dilakukan dalam bentuk
penjatahan dapat berakibat jumlah dan kualifikasinya tidak sesuai dengan kebutuhan satuan kerja
yang akan menggunakannya
c. Kurangnya persediaan calon pegawai eksternal, terutama untuk keahlian langka lulusan
perguruan tinggi yang hanya terdapat di PTN tertentu atau yang berpengalaman, karena telah
bekerja pada organisasi non profit lainnya
d. Sistem kompensasi yang kurang menarik.
e. Tuntutan masyarakat agar merekrut calon pegawai baru dilingkungan sekitar.
f. Kebiasaan rekrutmen yang bersumber dari pengalaman masa lalu yang cenderung keliru dan
dijadikan kebiasaan. Misalnya kebiasaan mencari calon karyawan dengan memberitahukan dari
mulut ke mulut
g. Manajemen SDM yang disebut bagian kepegawaian dikelola oleh pegawai yang tidak
profesional, bahkan tidak pernah mendapat pelatihan khusus dalam bidang analisis
pekerjaan/jabatan, perencanaan SDM, Rekrutmen dan seleksi sebagai suatu paket.
BAB III
KESIMPULAN
1. Perencanaan sumber daya manusia dilingkungan organisasi non profit dapat dilakukan dengan
tiga bentuk yaitu perencanaan jangka pendek, perencanaan jangka sedang, dan perencanaan
jangka panjang.
2. Sebelum pelaksanaan rekrutmen di lingkungan organisasi non profit, dalam perencanaan SDM
dilakukan dengan memperhatikan kebijakan pertimbangan manajer puncak. Memprediksi
jabatan yang akan kosong kemudian akan diisi dengan mengacu pada informasi hasil analisis
jabatan kemudian menunggu persetujuan keputusan dari atasan pimpinan satuan kerja. Proses
rekrutmen baru dilaksanakan dengan memilih metode yang terbaik agar mendapatkan calon
pegawai/karyawan ang memenuhi kualifikasi persyaratan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan
perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa
didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya
,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan
dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah
manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan,
sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan
bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi
yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi
demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara
kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh
karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan
utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.
1.2
1.
2.
3.
4.
5.
Rumusan Masalah
Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM.
Manfaat perencanaan SDM.
Proses yang terjadi di Perencanaan SDM
Sistem dalam Perencanaan SDM
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Untuk Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM
3. Agar mengetahui manfaat perencanaan SDm
4. Agar memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam Perencanaan SDM
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah
kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongankekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan
tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni
bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi
dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal
penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
• Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan
kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah
kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur
terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah
sekitar 8 juta.
• Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan
angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah
tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja
secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang
berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan
perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat.
Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan
kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka
pengangguran sarjana di Indonesia.
2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a.
Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh
tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang
dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui
berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c.
Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit
dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan
untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
2.
Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a.
Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan
kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c.
Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan
kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e.
Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun, permohonan
berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang
akurat.
2.3 Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan
maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih
baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain
meliputi:
• Jumlah karyawan yang ada
• Berbagai kualifikasinya
• Masa kerja masing-masing karyawan
• Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan
kerja yang pernah diikuti
• Bakat yang masih perlu dikembangkan
• Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
• Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya
manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat
kepentingan di masa depan, yaitu:
• Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai
sebab terjadi kekosongan.
• Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
• Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat
tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana
kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia,
adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara
baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan
dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam
berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber
daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara
lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan
perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa
depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan
berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah
penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin
penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak
dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya
manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu
kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk
perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan
sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a.
Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan
lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat
upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi
pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja
yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut
adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan
kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.Tanpa perencanaan sumber daya
manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber
daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan
kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya
manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat
pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia
akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran
dan tercapainya tujuan dari perusahaan.
2.4 Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya
manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
• Kepentingan Individu.
• Kepentingan Organisasi.
• Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
Tujuan•
• Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi•
• Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh
tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga
berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan
penawaran, dan perencanaan karir.
• Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja
diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus
dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan
kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM•
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan
mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam perencanaan SDM
suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang
tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
• Prosedur perencanaan SDM
• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
• Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
• Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
• Menetapkan beberapa alternative.
• Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraanperkiraan dari perencanaanya saja.Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas
dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Akibatnya timbul mismanajemen
dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan
peramalan (forecasting) dari perencananya.Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena
segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya.
• Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum
terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
• Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam
rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Kendala-kendala Perencanaan SDM
• Standar kemampuan SDM
• Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif.Hal ini menjadi kendala yang serius
dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
• Manusia (SDM) Mahluk Hidup
• Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.Hal ini menjadi
kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu
tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
• Situasi SDM
• Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.
Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
• Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah
• Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain
dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
2.5 SISTEM PERENCANAAN SDM
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau
dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum,
sekarang atau yang sedang terjadi.
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.
Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:
a.
Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada
memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:
• Perubahan lingkungan eksternal
• Perubahan kondisi organisasi
• Perubahan kondisi tenaga kerja
•
3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan
tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
4. Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam
organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri yang juga memerlukan
pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus
dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber
daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan
langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena
pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai
dengan yang direncanakan
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :
1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam
Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah
strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat
dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang
diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .
2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang
kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program
yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk
revisi peramalan dan program daat diperlukan.
3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi
tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan
dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.Perencanaan sumber daya manusia harus
diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini
diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan
yang sangat cepat dan dinamis .
4. Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat
penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat
3.2 Saran
.
Hal Yang paling penting di dalam suatu perusahaan adalah Perencanaan SDM, sehingga hal yang harus
dan penting untuk diperhatikan adalah Perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik akan
menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.
Mungkin sedikit saran dari penulis, :
1. SDM yang saat ini tersedia bisa di daya gunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas
Perusahaan.
2. Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan.
3. Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis.
4. Mungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan meskipun penulisan ini jauh dari sempurna
minimal kita mengimplementasikan tulisan ini
Daftar Pustaka
Yustika Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.
Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia,
Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.
Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma
Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.
Perencanaan SDM. Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8 Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya
Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta.
Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM)
A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu,
perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya
dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai
secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya
manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan
yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat
produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh.
Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran,
dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh,
kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga
kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan
mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM
suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang
tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa
perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari
perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas
tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan
pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan
peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena
segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum
terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi
dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana
masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala y