BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian - ALDINA F BAB IV

  

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian Koperasi Pekerja Pertamina Patra Wijayakusuma yang disingkat menjadi KOPAMA didirikan tanggal 13 Nopember 2003 berdasarkan Akte Notaris No.143/BH/509/4.1/32/2003 dan memperoleh Badan hukum tanggal 10 Desember 2003 yang terbentuk karena persamaan visi dan misi para pekerja Pertamina Cilacap. Selain untuk mengakomodir kebutuhan dan kesejahteraan

  anggota, Koperasi juga didirikan dalam rangka membantu Perusahaan menghadapi persaingan yang tidak wajar pada sistem pelelangan secara umum ataupun di Pertamina Cilacap secara khusus.

  Tempat kedudukan KOPAMA berada di Kelurahan Donan Kecamatan Cilacap Tengah Kabupaten Cilacap Provinsi Jawa Tengah. Terdapat kurang lebih ada 785 karyawan terbagi menjadi 25 bagian jabatan. Diantaranya pertama ada pada bagian Div. Retail yang terbagi dari beberapa bagian pekerjaan diantaranya ada CS & Ticket, Sales Marketing, Warehouse, Air Mineral dan LPG. Lalu yang kedua ada pada bagian Div. JKS yang terbagi lagi menjadi bagian pekerjaan diantaranya ada Acc. Officer Credit dan Acc.

  Officer Simpanan. Ketiga ada pada bagian Div. Account diantaranya terbagi menjadi beberapa bagian pekerjaan yaitu pada bagian Pajak, Sekertaris Acc.

  Officer Anggaran Perusahaan dan Gen. Cashier. Dan yang terakhir ada bagian Div. KS. Diantaranya terbagi menjadi 8 bagian yaitu SR. Mark.

  Kontrak, SR. Mark. Supply, Mark. Kontrak, Mark. Supply, JR. Mark. Kontrak, JR. Mark. Supply, HT dan Penggajian.

  KOPAMA selalu memberikan kemudahan dalam memenuhi kebutuhan anggotanya. KOPAMA juga mendukung kebutuhan darurat RU IV dan membantu Pertamina menghadapi persaingan yang tidak wajar pada sistem pelelangan pengadaan barang dan jasa. Tetapi didalam motivasi kerja para karyawannya masih kurang dikarenakan fasilitas kurang memadai. Berdasarkan wawancara dengan manajer, belum dibuatnya website yang dapat memudahkan para karyawannya didalam melakukan transaksi keuangan. Orientasi Kopama tidak semata-mata pada profit, tetapi bagaimana anggotanya dapat dibantu dengan kemudahan yang auditable serta memberi nilai lebih kepada Pertamina.

  Kopama sudah membantu menyejahterakan pekerja RU IV dan membantu pelaksanaan operasional perusahaan. Sementara itu, asset Kopama merupakan yang terbesar di Kabupaten Cilacap. Selama tahun 2016, Koperasi Pekerja Pertamina Patra Wijayakusuma (Kopama) berhasil membukukan Sisa Hasil Usaha (SHU) sekitar Rp 6 miliar dengan jumlah aset senilai lebih dari Rp 230 miliar

B. Deskripsi Responden

  Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik purposive sampling. Kriteria penelitian dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu karyawan tetap dari KOPAMA. Berdasarkan jumlah populasi sebesar 785 karyawan KOPAMA Cilacap, dasar pengambilan sampel agar dapat memberikan hasil yang akurat, maka jumlah sampel yang diambil dicari dengan menggunakan rumus Slovin, maka sampel minimum yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan perhitungan rumus Solvin adalah 89 responden, peneliti tambahkan menjadi 110, sehingga kuesioner yang peneliti bagikan kepada responden awalnya sebanyak 110 buah kuesioner.

  1. Response Rate Data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah dengan cara dengan membagikan kuesioner kepada karyawan Koperasi Pekerja Pertamina

  (KOPAMA) Patra Wijayakusuma di Cilacap. Adapun jumlah kuesioner yang dibagikan kepada responden adalah sebanyak 110 buah. Dari jumlah tersebut semua kuesioner telah tersisi dengan pernyataan yang diajukan oleh peneliti dan telah dikembalikan kepada peneliti.

  Setelah dilakukan pengecekan terhadap kuesioner yang telah kembali, seluruh kuesioner yang telah dijawab secara lengkap. Adapun perincian response rate pada penelitian ini disajikan dalam Tabel 4.1. di bawah ini:

Tabel 4.1. Respon responden terhadap kuesioner (Response Rate) Persentase No Perincian Jumlah (%)

  1 Kuesioner yang dibagi 110 100

  2 Kuesioner tidak kembali 2 1,81

  3 Kuesioner kembali 108 98,19

  4 Kuesioner yang tidak lengkap

  5 Kuesioner yang dianalisis/Response Rate 108 98,19 Sumber: Data primer, 2018.

  Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari penyebaran kuesioner kepada 110 responden, jumlah kuesioner yang tidak kembali sebanyak 2 (1,81%), jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 108 (98,19%). Sehingga jumlah kuesioner yang kembali yaitu 108 dapat dianalisis karena sudah melibihi dari jumlah minimal sampel penelitian yaitu 89 responden.

  2. Deskripsi Responden Responden dideskripsikan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, satus pernikahan, dan masa kerja. Karakteristik responden tersaji secara lengkap pada Tabel 4.2. berikut di bawah ini:

Tabel 4.2. Karakteristik Responden

  No Karakteristik Keterangan Jumlah Prosentase (%)

  1 Jenis

  a. Laki-laki 89 82,4 kelamin b. Perempuan 19 17,6

  Jumlah 108 100

  2 Usia (tahun)

  a. <25 4 3,7 b. 25-55 98 90,7 c. >55 6 5,6

  Jumlah 108 100

  3 Pendidikan

  a. SMA 61 56,5 b. Diploma 11 10,2 c. S1 34 31,5 d. Pascasarjana 2 1,9

  Jumlah 108 100

  4 Status

  a. Menikah 95 87,9 pernikahan

  b. Belum menikah 13 12,1 Jumlah 108 100

  5 Posisi kerja

  a. Penasehat 1 0,93

  b. Pengawas 2 1,85

  c. Ketua 1 0,93

  d. Sekretaris 3 2,78

  e. Humas

  2 1,85

  f. Manajer 1 0,93

  g. Staf 12 12,04

  h. Administrasi 5 4,63 i. Kepala divisi 3 2,78 j. Accounting 1 0,93 k. Operasional 6 5,56 l. Marketing 25 23,15 m. Driver

  2 1,85 n. Office boy 21 19,44 o. Safety man 22 20,37

  Jumlah 108 100

  6 Masa kerja

  a. <5

  54

  50 (tahun)

  b. 5-15 42 38,9 c. >15 12 11,1

  Jumlah 108 100

  7 Jumlah gaji

  a. Rp. 1.000.000- 96 88,89 yang Rp.3.000.000 diterima

  b. >Rp. 3.000.000- 7 6,48 (juta rupiah) Rp. 5.000.000

  c. >Rp. 5.000.000 5 4,63 Jumlah 108 100 Sumber: Lampiran 2.

  a. Jenis Kelamin Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini mayoritas berjenis laki-laki yaitu sebanyak 89 orang

  (82,4%). Sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 19 orang (17,6%). b. Usia Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berusia antara 35-55 tahun yaitu sebanyak 98 orang (90,7%). Sedangkan sisanya berusia <25 tahun sebanyak 4 orang (3,7%) dan berusia >55 tahun sebanyak 6 orang (5,6%).

  c. Pendidikan Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berpendidikan SMA yaitu sebanyak

  61 orang (56,5%). Sedangakan sisanya sebanyak 11 orang (10,2%) berpendidikan Diploma, 34 orang (31,5%) berpendidikan S1, dan 2 orang (1,9%) berpendidikan pascasarjana.

  d. Status pernikahan Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berstatus sudah menikah yaitu sebanyak 95 orang (56,6%). Sedangkan sisanya sebanyak 13 orang (12,1%) berstatus belum menikah.

  e. Posisi kerja Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa mayoritas posisi kerja responden dalam penelitian ini sebagai marketing di Kopama yaitu sebanyak 25 orang (23,15%), sisanya yaitu 1 orang (0,93%) penasehat, 2 orang (1,85%) pengawas, 1 orang (0,93%) ketua, 3 orang (2,78%) sekretaris, 2 orang (1,85%) sebagai, 1 orang (0,93%) manajer, 12 orang (12,04%) staf, 5 orang (4,63%) administrasi, 3 orang (2,78%) kepala divisi (kadiv), 1 orang (0,93%) accounting, 6 orang (5,56%) bagian operasional, 2 orang (1,85%) driver, 21 orang (19,44%) office boy, serta 22 orang (20,37%) safety man.

  f. Masa Kerja Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki masa kerja <5 tahun yaitu sebanyak 54 orang (50%) dan sisanya yaitu sebanyak 42 orang (38,9%) memiliki masa kerja antara 5-15 tahun, serta 12 orang (11,1%) memiliki masa kerja >15 tahun.

  g. Masa Kerja Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini menerima gaji antara Rp. 1.000.000 sampai dengan Rp. 3.000.000 tiap bulan yaitu sebanyak 96 orang (88,89%). Sedangkan sisanya yaitu sebanyak 7 orang (6,48%) menerima gaji antara >Rp. 3.000.000 sampai dengan Rp.5.000.000 tiap bulan dan 5 orang (4,63%) menerima gaji >Rp.5.000.000 tiap bulan.

C. Uji Instrumen Penelitian

  1. Uji Validitas Untuk menguji instrument dalam penelitian ini, maka perlu dilakukan uji validitas. Uji vliditas dilakukan untuk membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel dan bernilai positif, maka instrumen tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2016).

  Uji validitas ini secara keseluruhan variabel memuat 27 pernyataan yang terdiri dari: variabel motivasi kerja berjumlah 5 pertanyaan, variabel lingkungan kerja berjumlah 6 pertanyaan, variabel kepuasan kerja berjumlah 5 pertanyaan, vaiabel kompensasi berjumlah 4 pertanyaan dan variabel kinerja karyawan berjumlah 7 pertanyaan. Sehingga seluruhnya berjumlah 27 item pertanyaan. Kesemua pertanyaan tersebut harus dijawab oleh setiap responden dengan pilihan jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, cukup setuju, setuju dan sangat setuju.

  0,187 Valid

  5 0,685

  0,187 Valid

  4 0,636

  0,187 Valid

  3 0,667

  2 0,762 0,187 Valid

  1 0,749 0,187 Valid

  Kepuasan kerja

  0,187 Valid

  6 0,625

  0,187 Valid

  5 0,525

  0,187 Valid

  4 0,552

  3 0,662

  Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, perhitungan validitas kuesioner disajikan dalam Tabel 4.3. di bawah ini:

  2 0,767 0,187 Valid

  1 0,735 0,187 Valid

  Lingkungan kerja

  0,187 Valid

  5 0,692

  0,187 Valid

  4 0,684

  0,187 Valid

  3 0,760

  0,187 Valid

  2 0,767

  1 0,646 0,187 Valid

  Indikator Item r hitung r tabel keterangan Motivasi kerja

Tabel 4.3. Hasil Perhitungan Uji Validitas

  0,187 Valid Kompensasi

  1 0,694 0,187 Valid 2 0,187 0,829 Valid 3 0,187 0,802 Valid 4 0,187 0,755 Valid

  Kinerja karyawan 1 0,187 0,688 Valid

  2 0,612 0,187 Valid

  3 0,559 0,187 Valid

  4 0,187

  0,723 Valid 5 0,187 0,549 Valid 6 0,187 0,509 Valid

  7 0,187

  0,756 Valid Sumber: Lampiran 3. Berdasarkan Tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa nilai r hitung dari keseluruhan indikator yang diuji bernilai positif. Adapun kriteria yang digunakan untuk menentukan valid tidaknya pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah jika nilai Correlation (r hitung) lebih besar dari r tabel (r hitung>r tabel), maka butir pernyataan dikatakan valid (Ghozali, 2016). Nilai r tabel dalam penelitian ini yaitu 0,187 (lampiran 7) yang dilihat berdasarkan jumlah responden (n=108). Artinya apabila nilai r hitung lebih besar dari 0,187 maka butir item pernyataan tersebut dinyatakan valid. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa keseluruhan butir indikator yang digunakan dalam penelitian ini lolos dalam uji validitas dan dinyatakan valid. Berdasarkan Tabel 4.3 terlihat bahwa nilai pearson correlation (r hitung) masing-masing item pernyataan lebih besar dari 0,187 maka kesemua item pernyataan tersebut valid dan dapat digunakan untuk penelitian ini.

  2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah tingkat kehandalan dari suatu alat ukur terhadap mengukur suatu gejala. Semakin tinggi reliabilitas, maka semakin tinggi tingkat kemantapan hasil pengukuran. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari pada 0,6 (Ghozali, 2016). Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.4.

Tabel 4.4. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas

  Cronbach Variabel

  Kriteria α Alpha

  Motivasi kerja (X

  1 ) 0,748 0,700 Reliabel

  Lingkungan kerja (X

  2 ) 0,721 0,700 Reliabel

  Kepuasan kerja (X ) 0,717 0,700 Reliabel

  3 Kompensasi (X ) 0,765 0,700 Reliabel

  4 Kinerja karyawan (Y) 0,722 0,700 Reliabel Sumber: Lampiran 4.

  Dari hasil pengujian terhadap reliabilitas pada Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha dari variabel-variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang beragam. Dari setiap item pernyataan masing-masing variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) tersebut memiliki nilai cronbach alpha lebih besar dari dari 0,7, dengan demikian maka hasilnya dapat dinyatakan reliable. Sehingga dalam uji reabilitas ini dinyatakan reliabel dan lolos.

D. Uji Asumsi Klasik

  Salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh uji regresi adalah uji asumsi klasik, karena model regresi dapat digunakan dan dianggap baik jika model regresi tersebut memenuhi beberapa asumsi klasik, antara lain asumsi normalitas, multikolinieritas, autokorelasi dan heteroskedastisitas. Berikut ini adalah hasil dan pembahasan dari uji asumsi klasik.

  1. Uji Normalitas Data Untuk menguji normalitas data dihunakan uji Kolmogrov Smirnov dan analisis grafik. Pada uji Kolmogrov Smirnov, kurva nilai residual terstandarisasi dikatakan menyebar dengan normal apabila nilai Kolmogrov Smirnov atau nilai Asymp, sig. (2 tailed).

  Pada analisis grafik, dilakukan dengan melihat normal probability

  plot. Adapun hasil dari uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 4.5 di

  bawah ini:

Tabel 4.5 Hasil Pengujian Normalitas Data

  Standardized Residual

  N 108

  Mean

  0E-7

  a,b

  Normal Parameters Std. Deviation .98113038 Absolute .075

  Most Extreme Differences Positive .054 Negative -.075

  Kolmogorov-Smirnov Z .775 Asymp. Sig. (2-tailed) .586 a. Test distribution is Normal.

  b. Calculated from data. Sumber: Lampiran 5.

  Berdasarkan Tabel 4.5 di atas, dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) nilai unstandardized residual sebesar 0,586. Nilai ini lebih besar dari 0,05 sehingga model regresi telah memenuhi syarat normalitas.

  2. Uji Multikolinieritas

  Adapun yang dimaksud dengan multikolinieritas adalah suatu keadaan dimana terjadinya hubungan linier yang sempurna atau hubungan yang pasti pada variabel bebas. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas, maka digunakan alat bantu berupa softwere SPSS. Menurut Ghozali (2016), nilai Variance Inflation Facor (VIF) untuk multikolinieritas adalah tidak melebihi 10 dan nilai tolerance di atas 0,10. Adapun hasil dari uji multikolinieritas peneliti sajikan pada

Tabel 4.6 di bawah ini:Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinieritas

  Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Coefficients Coefficients Statistics B Std. Error Beta Tolerance

  VIF (Constant) .777 .266 2.926 .004 Motivasi Kerja .339 .055 .418 6.126 .000 .747 1.339 Lingkungan

  .188 .080 .176 2.338 .021 .613 1.631

  1 Kerja Kepuasan .186 .063 .224 2.956 .004 .602 1.661 Kerja

  Kompensasi .155 .057 .208 2.735 .007 .602 1.660

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Lampiran 5.

  Dari Tabel 4.6 di atas terlihat variabel dalam penelitian ini memiliki nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance yang lebih besar dari 0,10 sehingga dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi. Dengan kata lain model regresi dalam penelitian ini terbebas dari gejala multikolinearitas.

  3. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas dapat diketahui dengan menggunakan uji Glejser dan melihat Scatterplot. Uji Glejser adalah meregresikan variabel independen dengan absolute residual. Jika tidak ada pengaruh yang signifikan pada α=0,05 maka dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas.

  Pada Scatterplot dapat diketahui dengan melihat titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk suatu pola tertentu. Hal ini mengindikasikan tidak terjadi heteroskedastisitas. Adapun hasil uji Heteroskedastisitas peneliti sajikan pada Tabel 4.7 di bawah ini:

Tabel 4.7 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Standardized t Sig.

  Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) .358 .146 2.458 .016 Motivasi Kerja .026 .030 .097 .867 .388

  1 Lingkungan Kerja -.080 .044 -.224 -1.825 .071 Kepuasan Kerja .028 .035 .100 .806 .422 Kompensasi -.019 .031 -.076 -.613 .541

a. Dependent Variable: Abresid Sumber: Lampiran 5.

  Berdasarkan hasil uji Glejser di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi masing-masing variabel lebih besar dari 0,05 artinya lolos uji heteroskedasitas.

E. Analisis Regresi

  3

  1. Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 4.8 Analisis Regresi

  Model Unstandardized Coefficients

  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta

  1 (Constant) .777 .266 2.926 .004 Motivasi Kerja .339 .055 .418 6.126 .000 Lingkungan Kerja

  .188 .080 .176 2.338 .021 Kepuasan Kerja .186 .063 .224 2.956 .004 Kompensasi .155 .057 .208 2.735 .007

  a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Lampiran 6.

  Berdasarkan Tabel 4.8, maka dapat diambil persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = a

  1

  2

• β
• β
• β
• β

1 X

  3 X

• 0,188X
• 0,186X
• 0,155X

  2 ), kepuasan kerja (X 3 ), dan kompensasi (X 4 ) nilainya adalah 0 maka loyalitas pelanggan nilainya adalah 0,777 satuan.

  

2

X

  ) mengalami kenaikan sebesar 1%, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,339 satuan (33,9%).

  1

  dan motivasi kerja (X

  1 = 0,339 artinya jika variabel independen lain nilainya adalah tetap

  β

  1 ), lingkungan

  kerja (X

  4 X

  a = konstanta nilai 0,777, artinya jika motivasi kerja (X

  4

  3

  2

  1

  berikut: Y = 0,777 + 0,339X

  4 Maka dapat didapatkan hasil penelitian dengan persamaan sebagai

  2 = 0,188 artinya jika variabel independen lain nilainya adalah tetap

  β dan lingkungan kerja (X

  2 ) mengalami kenaikan sebesar 1%, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,188 satuan (18,8%).

  3 = 0,186 artinya jika variabel independen lain nilainya adalah tetap

  β dan kepuasan kerja (X ) mengalami kenaikan sebesar 1%, maka

  3 kinerja karyawan akan 0,186 satuan (18,6%).

  4 = 0,155 artinya jika variabel independen lain nilainya adalah tetap

  β dan kompensasi (X ) mengalami kenaikan sebesar 1%, maka

  4 kinerja karyawan akan meningkat 0,155 satuan (15,5%).

  Hasil sebagaimana di atas, merupakan hasil uji yang hendak digunakan untuk menguji hipotesis 1, hipotesis 2, dan hipotesis 3, dan hipotesis 4 dalam penelitian.

  2. Koefisien Determinasi Sedangkan dari model summary dapat diketahui melalui Tabel 4.9 sebagai berikut:

Tabel 4.9 Hasil Uji Determinasi

  Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Square Estimate

  a

  1 .802 .643 .629 .25253

  a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Sumber: Lampiran 6.

  Nilai R adjusted square sebesar 0,629 artinya besarnya variabel independen yaitu motivasi kerja (X

  1 ), lingkungan kerja (X 2 ), kepuasan

  kerja (X ), dan kompensasi (X ) dalam mempengaruhi kinerja karyawan

  3

  4

  (Y) yaitu sebesar 62,9% dan sisanya yaitu sebesar 37,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model penelitian ini.

F. Uji Hipotesis

  1. Uji t Uji t digunakan dalam penelitian ini adalah untuk menguji hipotesis 1 (H1), hipotesis 2 (H2), hipotesis 3 (H3), dan hipotesis 4 (H4). Sebagai data awal hasil uji tes sebagaimana pada tabel di atas, maka dapat diambil coefficient dari uji nilai t data mengenai yaitu motivasi kerja (X

  1 ), lingkungan kerja (X 2 ), kepuasan kerja (X 3 ), dan kompensasi (X 4 ) terhadap kinerja karyawan (Y).

Tabel 4.10 Hasil Uji t Model Unstandardized Standardized t Sig.

  Coefficients Coefficients B Std. Error Beta

  (Constant) .777 .266 2.926 .004 Motivasi Kerja .339 .055 .418 6.126 .000

  1 Lingkungan Kerja .188 .080 .176 2.338 .021 Kepuasan Kerja .186 .063 .224 2.956 .004 Kompensasi .155 .057 .208 2.735 .007

  a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Lampiran 6.

  Berdasarkan pengujian secara parsial diperoleh hasil t hitung

  X

  1 =6,126

  dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, t hitung

  X

  2 =2,338 dengan nilai

  signifikansi 0,021, t X =2,956 dengan nilai signifikansi 0,004, dan

  hitung

  3

  t hitung

  X

  4 =2,735 dengan nilai signifikansi 0,007, sedangkan nilai

  t =1,983 (Lampiran 8) yang dilihat berdasarkan jumlah responden

  tabel

  (n=108), sehingga nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel yang berarti variabel motivasi kerja (X

  

1 ), lingkungan kerja (X

2 ), kepuasan kerja (X 3 ),

  dan kompensasi (X ) mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial

  4 terhadap kinerja karyawan (Y).

  Pengujian hipotesis masing-masing variabel dilakukan sebagai berikut: a. Hipotesis pertama

  Untuk menguji pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan yaitu dengan menggunakan tabel t. Hasil uji t diketahui bahwa variabel motivasi kerja (X ) memiliki t sebesar

  1 hitung 6,126 lebih besar dari nilai t tabel 1,983 (Lampiran 8) dimana n=108.

  Hal ini berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian maka hipotesis satu diterima. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar kurva uji t H2 dibawah ini.

  H ditolak H ditolak

  H diterima

• 1.983 0 1,983 t hitung=6,126

Gambar 4.1 Kurva uji t hipotesis 1 b. Hipotesis Kedua Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan yaitu dengan menggunakan tabel t. Hasil uji t diketahui bahwa variabel lingkungan kerja (X

  2 ) memiliki t hitung

  sebesar 2,338 lebih besar dari nilai t 1,983 (Lampiran 8) dimana

  tabel

  n=108. Hal ini berarti lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian maka hipotesis dua diterima. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar kurva uji t H2 dibawah ini.

  H ditolak H ditolak H diterima

• 1.983 0 1,983 t hitung=2,338

Gambar 4.2 Kurva uji t hipotesis 2

  c. Hipotesis Ketiga Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t diketahui bahwa variabel kepuasan kerja (X

  3 ) memiliki t hitung sebesar 2,956 lebih besar dari nilai t tabel

  1,983 (Lampiran 8) dimana n=108. Hal ini berarti kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian maka hipotesis tiga diterima. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar kurva uji t H3 dibawah ini.

  H ditolak H ditolak H diterima

• 1.983 0 1,983 t hitung=2,956

Gambar 4.3 Kurva uji t hipotesis 3

  d. Hipotesis Keempat Untuk menguji pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t diketahui bahwa kompensasi (X

  4 )

  memiliki t sebesar 2,735 lebih besar dari nilai t 1,983

  hitung tabel

  (Lampiran 8) dimana n=108. Hal ini berarti kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis empat diterima. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar kurva uji t H4 dibawah ini.

  H ditolak H ditolak H diterima

• 1.983 0 1,983 t hitung=2,735

Gambar 4.4 Kurva uji t hipotesis 4

  2. Uji F Pengujian uji F bertujuan untuk menganalisis derajat signifikansi hubungan variabel-variabel independen motivasi kerja (X

  1 ), lingkungan kerja (X

  2 ), kepuasan kerja (X 3 ), dan kompensasi (X 4 ) secara bersama-

  sama (simultan) terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y). Hasil uji F ini dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut:

Tabel 4.11 Hasil Uji F Model Sum of df Mean F Sig.

  Squares Square _b Regression 11.807 4 2.952 46.284 .000

  1 Residual 6.568 103 .064 Total 18.375 107 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

  

b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

Sumber: Lampiran 6.

  Berdasarkan pengujian secara simultan dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 46,284 sedangkan F tabel dicari menggunakan rumus: df1= k-1 dimana: k : jumlah variabel maka: df1 = 5-1 = 4,

  Sedangaken mencari nilai df2 dengan rumus: df2 = n-k dimana: n : jumlah responden maka: df2 = n

• – k = 108-5 =103

Berdasarkan hasil tersebut maka nilai F tabel dengan taraf signifikansi 5 persen dilihat pada F tabel pada lampiran 9 pada df1=4 dan df2=103. Didapatkan nilai F yaitu 2,460 (Lampiran 9).

  tabel

  Berdasarkan Tabel 4.11 didapatkan nilai signifikansi 0,000. Karena nilai F > F (46,248>2,460), maka hipotesis lima diterima yang

  hitung tabel

  berarti secara bersama-sama (simultan) terdapat pengaruh signifikan dari variabel variabel independen motivasi kerja (X

  1 ), lingkungan kerja (X 2 ),

  kepuasan kerja (X ), dan kompensasi (X ), terhadap variabel dependen

  3

  4 yaitu kinerja karyawan (Y).

G. Pembahasan

  Untuk mengetahui adanya pengaruh secara parsial dan simultan antara variabel-variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi, terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan di Koperasi Pekerja Pertamina Patra Wijayakusuma (KOPAMA) Cilacap. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada asumsi klasik model regresi sudah terbebas dari permasalahan normalitas dan multikolinearitas, sehingga model regresi sudah dapat digunakan dalam pengujian hipotesis dalam penelitian ini.

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

  Berdasarkan hasil uji t diketahui bahwa variabel motivasi kerja (X )

  1

  memiliki t hitung sebesar 6,126 lebih besar dari nilai t tabel 1,983 (lampiran 8). Hal ini berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis satu diterima.

  Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suharto dan Cahyono (2005) yang menguji hubungan motivasi dengan kinerja karyawan, hasil penelitian ini menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya.

  Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Nitasari (2012) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan.

  Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya.

Tabel 4.12 Variabel Motivasi Kerja

  No Pertanyaan Rata-rata

  1 Kelangsungan pekerjaan yang dijamin memotivasi 4,1 karyawan dalam bekerja.

  2 Penghargaan atau reward yang diberikan perusahaan 4,1 meningkatkan motivasi kerja karyawan di KOPAMA.

  3 Penempatan posisi pekerjaan yang tepat memotivasi 4,2 karyawan dalam bekerja.

  4 Karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan

  4 hidup.

  5 Gaji yang layak dapat memotivasi karyawan dalam 4,1 bekerja.

  4.1 RATA-RATA Sumber : Lampiran 2. Berdasarkan Tabel 4.12 nilai rata-rata tertinggi pada variabel motivasi kerja yaitu pernyataan nomor 3 sebesar 4,2. Hal ini berarti bahwa penempatan posisi pekerjaan yang tepat memotivasi karyawan dalam bekerja. Sedangkan untuk pertanyaan/pernyataan yang paling rendah pada nomor 4 sebesar 4. Hal ini berarti bahwa karyawan KOPAMA tidak saja bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup, namun juga bisa untuk hal lainnya seperti menambah teman, wawasan dan ilmu serta pengalaman.

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

  Berdasarkan hasil uji t diperoleh variabel lingkungan kerja (X

  2 )

  memiliki t hitung sebesar 2,338 lebih besar dari nilai t tabel 1,983 (lampiran 8). Hal ini berarti lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis dua diterima.

  Hal tersebut sesuai dengan pendapat Ardana (2012:208) yang mengemukakan bahwa lingkungan kerja yang aman dan sehat terbukti berpengaruh terhadap produktivitas. Selain itu dikemukakan juga bahwa kondisi kerja yang menyenangkan dapat mencakup tempat kerja, dan fasilitas-fasilitas bantu yang mempercepat penyelesaian pekerjaan. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Moulana (2017) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas sebesar 0,000 (0,000 <0,05).

  Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia yang berada didalamnya dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Keseuaian lingkungan kerja dapat berdampak dalam waktu yang lama, demikian juga dengan lingkungan kerja yang buruk akan mengakibatkan sulitnya memperoleh sistem kerja yang efektif dan efisien.

Tabel 4.13 Variabel Lingkungan Kerja

  No Pertanyaan Rata-rata

  1 Ruangan tempat anda bekerja dengan udara 3,3 yang sejuk dapat membuat anda lebih terampil dalam mengerjakan pekerjaan anda sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu.

  2 Ruangan tempat anda bekerja dengan udara 3,7 yang panas membuat anda merasa tidak nyaman sehingga anda tidak bisa menghasilkan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan.

  3 Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan 3,9 sudah memadai.

  4 Suara bising yang ditimbulkan oleh lingkungan 3,8 kerja mengganggu perhatian/konsentrasi.

  5 Penataan ruang memberikan kenyamanan dalam 3,8 bekerja.

  6 Warna cat dinding ruang kerja anda membuat 3,6 anda merasa nyaman sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.

  3.6 RATA-RATA Sumber : Lampiran 2. Berdasarkan Tabel 4.13 nilai rata-rata tertinggi pada variabel lingkungan kerja yaitu pernyataan nomor 3 sebesar 3,9. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja dipengaruhi oleh perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan yang memadai. Sedangkan untuk pertanyaan/pernyataan yang paling rendah pada nomor 1 sebesar 3,3. Hal ini berarti bahwa karyawan KOPAMA merasa bahwa ruangan kerja dengan udara yang panas justru tidak dapat membuat karyawan lebih terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

  Berdasarkan uji t diketahui bahwa variabel kepuasan kerja (X )

  3

  memiliki t sebesar 2,956 lebih besar dari nilai t 1,983 (lampiran

  hitung tabel

  8). Hal ini berarti kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis tiga diterima.

  Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Nitasari (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tugas pekerjaannya.

  Selain itu penelitian ini juga sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Indrawati (2013) yang menyatakan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka karyawan akan menunjukkan kinerja terbaiknya. Penelitian lainnya yang memperoleh hasil serupa dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009), dimana hasil penelitian yang diperoleh adalah kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi semakin terpuaskan karyawan, maka karyawan akan semakin menunjukkan kinerja terbaiknya. Sebaliknya, jika karyawan tidak merasa puas dalam bekerja, maka dalam dirinya akan timbul rasa malas, sehingga akan berdampak pada menurunnya kinerja.

Tabel 4.14 Variabel Kepuasan Kerja

  No Pertanyaan Rata-rata

  1 Karyawan merasa puas dengan supervise yang ada.

  3,8

  2 Karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang di dapat

  3

  3 Keadilan pada kebijakan promosi karyawan sudah diterapkan dengan baik 3,6

  4 Karyawan puas dengan gaji yang di terima saat ini karena sesuai dengan beban kerja serta tanggung jawab yang karyawan emban.

  3,7

  5 Rekan kerja karyawan selalu memberi masukan, dukungan dan saling membantu apabila sedang menghadapi kesulitan dalam pekerjaan.

  4,2 RATA-RATA

  3.6 Sumber : Lampiran 2. Berdasarkan Tabel 4.14 nilai rata-rata tertinggi pada variabel kepuasan kerja yaitu pernyataan nomor 5 sebesar 4,2. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh rekan kerja karena bagi karyawan KOPAMA rekan kerja selalu memberi masukan, dukungan dan saling membantu apabila sedang menghadapi kesulitan dalam pekerjaan. Sedangkan untuk pertanyaan/pernyataan yang paling rendah pada nomor 2 sebesar 3. Hal ini berarti bahwa karyawan KOPAMA belum merasa dengan pekerjaan yang di dapat.

4. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

  Berdasarkan tabel uji t diketahui bahwa kompensasi (X

  4 ) memiliki

  t hitung sebesar 2,735 lebih besar dari nilai t tabel 1,983 (lampiran 8). Hal ini berarti kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipoteseis empat diterima.

  Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Muryanto (2016) dimana menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Farmer (2014) yang melakukan penelitian mengenai hubungan antar kompensasi yang diterima oleh CEO perusahaan di Amerika Serikat dan Inggris dengan kinerja perusahaan. Hasil dari penelitian ini kompensasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

  Kompensasi yang baik dalam perusahaan membawa dampak yang positif untuk perusahaan. Apabila karyawan mendapat kompensasi sesuai dengan apa yang telah dilakukan dalam perusahaan, maka karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik untuk perusahaan (Hidayah, 2016).

Tabel 4.15 Variabel Kompensasi

  No Pertanyaan Rata-rata

  1 Adanya upah yang diberikan KOPAMA kepada 3,9 karyawan ketika karyawan selesai bekerja.

  2 Adanya gaji yang diberikan KOPAMA kepada 3,3 perusahaan ketika karyawan belum menyelesaikan pekerjaannya.

  3 Adanya gaji tambahan atau gaji berbasis 3,6 kompetensi yang diberikan KOPAMA jika karyawan mendapat tugas yang lebih bervariasi.

  4 Adanya intensi yang diberikan KOPAMA 3,6 kepada karyawan.

  3.6 RATA-RATA Sumber : Lampiran 2. Berdasarkan Tabel 4.15 nilai rata-rata tertinggi pada variabel kompensasi yaitu pernyataan nomor 1 sebesar 3,9. Hal ini berarti bahwa

  KOPAMA selalu memberikan upah kepada karyawan ketika karyawan selesai bekerja. Sedangkan untuk pertanyaan/pernyataan yang paling rendah pada nomor 2 sebesar 3,3. Hal ini berarti bahwa karyawan KOPAMA pemberian gaji belum terjadwal dengan baik.

5. Pengaruh secara simultan antara motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

  Berdasarkan hasil penelitian didapatkan nilai F hitung sebesar 46,284 sedangkan F tabel yaitu 2,460 (Lampiran 9) dengan nilai signifikansi 0,000.

  Karena nilai F hitung > F tabel (46,248>2,460), maka hipotesis lima diterima yang berarti secara bersama-sama (simultan) terdapat pengaruh signifikan dari variabel variabel independen motivasi kerja (X

  1 ),

  lingkungan kerja (X

  2 ), kepuasan kerja (X 3 ), dan kompensasi (X 4 ), terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y).

  Hasil tersebut sesuai dengan pendapat Indrawati (2013) apabila perusahaan senantiasa melaksanakan sistem karir dan kompensasinya dengan baik, adanya hubungan yang baik antara rekan sekerja, sikap atasan yang selalu memotivasi, serta lingkungan kerja fisik yang kondusif akan mengakinatkan karyawan menjadi merasa aman dan nyaman bekerja. Dampaknya adalah, karyawan akan bekerja dengan sebaik-baiknya dan selalu berusaha memberikan pelayanan terbaiknya. Selain itu faktor yang paling penting yaitu kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.

  Karyawan akan berusaha mempertahankan bahkan meningkatkan kinerjanya dalam perusahaa, jika perusahaan member kompensasi.

  Namun apabila karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan kontribusi yang telah dilakukan untuk perusahaan, maka karyawan akan cenderung kurang maksimal sehingga kinerjanya akan menurun.

Tabel 4.16 Variabel Kinerja Karyawan

  No Pertanyaan Rata-rata

  1 Karyawan individu maupun organisasi berhasil 4,2 apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

  2 Karyawan dikatakan berhasil apabila mencapai 4,2 standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan atau bawahan.

  3 Karyawan mendapatkan umpan balik melalui 3,9 evaluasi dan hasilnya dilakukan dengan perbaikan.

  4 Karyawan membutuhkan alat dan sarana untuk 4,4 membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.

  5 Karyawan wajib memiliki kompetensi agar

  4 mampu menjalankan pekerjaan yang diberikan oleh KOPAMA.

  6 Karyawan diberikan motif berupa motivasi agar

  4 melakukan pekerjaan dengan baik.

  7 Karyawan diberikan kesempatan atau peluang 4,5 untuk berprestasi.

  4.1 RATA-RATA Sumber : Lampiran 2. Berdasarkan Tabel 4.16 nilai rata-rata tertinggi pada variabel kinerja karyawan yaitu pernyataan nomor 7 sebesar 4,5. Hal ini berarti bahwa

  KOPAMA selalu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berprestasi. Sedangkan untuk pernyataan yang paling rendah pada nomor 3 sebesar 3,9. Hal ini berarti bahwa karyawan KOPAMA belum mendapatkan umpan balik melalui evaluasi dan belum adanya perbaikan. Kelemahan dari penelitian ini dapat peneliti temukan yaitu nilai adjusted R square sebesar 0,629 (62,9%) hal ini berarti variabel motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 62,9% dan sisanya yaitu sebesar

  37,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model penelitian ini. Sehingga perlu di eksplorasi variabel lainnya untuk penelitian di masa datang atau pada peneliti-peneliti berikutnya.