PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, INSENTIF DAN ETOS KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BNI SYARIAH CABANG SEMARANG

  

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, INSENTIF

DAN ETOS KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BNI SYARIAH CABANG

SEMARANG

SKRIPSI

  

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

DISUSUN OLEH

CHANIFA RIZZA KUSUMA

  

NIM: 213-12-085

JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

  

MOTTO

Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalat sebagai

penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar.

  

(Al Baqarah: 153)

Hargailah prosesmu bukan hasilmu. Menuju baik itu baik. Jika orang lain

melihatmu berbeda, yakinlah, engkau tidak terlihat berbeda dihadapan Allah.

  

(Panji Ramdana)

  

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT atas rahmat, hidayah

dan inayah-Nya, serta dengan penuh cinta dan sayang skripsi ini

saya persembahkan kepada:

  

Kedua orang tuaku, Khosi’in dan Lamiah

Adikku Choirul Rizqi Ramadhani

Keluaga besar dan sahabat-sahabatku

KATA PENGANTAR

  Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas

  kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rizqi dan pertolongan- Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, dan Etos Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang Semarang”. Shalawat serta salam semoga tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW.

  Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

  IAIN Salatiga sebagai salah satu syaratuntuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang membantu baik secara moril maupun material, maka penulis mengucapkan terimakasih kepada :

  1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  2. Dr. Anton Bawono, M,Si. selaku Dekan Fakultas Bisnis dan Ekonomi Islam.

  3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S1-Perbankan Syariah.

  4. Dr. Nafis Irkhami, M.Aselaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

  5. Abdul Aziz Np, M.M selaku dosen pembimbing akademik.

  6. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada penulis selama perkuliahan.

  7. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas pelayanannya.

8. Bapakku Khosi’in dan Ibuku Lamiah, serta adikku Choirul Rizqi yang telah memberikan do ’a, kasih sayang dan dukungannya.

  9. Budheku Muftirotun dan saudaraku Umi Mukharomah atas dukungannya.

  10. Segenap pihak BNI Syariah Cabang Semarang maupun Cabang Pembantu, yang telah membantu dalam penelitian skripsi ini.

  11. Zae nal Mustofa, yang telah mendo’akan, memberi semangat serta meluangkan waktunya dalam membantu penyelesaian skripsi ini

  12. Sahabatku, Ana, Dewi, Eva, Rizka, Arifa, Dini, Latifa, Mega, Nani, Sari, dan Afik terima kasih atas hiburan, bantuan, saran dan semangat yang telah kalian berikan.

  13. Keluarga besar KOPMA FATAWA IAIN Salatiga dan Karang Taruna BINA MUDA Sumowo no yang telah memberikan pengalaman, do’a dan semangat.

  14. Segenap mahasiswa Program Studi S1-Perbankan Syariah, khususnya angkatan 2012, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.

  15. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.

  Salatiga, 23 Agustus 2016 Penulis Chanifa Rizza Kusuma NIM. 213-12-085

  

ABSTRAK

  Kusuma, Chanifa Rizza. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, dan

Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang Semarang .

  

Skripsi . Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah

  IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Nafis Irkhami, M.A Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, Etos Kerja Islami, Kinerja Karyawan.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja Islami secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang Semarang.

  Analisis data pada penelitian ini yaitu analisi data kuantitatif. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BNI Sayariah Cabang Semarang. Sampel yang diambil sejumlah 61 orang. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan SPSS versi 20 dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini meliputi uji realibilitas, uji validitas, uji regresi linear berganda, pengujian hipotesis melalui uji T test dan

  2 uji koefisien determinasi (R ) dan uji asumsi klasik.

  Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,007, motivasi berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,038 terhadap kinerja karyawan, insentif berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,026 terhadap kinerja karyawan, dan etos kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,000 terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang. Dalam uji koefisien determinasi diketahui bahwa pengaruh kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja Islami mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 92,5 % sedangkan sisanya 7,5% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................. i PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ........................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN ...............................................................

  iv

  MOTTO ................................................................................................ v

PERSEMBAHAN .................................................................................. vi

KATA PENGANTAR ........................................................................... vii

ABSTRAK ............................................................................................ x DAFTAR ISI ..........................................................................................

  xi

  

DAFTAR TABEL ................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xvi

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xvii

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang masalah ......................................................

  1 B. Rumusan masalah ................................................................

  6 C. Tujuan penelitian .................................................................

  6 D. Manfaat penelitian ...............................................................

  7 E. Sistematika penulisan ..........................................................

  8 BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka .....................................................................

  9 B. Kerangka Teori ....................................................................

  17

  1. Kepemimpinan .............................................................

  17 a. Pengertian Kepemimpinan ....................................

  17 b. Syarat-syarat Menjadi Pemimpin ..........................

  18 c. Tipe-tipe kepemimpinan .......................................

  23 2. Motivasi ........................................................................

  27 a. Pengertian Motivasi ...............................................

  27 b. Teori Motivasi .......................................................

  28 c. Tujuan Motivasi ....................................................

  31 3. Insentif ..........................................................................

  32 a. Pengertian Insentif ................................................

  32 b. Bentuk Insentif ......................................................

  32 c. Ukuran Insentif .....................................................

  33 4. Etos Kerja Islami ..........................................................

  34 a. Pengertian Etos Kerja Islami .................................

  34 b. Terbentuknya Etos Kerja Islami ...........................

  35 c. Ciri-ciri Etos Kerja Islami .....................................

  40 5. Kinerja Karyawan ........................................................

  49 a. Pengertian Kinerja Karyawan ...............................

  49 b. Tujuan Penilaian Kinerja .......................................

  50 c. Aspek-aspek Dalam Kinerja Karyawan ................

  52 C. Kerangka Penelitian ............................................................

  53 D. Hipotesis Penelitian .............................................................

  54

  BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ....................................................................

  59 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ...............................................

  59 C. Populasi dan Sampel ...........................................................

  59 D. Metode Pengumpulan Data .................................................

  61 1. Sumber Data .................................................................

  61 2. Teknik Pengumpulan Data ...........................................

  61 E. Skala Pengukuran ................................................................

  61 F. Definisi Konsep Variabel dan Operasional .........................

  62 1. Definisi Konsep Variabel .............................................

  62 2. Definisi Operasional .....................................................

  63 G. Instrumen Penelitian ............................................................

  64 H. Uji Instrumen Penelitian ......................................................

  67 1. Pengujian Instrumen .....................................................

  67 2. Analisis Regresi Linear Barganda ................................

  68 3. Uji Statistik ..................................................................

  68 4. Uji Asumsi Klasik ........................................................

  70 I. Alat Analisis ........................................................................

  71 BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ..................................................

  73 1. Profil BNI Syariah Cabang Semarang .........................

  73 2. Sejarah dan Perkembangan BNI Syariah .....................

  73 3. Visi dan Misi BNI Syariah ...........................................

  76

  4. Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang ...

  77 5. Penjabaran Tugas dan Wewenang ...............................

  77 6. Karakteristik Responden .............................................

  82 B. Analisis Data .......................................................................

  84 1. Uji Instrumen ................................................................

  84 a. Uji Realibilitas ......................................................

  84 b. Uji Validitas ..........................................................

  85 2. Uji Regresi Linear Berganda ........................................

  87 3. Uji Statistik ..................................................................

  89 a. Uji T ...................................................................

  89 test

  2 b. Uji Koefisien Determinasi (R ) .............................

  90 4. Uji Asumsi Klasik ........................................................

  91 a. Uji Multikolinearitas .............................................

  91 b. Uji Heteroskendastisitas ........................................

  92 c. Uji Normalitas .......................................................

  93 d. Uji Linieritas .........................................................

  95 C. Hasil Uji Hipotesis ...............................................................

  96 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

  A. KESIMPULAN ................................................................... 102

  B. SARAN ............................................................................... 103

  DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP

  DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................

  87 Tabel 4.8 Uji T test ...................................................................................

  95 Tabel 4.13 Uji Linearitas.........................................................................

  93 Tabel 4.12 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test .......

  91 Tabel 4.11 Uji Heteroskendastisitas .......................................................

  91 Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas ...........................................................

  2 ) ..............................................

  89 Tabel 4.9 Uji Koefisien Determinasi (R

  86 Tabel 4.7 Uji Regresi Linear Berganda .................................................

  14 Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian ...............................................................

  85 Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ................................................................

  85 Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................

  84 Tabel 4.4 Kriteria Realibilitas Pernyataan Angket ...............................

  83 Tabel 4.3 Uji Statistik DeskriptifPendidikan Terakhir ..........................

  82 Tabel 4.2 Uji Statistik DeskriptifUsia ...................................................

  65 Tabel 4.1 Uji Statistik DeskriptifJenis Kelamin ....................................

  58 Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian .........................................

  96 Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis ............................................................... 101

  DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Konvensional ...........

  37 Gambar 2.2 Paradigma Etos Kerja Islam ................................................

  38 Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ............................................................

  54 Gambar 4.1 Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang ........

  77 Gambar 4.2 Grafik Histogram Normal Plot ............................................

  94 Gambar 4.3 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual .....

  94

DAFTAR LAMPIRAN

  LAMPIRAN I KUESIONER PENELITIAN LAMPIRAN II DATA JAWABAN RESPONDEN LAMPIRAN III UJI KARAKTERISTIK RESPONDEN LAMPIRAN IV UJI REALIBILITAS DAN UJI VALIDITAS LAMPIRAN V UJI REGRESI LINEAR BERGANDA LAMPIRAN VI UJI STATISTIK LAMPIRAN VII UJI ASUMSI KLASIK

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pengelolaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya

  penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kebijakan prosedural dan praktik bagaimana mengatur orang dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia merupakan komponen penting di dalam sebuah organisasi, baik yang bersifat profit oriented maupun non profit oriented. Berdasarkan hal tersebut maka sebuah organisasi harus bisa mengelola sumber daya manusia tersebut dengan manajemen yang baik.

  Manajemen sendiri merupakan suatu proses menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi plaining, dancontroling. Manajemen juga

  dan decision making, organizing, leading,

  dikatakan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian memimpin, dan mengawasi pekerjaan anggota, organisasi dan menggunakan sumber daya organisasi yang tersedia untuk mencapai tujuan yang dinyatakan dengan dengan jelas (Stoner dan Freeman, 1992:4 dalam Wibowo 2007: 2).

  Apabila dalam sebuah organisasi telah menerapkan manajemen sebagaimana yang telah dirumuskan tersebut, maka organisasi tersebut dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu mewujudkan visi misi organisasi tersebut. Sumber dayamanusia yang hanya nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif generatif inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan

  

imagination , tidak lagi semata mata menggunakan energi kasar seperti

bahan mentah, lahan, air, tenaga, otot dan sebagainya.

  Masalah yang sering dihadapi dalam dunia perbankan adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia tersebut menjadi sumber daya yang berkualitas yang dapat melakukan tugas dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh sebab itu pemimpin diperlukan untuk menentukan tujuan, mengalokasikan sumber daya yang langka, memfokuskan perhatian pada tujuan-tujuan perusahaan, mengkoordinasikan perubahan, membina kontak antara pribadi dengan pengikutnya, menetapkan arah yang benar atau yang paling baik jika terjadi kegagalan (Sofyandi, 2007 :169).

  Seorang pemimpin selain tegas dalam pengambilan keputusan juga perlu memiliki sikap kemanusiaan, demokratis, serta mencintai bawahannya, hal ini sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat Ali Imran ayat 159:

  

ۖ َكِل ْىَح ْهِم اىُّضَفْو َلَ ِبْلَقْلا َظيِلَغ اًّظَف َتْىُك ْىَل َو ۖ ْمُهَل َتْىِل ِ هللَّا َهِم ٍةَمْح َر اَمِبَف

ۚ ِ هللَّا ىَلَع ْلهك َىَتَف َتْمَزَع اَذِإَف ۖ ِرْمَ ْلْا يِف ْمُه ْرِواَش َو ْمُهَل ْرِفْغَتْسا َو ْمُهْىَع ُفْعاَف

َهيِلِّك َىَتُمْلا ُّب ِبُح َهللَّا هنِإ

  Artinya : “Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu Berlaku ma’afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu. kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, Maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-

  Nya” Dalam menjadi seorang pemimpin, tantangan yang sering dihadapi adalah bagaimana ia dapat mengatur bawahannya agar memberikan kinerja yang terbaik untuk kepentingan organisasi dalam mencapai tujuannya. Namun sering kita jumpai baik di dunia perbankan maupun non perbankan adanya pemimpin yang menggunakan kekuasaan yang dimiliki dalam memerintah bawahannya dalam melakukan perkerjaan tanpa mengetahui keadaan dari bawahannya tersebut. Permasalahan seperti ini akan menjadikan hubungan dalam kelompok tersebut menjadi tidak harmonis.

  Seorang pemimpin yang ideal hendaklah dapat memberikan motivasi kepada karyawan guna mencapai tujuan perusahaan. Motivasi sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam batas-batas kemampuan untuk memberikan kepuasan atau kebutuhan seseorang (Sofyandi, 2007:99). Jika karyawan memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan, maka ia akan melakukan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya.

  Dalam sebuah bank, tenaga kerja merupakan aset yang sangat penting. Selain dalam mengelola dan memotivasi tenaga kerja tersebut, pihak bank juga berperan untuk mempertahankan tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik agar tidak terjadi perpindahan karyawan. Perpindahan karyawan akan menimbulkan ketidakstabilan dalam organisasi tersebut dan juga peningkatan biaya rekruitmen karyawan. Oleh karena itu, pihak bank juga harus menjamin kepuasan karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawannya tersebut.

  Pemberian insentif adalah salah satu cara dalam memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing sebagai pembagian keutungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya (Rivai, 2014: 560).Pendapat lain mengemukakan bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan (Mangkunegara, 2002: 89).

  Kinerja karyawan akan terlihat dari semangat kerja yang ditunjukkan karyawan dari besar kecilnya insentif yang diperoleh. Karyawan yang mendapatkan insentif yang tidak sesuai dengan pengorbanan yang dilakukan dalam bekerja akan cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat bekerja, yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada kepuasan kerja atau bahkan melakukan pengunduran diri. Pada dasarnya, setiap pekerja yang telah memberikan kinerja terbaiknya mengharapkan imbalan di samping gaji atau upah sebagai tambahan berupa insentif atas prestasi yang telah diberikannya. Dengan demikian apabila dapat memberikannya, akan meningkatkan motivasi, partisipasi dan membangun saling pengertian dan saling mempercayai antara pekerja dan atasan (Wibowo, 2010: 357).

  Dalam mempengaruhi kinerja karyawan, hal yang paling mendasar berada pada karyawan itu sendiri. Perilaku kerja atau etos kerja merupakan dasar yang utama dalam mencapai keberhasilan. Etos yang berarti sikap ini seharusnya bukan hanya dimiliki individu, tetapi juga dimiliki oleh komunitas atau kelompok dalam menjalankan aktivitas kehidupan sehari- hari. Etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam lingkungan sosial yang lebih luas (Irkhami, 2014: 97). Sedangkan etos kerja islam yang dimaksud adalah watak/ karakter dan kebiasaan kerja orang Islam yang terpancar dari akidah Islamiyah yang berkenaan dengan kerja sebagai sikap mendasar dalam dirinya (Janan, 2004: 234).

  Pekerjaan di bank Syariah sendiri sangat memerlukan etos kerja Islami yang tinggi dari para karyawannya, yang dapat bekerja dengan menerapkan prinsip-prinsip Syariah. Hal ini disebabkan karena pekerjaan di perbankan menuntut karyawan untuk bersikap jujur, bertanggung jawab, amanah dalam mengelola keuangan, serta bekerja keras dalam mencapai tujuan dari bank tersebut dengan tetap berpegang teguh dengan ajaran Allah SWT.

  Namun dalam penelitian Shafissalam dan Azzhri (2013) memberikan kesimpulan yang berbeda bahwa variabel etos kerja Islami tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Argo Niaga Indonesia Syariah Jawa Timur, sehingga hal ini sangat menarik untuk diteliti lebih lanjut.

  Dari uraian pemikiran diatas maka penulis bermaksud untuk mengkaji tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja terhadap kinerja karyawan yang ada pada bank syariah yang akan penulis susun dalam skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, INSENTIF, DAN ETOS KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BNI SYARIAH CABANG SEMARANG”.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka secara ringkas masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

  1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang?

  2. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang?

  3. Bagaimanakah pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang?

  4. Bagaimanakah pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang?

  C. Tujuan Penelitian

  Kinerja karyawan pada bank syariah dipengaruhi oleh beberapa hal, oleh karena itu berdasarkan uraian diatas maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Untukmengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.

  2. Untukmengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.

  3. Untukmengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.

  4. Untukmengetahui pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja karyawanBNI Syariah Cabang Semarang.

D. Manfaat Penelitian

  Setelah penelitian ini selesai dilakukan, diharapkan akan memberikan manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya adalah :

  1. Bagi penulis Hasil penelitian ini diharapkan memberikan ilmu pengetahuan mengenai kondisi kerja di perbankan syariah secara nyata.

  2. Bagi BNI Syariah Cabang Semarang Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai tolok ukur serta pengambilan kebijakan terhadap hal-hal yang bersangkutan dengan karyawan.

  3. Bagi lembaga akademik IAIN Salatiga Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah keperpustakaan dan dapat memberikan bahan bacaan yang bersifat ilmiah.

E. Sistematika Penulisan

  BAB I PENDAHULUAN Menjelaskan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II KAJIAN PUSTAKA Berisi tentang telaah pustaka yaitu jabaran tentang penelitian

  terdahulu, landasan teori yang berisi diskripsi mengenai variabel, kerangka penelitian, dan hipotesis penelitian.

  BAB III METODE PENELITIAN Metodologi penelitian, berisi tentang jenis dan sumber data, populasi

  dan sample, teknik pengumpulan data, variable penelitian dan pengukuran, teknik analisis data.

  BAB IV ANALISIS DATA Analisis data berisi tentang penelitian berupa gambaran umum

  obyek penelitian, deskripsi data penelitian dan responden, uji validitas dan reabilitas, uji statistik, ujia sumsi klasik, analisis data penelitian dan pembahasan.

  BAB V PENUTUP Kesimpulan menjelaskan tentang hasil analisis yang telah dilakukan

  yang dijelaskan secara singkat. Sedangkan saran merupakan himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka Berbagai penelitian tentang kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos

  kerja islami telah banyak dilakukan sebelumnya, baik dengan objek di lembaga perbankan maupun lembaga non perbankan. Penelitian-penelitian dengan objek perbankan pada umumnya menggunakan pendekatan kuantitatif, namun penelitian dengan objek lembaga non perbankan selain menggunakan pendekatan kuantitatif ada juga penelitian yang menggunakan pendekatan kualitatif. Beberapa penelitian yang telah dilakukan diantaranya:

  Penelitian yang dilaku kan Susanti yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan pada PT BSM dan PT Bank Riau Kepri Cabang

  Tanjung Pinang” meneliti tentang kinerja karyawan di BSM dan PT Bank Riau Kepri Cab Tanjung Pinang pada tahun 2013. Penelitian ini menggunakan teknik penyajian uji validitas, uji realibilitas, uji normalitas, uji regresi linear berganda serta uji T dan uji F. Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini adalah kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara simultan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan serta motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dan keuangan pada PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri cabang Tanjung Pinang.

  Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Ika Rahmantika dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” meneliti tentang karyawan di Bank BNI Syariah Bogor yang dilakukan pada tahun 2014 mengemukakan hasil yang berbeda. Penelitian ini menggunakan model analisis jalur (Path Analysis), dengan menggunakan program komputer (software) SPSS dan Microsoft excel. Kesimpulan yang diperoleh adalah kemampuan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 28,1%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 21,6 dan untuk motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 22%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 21,6%. Kinerja karyawan paling dominan dipengaruhi oleh variabel kemampuan yaitu sebesar 49,7% dan pengaruh kemampuan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 93,3%.

  Penelitian lain yang dilakukan oleh Rizky Putra dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT BSM, TBK Cab Pelisah Medan” pada tahun 2011 memberikan kesimpulan yang senada, bahwa secara serempak kepemimpinan dan motivasi berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Tbk. Cabang Petisah Medan.

  Berdasarkan uji parsial (uji T), diketahui bahwa motivasi yang paling dominan mempengaruhi kinerja. Untuk hipotesis kedua, berdasarkan uji parsial (uji T) diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian yang dilakukan oleh Mayya Puji Febriana yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan” yang dilakukan di BPRS Arta Mas Abadi Pati pada tahun 2009. Hasil penelitian tersebut, dilihat secara simultan bahwa variabel etos kerja Islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di BPRS Artha Mas Abadi Pati, sebesar 0,725 atau 72,5% dan sisanya yang tidak mempengaruhi sebesar 25,5%. Kedua, secara koefisien determinan variabel etos kerja Islam berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di BPRS Artha Mas Abadi Pati, sebesar 28,947%.

  Adapun penelitian lainnya disusun oleh Hanifah Habibatul dalam penelitiaannya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan Emosi, dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan“ yang dilakukan BPRS Yogyakarta pada tahun 2015 menyimpulkan bahwa seluruh variabel di atas jika diuji dengan uji F maka hasil yang didapatkan adalah stimultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dalam uji T secara parsial kepemimpinan dan etos kerja islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  Sedangkan dalam penelitian Sutono dan Fuad pada tahun 2009 dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil di Kecamatan Rembang” menjelaskan mengenai hasil yang berbeda. Kesimpulan yang diperoleh adalah variabel ethos kerja secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian lainnya dilakukan oleh Budi Arief Fribali dalam penelitiaannya yang berjudul “Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, Serta Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan “ pada tahun 2014 menyimpulkan bahwa variabel pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pelanggan. Secara parsial dapat dilihat bahwa promosi jabatan merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Nilai Adjusted Square = 0,505, berarti 50,5% faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif.

  P enelitian yang dilakukan oleh Reza Ananto dengan judul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”, meneliti tentang kinerja karyawan di PT GHL Global Forwarding Semarang pada tahun 2014. Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling dan hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Demikian pula penelitian yang dilakukan oleh Diliana Diah Pertiwi pada tahun 2014 dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja t erhadap Kinerja Karyawan” dengan objek penelitian karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Klaten. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan sampel menggunakan teknik convenience sampling. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis mencakup analisis linier berganda. Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh nilai p sebesar 0,000 sehingga H terdukung secara

  1 statistik dengan taraf signifikansi (p <0,05). Sedangkan variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh nilai p sebesar 0,000 sehingga H 2 terdukung secara statistik dengan taraf signifikansi (p <0,05). Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh nilai p sebesar 0,035 sehingga H

  3 terdukung secara statistik dengan taraf signifikansi (p < 0,05) menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja.

  Dari beberapa penelitian di atas, terdapat beberapa perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Perbedaan-perbedaan tersebut dapat dilihat dari tabel berikut ini :

  Tabel. 1.1 Penelitian Terdahulu

  Motivasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

  Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap

  4 Mayya Puji Febriana

  Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan . Berdasarkan uji T, diketahui bahwa motivasi yang paling dominan mempengaruhi kinerja.Kepe- mimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Kepemimpina, Motivasi, dan Kinerja Karyawan

  Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT BSM, TBK Cab Pelisah Medan”

  3. Rizky Putra (2011)

  Kemampuan, Motivasi, dan Kinerja Karyawan

  No Penulis Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

  Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Bank BNI Syariah Bogor

  2. Ika Rahmantika (2014)

  Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja Karyawan

  Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan Pada PT BSM dan PT Bank Riau Kepri Cab Tanjung Pinang

  1. Susanti (2013)

  Etos Kerja Islam dan Kinerja Etos kerja Islami berpengaruh BPRS Arta Mas Agung kinerja karyawan.

  5. Hanifah Habibatul (2015)

  Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Etos Kerja Islami, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Di BPRS Yogyakarta

  Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Etos Kerja Islami, Disiplin Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan Emosi, Kecerdasan Spiritual dan Kinerja Karyawan

  Kepemimpinan dan etos kerja islami berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  6. Sutono dan Fuad (2009)

  Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil di Kecamatan Rembang

  Kepemimpinan, Etos Kerja Islami dan Kinerja Karyawan

  Variabel kepemimpinan dan ethos kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel etos kerja secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

  7. Budi Arif F.

  (2014) Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, Serta Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut KCU Medan

  Pelatihan, Promosi Jabatan, Pemberian Insentif dan Kinerja Karyawan

  Pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

  8. Reza Ananto

  Analisis Pengaruh Gaya

  Gaya Kepemimpina,

  Gaya kepemimpinan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di PT GHL Global Forwarding Semarang dan Kinerja

  Karyawan signifikan terhadap kinerja karyawan, motifasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

  9. Diliana Diah Pertiwi (2014)

  Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Klaten

  Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan

  Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Selain perbedaan di atas, yang membedakan penelitiaan ini dengan penelitian sebelumnya adalah penelitian ini menggunakan sampel karyawan BNI Syariah Cabang Semarang untuk mengukur kinerja karyawan. Dalam metode pengambilan menggunakan tekhnik simple random sampling. Hal lain yang membedakan penelitian ini adalah belum ada penelitian yang menggabungkan variabel kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja Islam secara bersama-sama dalam mengetahui kinerja karyawan dalam perbankan syariah.

B. Kerangka Teori

1. Kepemimpinan a. Pengertian Kepemimpinan

  Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi. Hal ini dikarenakan pemimpin sebagai ujung tombak pengambilan keputusan yang menentukan keberhasilan dari suatu organisasi tersebut.

  Menurut Danim (2012: 55) kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasikan dan memberi arah kepada indvidu atau kelompok lain yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

  Menurut Robbins dan Culter (2007: 177) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran suatu organisasi.

  Menurut Hasibuan (2003: 21) kepemimpinan adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.

  Dari berbagai teori yang telah disebutkan di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud kepemimpinan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mempengaruhi bawahannya untuk melakukan suatu tindakan demi mencapai tujuan organisasi tersebut.

b. Syarat-syarat Menjadi Pemimpin

  Dalam menjadi seorang pemimpin yang ideal haruslah memiliki syarat-syarat tertentu. Hal ini dikarenakan tugas pokok yang dimiliki seorang pemimpin paling tidak memiliki tiga dimensi, yaitu memimpin sekelompok orang orang, menggerakkan sumber daya material, dan melaksanakan pekerjaan dengan melalui orang lain.

  Pemimpin yang ideal menurut Danim (2012: 60) harus memiliki kelebihan dibanding dengan kelompok yang dipimpinnya, sekaligus ada kesadaran di dalam dirinya bahwa ia memiliki kelemahan. Seseorang yang menjalankan fungsi kepemimpinan setidaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

  1) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa Pemimpin menghargai manusia tidak hanya sebagaimana adanya, akan tetapi manusia sebagaimana makhluk Tuhan.

  Dengan demikian seorang pemimpin tidak melihat manusia dari satu sisi saja, misalnya agama, intelegensi, kondisi fisik, tingkat sosial ekonomi, dan latar belakang, melainkan mememandangnya utuh sebagai makhluk Tuhan.

  2) Memiliki intelegensi tinggi Kemampuan analisis yang tinggi merupakan syarat mutlak bagi kepemimpinana yang efektif. Organisasi besar menuntut seorang pemimpin dapat berfikir secara luas, mendalam dan dapat memecahkan masalah dalam waktu relatif singkat. Tugas pemimpin tidak hanya memecahkan masalah, tetapi juga harus membantu anggota kelompoknya melalui perlakuan khusus sehingga mereka dapat berkembang secara optimal. 3) Memiliki fisik yang kuat

  Tidak jarang seorang pemimpin harus bekerja dalam waktu lama dan sangat melelahkan. Banyak pekerjaan yang organisasi yang menuntut kekuatan dan ketahanan fisik dalam waktu lama. Pemimpin organisasi besar mempunyai kesibukan luar biasa dan seringkali lebih sibuk dari dugaan orang banyak. 4) Berpengetahuan luas, baik teoritis maupun praktis

  Dengan pengetahuan luas, tidak berarti seorang pemimpin harus lulusan universitas atau akademi. Insan akademik tidak jarang memiliki pengetahuan yang sempit secara keorganisasian, sementara itu orang yang berpendidikan rendah adakalanya memiliki pengetahuan luas dengan kecakapan praktis yang memadai. Seorang pemimpin dituntut kemauan belajar, baik secara tim maupun pengembangan diri sendiri secara terus menerus.

  5) Percaya diri Sikap seseorang terhadap konsep dan keyakinan dirinya adalah faktor penentu kesuksesan kerja seorang pimpinan. Pimpinan yang sukses bersikap konsisten atau tidak labil menghadapi situasi yang variatif. Situasi kepemimpinan yang baik pun adalah yang arah pemikiran dan kebijakannya dapat dibaca atau diterjemahkan secara tepat dan pasti oleh bawahannya.

  6) Dapat menjadi anggota kelompok Seorang pemimpin selalu bekerja dengan dan melalui anggota kelompoknya. Kerja sama itu amat sangat terasa esensinya dan urgensinya, karena adanya perpaduan antara pimpinan dengan anggota kelompoklah, tujan organisasi akan dapat dicapai secara efektif dan efisisen. Seorang pemimpin berada di dalam kelompok dan bukan di luarnya. Aktivitas pemimpin didasari atas kepentingan kelompok atau organisasi, bukan karena misi pribadi yang terlepas dari sistem lain.

  7) Adil dan bijaksana Sesuai dengan kodratnya manusia ingin diperlalukan secara adil. Seorang pemimpin harus membuat kebijakan dan sekaligus melakukaan kebaikan. Keadilan mengandung makna kesesuaian antara hak dan kewajiban, posisi dengan tugas, dan prinsip keseimbangan lainnya. Bijaksana berarti pemimpun harus menjangkau aspek manusiawi individu yang dipimpin.

  Derajat pengertian dan perlakuan yang sehat dan tepat mengenai diri seseorang adalah ciri lain dari pemimpin yang bijaksana. 8) Tegas dan berinisiatif