PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANINDO SYARIAH JAWA TIMUR

฀ENGARUH INSENTIF TERHADA฀ KINERJA KARYAWAN

KANINDO SYARIAH JAWA TIMUR

SKRI฀SI

฀ntuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh: Dharma Rahman 201010160311282

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

KATA PENGANTAR ฀sslamu’alaikum Wr. Wb.

Dengan memanjadkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat dan hidayah-M฀ peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Kanindo Syariah Jawa Timur.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar kesarjanaan di bidang Ekonomi, progam studi Manajemen pada ฀niversitas Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. ฀ntuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis ฀niversitas Muhammadiyah Malang.

2. Dr. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis ฀niversitas Muhammadiyah Malang.

3. Dra. ฀ci Yuliati, MM dan Dra. Titik Ambarwati, M.M selaku dosen pembimbing I dan II yang telah banyak memberikan pengarahan serta membimbing dengan sabar dalam penyelesaian skripsi ini.

4. Dra. Dewi Nurjannah, MM selaku Dosen Wali yang telah banyak membantu penulis selama kuliah di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan Manajemen.

5. Bapak/ibu Dosen Jurusan Mananjemen yang banyak memberikan berbagai materi perkuliahan hingga penulis selesai dalam menempuh gelar Sarjanah Ekonomi.

6. Bapak Ir Drs. H. ฀ntung Endro Cahyono, MM dan seluruh karyawan Kanindo Syariah jawa Timur yang selalu membantu dalam memberikan data yang dibutuhkan dalam penelitan ini.

7. Ayahanda (Purnowo) dan Ibu tercinta (Sutji Lestari), serta Kakakku (dharma, dhiyan) yang selalu memberikan bantuan material dan do’a sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah ini.

8. Temen-temenku di Manajemen F 2010, serta temen perjuangan (Tegar, Bayu, Zeki, Alif, Nizar, Ling-Ling, Sepka, Rizal, Suranto, Abrianto, Alif Dewantara, Aris & JKWteam) yang selalu mensuport saya.

Semoga budi baik Bapak/ibu, Saudara dan temen-temen yang telah mereka berikan kepada penulis mendapat balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan, dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan, kekurangan-kekurangan yang lain serta pengalaman penulis dalam menyusun skripsi ini, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan skripsi ini.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb Malang, 23 April 2014 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK...i

ABSTRACT ...ii

KATA PENGANTAR ...v

DAFTAR ISI ...vi

DAFTAR TABEL ...ix

DAFTAR LAMPIRAN ...xi

BAB I. PENDAH฀L฀AN A. Latar Belakang Penelitian...1

B. Batasan Masalah...8

C. Rumusan Masalah...8

D. Tujuan Penelitian ...9

E. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II. TINJA฀AN P฀STAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ...10

B. Landasan Teori... 13

1. Pengertian Insentif ... 13

2. Teori – Teori Insentif ...15

3. Kinerja Karyawan ...23

4. Hubungan Insentif dan Kinerja ...27

C. Kerangka Pikir...29

D. Hipotesis...30

BAB III. Metode Penelitian A. Tempat Dan Objek Penelitian ...31

B. Jenis Penelitian... 31

C. Definisi Operasional Variabel...32

D. Populasi dan Sampel ... 34

F. Teknik Pengumpulan Data ...35

G. Pengukuran variabel... 36

H. Pengujian Instrumen...38

I. Teknik Analisi Data dan ฀ji Hipotesis ...39

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran ฀mum Perusahaan...44

B. Deskripsi Responden...49

C. Pengujian Instrumen...54

D. Hasil analisis Data...55

E. Pembahasan...68

BAB V. KESIMP฀LAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...73

B. Saran...73 DAFTAR ฀USTAKA

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pikir ...29

Gambar 4.1 Hasil Kurva ฀ji F...65

Gambar 4.2 Hasil Insentif Material kurva ฀ji t ...66

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1

1.1 Data Realisasi Pembiyaan Pinjaman Kanindo Syariah...7

Tabel 2 2.1 Persamaan Perbedaan Penelitian Sekarang Dengan Terdahulu...12

Tabel 3 3.1 Rentang Skala dan Penilaian Variabel Insentif dan Kinerja ...40

Tabel 4 4.1 Karakteristik Jenis Kelamin Responden ...50

4.2 Karakteristik ฀sia Responden...50

4.3 Karakteristik Pendidikan Responden ...51

4.4 Karakteristik Status Perkawinan Responden ...52

4.5 Karakteristik Lama Kerja Responden...52

4.6 Karakteristik Tanggungan Keluarga Responden ...53

4.7 Hasil ฀ji Validitas Variable X...54

4.8 Hasil ฀ji Validitas Variabel Y...54

4.9 Hasil ฀ji Reabilitas...55

4.10 Skala Penilaian Insentif Material (X1) ...56

4.11 Skala Penilaian Insenif non-Material (X2) ...58

4.12 Skala Penilaian Kinerja...60

4.13 Hasil Analisis Regresi Berganda ...61

DAFTAR LAM฀IRAN Daftar Keterangan

Lampiran 1 Struktur Organisasi Lampiran 2 Kuisioner Penelitian Lampiran 3 Deskripsi Responden Lampiran 4 Hasil Jawaban Responden Lampiran 5 Hasil Rentang Skala Lampiran 6 Hasil ฀ji Kualitas Data Lampiran 7 Hasil ฀ji Regresi Berganda

DAFTAR ฀USTAKA

Bernadin,H.Jhon dan joyce E.A.Russell.2000.Human Resource Management.฀n Experiental ฀pproach.McGraw Hill International Editions.

Haminati, 2011, Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pustakawan di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa tengah, ฀niversitas Diponegoro (฀NDIP) Semarang

Handoko,T.Hani,2002,Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (Edisi 2), Yogyakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi.

Hariandja,Marihot Tua Efendi.2002,Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Karyawan.Gramedia Widiasarana Indonesia.Jakarta Hasibuan. Melayu S.P 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta : PT.

Bumi Aksara.

Hasibuan,melayu SP.2002,Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,Jakarta.

Hasibuan,melayu SP.2008,Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,Jakarta.

Mangkunegara, Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan ke-1. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Mangkunegara, Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan ke-2. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Mayangsari,Lia. 2013. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Penjualan PT. Pusri,฀niversitas Sriwijaya Palembang Mazura,2012. Pengaruh Insentf Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten bengkalis, Politeknik Negeri Bengkalis

Rivai,vaethzal.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dan Ruang Praktik.PT Raja Grafindo persada.Jakarta.

Robert L, Malthis & Jhon H. Lackson 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bisnis, Manajemen, keuangan, dan SDM). Edisi 9. Salemba emapat Jakarta.

Robert L, Malthis & Jhon H. Lackson 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bisnis, Manajemen, keuangan, dan SDM). Edisi 8.Salemba empat. Jakarta.

Robert L, Malthis & Jhon H. Lackson 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bisnis, Manajemen, keuangan, dan SDM). Edisi 15.Salemba empat. Jakarta.

Panggabean.2002.Manajenen Sumber Daya Manusia.Galia Indonesia.jakarta. Simamora,H.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia.STIE YKPN.Yogyakarta. Solimun.2006.Structural Equation modeling (SEM).฀IN.malang.

Sugiyono.2002.statistik Untuk Penelitian ฀lfabeta.bandung.

Sugiyono.2006.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.edisi keempat.Alfabeta.bandung.

Sugiyono.2012.Metode Penelitian Bisnis ฀lfabeta.bandung.

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, PT Raja Grafindo Persada,Jakarta.

Widayat, 2004, METODE PENELITI฀N PEM฀S฀R฀N: ฀plikasi Software SPSS, ฀MM Press, Malang.

฀

฀A฀ I PENDAHULUAN A. Latar ฀elakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah lembaga keuangan dengan cara pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya.

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan yaitu insentif. Dalam pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki kinerja yang baik agar tercapainya tujuan bersama.

Handoko (2002) mengemukakan bahwa insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih

2

tinggi dari standar - standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh Kanindo Syariah Jawa Timur. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima dan ditetapkan. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi tetapi juga pemberian insentif juga melihat hasil kinerja karyawan tersebut.

Dengan adanya insentif di Kanindo Syariah Jawa Timur yang tepat serta cara kerja yang baik sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Bahwa insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan. Begitu juga insentif suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atau juga penghargaan tidak berupa uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (lembaga keuangan).

Insentif di kanindo syariah Jawa Timur menjadikan objek dalam penelitian ini. Pemberian insentif di Kanindo syariah Jawa Timur yaitu insentif material dan insentif non-material diberikan atas hasil kerja dari pengkreditan dan melakukan penelitan terhadap karyawan bagian AO(฀ccount Officer). Dari Hasil pengkreditan yang telah melampaui target membuat karyawan mendapatkan insentif dari hasil pembiyaan pinjaman tersebut karena insentif yang diberikan oleh Kanindo syariah sebesar 50% dari pembagian laba sebagai

3

gaji dan tidak ada gaji pokok terhadap karyawan bagian AO (฀ccount officer). Sehingga dengan adanya insentif yang diberikan kepada karyawan membantu memenuhi kebutuhan sehari-harinya membuat kinerja yang dihasilkan pun sangat baik bagi Kanindo Syariah Jawa Timur.

Oleh karena itu penelitian di Kanindo Syariah Jawa Timur melihat dari insentif yang diberikan atas dasar kinerja yang diselesaikan oleh karyawan bagian AO dengan mengerjakan pengkreditan yang ditargetkan. Ada dua jenis insentif yang diberikan atas kerja karyawan yaitu insentif material dalam bentuk bonus, komisi, pembagian laba, tunjangan hari tua. Sedangkan insentif non-material dalam bentuk jaminan sosial, piagam penghargaan, promisi jabatan.

Fenomena yang ada pada insentif di Kanindo Syariah Jawa Timur

pertama, insentif material: bonus (Karyawan AO menerima bonus dari target pengkreditan yang terlampui), komisi (Karyawan bagian AO menerima komisi atas tugas penarikan kredit macet oleh nasabah.), pembagian laba (AO menerima pembagian laba atas kerjanya sebesar 50% dikali laba.), tunjangan hari tua (Karyawan akan menerima tunjangan saat masa pensiun atau meninggal dari kanindo syariah)

Kedua, insentif non material: jaminan sosial (Karyawan kanindo syariah menerima tunjanagan BPJS untuk dirinya dan keluarga mengatasi resiko ekonomi.), piagam penghargaan (Karyawan menerima sertifikat penghargaan atas masa kerja baiknya dan pengabdian satu periode untuk memotivasi karyawan lain.), promisi jabatan (Karyawan bagian AO akan naik jabatan

4

dalam satu tahun ke CS jika dalam satu tahun memberi kan kontribusi ke Kanindo syariah)

Dari fenomena diatas muncul permasalahan masih ada karyawan yang kurang bisa mencapai target untuk mendapatkan pemberian insentif tersebut seperti bonus, karyawan harus menyelesaikan target pengkreditan dan melampuinya dan komisi, dari penyelesaian tugas penarikan kredit macet, masalah tersebut dihubungkan ke hasil kinerja kayawan. Insentif material yang diterima karyawan bagian AO di Kanindo syariah menerima insentif material atas dasar hasil dari menyelesaikan pekerjaannya dan menyelesaikan target yang diberikan atau juga melampaui target yang di berikan kepadanya dan semangat kerjanya.

Hasibuan (2002) mengemukakan bahwa pengorbanan jasa , jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang - barang dan Jasa - jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Maka dari itu karyawan bagian AO bekerja semaksimal mungkin untuk mendapatkan insentif material tersebut. Pemberian insentif selain dengan materi atau uang yang didapat oleh karyawan bagian AO. Pemberian insentif non material di Kanindo Syariah Jawa Timur memberikan motivasi untuk kerja karyawan tidak hanya sekedar insentif materi tetapi dengan non materi untuk menumbuhkan semangat kerja karyawan di Kanindo Syariah Jawa Timur.

Insentif menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian lebih sesuai di pakai dalam penelitian ini, karena melihat dari insentif yang diberikan oleh Kanindo Syariah Jawa Timur kepada karyawan bagian AO. Oleh karena

5

itu, penggunaan teori insentif menurut ahli siagian ini akan mempermudah dalam membedakan insentif yang diberikan insentif materil dan insentif non material oleh Kanindo Syariah Jawa Timur kepada karyawan bagian AO dan data dari insentif dari karyawan bagian AO (฀ccount officer) menerima insentif sebagai gajinya sebesar 50% dari pembagian laba tidak ada gaji pokok.

Kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu Sulistiyani dan Rosidah ( 2003). Diatas semakin menjelaskan kinerja merupakan hasil dan prilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatan produktivitas dan memajukan lembaga keuangan (koperasi). Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi kinerjanya, sehingga kinerjanya meningkat dan lembaga keuangan pun mampu menghasilkan produk jasa yang kompetitif.

Indikator yang digunakan untuk menunjukkan bagaimana kinerja karyawan di Kanindo Syariah Jawa Timur yaitu kualitas kerja (menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja), kuantitas kerja (membandingkan besarnya volume kerja yang seharusnya standar kerja normal dengan kemampuan sebenarnya), ketepatan waktu (penggunaan waktu kerja yang disesuaikan dengan kebijakasanaan lembaga keuangan).

6

Kinerja karyawan di Kanindo syariah Jawa Timur bila dilihat secara keseluruhan bisa digolongkan baik, akan tetapi apabila ditinjau lebih spesifik masih terdapat hal-hal tertentu yang belum sepenuhnya dikatakan baik. Hal dapat dilihat berdasarkan yang pertama, kualitas kerja (menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja ). Kualitas karyawan bagian AO dilihat dari mutu kerja yang dikerjakan dibandingkan volume kerjanya. Disana masih ada beberapa karyawan yang hanya mementingkan volume dibanding mutu sehingga terjadinya kredit macet oleh nasabah.

Kedua, kuantitas kerja (membandingkan besarnya volume kerja yang seharusnya standar kerja normal dengan kemampuan sebenarnya). Dalam hal ini, kuantitas kerja karyawan Kanindo Syariah bagian AO masih ada yang belum mampu mencapai target kerja yang ditetapkan oleh Kanindo Syariah Jawa Timur tetapi kemampuan mereka seharusnya bisa melakukannya karena rata pendidikannya sarjana.

Ketiga, ketepatan waktu (penggunaan waktu kerja yang disesuaikan dengan kebijakasanaan lembaga keuangan). Dari ketepatan waktunya karyawan Kanindo Syariah Jawa Timur menggunakan masa kerjanya dengan baik yang diberikan oleh Kanindo Syariah Jawa Timur seperti tepat waktu dalam berkerja tidak telat dan disiplin. dikutip oleh Wexley dan Yuki (20฀฀). menunjukkan bahwa insentif upah/gaji memberikan hasil yang konsisten atau positif terhadap kinerja karyawan.

Dari fenomena kinerja diatas dihubungkan dengan data terdapat data yang menjelaskan tentang menurunnya dan tidak tercapainya target dari anggaran

7

yang di tetapkan oleh Kanindo Syariah Jawa Timur di tahun 20฀3 disebabkan oleh permasalahan yang terjadi di karyawan yang dijelaskan diatas tersebut.

Table 1.1 Data realisasi pembiyaan pijaman kanindo syariah tahun 2013

BULAN BIAYA

ANGGARAN REALISASI % DEVIASI Januari 340.502.400 322.450.000 94,70 (฀8.052.400) Februari 340.502.400 284.600.000 83,58 (55.902.400) Maret 340.502.400 355.750.000 ฀04,48 ฀5.247.600 April 340.502.400 348.200.000 ฀02,26 7.697.600 Mei 340.502.400 307.000.000 90,฀6 (33.502.400) Juni 340.502.400 2฀0.800.000 6฀,9฀ (฀29.702.400) Juli 340.502.400 ฀89.800.000 55,74 (฀50.702.400) Agustus 340.502.400 222.000.000 65,20 (฀฀8.502.400) September 340.502.400 278.300.000 8฀,73 (62.202.400) Oktober 340.502.400 36฀.฀00.000 ฀06 20597600 November 340.502.400 340.502.400 ฀00

Desember 340.502.400 340.502.400 ฀00

TOTAL 340.502.400 _{3.561.004.800 87,15 (525.024.000)} Sumber: kanindo Syariah Malang 20฀3

Berdasarkan tabel di atas, hasil pembiyaaan pinjaman Kanindo Syariah Jawa Timur dalam tahun 20฀3 mengalami penurunan dari anggaran yang ditargetkan sebesar Rp.340.502.400 pada bulan Januari, Februari, Mei, Juni, Juli, Agustus dan September. Tetapi di bulan Maret, April, Oktober, November, dan Desember baru bisa mencapai target dan melampuinya. Pada bulan Jannuari, Maret, April, Mei, Oktober, November dan Desember karyawan sudah memenuhi standart yang ditaksirkan sebesar Rp. 300.000.000 dari penjelasan diatas dapat disimpulkan kinerja karyawan masih baik dan tidak rendah. Berdasarkan penjelasan latar belakang diatas, maka peneliti

8

tertarik untuk melaksanakan penelitia mengangkat judul : “Pengaruh Insetif Terhadap Kinerja Karyawan Kanindo Syarian Jawa Timur.

฀. Pembatasan Masalah

Batasan masalah berfungsi untuk membatasi objek masalah yang di teliti, sehingga masalah tidak meluas dan mempermudah peneliti dalam menganalisi penelitian yang dilakukan. Penelitian ini hanya difokuskan pada kegiatan pembiyaan pinjaman atau pengkreditan dan pada karyawan bagian AO di Kanindo Syariah Jawa Timur. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah berdasarkan pandangan dari siagian dan Robert L, Malthis & Jhon H. Lackson terkait masalah pemberian insentif dan kinerja karyawan.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disajikan beberapa masalah pokok yaitu sebagai berikut :

฀. Bagaimana insentif material dan non-material pada karyawan Kanindo Syariah Jawa Timur ?

2. Bagaimana kinerja karyawan pada Kanindo Syariah Jawa Timur ? 3. Apakah insentif material dan non-material berpengaruh terhadap

kinerja karyawan Kanindo syariah Jawa Timur ?

4. Variabel insentif mana yang lebih kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Kanindo Syariah Jawa Timur ?

9

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, penelitian ini mempunyai tujuan antara lain :

฀. Untuk mendiskripsikan bagaimana insentif material dan non-material pada Kanindo Syariah Jawa Timur.

2. Untuk mendiskrisikan bagaimana kinerja karyawan pada Kanindo Syariah Jawa Timur.

3. Untuk mengetahuai apakah insentif material dan non-material berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kanindo Syariah Jawa Timur.

4. Untuk mengetahui variabel insentif mana yang lebih kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Kanindo Syariah Jawa Timur.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari peneliti adalah sebagai berikut: ฀. Bagi obyek penelitian

Sebagai masukan kepada karyawan bagian AO Kanindo Syariah Jawa Timur agar meningkatkan kinerjanya lebih baik lagi.

2. Bagi peneliti lain

Diharapkan dapat memperkaya hasil penelitian sebelumnya dan sebagai bahan referensi untuk penelitian lebih lanjut.

฀0

฀A฀ II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan Haminati (20฀฀) dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pustakawan di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa tengah”. Dengan variabel bebas insentif dan variabel terikatnya adalah kinerja. Alat analisis yang digunakan adalah uji korelasi dilanjutkan dengan regresi linear sederhana. Berdasarkan hasil perhitungan analisis data menunjukkan bahwa pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pustakawan tidak begitu signifikan, hanya sebesar 26,7%. Berdasarkan observasi, hal ini karena pemberian insentif dianggap sudah merupakan hak, serta ada faktor-faktor lain yang mungkin juga berpengaruh pada kinerja pustakawan. Namun pada beberapa responden menyatakan bahwa pemberian insentif merupakan salah satu motivasi terbesar selain faktor-faktor lainnya.

Penelitian yang dilakukan Mazura (20฀2) dengan judul “Pengaruh Insentf Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten bengkalis”. Dengan variabel bebas insentif dan variabel terikatnya adalah kinerja. Alat analisi yang digunakan adalah regresi linier sederhana, dan uji t Koefisien determinan (r2). Berdasarkan dari tabel 5.27 di atas, maka dapat diketahui dimana nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel atau 3,0฀24 > ฀.676 artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

฀฀

Besarnya pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil sebesar ฀3,98% sedangkan sisanya 86,02% ditentukan oleh faktor lain. Dengan demikian hasil penelitian ini dapat digambar sebagai berikut : Positif & signifikan (฀3,98%). Dari hasil analisis regresi linier sederhana Pengaruh Insentif meningkat sebesar satu satuan maka Kinerja Pegawai akan meningkat sebesar 0,฀94 satuan. Atau bisa juga dikatakan bahwa, apabila Pengaruh Insentif meningkat ฀% maka kinerja pegawai negeri sipil akan meningkat sebesar 0,฀94%. Besarnya pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah 32,46%.

Penelitian yang dilakukan Lia Mayangsari (20฀3) dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Penjualan PT. Pusri”. Dengan variabel bebas insentif dan variabel terikatnya adalah kinerja. Alat analisi yang digunakan adalah regresi linier sederhana, uji F dan uji t. Berdasarkan hasil pengujian dengan regresi linier sederhana dan analisis regresi parsial menunjukkan bahwa simultan variabel insentif (X) terhadap kinerja karyawan (Y) yang ditunjukkan oleh nilai R Square yaitu sebesar 0,266. Angka ini menunjukkan bahwa simultan variabel insentif (X) yang digunakan dalam persamaan regresi ini memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan (Y) 26,6% sedangkan sisanya 73,4% dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepemimpinan dan lainnya.

Ada pun perbedaan dan persamaan hasil penelituan terdahulu dan sekarang dapat disajikan pada tabel 2.฀

฀2

Tabel 2.1 Persamaan dan perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu

No. Nama Judul Metode

analisi Hasil ฀. Haminati

(20฀฀) Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pustakawan di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa tengah

฀Uji korelasi ฀Regresi

linier sederhana

pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pustakawan tidak begitu signifikan

2. Mazura

(20฀2) Pengaruh Insentf Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten bengkalis ฀ Regresi linier sederhana ฀ Uji t ฀ Koefisien

determinasi

Pengaruh Insentif terhadap Kinerja

pegawai Negeri Sipil

pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten

Bengkalis Berpengaruh Positif dan Signifikan 3. Lia Mayangsari (20฀3) Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Penjualan PT. Pusri

฀Regresi linier sederhana ฀Uji F ฀Uji t

insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang

4. Dharma

(20฀4) Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan Kanindo Syariah Jawa Timur.

฀Regresi linier berganda ฀Uji F ฀Uji t

฀3

Manfaat penelitian yang terdahulu adalah sebagai pedoman serta pengetahuan dalam pembahasan yang akan dilakukan. Dimana adanya teori yang akan digunakan untuk dijadikan variabel bebas dan variabel terikat. Persamaan penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian terdahulu adalah memiliki persamaan terletak pada variabel bebas, dimana variabel bebasnya adalah insentif dan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan.

Perbedaan untuk penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian terdahulu memiliki perbedaaan pada tempat penelitian dan metode analisi mnggunakan regresi berganda. Penelitin yang akan dilakukan melihat insentif yang diberikan oleh lembaga keuangan terhadap kinerjanya sedangkan penelitian terdahulu insentif berpengaruh segnifikan atau tidak terhadap kinerja.

฀. Landasan Teori

1. Pengertian Insentif

Pengertian Insentif adalah sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ฀kstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi.

฀4

Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.

Menurut Hasibuan (200฀ : ฀฀7) mengemukakan bahwa "Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi".

Sedangkan menurut Pangabean ( 2002 : 77 ) mengemukakan bahwa " Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja".

Menurut Mangkunegara ( 2002 : 89 ) mengemukakan bahwa " Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak

฀5

organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi ( perusahaan )."

Begitu pula menurut Handoko ( 2002 : ฀76 ) mengemukakan bahwa " Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah ditetapkan". Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi seorang karyawan agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan lembaga keuangan.

2. Jenis-jenis Insentif

Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian ( 2002 : 268 ), jenis - jenis insentif tersebut adalah :

a. Piece work

Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

฀6

b. Bonus

Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

c. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga - tenaga krayawan.

d. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

e. Kurva Kematangan

Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mangajar yang lebih besar dan sebagainya.

฀7

Berdasarkan pengertian di atas maka jenis - jenis Insentif adalah : Insentif material suatu yang diterima oleh karyawan dapat diberikan dalam bentuk:

฀. Bonus 2. Komisi

3. Pembagian laba 4. tunjangan hari tua

Insentif Non-material suatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk selain uang dapat diberikan dalam bentuk :

฀. Jaminan sosial 2. Piagam penghargaan 3. Promosi jabatan

Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan mampu mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya pula akan meningkatkan keuntungan tersendiri dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

3. Sistem pemberian Insentif

Menurut Rivai (2004:387) mengemukakan bahwa “Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada

฀8

kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.”

a. Bonus Tahunan

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.

b. Insentif Langsung

Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.

฀9

c. Insentif Individu

Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer. Dalam jenis ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu.

d. Insentif Tim

Insentif tim berada di antara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok.

e. Pembagian Keuntunga

Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana tujuan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan yang membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.

f. Bagi Hasil

Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubadzir, dengan mengembangkan produk

20

atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.

4. Perhitungan atau Pertimbangan Dasar Penyusunan Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif Menurut Hasibun, (2008:94). Antara lain sebagai berikut :

a. Fasilitas

Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari insentif terutama eksekutif yang dibayar mahal.

b. Lama karyawan bekerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu atau pun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut :

Kelemahan

2฀

฀ Mengakibatkan mengendornya semangat kerja karyawan yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata. ฀ Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan

karyawan.

฀ Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh bekerja.

฀ Kurang mengakui adanya kinerja karyawan. Kelebihan

Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut :

฀ Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti : Pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

฀ Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik. ฀ Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. ฀ Senioritas.

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang

22

menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali karyawan muda (Junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan.

c. Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan. d. Keadilan dan Kelayakan

Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (Input) dengan (Output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut.

23

Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para karyawan yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima insentif tersebut. Di samping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan.

Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.

e. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

5. Pengertian Kinerja

Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata " Produktif " Artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang

24

terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan udaha dari setiap manusia ( individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.

Agar dapat lebih jelas lagi dalam penjelasan mengenai kinerja berikut ini ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli.

Menurut Mangkunegara ( 200฀ : 67 ) mengemukakan bahwa " hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya".

Sedangkan menurut Hasibuan ( 2002 : 94 ) mengemukakan bahwa " pengorbanan jasa , jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang - barang dan Jasa - jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu".

Menurut Sedarmayanti ( 200฀ : 50 ) mengemukakan bahwa "

performance atau kinerja adalah output drive from processes, human or ouherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses".

Begitu juga menurut Sulistiyani dan Rosidah ( 2003 : 224 ) mengemukakan bahwa " Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata - rata ) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud

25

menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang di peroleh selama periode waktu tertentu".

Jadi menurut pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam penentuan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan.

6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (200฀ : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: ฀.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Mangkunegara (200฀ : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

26

Selanjutnya menurut Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : ฀) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (฀987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : ฀)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

7. Pengukuran Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:

27

a. Kuantitas kerja

Yaitu standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.

b. Kualitas kerja.

Yaitu standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja.

c. Ketepatan waktu

Yaitu penggunaan waktu kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan. 8. Hubungan Insentif dan Kinerja

Insentif dengan kinerja  karyawan saling berhubungan. Insentif merupakan suatu dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih cepat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang karyawan. jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat

28

motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.

Sedangkan kinerja karyawan mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu lembaga keuangan. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk meningkatkan terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting. Dalam memotivasi dan mendorong peningkatan kinerja karyawan maka suatu lembaga keuangan memberlakukan sebuah sistem insentif individu untuk setiap pencapaian target yang ditetapkan.

Menurut Mathis dan Jackson, (20฀0: 24). secara sederhana insentif merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Simamora, (2004:฀฀4) mengatakan bahwa insentif dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan insentif ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisikologisnya. Namun demikian karyawan juga berharap agar insentif yang diterima sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk finansial maupun non finalsial dan juga sangat penting bagi karyawan terutama bagi karir mereka. Dalam penelitian Yuki dan Lathan (dikutip oleh Wexley dan Yuki, 20฀฀:26). menunjukkan bahwa insentif upah/gaji memberikan hasil yang konsisten atau positif terhadap kinerja karyawan.

29

Menurut Sentono, (2009:56), kinerja karyawan akan baik bila digaji/upah sesuai dengan perjanjian.

C. Kerangka Pikir

Berdasarkan penjelasan dari uraian teori diatas maka dapat disusun kerangka pikir sebagai berikut:

Gambar 2.1 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan

Dijelaskan bahwa variabel Insentif (X) yang diberikan oleh lembaga keuangan dengan Variabel meliputi insentif material (X฀) dan insentif non material (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dimana variabel bebas tersebut akan mempengaruhi terhadap variabel kinerja (Y) karyawan yang memiliki indiaktor Kualitas, Kuantitas, Ketepatan waktu. Menurut Sentono, (2009:56), kinerja karyawan akan baik bila digaji/upah sesuai dengan perjanjian.

Insentif material (X฀) ฀ Bonus (X฀.฀) ฀ Komisi (X฀.2)

฀ Pembagian laba(X฀.3) ฀ Tunjangan hari tua(X฀.4)

Insentif non material (X2) ฀ Jaminan sosial (X2.฀) ฀ Piagam penghargaan (X2.2) ฀ Promosi jabatan(X2.3)

Kinerja (Y)

฀ Kualitas kerja (Y฀.฀) ฀ Kuantitas kerja (Y฀.2) ฀ Ketepatan waktu (Y฀.3)

30

D. Hipotesis

karyawan berharap agar insentif yang diterima sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk finansial maupun non finalsial dan juga sangat penting bagi karyawan terutama bagi karir mereka. Dalam penelitian Yuki dan Lathan (dikutip oleh Wexley dan Yuki, 20฀฀:26). menunjukkan bahwa insentif upah/gaji memberikan hasil yang positif terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan kerangka pemikiran dan kajian teori maka dapat dirumuskan hipotesis.

- Variabel insentif material dan non-material berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan Kanindo Syariah Jawa Timur.

- Variabel insentif material berpengaruh positif lebih kuat daripada insentif non-material terhadap variabel kinerja karyawan Kanindo Syariah Jawa Timur.

menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang di peroleh selama periode waktu tertentu".

Jadi menurut pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam penentuan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan.

6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (200฀ : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: ฀.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Mangkunegara (200฀ : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Selanjutnya menurut Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : ฀) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (฀987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : ฀)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

7. Pengukuran Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:

a. Kuantitas kerja

Yaitu standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.

b. Kualitas kerja.

Yaitu standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja.

c. Ketepatan waktu

Yaitu penggunaan waktu kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan. 8. Hubungan Insentif dan Kinerja

Insentif dengan kinerja  karyawan saling berhubungan. Insentif merupakan suatu dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih cepat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang karyawan. jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat

motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.

Sedangkan kinerja karyawan mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu lembaga keuangan. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk meningkatkan terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting. Dalam memotivasi dan mendorong peningkatan kinerja karyawan maka suatu lembaga keuangan memberlakukan sebuah sistem insentif individu untuk setiap pencapaian target yang ditetapkan.

Menurut Mathis dan Jackson, (20฀0: 24). secara sederhana insentif merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Simamora, (2004:฀฀4) mengatakan bahwa insentif dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan insentif ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisikologisnya. Namun demikian karyawan juga berharap agar insentif yang diterima sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk finansial maupun non finalsial dan juga sangat penting bagi karyawan terutama bagi karir mereka. Dalam penelitian Yuki dan Lathan (dikutip oleh Wexley dan Yuki, 20฀฀:26). menunjukkan bahwa insentif upah/gaji memberikan hasil yang konsisten atau positif terhadap kinerja karyawan.

Menurut Sentono, (2009:56), kinerja karyawan akan baik bila digaji/upah sesuai dengan perjanjian.

C. Kerangka Pikir

Berdasarkan penjelasan dari uraian teori diatas maka dapat disusun kerangka pikir sebagai berikut:

Gambar 2.1 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan

Dijelaskan bahwa variabel Insentif (X) yang diberikan oleh lembaga keuangan dengan Variabel meliputi insentif material (X฀) dan insentif non material (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dimana variabel bebas tersebut akan mempengaruhi terhadap variabel kinerja (Y) karyawan yang memiliki indiaktor Kualitas, Kuantitas, Ketepatan waktu. Menurut Sentono, (2009:56), kinerja karyawan akan baik bila digaji/upah sesuai dengan perjanjian.

Insentif material (X฀) ฀ Bonus (X฀.฀) ฀ Komisi (X฀.2)

฀ Pembagian laba(X฀.3) ฀ Tunjangan hari tua(X฀.4)

Insentif non material (X2) ฀ Jaminan sosial (X2.฀) ฀ Piagam penghargaan (X2.2) ฀ Promosi jabatan(X2.3)

Kinerja (Y)

฀ Kualitas kerja (Y฀.฀) ฀ Kuantitas kerja (Y฀.2) ฀ Ketepatan waktu (Y฀.3)

D. Hipotesis

karyawan berharap agar insentif yang diterima sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk finansial maupun non finalsial dan juga sangat penting bagi karyawan terutama bagi karir mereka. Dalam penelitian Yuki dan Lathan (dikutip oleh Wexley dan Yuki, 20฀฀:26). menunjukkan bahwa insentif upah/gaji memberikan hasil yang positif terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan kerangka pemikiran dan kajian teori maka dapat dirumuskan hipotesis.

- Variabel insentif material dan non-material berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan Kanindo Syariah Jawa Timur.

- Variabel insentif material berpengaruh positif lebih kuat daripada insentif non-material terhadap variabel kinerja karyawan Kanindo Syariah Jawa Timur.