PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN 2014 SKRIPSI Diajukan untuk Memperoleh Gelar
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN
KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN 2014
S K R I P S I
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh
ALFATH ANDINI
NIM : 21310038
JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi Saudari: Nama : Alfath Andini NIM : 21310038 Jurusan : Syariah Program Studi : Perbankan Syariah S1 Judul :PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN
KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN 2014 Telah kami setujui untuk dimunaqosahkan.
Salatiga, 13 Agustus 2014 Pembimbing Ahmad Mifdlol M, Lc, M.SI.
NIP. 198004092008011015
Halaman Pengesahan
SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN ETIKA
KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG
TAHUN 2014
DISUSUN OLEH
ALFATH ANDINI
21310038
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam, Sekolah TInggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga, pada tanggal 25 November 2014 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar sarjana S1 Ekonomi Syariah.
Susunan Panitia Penguji Ketua Penguji : Benny Ridwan, M. Hum Sekretaris Penguji : Illya Muhsin, M.Si Penguji I : Fetria Eka Yudiana, M.Si Penguji II : Nafis Irkhami, M.Ag Penguji III : Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc, M.Si
Salatiga, 25 November 2014 Ketua STAIN Salatiga
PERNYATAAN
بِ سْ بِ رَّلا بِ سْ رَّلا بِ بِ سْ بِ
Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Alfath Andini NIM : 21310038 Jurusan : Syariah Program Studi : Perbankan Syariah S1 Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Salatiga, 15 September 2014 Yang menyatakan,
Alfath Andini NIM : 21310038
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan Maka apabila kamu telah selesai dari sesuatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang laindan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.
(Q.S Al-Insyirah: 6-8) Jalanilah hidup ini dengan seindah mungkin PERSEMBAHAN
Didit Saiful Anwar yang senantiasa membantuku dalam segala hal Gravina Shakila yang selalu menjadi semangat buatku
Orang tuaku tercinta yang selalu memberikan nasihat dan
motivasi untukku Adik-adikku tersayangKeluarga besarku yang selalu membantu
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi robbil alamin . Segala puji syukur penulis haturkan
kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penelitian dan penulisan skripsi dengan judul "PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN ETIKA KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG TAHUN 2014" telah dapat dilaksanakan dan diselesaikan.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini banyak menghadapi kesulitan-kesulitan, namun berkat pertolongan Allah SWT dan bimbingan, saran, bantuan serta dorongan dari berbagai pihak, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Maka dari itu, perkenankanlah penulis menghaturkan terima kasih yang tak terhingga dalam kesempatan ini, kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Ketua STAIN Salatiga.
2. Bapak Benny Ridwan, M. Hum., selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah S-1.
4. Bapak Ahmad Mifdlol M, Lc., M.Si., selaku Dosen Pembimbing, atas segala bimbingan dan petunjuk yang telah diberikan selama proses penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Ibu dosen PS-S1 yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan penulisan skripsi ini.
6. Keluarga besar BMT Tumang yang telah mengizinkan dan membantu penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian penulisan skripsi ini.
8. Ayahku Gatot Lelono dan Mamahku Tutik Sulistyawati, serta adikku Izan dan Minzi yang selalu memberiku semangat.
9. Mertua dan keluarga besar suamiku yang senantiasa membantu dalam hal apapun.
10. Alfi, Duik, Eka, Topa, Icha, Ilham yang selalu menjadi bagian dari hidupku.
11. Sahabat-sahabat PS-S1 yang telah banyak memberikan masukan kepada penulis baik selama dalam mengikuti perkuliahan maupun dalam penulisan skripsi ini.
12. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu dalam pembuatan skripsi ini.
Akhirnya, dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangannya, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak.
Salatiga, 15 September 2014 Penulis
Alfath Andini NIM: 21310038
ABSTRAK
Andini, Alfath. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan BMT Tumang Tahun 2014. Skripsi. Jurusan Syariah. Program Studi Perbankan Syariah S1. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga : Ahmad Mifdlol M, Lc, M.Si.
Kata kunci: Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Etika Kerja Islami dan Kinerja Karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, dan etika kerja islami terhadap kinerja karyawan BMT Tumang tahun 2014 dan untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BMT Tumang. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuisioner. Analisis data pada penelitian ini yaitu analisi data kuantitatif. Alat analisis pada peenelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 20. Uji instrument yang digunakan adalah uji
2
reliabilitas, uji validitas, uji statistic/uji regresi (uji T test, F test dan uji R ) dan uji asumsi klasik (uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, dan uji normalitas).
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan etika kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjaa karyawan. Sedangkan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan.
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ................................................................................... i LEMBAR BERLOGO .................................................................................... ii PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... iii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ......................................................... v MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. vi KATA PENGANTAR .................................................................................... viii ABSTRAK ...................................................................................................... ix DAFTAR ISI .................................................................................................. x DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ............................................................ 1 B. Rumusan Masalah ...................................................................... 5 C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 6 D. Kegunaan Penelitian .................................................................. 6 E. Sistematika Penulisan ................................................................ 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori .......................................................................... 9
1. Kepemimpinan ................................................................... 9
2. Lingkungan Kerja .............................................................. 18
3. Etika Kerja Islami .............................................................. 30
4. Kinerja Karyawan .............................................................. 37
B. Kerangka Pikir ........................................................................... 39
C. Hipotesis Penelitian ................................................................... 40
D. Penelitian Terdahulu .................................................................. 41
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis dan Pendekatan Penelitian ................................................ 43 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................... 44 B. Populasi dan Sampel .................................................................. 44 D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 46 E. Jenis dan Sumber Data ............................................................... 48 F. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ............................ 49 G. Metode Analis Data ................................................................... 52 H. Alat Analisis .............................................................................. 56 BAB IV ANALISIS PENELITIAN A. Deskripsi Objek Penelitian ........................................................ 57
1. Profil BMT Tumang .......................................................... 57
4. Struktur Organisasi BMT Tumang .................................... 60
5. Job Description .................................................................. 62
6. Gambaran Umum Responden ............................................ 70
B. Analisis Data .............................................................................. 73
1. Hasil Uji Instrument ........................................................... 73
a. Hasil Uji Reliabilitas .............................................. 73
b. Hasil Uji Validitas .................................................. 74
2. Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................... 75
a. Hasil Uji Multikolinieritas ...................................... 75
b. Hasil Uji Heteroskendastisitas ............................... 76
c. Hasil Uji Normalitas ............................................... 77
3. Uji Regresi/Uji Statistik ..................................................... 80
a. Uji t Test ................................................................. 80
b. Uji F Test ................................................................ 82
2
c. Uji R ...................................................................... 83
C. Pengujian Hipotesis ................................................................... 84
D. Hasil Analisis Data .................................................................... 85
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ...............................................................................................
90 B. Saran .......................................................................................................
92 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator-indikator dari masing-masing variabel ............................ 51Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 71Tabel 4.3 Deskripsi Responden Menurut Usia ............................................... 71 Tabel 4.4 Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir ......................72 Tabel 4.5 Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja .................................... 72 Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Data ..............................................................
73 Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Data .................................................................. 74
a
Tabel 4.8 Coefficients ................................................................................... 76Tabel 4.9 Perbandingan Antara T test dan T tabel .......................................... 80a
Tabel 4.10 Coefficients ................................................................................... 81a
Tabel 4.11 Anova ........................................................................................... 83Tabel 4.12 Model Summary ........................................................................... 84
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMT Tumang ..............................................61 Gambar 4.2 Scatterplot ................................................................................... 77 Gambar 4.3 Histogram ....................................................................................
78 Gambar 4.4 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ...............
79
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi dalam dunia usaha pada saat ini ditandai dengan
persaingan yang ketat dalam semua bidang, termasuk diantaranya adalah dalam bidang pelayanan jasa keuangan. Salah satu lembaga keuangan yang sedang berkembang pesat adalah lembaga keuangan yang berbasis syariah.
Lembaga Baitul Maal (rumah dana), merupakan lembaga bisnis dan sosial yang pertama dibangun oleh Nabi. Lembaga ini berfungsi sebagai tempat penyimpanan. Apa yang dilaksanakn oleh Rasul itu merupakan proses penerimaan pendapatan (revenue collection) dan pembelanjaan (expenditure) secara transparan dan bertujuan seperti apa yang disebut sekarang sebagai orientasi kesejahteraan (welfare oriented).
Pada zaman dahulu lembaga Baitul Maal merupakan sejenis bank sentral untuk kerajaan, yang mengedepankan aktivitas sosial. Sedangkan pada masa sekarang lembaga seperti itu menjadi lembaga bisnis milik pribadi yang bernama Baitul Maal Wa Tamwil (BMT). BMT merupakan salah satu Lembaga Keuangan Mikro Syariah (LKMS), yaitu lembaga keuangan mikro yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam. serta menyalurkannya kepada sektor ekonomi yang halal dan menguntungkan (Ridwan, 2005: 126). Walaupun dalam kenyataannya, BMT lebih mengedepankan bisnis daripada kegiatan sosial.
Di tengah pesatnya perkembangan ekonomi Islam di Indonesia pada saat ini, adanya BMT mempunyai peranan penting sebagai upaya pengembangan keuangan syariah khususnya di kalangan masyarakat ekonomi menengah ke bawah.
Sebagian besar dari nasabah BMT adalah mereka yang bergerak dibidang usaha kecil, bakan usaha makro bahkan usaha yang sangat kecil.
Cakupan bidang usaha dan profesi dari mereka yang dilayani sangat luas, mulai dari pedagang sayur, pedagang pakaian, penarik becak, pedagang asongan, pedagang kelontongan, penjahit rumahan, pengrajin kecil, tukang batu, petani, peternak, sampai dengan kontraktor dan usaha jasa yang relatif modern.
Pertumbuhan kelembagaan dan jumlah nasabah membawa perkembangan yang pesat pula dalam kinerja keuangannya. Dana yang bisa dihimpun bertambah banyak, pembiayaan yang bisa dilakukan naik drastis, dan pada akhirnya aset tumbuh berlipat hanya dalam beberapa tahun. Pada saat bersamaan, BMT telah memberikan pembiayaan melebihi dana yang berhasil dihimpun, yang dimungkinkan oleh semakin membaiknya modal sendiri maupun mulai ada kepercayaan dari bank syariah untuk bekerjasama. itu dibutuhkan tenaga kerja atau sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya yang dapat mengoptimalkan segala kegiatan yang dilakukan oleh BMT.
BMT laksana perusahaan yang berusaha menyesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada. Hal ini perlu didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan memiliki ketrampilan serta usaha untuk mengelola perusahaan semaksimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Sumber daya manusia adalah hal yang paling penting untuk menentukan tujuan perusahaan. Karena itu sumber daya manusia perlu mendapat perhatian serius agar dapat dikelola dengan baik. Pengelolaan sumber daya manusia dimulai dari proses rekruitmen, training sampai proses maintainnya. Pengelolaan sumber daya manusia yang harus matang harus dimulai dari awal karena nantinya akan sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Hal ini menjadi tanggung jawab manajemen atau pemimpin perusahaan, karena itu manajemen harus mampu membuat perencanaan yang matang, menyusun strategi yang efektif serta mampu mengkoordinasikan semua komponen perusahaan pada umumnya dan sumber daya pada khususnya.
Pada saat ini, kompetensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh adalah salah satu hal yang harus dilakukan. Beberapa faktor yang diprediksi dapat meningkatkan kinerja karyawan di antaranya adalah kepemimpinan, lingkungan kerja dan etika kerja islami.
Kepemimpinan dapat mendorong karyawan ke dalam posisi yang lebih bertanggung jawab, lebih memberikan kebebasan mereka dalam berkreasi. Perhatian pimpinan terhadap pelaksanaan tugas karyawan dapat membangkitkan semangat karyawan. Perhatian pimpinan dapat dilihat dari bagaimana cara kepemimpinannya yang dilakukan terhadap para karyawan dalam menekankan tugas dan menekankan hubungan, sehingga hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Salain kepemimpinan, kondisi lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi sumber kinerja. Kondisi lingkungan kerja yang diberikan dapat mempengaruhi karyawan. Apabila lingkungan kerja tersebut dirasa sesuai dengan yang diinginkan oleh karyawan, maka mereka akan merasa puas dan dapat mempengaruhi kinerjanya.
Etika kerja Islami juga mempengaruhi kinerja karyawan. Etika adalah suatu cara yang digunakan untuk menilai atau mengukur baik buruknya suatu tindakan yang dilakukan seseorang berdasarkan akal pikiran. Sedangkan etika kerja Islami tidak hanya sebatas menggunakan akal pikiran semata dalam menilai suatu perbuatan, tetapi juga berdasarkan pada Al-
Qur’an dan Hadits yang sesuai dengan ajaran syari’at Islam. Etika kerja dalam syari’at Islam Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menentukan obyek penelitian pada BMT (Baitul Mal wa Tamwil) yakni lembaga keuangan mikro yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam. Alasan pemilihan obyek penelitian disebabkan karena keberadaan BMT yang mudah ditemui, BMT mencakup usaha menengah ke bawah, dengan terbukanya kesempatan dan peningkatan kemampuan melayani kebutuhan masyarakat yang lebih luas, memberikan pelayanan secara syariah yang didukung oleh pengelolaan dana yang optimal, kehandalan teknologi informasi, kompetensi sumber daya manusia dan praktik tata kelola lembaga keuangan syariah yang baik.
Bertitik tolak dari latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut mngenai masalah tersebut dengan judul Pengaruh
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: a. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BMT
Tumang Tahun 2014?
b. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014?
c. Bagaimana pengaruh etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan BMT d. Variabel apa yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
b. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
c. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
d. Untuk mengetahui variabel apa yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BMT Tumang Tahun 2014.
D. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan berguna bagi:
a. Kegunaan yang bersifat teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan memberikan sumbangan informasi bagi para ilmuan ekonomi dan perbankan sehingga dapat memperkaya dan mengembangkan ilmu pengetahuan.
b. Kegunaan yang bersifat praktis: Bagi penulis pernah di dapat, khususnya yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia.
Bagi Mahasiswa Memberikan gambaran tentang pembuatan skripsi, khususnya yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia.
Bagi BMT Penelitian ini memberi kontribusi dan informasi agar pihak manajemen semakin meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Bagi Masyarakat Luas Menambah pengetahuan dan keterampilan dalam menyusun penelitian lanjutan dan sekaligus sebagai bahan masukan informasi untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara sumber daya manusia dengan kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai isi skripsi ini, pembahasan dilakukan secara sistematik meliputi :
BAB I PENDAHULUAN : Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan tentang latar balakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, keguanaan penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA: Berisi tentang landasan teori sebagai kerangka acuan pemikiran dalam pembahasan masalah yang akan diteliti dan sebagai dasar analisis yang berkaitan dengan panelitian ini.
BAB III METODE PENELITIAN: Merupakan bab yang menjelaskan mengenai metode penelitian. Hal-hal yang terangkum dalam bab ini antara lain variabel penelitian termasuk pengukurannya dan definisi operasionalnya, jenis dan sumber data, serta metode analisis yang digunakan.
BAB VI ANALISIS PENELITIAN: Bab ini menguraikan tentang hasil penelitian dan pembahasan. BAB V PENUTUP: Merupakan bab yang menjelaskan tentang kesimpulan dan saran yang diberikan peneliti terhadap penelitian yang telah dilakukan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI
1. KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan secara asal kata (etimologi) menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, berasal dari kata “pimpin”. Mendapat awalan “me” menjadi “memimpin” yang berarti menuntun, menunjukkan jalan dan membimbing. Kata memimpin bermakna sebagai kegiatan, sedangkan yang melakukannya disebut pemimpin. Dari kata pemimpin berkembang pula kata kepemimpinan yang menunjukkan semua hal dalam memimpin, termasuk dalam kegiatannya (Hadari, 1993: 28).
Kepemimpinan yang baik dapat menjadikan motivasi kerja, karena sebuah hubungan yang baik atau sekadar senyuman bisa menjadikan sebuah semangat kerja. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian tujuan (Jusmaliani, 2011: 195). Menurut Hasibuan (2003: 169) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Yukl (1994: 2) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada, dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.
Dari berbagai pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mengantar atau mempengaruhi suatu kelompok kearah suatu tujuan yang ingin dicapai. Tanpa adanya suatu pimpinan, organisasi hanya merupakan campur aduk manusia dan peralatan.
Pemimpin sangat diperlukan jika suatu organisasi ingin mencapai keberhasilan penuh. Pemimipin memegang peranan penting tidak hanya secara internal tetapi juga dalam berbagai pihak di luar organisasi yang semua dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi serta mencapai tujannya.
Menurut Miftah Thoha (2004: 265), peranan tersebut dibagi menjadi tiga:
a. Peranan hubungan antar pribadi Di mana pemimpin melakukan aktifitas-aktifitas yang sering dilaksanakan dalam peranan ini antara lain kegiatan-kegiatan seremonial sehubungan dengan jabatan yang melekat pada diri manajer. Status menghendaki manajer harus mau menerima undangan-undangan, mendatangi upacara-upacara yang bersifat seremonial. Karena manajer mempunyai jabatan yang tinggi, maka aksesnya manajer tersebut harus selalu mau mengadakan kontak tertentu pada pihak-pihak luar. Hubungan b. Peranan yang berhubungan dengan informasi Peranan interpersonal di atas meletakkan manajer pada posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi. Hubungan-hubungan keluar membawa padanya mendapatkan informasi yang special dari lingkungan luarnya, dan kegiatan-kegiatan kepemimpinannya membuat manajer sebagai pusat informasi bagi organisasinya. Peran tersebut mengambil tiga bentuk:
1. Sebagai monitor, peranan ini mengidentifikasi seorang manajer sebagai penerima dan pengumpul informasi, agar ia mampu untuk mengembangkan suatu pengertian yang baik dari organisasi yang dipimpinnya dan mempunyai pemahaman yang komplit tentang lingkungannya. Manajer mencari informasi itu agar ia mampu untuk mendikte perubahan-perubahan, mengidentifikasikan persoalan- persoalan dan kesempatan-kesempatan yang ada, untuk keperluatan pembuatan keputusan. Dengan demikian manajer akan memperoleh informasi seluas mungkin dari berbagai sumber baik dari luar maupun dalam organisasinya.
2. Sebagai pembagi (disseminator), peranan ini melibatkan manajer untuk menangani proses transmisi dari informasi-informasi ke dalam organisasi yang dipimpinnya. Ia melakukan penyampaian informasi
3. Sebagai juru bicara (spokesman), peranan ini membuat manajer harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya, terutama menyangkut informasi tentang rencana, kebijakan, tindakan dan hasil yang telah dicapai oleh organisasi.
Peranan ini dimainkan manajer untuk penyampaian informasi keluar lingkungan organisasinya. Bedanya dengan disseminator ialah
spokesman ini pemberian informasinya keluar, untuk lingkungannya, sedangkan disseminator hanya ke dalam organisasi.
c. Peranan pembuat keputusan Peranan ini adalah yang paling rumit, peranan ini membuat manajer harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. Proses pembuatan strategi ini secara sederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan keputusan- keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan. Peranan ini meliputi empat bentuk:
1. Peranan sebagai entrepreneur, dalam pranan ini manajer mampu mengkaji terus menerus situasi yang dihadapi oleh organsasi, untuk mencari dan menemukan peluang yang dapat dimanfaatkan meskipun kajian itu sering menuntut terjadinya perubahan dalam organisasi.
2. Peranan sebagai penghalau gangguan, peranan ini membawa manajer terancam bahaya, misalnya: akan dibubarkan, terkena gossip, isu-isu kurang baik, dan sebagainya. Berarti harus ada kesediaan dari manajer untuk memikul tanggung jawab dan mengambil tindakan korektif, apabila organisasi menghadapi gangguan bila tidak ditangani akan berdampak serius.
3. Peranan sebagai pembagi sumber dana. Membagi sumber dana adalah suatu proses pembuatan keputusan. Di sini manajer diminta memainkan peranan untuk memutuskan kemana sumber dana akan di distribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya.
4. Peranan sebagai negosiator, peranan ini meminta kepada manajer untuk aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi. Dari waktu ke waktu organisasi akan mendapatkan dirinya selalu terlibat dalam kancah negosiasi ini dengan pihak-pihak lain di luar organisasi, ataupun dengan para individu di dalam organisasinya. Dengan pentingnya peranan-peranan tersebut maka seorang pemimpin haruslah individu yang memiliki berbagai sifat positif dan berkepribadian serta mempunyai kemampuan yang maksimal sehingga dia benar-benat menjadi sosok yang berpengaruh dalam organisasinya atau komunitasnya. Dengan demikian dia mampu untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk mengerjakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Seorang pemimpin harus menjalankan funsinya dengan baik, agar dapat menentukan keberhasilan organisasi. Menurut Hicks dan Gullet (1993: 503), fungsi-fungsi seorang pemimpin meliputi:
1. Penengah Apabila para anggota suatu organisasi tidak menyetujui pengambilan suatu tingkat kegiatan, seringkali pemimpin dapat memecahkan atau memutuskan masalahnya dengan melakukan penengahan atau membuat keputusan terhadap penyelesaian sendiri.
Dalam suatu kejadian, adalah paling penting bahwa suatu keputusan dicapai sesegera mungkin sehingga dengan demikian organisasi dapat melanjutkan operasinya tanpa gangguan atau perubahan langkah.
2. Penganjur Anjuran yang diberikan oleh seorang pemimpin mengizinkannya untuk mengenakan cita-cita atau gagasannya kepada para bawahannya tanpa mengambil jalan pada suatu perintah langsung. Pada waktu yang sama, martabat dan perasaan partisipasi bawahan dapat digerakkan.
3. Pemenuhan tujuan Tujuan suatu organisasi tidak secara otomatis, melainkan harus dipenuhi oleh pemimpin. Agar organisasi menjadi efektif, tujuan ini harus
4. Katalisator Suatu kekuatan sangat diperlukan untuk memulai atau meningkatkan gerakan suatu organisasi. Kekuatan demikian dapat dipenuhi oleh kegiatan-kegiatan pemimpin seperti halnya suatu katalisator untuk meningkatkan para pengikutnya agar berbuat melakukan kegiatan.
5. Pemberian jaminan Dengan memelihara suatu sikap yang positif dan optimis ketika menangani berbagai masalah, seorang pemimpin dapat memberikan jaminan bagi para pendukungnya. Jaminan demikian adalah penting bagi para anggota organisasi dan dapat menjadi berbahaya karena sikap-sikap pemimpin. Hal ini dikarenakan sikap seorang pemimpin, baik merupakan sikap yang terpuji maupun yang buruk, pada akhirnya akan ditiru oleh para pendukungnya.
6. Mewakili Biasanya pemimpin mewakili organisasinya kepada pihak-pihak lain dan demikian juga melayaninya sebagai suatu lambing organisasi.
Mereka yang berada di luar organisasi mungkin akan memikirkan atau membayangkannya sehubungan dengan kesan-kesan dari pemimpin tersebut. Kesan-kesan yang menyenangkan dari pemimpin itu mungkin akan membawa pada suatu kesan yang menguntungkan organisasi dan
7. Pembangkitan semangat Salah satu dari kepentingan manusia ialah kepentingan untuk melakukan sesuatu agar lebih bermanfaat dan penting. Dengan membiarkan para pengikutnya mengetahui bahwa pekerjaan mereka demikian bermanfaat dan penting, pemimpin membangkitkan atau menggugah para pengikutnya untuk menerima atau menyetujui tujuan- tujuan organisasi dengan anuitas dan bekerja dengan efektif dalam rangka prestasi mereka.
8. Pemujian Suatu kepentingan manusia lainnya adalah kepentingan bagi pengenalan atau pengakuan serta penghargaan orang-orang lain. Para pemimpin dapat membantu dalam pemenuhan kepentingan ini lewat pemujian yang sungguh-sungguh dengan membiarkan para pekerja mengetahi atau merasakan bahwa mereka adalah penting, bahwa pekerjaannya dihargai, dan bahwa pemimpin itu demikian berminat terhadap mereka. Kepemimpinan pertama dan yang utama adalah sifat manusiawi seseorang. Misalkan para pemimpin memasuki kantor dengan muka muram, tidak mengherankan jika para karyawan mereka menjadi lesu dan tiada dorongan untuk bekerja. Sebaaiknya pemimpin harus bisa menentukan suasana bagi para
Adakalanya para karyawan menghadapi masalah yang berat, seperti ditinggalkan orang yang di sayanginya atau tak terpenuhinya sebuah harapan yang menjadi impiannya. Pada kondisi seperti ini tidak pantas seorang pemimpin membebani karyawan dengan berbagai tugas-tugas yang berat. Apabila pemimpin tidak peduli dengan keadaan karyawan, sangat mungkin kalau karyawan juga tidak menghargai keputusan-keputusan pemimpin, dan lebih bahayanya kalau kemudian karyawan tidak menjalankan segala kebijakan lembaga atau sekedar melakukan pekerjaan tanpa dibarengi kualitas yang memadahi (Azhar dalam Mas’ud, 2010: 47).
Menurut Sondang dalam Adieprahartanto (2012), dimensi kepemimpinan meliputi kemampuan utama dan kemampuan teknik:
1. Kemampuan utama, meliputi: fisik, berpengetahuan luas, mempunyai keyakinan, memilik stamina dan antusias yang besar, cepat mengambil keputusan, dan obyektif.
2. Kemampuan teknik, meliputi: adil, mampu berkomunikasi, bertindak sebagai penasehat, dan mempunyai gambaran tentang organisasi.
2. LINGKUNGAN KERJA
lingkungan kerja yang baik, dapat memacu karyawan untuk bekerja dengan baik pula. Mereka akan lebih mudah berkonsentrasi dan merasa senang sehingga kinerjanya akan lebih meningkat. Sedangkan apabila lingkungan kerjanya buruk, maka akan berdampak buruk juga terhadap kinerja karyawannya. Karena mereka akan merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga kinerjanya rendah.
Menurut Komarudin (2001: 87), Lingkungan kerja adalah kehidupan social psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja adalah keadaan atau suasana di sekitar para karyawan sewaktu mereka me;akukan tugasnya dimana keadaan ini mempunyai pengaruh bagi para karyawan tersebut pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan tujuan perusahaan.
Lingkungan kerja perlu diatur demi naiknya produktivitas perusahaan. Pengadaan fasilitas didalam lingkungan kerja perlu dilakukan, namun harus secukupnya saja. Jangan sampai para karyawan merasa dimanja dengan adanya fasilitas-fasilitas tersebut, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan yang diinginkan. Lingkungan kerja yang nyaman sangatlah diharapkan oleh para karyawan, hal ini perlu disadari oleh para pemimpin. Lingkungan kerja sebaiknya dibuat senyaman mungkin supaya terjalin hubungan yang baik antar satu sama lain.
A. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
1. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kinerja.
Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu:
a. Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang, juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.
b. Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit.
c. Tersedianya peralatan yang cukup memadai.
d. Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.
e. Tersedianya tempat istirahhat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.
f. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla, baik dikelompokkan dalam organisasi maupun disekitarnya.
g. Tersedianya saran angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Selain lingkungan kerja fisik dan non fisik, lingkungan kerja juga dapat dibedakan menjadi lingkungan internal dan lingkungan eksternal. Menurut
Wibowo (2007: 65) lingkungan internal dan eksternal ini bisa memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
1. Lingkungan internal Lingkungan internal adalah komponen-komponen yang ada dalam lingkup organisasi atau perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan internal yaitu:
a. Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap pekerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Ada lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu: a) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
b) Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi.
c) Konsep diri adalah sikap, nilai, atau citra diri seseorang.
d) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang spesifik.
e) Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.
b. Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Tampak adalam sikap positif atau sikap negativ para karyawan terhadap pekerjaan dan sesuatunya yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja berpengaruh pada tingkat hubungan kepuasan kerja akan mengarahkan ke pelaksanaan kerja lebih baik lagi atau sebaliknya, prestasi kerja menimbulkan kepuasan.
c. Stress karyawan Berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para karyawan. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stress yang gterlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaaan kerja mereka. Gejala- gejala ini menyangkut nama baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.
Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Bagaimanapun juga, ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan. Diantara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut: 1. Beban kerja berlebihan.
2. Tekanan atau desakan waktu.
3. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
4. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.
5. Kemenduaan peranan.
6. Frustasi.
7. Konflik antar pribadi dan atau antar kelompok.
8. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
9. Berbagai bentuk perubahan, dll.
d. Kompensasi Faktor yang paling signifikan yang mempengaruhi kinerja karyawan serta kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi atau upah. Upah merupakan pengganti atau jasa yang diberikan kepada karyawan. Adapun faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya di dalam pemberian kompensasi atau upah adalah: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Organisasi tenaga kerja buruh.
5. Produktifitas.
6. Biaya hidup.
7. Pemerintah.
2. Lingungan eksternal Organisasi atau perusahaan seharusnya tidak hanya memusatkan perhatiannya pada lingkungan internal organisasi, tetapi perlu juga menyadari pentingnya pengaruh lingkungan eksternal terhadap kinerja karyawan yang akan berdampak pada organisasi yang dikelolanya.
Lingkungan eksternal adalah komponen-komponen yang ada di luar organisasi atau perusahaan. Bagaimanapun juga, lingkungan eksternal pada saat ini sangat bergejolak, perubahan-perubahan yang terjadi di dalamnya sangat dinamis dan kadang-kadang pengaruhnya tidak dapat diperkirakan terlebih dahulu. Karenanya manajemen dituntut untuk selalu bersikap tanggap dan adaptive, selalu mengikuti dan menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah.
B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti (2001: 21), berikut ini beberapa factor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan
1. Penerangan atau cahaya di tempat kerja.
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi suliit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat, yaitu: a)Cahaya langsung; b)Cahaya setengah langsung; c)Cahaya tidak langsung; d)Cahaya setengah tidak langsung.
2. Temperatur atau suhu udara di tempat kerja.
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk konsisi panas dan 35% umtuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Berbagai kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda-beda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3. Kelembaban di tempat kerja.
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperattur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja.
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau- merupakan penghasil oksigen yang di butuhkan manusia. Dengan secukupnya oksigen di tempat kerja, ditambah dengan penngaruh secara psikologis akibat adaynya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.
Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja.