ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH DI KABUPATEN SEMARANG SKRIPSI Diajukan untuk Memperoleh Gelar

  

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA LEMBAGA KEUANGAN MIKRO

SYARIAH DI KABUPATEN SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Syariah (SE.Sy)

  

Oleh

  

ISNAYNI RACHMAWATI

NIM 21311010

JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2016

  

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA LEMBAGA KEUANGAN MIKRO

SYARIAH DI KABUPATEN SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Syariah (SE. Sy)

  

Oleh :

  

ISNAYNI RACHMAWATI

NIM 21311010

PROGRAM STUDI S1-PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN EKONOMI ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2016

  

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

  “Kita tak pernah tau usaha keberapa yang akan berhasil, seperti kita tak pernah tau doa mana yang akan di kabulkan. Keduanya sama perbanyaklah”.

  “Pendidikan merupakan senjata yang paling mematikan di dunia, karena dengan Pendidikan mampu mengubah dunia” – Nelson Mandela

  “Orang-orang yang berhenti belajar akan menjadi pemilik masa lalu. Dan orang- orang yang masih terus belajar, akan menjadi pemilik masa depan” – Mario Teguh

  

PERSEMBAHAN

  Skipsi ini saya persembahkan kepada:

  1. Ibuku

  2. Ayahku

  3. Kakakku tersayang

  4. Dosen pembimbingku yang senantiasa sabar dalam mengarahkanku

  5. Para dosen yang telah mengajarkanku banyak hal

  6. Sahabat-sahabatku serta teman-temanku yang selalu mendukungku

  

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.

  Puji syukur atas segala limpahan rahmat, karunia serta hidayah yang telah diberikan oleh Allah SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam semoga selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW.

  Terima kasih yang tak terhingga kepada ibuku, ibuku, ibuku serta ayahku dan kakakku tersayang yang senantiasa memberikan kasih sayang dan dukungan dalam berbagai bentuk, serta restu dan doa yang selama ini diberikan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar, Alhamdulillah.

  Skripsi ini dibuat sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak yang senantiasa memberikan arahan, bimbingan, serta doa.

  Rasa terima kasih yang sebesar - besarnya disampaikan kepada : 1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana M.Si selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah S1 Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  4. Bapak H. Ahmad Mifdhol M., Lc., M.Si. selaku Pembimbing Skripsi yang telah bersedia memberikan bimbingannya, pengarahan dan meluangkan waktunya selama proses penyusunan skripsi.

  5. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang telah memberikan ilmu, ajaran, dan bantuan kepada penulis.

  6. Kedua orang tuaku tercinta (Rochmat dan Indarti) untuk kasih sayang dari tiap tetes keringat yang telah keluar dan tidak akan pernah bisa tergantikan sampai kapanpun, dan doa yang terus diberikan siang malam untuk kesuksesan dan kebahagianku.

  7. K akakku Prayogi Setiawan yang telah memberikan dorongan do’a, moril dan materil kepada penulis.

  8. Helmi Mashar yang tanpa henti memberiku banyak pelajaran berharga atas usaha-usahanya untuk menyemangatiku agar terselesaikannya skripsi ini.

  9. Sahabat-sahabatku Fakhruni Nur Karimah, Giyarti, Pradita Ari Susanti, Muhammad Lutfi Hakim, Budi Prayetno, untuk segala hal yang pernah kita lalui semoga persahabatan kita sampai tua nanti.

  10. Teman - teman angkatan 2011 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang telah memberikan banyak cerita, pengalaman serta pelajaran sebagai mahasiswa kepada penulis.

  11. Teman-teman KKN IAIN Salatiga tahun 2015 (Sri Sulastri, Nuza Murtiana Hadi, Ika Nur Aini, Hasan, Beni Abdul Rohman, Yasin).

  12. Shiffa Fauziyah (Mbak Shiffa) yang telah mendukungku dan memotivasiku selama ini saat aku senang maupun saat tidak bersemangat dalam mengerjakan skripsi supaya skripsiku cepat selesai.

  13. Seluruh pihak yang tak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih atas segala bantuan dan dukungannya.

  Penulis menyadari bahwa sepenuhnya dalam penulisan skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna. Dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya, serta penulis mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun agar dapat memberikan manfaat bagi penulis sendiri dan bagi pembacanya.

  Wassalamu’alaikum wr. wb.

  Salatiga, 6 Februari 2016 Penulis

  

ABSTRAK

  Rachmawati, Isnayni. 2016. Analisis Pengaruh Motivasi dan Gaya

  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di BMT Kabupaten Semarang . Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1-

  Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing :

  H. Ahmad Mifdhol M., Lc., M.Si Tujuan penelitian ini adalah mengetahui motivasi dan gaya kepemimpinan apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BMT Kabupaten

  Semarang. Peneliti menguji beberapa variabel yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan di BMT Kabupaten Semarang, yaitu motivasi dan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif karena bertujuan untuk mengkonfirmasi data yang didapatkan di lapangan dengan teori yang ada. Sampel diperoleh sebanyak 53 responden karyawan BMT Kabupaten Semarang dengan teknik sampling purposive. Sedangkan untuk teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner dan observasi. Untuk memudahkan pemecahan masalah, penelitian ini dilakukan menggunakan model regresi linier berganda dengan bantuan IBM SPSS statistics 21. Hasil penelitian ini adalah motivasi berpengaruh positif dan signifikan, gaya kepemimpinan berkorelasi positif tetapi tidak signifikan, terhadap kinerja karyawan. Motivasi paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BMT Kabupaten Semarang dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,019, kemudian diikuti oleh variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,159.

  

Kata Kunci : Motivasi, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

  DAFTAR ISI Halaman Judul ............................................................................................... i Persetujuan Pembimbing ............................................................................... ii Pengesahan .................................................................................................... iii Pernyataan Keaslian Tulisan ........................................................................ iv Motto dan Persembahan ................................................................................ v Kata Pengantar .............................................................................................. vi ABSTRAK .................................................................................................... ix Daftar Isi ........................................................................................................ x Daftar Tabel .................................................................................................. xiv Daftar Gambar ............................................................................................... xv

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ....................................................................

  1 B. Rumusan Masalah .............................................................................

  4 C. Tujuan Penelitian ..............................................................................

  5 D. Kegunaan Penelitian ..........................................................................

  5 E. Sistematika Penulisan .......................................................................

  6 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka ..................................................................................

  8 B. Kerangka Teori ..................................................................................

  13 1. Motivasi ......................................................................................

  13 a. Pengertian motivasi ...............................................................

  13 b. Faktor yang mempengaruhi motivasi ....................................

  14 c. Teori motivasi .......................................................................

  15

  d. Membangun motivasi ............................................................

  19 2. Gaya Kepemimpinan ...................................................................

  21 a. Pengertiaan gaya kepemimpinan ...........................................

  21 b. Teori-teori dalam kepemimpinan ..........................................

  22 c. Gaya Kepemimpinan .............................................................

  24 3. Kinerja Karyawan .......................................................................

  27 a. Pengertian Kinerja Karyawan ...............................................

  27 b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ...........................

  28 c. Penilaian kinerja karyawan ...................................................

  29 4. Hubungan antar variabel .............................................................

  31 C. Kerangka Pemikiran Teoritis ............................................................

  33 D. Hipotesis Penelitian ...........................................................................

  33 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ..................................................................................

  35 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................

  35 C. Populasi dan Sampel ........................................................................

  36 1. Populasi .......................................................................................

  36 2. Sampel .........................................................................................

  36 D. Tehnik Pengumpulan Data ................................................................

  39 1. Data Primer .................................................................................

  40 2. Data Sekunder .............................................................................

  41 E. Skala Pengukuran Data .....................................................................

  41 F. Definisi konseptual dan operasional .................................................

  42

  G. Instrumen Penelitian .........................................................................

  43 1. Variabel penelitian ......................................................................

  43 2. Definisi operasional ....................................................................

  45 H. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................

  53 1. Uji Instrumen ..............................................................................

  53 a. Uji Reliabilitas ......................................................................

  53 b. Uji Validitas ..........................................................................

  53 2. Uji Hipotesis ...............................................................................

  54 a. Uji Asumsi Klasik .................................................................

  54 1. Uji Multicolinearity .........................................................

  55 2. Uji Heteroscendastisitascity ............................................

  55 3. Uji Normalitas .................................................................

  56 4. Uji Linearitas ...................................................................

  56 b. Uji Regresi Berganda ............................................................

  57 c. Uji Statistik ...........................................................................

  58 1. Uji t test (uji secara individu) .............................................

  58 2. Uji F test (Uji Secara serempak) ........................................

  60

  2 3. Koefisien Determinasi (R ) .............................................

  61 I. Alat Analisis ......................................................................................

  62 BAB IV ANALISA DATA A. Deskripsi Obyek Penelitian ..............................................................

  63 1. Gambaran Umum BMT ..............................................................

  63 2. Pengertian BMT ..........................................................................

  63

  3. Asas dan landasan BMT ..............................................................

  63 4. Visi dan Misi BMT .....................................................................

  66 5. Tujuan BMT ................................................................................

  67 B. Deskripsi Data Penelitian ..................................................................

  68 1. Karakterisitik Responden ............................................................

  68 2. Analisis Data ...............................................................................

  71 3. Pembahasan .................................................................................

  86 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan .......................................................................................

  90 B. Saran ..................................................................................................

  91 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Tabel 4.9 : Uji Heteroskedastisitas............................................................. 72

  2

  80 Tabel 4.15 : Uji Koefisien Determinasi (R

Tabel 4.13 : Hasil Uji Ttest ......................................................................... 79 Tabel 4.14 : Uji F test ANOVA ......................................................................Tabel 4.12 : Hasil Uji Linear Berganda ...................................................... 77Tabel 4.11 : Hasil Uji Linearitas ................................................................. 76Tabel 4.10 : Hasil Uji Kolmogrov Smirnov Test ......................................... 75Tabel 4.8 : Hasil Uji Multikolinieritas Metode VIF................................... 71Tabel 3.1 : Gambaran Kuisoner ................................................................ 35Tabel 4.7 : Hasil Uji Validitas ................................................................... 69

  67 Tabel 4.6 : Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 68

  66 Tabel 4.5 : Pendapatan/bulan Responden ...............................................

  65 Tabel 4.3 : Pendidikan Terakhir Responden ............................................. 66 Tabel 4.4 : Lama Kerja Responden ..........................................................

  64 Tabel 4.2 : Usia Responden .....................................................................

Tabel 3.2 : Devinisi Operasional ............................................................... 47 Tabel 4.1 : Jenis Kelamin Responden ......................................................

  ) Model Summary .................... 81

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Kerangka Penelitian............................................................

  30 Gambar 3.1 : Rentang Penelian Skala ...................................................... 38

Gambar 4.1 : Grafik Histogram ................................................................ 73Gambar 4.2 : Grafik Normal Probability Plot .......................................... 74

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini tidaklah seimbang, hal tersebut tampak dari pemerataan ekonomi yang masih terjadi kesenjangan. Daerah kumuh dan kawasan elit merupakan bukti nyata dari ketidakseimbangan perekonomian Indonesia. Perbankan syariah merupakan salah satu lembaga keuangan yang

  sedang mengalami kemajuan sangat pesat. Hampir semua produk diperbankan mempunyai unit usaha syariah. Dengan sistem bagi hasil dirasa memiliki keadilan yang sangat baik dalam pendanaan maupun pembiayaan.

  Perkembangan perbankan syariah yang sangat pesat mendorong lahirnya unit-unit usaha syariah dalam lingkup kecil. Lahirnya BMT

  (Baitul Mall Wat Tamwil), disetiap daerah merupakan imbas dari

  berkembangnya perbankan syariah. BMT (Baitul Mall Wat Tamwil), merupakan salah satu Lembaga Keuangan Mikro Syariah (LKMS), yaitu lembaga keuangan mikro yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam.

  Lahirnya BMT mendorong perekonomian menengah ke bawah untuk bersaing dan berkembang menjadi lebih kuat. Penyaluran dana dan pembiayaan dalam BMT yang memiliki kemudahan di masyarakat, memudahkan para pengusaha mikro dalam permodalan. Selain itu, keberadaan BMT yang mudah ditemui membuka kesempatan dan peningkatan kemampuan dalam melayani kebutuhan masyarakat yang lebih luas.

  Pertumbuhan BMT yang sangat pesat dan banyak, menimbulkan persaingan yang sangat ketat diantara masing-masing BMT. Hal ini mendorong setiap BMT untuk tetap mempertahankan kelangsungan hidupnya. Setiap BMT harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja didalam lingkungan kerjanya.

  Salah satu faktor terpenting dalam keberhasilan sebuah BMT adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku utama dalam menjalankan kegiatan yang dimiliki BMT dalam mencapai tujuannya. Keberadaan sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting. Hidup matinya suatu BMT tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang mengelolanya. Kemajuan tekhnologi dan kelengkapan sarana prasarana tidak menjamin hasil maksimal, apabila tidak dikelola oleh sumber daya manusia yang tepat.

  Untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya perusahaan menempuh berbagai cara. Pengembangan pegawai harus dilakukan dengan kontinuitas yang terpelihara baik serta terarah. Satu hal yang perlu diperhatikan adalah pegawai atau pegawai sebagai sumber daya manusia yang handal tidak muncul begitu saja, namun memerlukan suatu proses pengembangan yang bertahap dan berkesinambungan.

  Untuk mencapai kinerja atau prestasi kerja pegawai yang maksimal, penggunaan kepemimpinan yang tepat dari atasan, merupakan salah satu faktor yang dapat menggerakkan, mengarahkan, membimbing dan memotivasi pegawai untuk lebih berprestasi dalam bekerja.

  Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi.

  Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas pemimpin. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas-kualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menyeleksi pemimpin-pemimpin yang efektif akan meningkat, bila organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif organisasi, berbagai perilaku dan teknik tersebut akan dapat dipelajari.

  Kinerja merupakan tolak ukur karyawan dalam melaksanakan tugas yang ditargetkan untuk diselesaikan. Upaya untuk melakukan penilaian kinerja menjadi penting dengan diketahuinya pengukuran kinerja yang tepat. Kinerja diukur berdasar kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmennya (Bernadin dalam Ayudiati, 2010).

  Disamping faktor kepemimpinan, faktor motivasi yang akan mempengaruhi kinerja pegawai yang dimiliki seseorang adalah merupakan potensi, dimana seseorang belum tentu bersedia untuk mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal.

  Dalam hal ini direktur harus selalu memberikan arahan, membina, dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan. Dengan demikian, semakin tinggi motivasi kerja akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan (Listianto dan Setiaji, 2005 dalam Dika,2009).

  Berdasarkan uraian diatas menjadikan bahasan ini menjadi menarik untuk diteliti, terlebih lagi hubungannya dengan kinerja para karyawan.

  Dari hal tersebut maka penulis mencoba melakukan penelitian dengan judul

  “Analisis Pengaruh Motivasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga Keuangan Mikro Syariah di Kabupaten Semarang ”.

B. Rumusan Masalah

  Peningkatan kinerja karyawan perlu diperhatikan agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif demi pencapaian tujuan perusahaan. Motivasi dan gaya kepemimpinan menjadi faktor pendorong seseorang untuk optimal dalam melaksanakan tanggungjawabnya. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

  1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ?

  2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan ?

  3. Dari variabel diatas yaitu motivasi, dan gaya kepemimpinan faktor manakah yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan ?

  C. Tujuan Penelitian

  Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

  1. Untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

  2. Untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

  D. Manfaat Penulisan

  1. Bagi Penulis Merupakan salah satu kegiatan perkuliahan yang sekaligus dapat mengaplikasikan teori-teori yang didapatkan selama proses perkuliahan dengan keadaan yang ada di lapangan salah satunya dengan memecahkan masalah yang ada di lembaga keuangan syariah.

  2. Bagi Akademi Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk menyediakan informasi dan referensi sebagai bahan acuan bagi mahasiswa untuk melakukan penelitian selanjutnya.

  3. Bagi Lembaga Keuangan Mikro Syariah Adapun kegunaan penelitian ini adalah agar dapat memberikan informasi dan pengembangan bisnis lembaga keuangan non bank yang berhubungan dengan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga berguna bagi para lembaga keuangan lain sebagai masukan dalam mengembangkan kinerja karyawannya.

E. Sistematika Penulisan

  Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai isiskripsi ini, pembahasan dilakukan secara komprehensif dan sistematik meliputi :

  Bab I PENDAHULUAN menyajikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. Dalam bab ini diuraikan latar belakang kinerja karyawan. Selain itu juga diuraikan mengenai rumusan permasalahan yang akan dijadikan dasar dari penelitian ini.

  Bab II KAJIAN PUSTAKA menyajikan landasan teori yang berupa penjabaran teori-teori yang mendukung perumusan hipotesa serta sangat membantu dalam analisis hasil-hasil penelitian lainnya. Didalamnya juga terdapat hasil dari penelitian-penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini. Bab ini juga akan menjelaskan tentang kerangka pemikiran penelitian yang akan diteliti serta hipotesis yang timbul dari pemikiran tersebut.

  Bab III METODE PENELITIAN menyajikan deskripsi bagaimana penelitian akan dilakukan secara operasional. Oleh karenanya bab ini akan berisikan variabel penelitian dan definisi operasional, penentuan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, serta metode analisis yang akan digunakan.

  Bab IV ANALISA PENELITIAN menyajikan hasil peneltian yang telah dianalisis dengan metode penelitian yang telah ditentukan sebelumnya. Hasil penelitian ini akan dibahas secara mendalam.

  Bab V PENUTUP menyajikan kesimpulan yang diperoleh dari pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya serta saran kepada pihak- pihak yang berkepentingan terhadap hasil penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka Dalam telaah pustaka ini akan dijelaskan beberapa penelitian serupa

  yang sejalan dengan peneltian ini, yakni : Renggani Nur’aini melakukan penelitian pada tahun 2014 degan judul

  Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Jasa Katering di Daerah Istimewa Yogyakarta. Hasil penelitiannya disimpulkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja, motivasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di katering di Yogyakarta yaitu Ba Wasi, Salsa dan Violet terbukti.

  Tri Wahyuni melakukan penelitian pada tahun 2013 dengan judul penelitian “Pengaruh Efektifitas Komunikasi antar Pribadi dan Motivasi Kerja Terhadap Produktifitas Kinerja Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan berdasarkan analisis yang dilakukan bahwa efektifitas komunikasi antar pribadi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja adalah variabel motivasi kerja.

  Yuli Suwati melakukan penelitian pada tahun 2013 dengan judul penelitian “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel kompensasi dan motivasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

  Muhammad Afiq melakukan penelitian pada tahun 2012 dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi dan pelatihan terhadap pengembangan karir dan prestasi kerja karyawan bagian kredit lini BRI cabang Tulungagung”. Motivasi (X1), Pelatihan (X2), pengembangan karir dan prestasi kerja karyawan (Y). Pelatihan menaikkan prestasi kerja karyawan yang secara statistik diuji menggunakan uji-T. Hal ini terbukti dari t-hitung 2,959 lebih daripada t-tabel pada df = 42.

  Anoki Herdian Dito melakukan penelitian pada tahun 2010 dengan judul penelitian “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Kompensasi dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Dan berdasarkan uji mediasi (intervening) diketahui bahwa variabel motivasi mampu menjadi variabel intervening oleh karena perhitingan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung kompensasi terhadap kerja.

  Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno melakukan penelitian pada tahun 2004 dengan judul penelitian “Motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja perusahaan”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dan motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

  Berdasarkan hasil penelitian-penelitian sebelumnya maka dapat disimpulkan terdapat beberapa research gap, seperti yang tertuang dalam

tabel 2.1 sebagai berikut:

  Tabel 2.1

  

Research Gap

  No. Nama Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian Peneliti

  1. Renggani 2014 Pengaruh Hasil penelitiannya Kompensasi, disimpulkan bahwa

  Nur’aini Kepuasan Kerja, kompensasi, kepuasan Motivasi Kerja dan kerja, motivasi dan gaya Gaya Kepemimpinan kepemimpinan berpengaruh Terhadap Kinerja positif terhadap kinerja Karyawan Pada pegawai di katering di Perusahaan Jasa Yogyakarta yaitu Ba Wasi, Katering di Daerah Salsa dan Violet terbukti.

  Istimewa Yogyakarta.

  2. Tri 2013 Pengaruh Efektifitas Hasil penelitian Wahyuni Komunikasi antar menunjukkan berdasarkan

  Pribadi dan Motivasi analisis yang dilakukan Kerja Terhadap bahwa efektifitas Produktifitas Kinerja komunikasi antar pribadi Karyawan. dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja adalah variabel motivasi kerja.

  3. Yuli Suwati 2013 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

  Tunas Hijau Samarinda

  Hasil penelitian tersebut menunjukkan Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel kompensasi dan motivasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

  4. Muhammad Afiq 2012 Pengaruh Motivasi dan pelatihan terhadap pengembangan karir dan prestasi kerja karyawan bagian kredit lini BRI cabang Tulungagung

  Motivasi (X1), Pelatihan (X2), pengembangan karir dan prestasi kerja karyawan (Y). Pelatihan menaikkan prestasi kerja karyawan yang secara statistik diuji menggunakan uji-T. Hal ini terbukti dari t-hitung 2,959 lebih daripada t- tabel pada df = 42.

  5. Anoki Herdian

  Dito 2010 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening

  Hasil penelitian tersebut menunjukkan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Kompensasi dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Dan berdasarkan uji mediasi (intervening) diketahui bahwa variabel motivasi mampu menjadi variabel intervening oleh karena perhitingan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung kompensasi terhadap kerja.

  6. Ida Ayu 2004 Motivasi kerja, Hasil penelitian tersebut Brahmasari kepemimpinan dan menunjukkan motivasi dan Agus budaya organisasi kerja, kepemimpinan dan Suprayetno terhadap kepuasan budaya organisasi kerja dan kinerja berpengaruh terhadap perusahaan kepuasan kerja, dan motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

  Seperti yang telah diuraikan diatas bahwa terdapat beberapa penelitian yang dilakukan untuk menguji pengaruh, kompensasi, motivasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadapat kinerja karyawan. Perbedaan penelitian ini dengan lebih fokus kepada pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini menggunakan 3 sampel lembaga keuangan mikro syariah.

B. KERANGKA TEORI

1. Motivasi a. Pengertian Motivasi

  Terdapat banyak pengertian tentang motivasi. Diantaranya adalah Robert Heller (1998: 6) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Di pekerjaan kita perlu memepengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi.

  Sedangkan Stephen P. Robbins (2003: 156) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intersity), arah

  (direction), dan usaha terus

• – menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi. Karenanya harus dipertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya.

  Sementara itu, Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (2003: 190) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pencapaian tujuan.

  Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi dari belakang tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah perilaku mereka. Sedang perilaku menjaga atau memelihara berapa lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.

  Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan untuk individu untuk melakukan serangkaian proses perilaku dan kegiatan manusia agar tercapai tujuan yang diinginkannya. Dan elemen yang terkandung di dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus

• – menerus dan adanya tujuan.

b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

  Memotivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern dari seseorang. Menurut Edy Sutrisno (2009) antara lain : 1) Faktor Internal

  Meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa. 2) Faktor Eksternal

  Meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.

c. Teori Motivasi

  Setiap orang pasti akan tertarik pada serangkaian tujuan. Jika seorang manajer harus meramalkan perilaku secara teliti maka ia perlu mengetahui sesuatu tentang tujuan karyawan dan tindakan apa yang akan diambil orang itu untuk mencapainya. Teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua kategori. 1.) Teori Kepuasan

  Dalam teori kepuasan terdapat Teori Hirarki Kebutuhan dari Abrahan Maslow. Inti dari teori Abraham Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam bentuk hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realalisasi diri.

  a.) Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan akan makan, minum, dan mendapat tempat tinggal.

  b.) Kebutuhan keselamatan dan keamanan merupakan kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, seperti aman dari ancaman lingkungan (penjara, dan gangguan lingkan lingkungan lainnya).

  c.) Kebutuhan rasa memiliki cinta, yaitu kebutuhan akan teman, interaksi, mencintai dan dicintai.

  d.) Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. e.) Kebutuhan akan realisasi diri, yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum memlalui ketrampilan dan potensi yang ada. Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih cocok (fisiologis) sebelum memenuhi kebutuhan tertinggi (realisasi diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi mulai mengendalikan seseorang. 2.) Teori Proses Motivasi

  Teori proses motivasi banyak digunakan ahli manajemen untuk mendorong para manajer menggunakannya didalam praktek bidang manajemen. Salah satu dari teori proses motivasi yaitu teori Teori X dan Y dari McGregor (Tampubolon, 2012 : 94). Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia yaitu teori X yang pada dsarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif, dan teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif.

  Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, McGregor menekankan bahwa cara yang digunakan oleh para manajer dalam memperlakukan para bawahannya sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri

• – ciri manusia yang dimiliki bawahannya itu (Siagian, 1995 :162).

  3.) Teori X Teori X mempunyai empat asumsi yang perlu diperhatikan para manajer.

  a) Karyawan pada dasarnya tidak suka bekerja dan harus dipaksa.

  Bila memungkinkan ia akan menghindari pekerjaan itu.

  b) Karyawan tidak suka bekerja dan harus dipaksa, dikendalikan, serta diberi sanksi yang keras untuk menyelesaikan tugasnya.

  c) Karyawan akan menghindar dari tanggung jawab dan hanya akan menerima perintah secara langsung (dipaksa) sedapat mungkin.

  d) Karyawan mengharapkan keamanan penuh dari organisasi didalam melaksanakan pekerjaan dan memiliki sedikit ambisi.

  Berdasarkan teori tersebut, bahwa manusia sebagai karyawan dapat dipresepsikan sebagai makhluk yang tidak suka bekerja (malas), yang harus dipaksa, dijaga, serta dituntun agar dapat melakukan pekerjaan secara baik. Apabila cara ini tidak dapat dilakukan, maka manusia tidak akan bekerja, akan meghindar, dan selalu mencari aman. Perumusan kembali oleh Douglas McGregor, dengan sendirinya menjadi landasan untuk memperbaiki suatu perkiraan dan pengendalian perilaku manusia dalam bidang bisnis manufaktu, usaha jasa, dan lainnya yang kemudian melahirkan teori Y.

  4.) Teori Y Teori Y lebih moderat, karena didasari atas pendapat bagaimana orang

• – orang itu harus bekerja didalam lingkungan pekerjaannya, tidak atas dasar bagaimana para manajer berfikir apa yang dia inginkan atau seharusnya dia lakukan. Teori Y disebut sebagai keterpaduan tujuan individu dan organisasi, yang berdasarkan anggapan
• – anggapan sebagai berikut :

  a) Kegiatan usaha fisik dan mental dalam pekerjaan adalah bersifat alamiah, baik dalam waktu bekerja maupun dalam waktu istirahat. Pada umumnya manusia tidak termasuk orang yang tidak suka bekerja (orang yang suka bekerja). Hal demikian tergantung pada situasi pengendaliannya sebab kemungkinan bekerja adalah sumber pemuasan yang akam dilaksanakan dengan suka rela atau mungkin sebagai sumber hukuman atau sanki, yang mungkin akan berusaha menghindarinya.

  b) Pengendalian dari luar dengan ancaman hukuman atau sanksi bukanlah satu

• – satunya untuk mendorong usaha mencapai tujuan organisasi. Manusia dapat membina dan mengendalikan dirinya sendiri dalam memberirak pelayanan terhadap tujuan organisasi yang dia sendiri telah sepakat untuk memenuhinya.

  c) Kesanggupan terhadap tujuan adalah fungsi penghargaan yang terpadu dengan segala upaya untuk mencapainya. Artinya, penghargaan merupakan hal yang sangat penting, misalnya kepuasan dari diri (ego). Kebanggan yang dapat diarahkan terhadap hasil usahanya dan diarahkan terhadap tujuan organisasi.

  d) Pada umumnya, manusia didalam lingkungan nyata tidak hanya untuk menerima, tetapi juga mengambil tanggung jawab.

  e) Kemampuan untuk melakukan secara relatif imajinasi sesuai dengan tingkatannya, sampai tingkat yang paling tinggi, seperti

• – kecakapan dan kreatifitas dalam pemecahan masalah masalah organisasi secara luas dan tidak berfikiran secara sempit.

d. Membangun motivasi

  Teknik membangun motivasi harus dapat memastikan bahwa lingkungan dimana mereka bekerja memenuhi sejumlah kebutuhan manusia yang penting. Beberapa cara yang perlu dilakukan untuk dapat membangun motifasi : 1) Menilai sikap

  Adalah penting bagi manajer untuk memahami sifat mereka terhadap bawahannya. Pikiran mereka dipengaruhi oleh pengalaman mereka dan akan membentuk cara bagaimana berperilaku terhadap pada semua orang yang dijumpai.

  Manajer perlu memastikan bahwa bawahannya mengetahui peran dan arti penting mereka. Menejer harus menunjukkan kompetensi pada setiap kesempatan, sehingga bawahan yakin atas kemampuan pemimpinnya.

  2) Menjadi Manajer yang Baik Seorang manajer yang baik mempunyai karakteristik diantaranya : a.) Mempunyai komitmen untuk bekerja, b.) Melakukan kolaborasi dengan bawahan, c.) Mempercayai orang, d.) Loyal terhadap teman sekerja, dan e.) Menghindari politik kantor. 3) Memperbaiki Komunikasi

  Komunikasi antar manajer dengan bawahan dilakukan dengan menyediakan informasi secara akurat dan detail secepat mungkin.

  Informasi menyangkut apa yang ingin diberitahukan manajer maupun apa yang ingin mereka ketahui.

  Sistem manajemen terbuka memfasilitasi pertukaran informasi dan pandangan diantara anggota team, memungkinkan manajer dan bawahan bekerjasama secara efektif. Untuk memotifasi manajer perlu terlihat oleh bawahan, dapat dihubungi dan terkesan tidak terburu –buru. 4) Menciptakan Budaya Tidak Menyalahkan

  Setiap orang yang mempunyai tanggung jawab harus dapat menerima kegagalan. Tetapi untuk memotivasi secara efektif diperlukan budaya tidak menyalahkan. Kesalahan harus dikenal dan kemudian menggunakannya untuk memperbaiki kesempatan keberhasilan dimasa yang akan datang. Pelajaran dari kegagalan adalah sangat berharga, tidak hanya individu yang terlinat tetapi juga bagi organisasi. 5) Memenangkan Kerja Sama

  Komponen dasar dari lingkungan motivasional adalah kerja sama, yang harus diberikan manajer kepada bawahan dan sebaliknya diharapkan dari mereka. Dalam memberikan dukungan perlu diingat bahwa kita tidak boleh memberikan janji yang tidak mungkin kita berikan. 6) Mendorong Inisiatif

  Tanda yang pasti umtuk motivasi tinggi adalah banyaknya inisiatif. Kemampuan mengambil inisiatif tergantung pada pemberdayaan dan lingkugan yang mengenal kontribusi.

2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

  Menurut Rivai dan Mulyadi, (2012) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seseorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkam falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari prilaku seseorang. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan, secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah prilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika dia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

b. Teori-Teori dalam Kepemimpinan

  Teori-teori yang membahas kepemimpinan dapat dirangkum ke dalam tiga macam:

1) Teori Bakat

  Teori bakat berusaha mengidentifikasi karakteristik pribadi dari seorang pemimpin. Teori ini juga ingin melihat karakteristik- karakteristik apa yang membedakan pemimpin yang efektif dengan pemimpin yang tidak efektif. Kebanyakan dalam teori bakat tersebut memfokuskan pada sifat-sifat apa yang ada pada pemimpin dan yang tidak ada pada pemimpin. Sifat-sifat yang dipunyai seorang pemimpin adalah; lebih cerdas, lebih extrovert, lebih percaya diri, lebih bertanggung jawab, dibanding dengan sifat bukan para pemimpin.