Pengaruh Performance Management terhadap Kepuasan Kerja para Junior Manager pada Hotel Panghegar Bandung.

(1)

Universitas Kristen Maranatha

Pengaruh Performance Management terhadap Kepuasan Kerja

Para Junior Manager:

Sebuah Studi Kasus pada Hotel Panghegar Bandung

FENNY CHIA

ABSTRAK

Studi ini menguji apakah performance management yang terdiri atas tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan, evaluasi kinerja dan balikan serta diskusi pengembangan memengaruhi kepuasan kerja secara positif. Data yang dikumpulkan berasal dari Hotel Panghegar Bandung. Sejumlah 35 junior manager mengisi kuesioner dalam studi ini dan seluruh data dapat digunakan. Uji outliers, validitas, dan reliabilitas dilakukan terlebih dahulu sebelum melakukan uji temuan hipotesis. Analisis regresi linier yang digunakan untuk menguji tiga hipotesis. Hasil dari studi ini menunjukkan bahwa ketiga hipotesis didukung. Semua ini menunjukkan bahwa tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan, evaluasi kinerja dan balikan, serta diskusi pengembangan berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja. (Selanjutnya, simpulan studi ini telah dibahas dan dapat dijadikan saran-saran untuk penelitian mendatang).

(2)

Universitas Kristen Maranatha

The Effect of Performance Management to Job Satisfaction:

A Case Study on Panghegar Hotel Bandung

FENNY CHIA

ABSTRACT

This study examined that performance management consists of organizational goals and job objectives, performance evaluation and feedback, and development discussion have positively affect to job satisfaction. Data were taken from Panghegar Hotel Bandung. There are 35 junior managers in this study and all data can be used. Outliers, validity, and reliability testing have done before doing hypothesis testing. Linier regression analysis is used for examined three hypothesis. The result shows that three hypotheses is accepted. In other word, performance management such as organization goals and job objectives, performance evaluation and feedback, development discussion have positive affect to job satisfaction. (Furthermore, the conclusions from this study have been discussed and can be suggestions for other further researches).

(3)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB 1. PENDAHULUAN... 1

1.1.Latar Belakang Masalah ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 4

1.3.Tujuan Penelitian ... 5

1.4.Kegunaan Penelitian... 6

1.5.Lokasi dan Waktu Penelitian ... 6

1.6.Sistematik Penulisan ... 6

BAB 2. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS……... 9

2.1. Kepuasan kerja ... 9

2.1.1. Teori kepuasan kerja ... 12

2.2. Performance management ... 15

2.2.1. Tujuan Performance Management ... 16

2.2.2. Performance Management yang Efektif ... 19

2.2.3. Elemen-elemen Performance Management ... 19

2.2.3.1 Tujuan-tujuan Organisasi dan Sasaran-sasaran Pekerjaan ... 20

2.2.3.2 Evaluasi Kinerja dan Balikan ... 20

2.2.3.3 Diskusi Pengembangan ... 22

2.3. Hubungan antara Performance Management dengan Kepuasan Kerja dan Model Penelitian ... 23

(4)

Universitas Kristen Maranatha Halaman

2.3.1 Tujuan-tujuan Organisasi dan Sasaran-sasaran Pekerjaan ... 23

2.3.2 Evaluasi Kinerja dan Balikan ... 24

2.3.3 Diskusi Pengembangan ... 24

2.4. Model Penelitian ... 25

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 27

3.1. Objek dan Subjek Penelitian ... 27

3.2. Metoda Penetapan Sampel ... 27

3.3. Jenis Penelitian ... 27

3.4. Operasionalisasi Variabel... 28

3.5. Teknik Pengumpulan Data ... 29

3.6. Metoda dan Prosedur Analisis Data ... 30

3.6.1. Uji Outliers... 30

3.6.2. Uji Validitas ... 32

3.6.3. Uji Reliabilitas ... 33

3.6.4. Statistik Deskriptif dan Korelasi ... 35

3.6.5. Uji Hipotesis... 37

3.6.5.1. Uji Hipotesis Regresi Linier Majemuk ... 38

3.6.5.2. Uji Hipotesis Regresi Linier Sederhana ... 41

BAB 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 46

4.1. Sejarah dan Struktur Perusahaan ... 46

4.1.1. Sejarah Perusahaan... 46

4.1.2. Visi dan Misi Hotel Panghegar ... 49

4.1.2.1. Visi Hotel Panghegar ... 49

4.1.2.2. Misi Hotel Panghegar ... 49

4.1.3. Fasilitas Hotel Panghegar ... 49

4.1.4. Profile Hotel Panghegar ... 52

4.1.5. Struktur Hotel Panghegar ... 52

(5)

Universitas Kristen Maranatha Halaman

4.1.7. Job Description of Junior Manager ... 56

4.1.7.1. Ringkasan Tugas ... 56

4.1.7.2. Tugas dan Tanggung Jawab ... 56

4.1.7.3. Tanggung Jawab Pengawasan ... 58

4.1.7.4. Persyaratan Jabatan ... 58

4.1.7.5. Peryaratan Kualitas dan Kekuatan Fisik ... 59

4.1.7.6. Lingkungan Tempat Kerja ... 59

4.2. Karakteristik Responden Penelitian ... 59

4.3. Hasil Uji Outliers ... 60

4.4. Hasil Uji Validitas... 62

4.5. Hasil Uji Reliabilitas ... 65

4.6. Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi ... 68

4.7. Hasil Uji Hipotesis ... 71

4.7.1. Hasil Uji Hipotesis Regresi Linier Majemuk ... 72

4.7.2. Hasil Uji Hipotesis Regresi Linier Sederhana ... 75

4.7.2.1. Hasil Uji Hipotesis 1 ... 75

4.7.1.2. Hasil Uji Hipotesis 2 ... 77

4.7.1.3. Hasil Uji Hipotesis 3 ... 80

4.7.3. Model Hasil Penelitian ... 83

BAB 5. PENUTUP ... 84

5.1. Simpulan ... 84

5.2. Keterbatasan Penelitian ... 86

5.3. Saran ... 86

DAFTAR PUSTAKA ... 89 LAMPIRAN

(6)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Komposisi Indikator dan Hasil Cronbach’s Alpha ... 29

Tabel 4.1 Karakteristik Subjek Penelitian ... 60

Tabel 4.2 Hasil Uji Squared Mahalanobis Distance ... 61

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 62

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Tujuan-tujuan Organisasional dan Sasaran-sasaran Pekerjaan ... 63

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Evaluasi Kinerja dan Balikan ... 64

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Diskusi Pengembangan ... 65

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 67

Tabel 4.9 Hasil Statistik Deskriptif dan Korelasi ... 68

Tabel 4.10 Hasil Uji ANOVA Regresi Linier Majemuk... 72

Tabel 4.11 Hasil Uji Regresi Linier Majemuk ... 73

Tabel 4.12 Hasil Uji ANOVA Hipotesis 1 ... 75

Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Hipotesis 1 ... 75

Tabel 4.14 Hasil Uji ANOVA Hipotesis 2 ... 78

Tabel 4.15 Hasil Uji Regresi Linier Hipotesis 2 ... 78

Tabel 4.16 Hasil Uji ANOVA Hipotesis 3 ... 80

(7)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.2 Model Penelitian ... 26 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Hotel Panghegar Bandung ... 55 Gambar 4.2 Model Hasil Penelitian ... 83

(8)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Daftar Pertanyaan Kuesioner Lampiran 2. Tabel Krejcie dan Morgan Lampiran 3. Tabel Chi squares

(9)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kesuksesan dan kegagalan suatu organisasi tidaklah tergantung pada peralatan, mesin-mesin maupun materi lain, tetapi justru pada sumber daya insaninya. Demikian pula di industri jasa, sumber daya insani yang berkualitas (baik dalam hal sifat maupun pengetahuan) sangat dibutuhkan sebagai pelaksana dan penunjang operasional dan manajemen industri jasa tersebut berdasarkan Pillai dan Bavagathi dalam Siehoyono (2004).

Sumber daya insani mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang cukup, tetapi tanpa didukung dengan sumber daya insani yang handal perusahaan tidak akan berkembang dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya insani merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya baik itu kebutuhan ekstrinsik maupun intrinsiknya.

Karyawan akan merasa puas apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong pegawai akan merasa tidak puas (Mangkunegara, 2004: 117). Kepuasan menurut Mangkunegara mempunyai peranan penting terhadap kinerja karyawan ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja dan

(10)

Universitas Kristen Maranatha pencapaian yang baik bagi perusahaan dan untuk menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan, maka perusahaan haruslah mengelola kinerja karyawannya dengan baik.

Menurut Lindholm (2000: 47-48), performance management merupakan proses penting untuk memengaruhi baik motivasi ekstrinsik dan intrinsik karyawan, yaitu meningkatkan persepsi karyawan dan pemahaman akan tugas-tugas pekerjaannya dan kemudian kepuasan kerja mereka. Misalkan menurut Lindholm, elemen dari performance management dapat memberikan karyawan pemahaman yang lebih akurat akan tugas-tugas kerja (identitas tugas dan signifikansi tugas) melalui penetapan tujuan, mengarah ke tujuan yang jelas. Lindholm menyatakan bahwa Performance management juga berfungsi untuk memfokuskan usaha-usaha karyawan dan perhatian karyawan pada tugas-tugas penting melalui penggunaan balikan kinerja, yang mana membantu karyawan mengurangi kesalahan-kesalahan pekerjaan dan meminimalisasikan risiko belajar melalui trial and error.Sebagai tambahan Lindholm mengatakan bahwa pada saat karyawan meinginkan pekerjaan, karyawan yang diperbolehkan untuk bekerja yang menggunakan keterampilan dan bakat mereka dengan baik, performance

management meningkatkan tugas pekerjaan "cocok" (variasi keahlian) melalui

identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang konsisten dengan tujuan individual dan tujuan-tujuan organisasi.

Kualitas perilaku individual atau hasil yang dicapainya, secara mendasar ditentukan oleh keahlian dan kemampuan individual yang bersangkutan. Faktor ini sangat kental dan sangat kritis hubungannya dengan kualitas perilaku karyawan dan hasil yang ingin dicapainya. Jenis keahlian dan kemampuan yang

(11)

Universitas Kristen Maranatha dimiliki karyawan sangat terkait dengan strategi organisasi baik untuk tujuan-tujuan jangka pendek maupun tujuan-tujuan-tujuan-tujuan jangka panjang. Keterkaitan antara

performance management, strategi organisasi, tujuan organisasi yang hendak

dicapai, sasaran pekerjaan, evaluasi kinerja dan balikan, diskusi pengembangan dan kepuasan kerja karyawan seringkali kurang diperhatikan. Akibatnya

performance appraisal yang bagian dari performance management, menjadi

kurang bermakna bagi pencapaian tujuan performance appraisal. hambatan-hambatan situasional sifatnya terutama kultur kerja yang berkembang dalam perusahaan pula harus diperhitungkan dalam sistem performance management.

Dalam penelitian ini, peneliti tertarik untuk mereplikasi penelitian Lindholm, 2000 dan membahas tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan, evaluasi kinerja dan balikan, serta diskusi pengembangan. Karena peneliti ingin mengetahui apakah yang diteliti oleh Lindholm pada enam Negara (China, Thailand, India, United Kingdom, Germany, dan United States) dapat diterapkan ke dalam penelitian di suatu perusahaan yang bergerak dibidang jasa, khususnya pada hotel.

Dari latar belakang yang tersebut di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti dengan judul penelitian “Pengaruh Performance Management terhadap Kepuasan Kerja Para Junior Manager pada Hotel Panghegar Bandung”.

(12)

Universitas Kristen Maranatha 1.2 Identifikasi Masalah

Karyawan akan merasa puas apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong pegawai akan merasa tidak puas (Mangkunegara, 2004: 117). Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap kinerja karyawan ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan dan untuk menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan, maka perusahaan haruslah mengelola kinerja karyawannya dengan baik.

Performance management merupakan proses penting untuk memengaruhi

baik motivasi ekstrinsik dan intrinsik karyawan, yaitu meningkatkan persepsi karyawan dan pemahaman akan tugas-tugas pekerjaannya dan kemudian kepuasan kerja mereka (Lindholm, 2000: 48). Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, diasumsikan bahwa Hotel Panghegar memiliki masalah dan peneliti mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana tingkat performance management (tujuan-tujuan organisasi dan sasaran-sasaran pekerjaan, evaluasi kinerja dan balikan, diskusi pengembangan) Hotel Panghegar?

2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan Hotel Panghegar?

3. Bagaimana pengaruh performance management (tujuan-tujuan organisasi dan sasaran-sasaran pekerjaan, evaluasi kinerja dan balikan, diskusi pengembangan) terhadap kepuasan karyawan Hotel Panghegar?

(13)

Universitas Kristen Maranatha 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mendapatkan dan mengumpulkan data serta informasi atau keterangan yang diperlukan untuk penyusunan laporan tugas akhir sebagai salah satu syarat untuk mengikuti ujian sidang sarjana strata satu Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha. Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tingkat performance management (tujuan-tujuan organisasi dan sasaran-sasaran pekerjaan, evaluasi kinerja dan balikan, diskusi pengembangan) Hotel Panghegar.

2. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan Hotel Panghegar.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh performance management (tujuan-tujuan organisasi dan sasaran-sasaran pekerjaan, evaluasi kinerja dan balikan, diskusi pengembangan) terhadap kepuasan karyawan Hotel Panghegar.

1.4 Kegunaan Penelitian 1. Bagi peneliti

Untuk menambah pengetahuan serta memperluas wawasan dalam bidang manajemen sumber daya insani khususnya mengenai tentang performance

management dan kepuasan kerja.

2. Bagi Manajemen Hotel Panghegar

Sebagai input untuk dipertimbangkan dalam penetapan sistem performance

management dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawannya yang dapat

(14)

Universitas Kristen Maranatha 3. Bagi pihak-pihak lain,

Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pembanding untuk penelitian-penelitian berikutnya yang terkait dengan performance management dan kepuasan kerja.

1.5Lokasi dan Jangka Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Hotel Panghegar Bandung yaitu perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu 11 (sebelas) bulan (Agustus 2009 hingga Juli 2010)

1.6Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan skripsi adalah sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini akan dijelaskan mengapa penulis memilih topik penelitian ini. Selain itu, dipaparkan mengenai rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian ini. Pada bab ini juga membahas mengenai lokasi dan jangka waktu penelitian serta sistematika penulisan skripsi. Bab II Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis. Dalam bab ini penulis akan

memaparkan pengertian dari kepuasan kerja, teori-teori kepuasan kerja, pengertian performance management dan teori-teori mengenai

performanace management. Selain itu dalam bab ini juga akan

memaparkan hubungan antara kepuasan kerja dengan performance

(15)

Universitas Kristen Maranatha Bab III Metode Penelitian. Dalam bab ini akan menjelaskan populasi dan sampel

penelitian, teknik pengumpulan data, variabel penelitian, teknik analisis data melalui uji outliers, validitas, reliabilitas, statistik deskriptif dan korelasi, serta hipotesis.

Bab IV Hasil dan Pembahasan. Bab ini berisi tentang sejarah dan struktur organisasi tempat penulis melakukan penelitian, karakteristik responden, hasil analisis data yang menggunakan uji outliers, validitas, reliabilitas, statistik deskriptif, korelasi dan regresi. Selain itu disertai juga dengan berbagai pembahasan.

Bab V Penutup Simpulan dan Saran. Berisi kesimpulan yang diambil berdasarkan analisis yang telah dilakukan, Bab ini juga berisi keterbatasan penelitian dan saran untuk penelitian mendatang. Selain itu penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan perusahaan sehingga dapat membantu perusahaan dalam mengatasi masalah performance management dan kepuasan kerja.

(16)

84 Universitas Kristen Maranatha BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah performance management yang terdiri atas tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan, evaluasi kinerja dan balikan, serta diskusi pengembangan memengaruhi kepuasan kerja secara positif. Temuan studi ini menunjukkan bahwa tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan, evaluasi kinerja dan balikan, serta diskusi pengembangan memengaruhi kepuasan kerja secara signifikan dan positif. Artinya, prediktor penting kepuasan kerja adalah tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan, evaluasi kinerja dan balikan, serta diskusi pengembangan. Berdasarkan hasil analisis data pada Tabel 4.13, Tabel 4.15, dan Tabel 4.17, maka dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 1, Hipotesis 2 dan Hipotesis

3 didukung. Disamping itu, ketiga koefisien regresi linier sederhana menunjukkan

hasil yang signifikan, yakni tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan (β1 = 0,690, p < 0,001) terhadap kepuasan kerja, evaluasi kinerja dan

balikan (β2 = 0,631; p < 0,001) terhadap kepuasan kerja, dan diskusi

pengembangan (β3 = 0,825; p < 0,001) terhadap kepuasan kerja. Dengan

demikian, studi ini mengkonfirmasi penelitian sebelumnya (Lindholm, 2000) yang menemukan adanya keterkaitan antara tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan, evaluasi kinerja dan balikan, diskusi pengembangan dan kepuasan kerja.

(17)

Universitas Kristen Maranatha Berbeda dengan hasil analisis regresi linear majemuk, koefisien regresi yang signifikan hanya diskusi pengembangan (β1 = 0,688, p < 0,001). Hal ini

berarti bahwa hanya Hipotesis 3 yang didukung dan mengkonfirmasi penelitian sebelumnya (Lindholm, 2000) yang menemukan adanya keterkaitan antara

performance management dan kepuasan kerja. Berdasarkan perhitungan regresi

linear majemuk dalam penelitian ini ditemukan bahwa diskusi pengembangan terhadap junior manager memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu sebesar 68,8%. Artinya, apabila Hotel Panghegar meningkatkan diskusi pengembangan terhadap para Junior Manager maka kepuasan kerja juga meningkat.

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa tingkat performance management relatif cukup tinggi (M = 3,86; SD = 0,44), khususnya tingkat tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan yang relatif tinggi (M = 4,06; SD = 0,49), tingkat evaluasi kerja dan balikan relatif tinggi (M = 3,77; SD = 0,50), serta tingkat diskusi pengembangan relatif tinggi (M = 3,75; SD = 0,50), dan demikian juga dengan tingkat kepuasan kerja yang relatif tinggi (M = 4,15; SD = 0,50). kemampuan dalam pekerjaan.

Tabel 4.9 menunjukan bahwa tingkat korelasi yang cukup berarti terdapat pada antara variabel kepuasan kerja serta evaluasi kinerja dan balikan (r = 0,633;

p < 0,01), antara diskusi pengembangan serta evaluasi kinerja dan balikan (r =

0,658 ; p < 0,01), antara tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan serta kepuasan kerja (r = 0,668 ; p < 0,01). Sementara itu, tingkat korelasi yang kuat terdapat pada antara tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan serta evaluasi kinerja dan balikan (r = 0,702; p < 0,01). Serta

(18)

Universitas Kristen Maranatha tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan serta diskusi pengembangan (r = 0,738; p < 0,01). evaluasi kinerja dan balikan serta

performance management (r = 0,881; p < 0,01), diskusi pengembangan dan performance management (r = 0,894; p < 0,01), serta antara diskusi pengembangan dan kepuasan kerja (r = 0,825; p < 0,01), performance

management dan kepuasan kerja (r = 0,793; p < 0,01). Selanjutnya, tingkat

korelasi yang sangat tinggi terdapat pada antara tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan serta performance management (r = 0,907; p < 0,01).

Tabel 4.9 juga menunjukan bahwa tingkat korelasi yang lemah tapi pasti terdapat pada jenis kelamin serta kepuasan kerja (r = -0,391; p < 0,01). Artinya, penurunan jenis kelamin pria meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan dalam pelaksanaannya Pertama, berkaitan dengan metoda pengambilan data yakni hanya mengandalkan kuesioner sebagai satu-satunya alat ukur. Kedua, penelitian ini hanya meneliti satu perusahaan yaitu Hotel Panghegar dan satu profesi jabatan yaitu junior manager.

Ketiga, karena populasi di dalam hotel kecil maka jumlah sampel sangat terbatas

hanya 35 data.

5.3Saran

Beberapa saran yang dapat diberikan bagi penelitian mendatang. Pertama, metoda pengumpulan data untuk penelitian berikut hendaknya disertai wawancara kepada responden sehingga data yang akan dikumpulkan memiliki tingkat keakuratan

(19)

Universitas Kristen Maranatha yang lebih tinggi. Kedua, penelitian selanjutnya diharapkan dapat melibatkan lebih dari satu perusahaan dan lebih dari satu jabatan dalam industri yang sama atau lintas industri. Ketiga, sampel untuk penelitian selanjutnya sebaiknya 140 responden menurut Sekaran (2006). Keempat, manajemen hotel sebaiknya memasukkan variabel-variabel lain seperti imbalan dan gaya kepemimpinan (Ruvendi, 2005), dan kenaikan upah (Grund & Sliwka, 2004) sebagai prediktor dalam penelitian selanjutnya untuk meningkatkan kepuasan kerja.

Junior Manager dalam menetapkan tujuan-tujuan organisasional dan

sasaran-sasaran pekerjaan, mengevaluasi kinerja dan balikan, serta mendiskusikan pengembangan Hotel Panghegar. Kemudian manajemen Hotel Panghegar sebaiknya memodifikasi sistem performance management berdasarkan kultur yang berkembang di dalam Hotel Panghegar, khususnya yang dapat memengaruhi kepuasan kerja (Lindholm, 2000: 62). Beberapa saran untuk melaksanakan proses

performance management yang dapat memberikan pengaruh positif terhadap

kepuasan kerja pada junior manager Hotel Panghegar Bandung menurut Lindholm adalah sebagai berikut:

1. Menerapkan strategi berkomunikasi dan tujuan organisasi ke semua tingkat organisasi

(20)

Universitas Kristen Maranatha 2. Menetapkan tujuan pekerjaan yang jelas bagi semua manajer dan karyawan

profesional yang didasarkan pada organisasi dan tujuan departemen

3. Mengevaluasi kinerja baik secara kuantitatif dan kualitatif terhadap tujuan pekerjaan yang ditetapkan

4. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan jangka pendek dalam rangka meningkatkan kinerja saat ini dan aspirasi pengembangan karir dan kesempatan

(21)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, M. S. (2001). Manajemen sumber daya manusia: strategi keunggulan kompetitif. Yogyakarta: BPFE.

Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Cetakan IV. Semarang: UnDip.

Goodale, J. G. (1997). “Improving performance management”. Innovative Leader., 6, 4, pp. 1-3. Grund, C., Sliwka, D. (2001). The Impact of Wage Increases on Job Satisfaction – Empirical

Evidence and Theoretical Implications. Tersedia pada

http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=289100

Heslin, P. A., Carson, J. B., & Vandewalle, D. (2008). Practical application of goal setting

theory to performance management. Cox School of Business. Southern Methodist University.

Ivancevich, M. J. & Hoon, L. S. (2002). Human resource management in Asia. McGraw-Hill Education, Singapore.

Kuncoro, M. (2003). Metode riset untuk bisnis & ekonomi – bagaimana meneliti dan menulis tesis. Jakarta: Erlangga

Lindholm, N. (2000). “National culture and performance management in MNC subsidiaries”.

Int. Studies of Mgt. & Org., 29, 4, pp. 45-46.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2004). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Martoyo, S. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Genhart, B., & Wright, P. (2006). Human resource management:

Gaining a competitive advantage. 5th edition. NY: McGraw-Hill Irwin

Ruky, A. S. (2004). Sistem manajemen kinerja. Jakarta: PT SUN.

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2007). Organizational behavior. 12th edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall

Ruvendi, R. (2005). Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Tersedia pada

(22)

Universitas Kristen Maranatha Santoso, S. (2004). Statistical product and service solutions 11.5. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo

Sekaran, U. (2006). Research methods for business. Edisi keempat. Jakarta: Salemba Empat Sugiyono (2003). Metode penelitian bisnis. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto (2006). Metode riset bisnis. Yogyakarta: ANDI.

Sunjoyo (2007). Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Potensial Kepemimpinan. Proceedings Seminar Nasional-SMART Membaca Jaman dalam Perspektif Manajemen. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha

Sunjoyo & Lestari, C. (2007). Pengaruh Komunikasi Para Pejabat Struktural Dosen terhadap

Kepuasan Kerja (Sebuah Studi Kasus Pada Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung). Laporan Riset Seminar Nasional-SMART Membaca Jaman dalam

Perspektif Manajemen. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha

Simamora, H. (1997). Manajemen sumber daya manusia, edisi ke-2. Yogyakarta: STIE YKPN Simamora, B. (2004). Riset pemasaran. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Stone (2004). Human resource management. 5th edition, Australia: John Wiley & Sons. Suhermin. (ca 2008) Uji Validitas dan Uji Reliabilitas. Tersedia pada

http://www.google.co.id/search?hl=id&q=uji+validitas+dan+reliabilitas&btnG=Telusuri&meta=&a q=1&oq=uji+validita

Syptak, J. M., Marsland, D. W., & Ulmer, D. (1999). Job satifaction putting theory into

practice. Family practice management. Tersedia pada

http://www.aafp.org/fpm/991000fm/26.html

Wexley, K. N. & Yukl, G. A (1985). Organizational behavior and personnel psychology, revised edition.Homewood, Ill: R.D. Irwin.

(1)

Universitas Kristen Maranatha Berbeda dengan hasil analisis regresi linear majemuk, koefisien regresi yang signifikan hanya diskusi pengembangan (β1 = 0,688, p < 0,001). Hal ini berarti bahwa hanya Hipotesis 3 yang didukung dan mengkonfirmasi penelitian sebelumnya (Lindholm, 2000) yang menemukan adanya keterkaitan antara performance management dan kepuasan kerja. Berdasarkan perhitungan regresi linear majemuk dalam penelitian ini ditemukan bahwa diskusi pengembangan terhadap junior manager memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu sebesar 68,8%. Artinya, apabila Hotel Panghegar meningkatkan diskusi pengembangan terhadap para Junior Manager maka kepuasan kerja juga meningkat.

Tabel 4.9 menunjukan bahwa tingkat korelasi yang cukup berarti terdapat pada antara variabel kepuasan kerja serta evaluasi kinerja dan balikan (r = 0,633; p < 0,01), antara diskusi pengembangan serta evaluasi kinerja dan balikan (r = 0,658 ; p < 0,01), antara tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan serta kepuasan kerja (r = 0,668 ; p < 0,01). Sementara itu, tingkat korelasi yang kuat terdapat pada antara tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan serta evaluasi kinerja dan balikan (r = 0,702; p < 0,01). Serta

(2)

Universitas Kristen Maranatha tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan serta diskusi pengembangan (r = 0,738; p < 0,01). evaluasi kinerja dan balikan serta performance management (r = 0,881; p < 0,01), diskusi pengembangan dan performance management (r = 0,894; p < 0,01), serta antara diskusi pengembangan dan kepuasan kerja (r = 0,825; p < 0,01), performance management dan kepuasan kerja (r = 0,793; p < 0,01). Selanjutnya, tingkat korelasi yang sangat tinggi terdapat pada antara tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan serta performance management (r = 0,907; p < 0,01).

5.2 Keterbatasan Penelitian

5.3Saran

(3)

Selain itu, saran bagi pihak manajemen Hotel Panghegar dalam proses pengambilan keputusan dan perbaikan yang berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan, evaluasi kinerja dan balikan, diskusi pengembangan, serta kepuasan kerja. Berikut saran yang akan diberikan oleh penulis kepada pihak manajemen Hotel Panghegar. Pihak manajemen Hotel Panghegar sebaiknya mempertahankan dan lebih meningkatkan keterlibatan Junior Manager dalam menetapkan tujuan-tujuan organisasional dan sasaran-sasaran pekerjaan, mengevaluasi kinerja dan balikan, serta mendiskusikan pengembangan Hotel Panghegar. Kemudian manajemen Hotel Panghegar sebaiknya memodifikasi sistem performance management berdasarkan kultur yang berkembang di dalam Hotel Panghegar, khususnya yang dapat memengaruhi kepuasan kerja (Lindholm, 2000: 62). Beberapa saran untuk melaksanakan proses performance management yang dapat memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada junior manager Hotel Panghegar Bandung menurut Lindholm adalah sebagai berikut:

1. Menerapkan strategi berkomunikasi dan tujuan organisasi ke semua tingkat organisasi

(4)

Universitas Kristen Maranatha 2. Menetapkan tujuan pekerjaan yang jelas bagi semua manajer dan karyawan

profesional yang didasarkan pada organisasi dan tujuan departemen

3. Mengevaluasi kinerja baik secara kuantitatif dan kualitatif terhadap tujuan pekerjaan yang ditetapkan

4. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan jangka pendek dalam rangka meningkatkan kinerja saat ini dan aspirasi pengembangan karir dan kesempatan

(5)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, M. S. (2001). Manajemen sumber daya manusia: strategi keunggulan kompetitif. Yogyakarta: BPFE.

Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Cetakan IV. Semarang: UnDip.

Goodale, J. G. (1997). “Improving performance management”. Innovative Leader., 6, 4, pp. 1-3. Grund, C., Sliwka, D. (2001). The Impact of Wage Increases on Job Satisfaction – Empirical

Evidence and Theoretical Implications. Tersedia pada

http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=289100

Heslin, P. A., Carson, J. B., & Vandewalle, D. (2008). Practical application of goal setting theory to performance management. Cox School of Business. Southern Methodist University.

Ivancevich, M. J. & Hoon, L. S. (2002). Human resource management in Asia. McGraw-Hill Education, Singapore.

Kuncoro, M. (2003). Metode riset untuk bisnis & ekonomi – bagaimana meneliti dan menulis tesis. Jakarta: Erlangga

Lindholm, N. (2000). “National culture and performance management in MNC subsidiaries”. Int. Studies of Mgt. & Org., 29, 4, pp. 45-46.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2004). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Martoyo, S. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Genhart, B., & Wright, P. (2006). Human resource management: Gaining a competitive advantage. 5th edition. NY: McGraw-Hill Irwin

Ruky, A. S. (2004). Sistem manajemen kinerja. Jakarta: PT SUN.

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2007). Organizational behavior. 12th edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall

Ruvendi, R. (2005). Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Tersedia pada

(6)

Universitas Kristen Maranatha Santoso, S. (2004). Statistical product and service solutions 11.5. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo

Sekaran, U. (2006). Research methods for business. Edisi keempat. Jakarta: Salemba Empat Sugiyono (2003). Metode penelitian bisnis. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto (2006). Metode riset bisnis. Yogyakarta: ANDI.

Sunjoyo & Lestari, C. (2007). Pengaruh Komunikasi Para Pejabat Struktural Dosen terhadap Kepuasan Kerja (Sebuah Studi Kasus Pada Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung). Laporan Riset Seminar Nasional-SMART Membaca Jaman dalam Perspektif Manajemen. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha

Simamora, H. (1997). Manajemen sumber daya manusia, edisi ke-2. Yogyakarta: STIE YKPN Simamora, B. (2004). Riset pemasaran. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Stone (2004). Human resource management. 5th edition, Australia: John Wiley & Sons. Suhermin. (ca 2008) Uji Validitas dan Uji Reliabilitas. Tersedia pada

http://www.google.co.id/search?hl=id&q=uji+validitas+dan+reliabilitas&btnG=Telusuri&meta=&a q=1&oq=uji+validita

Syptak, J. M., Marsland, D. W., & Ulmer, D. (1999). Job satifaction putting theory into practice. Family practice management. Tersedia pada

http://www.aafp.org/fpm/991000fm/26.html

Wexley, K. N. & Yukl, G. A (1985). Organizational behavior and personnel psychology, revised edition.Homewood, Ill: R.D. Irwin.

Pengaruh Performance Management terhadap Kepuasan Kerja para Junior Manager pada Hotel Panghegar Bandung.