SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

HUBUNGAN KEADILAN INTERPERSONAL DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

ANGELIA HAPSARI KUSUMAWARDANI
NIM : 989114025

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007

MOTTO

There are two ways to live your life....
One is as though nothing is a miracle
The other is as though everything is a miracle

(Albert Einstein)

Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apapun juga,
Tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah
dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur
(Filipi 4: 6)

iv

PERSEMBAHAN

Sebuah karya agung ini
kupersembahkan kepada:
M amaku tercinta y ang dalam setiap helaan nafas dan

untaian indah doany a, namaku disebut...
Papaku tercinta y ang selalu menemaniku
sekalipun dalam tidurny a y ang panjang...
Kakakku terkasih y ang selalu menjadi pribadi y ang
kukagumi...
M alaikat- malaikat kecilku y ang dengan sabar menungguku
untuk pulang...
Dreams, for keeps me alive...

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta,

Desember 2006

Angelia Hapsari Kusumawardani

vi

INTISARI

HUBUNGAN KEADILAN INTERPERSONAL DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara
keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan Universitas
Sanata Dharma.
Variabel dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi sebagai variabel
tergantung dan keadilan interpersonal sebagai variabel bebas. Jumlah sampel yang
diambil dalam penelitian ini sebanyak 55 orang karyawan. Pengambilan sampel
menggunakan teknik cluster random sampling. Pengumpulan data dilakukan
dengan menggunakan skala. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji
korelasi product moment K. Pearson.

Hasil analisis memperlihatkan bahwa terdapat hubungan positif antara
keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan Universitas
Sanata Dharma. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien korelasi (r) sebesar 0,381 (p
< 0,01). Keadilan interpersonal memberikan sumbangan efektif sebesar 14,5%
terhadap timbulnya komitmen organisasi pada karyawan, sedangkan sebesar
85,5% lainnya diberikan oleh variabel lain yang tidak dikontrol dalam penelitian
ini seperti sistem penggajian, sistem reward and punishment, masa kerja, dan
gaya kepemimpinan yang diterapkan. Dengan demikian, hipotesis yang
menyatakan bahwa ada hubungan positif antara keadilan interpersonal dengan
komitmen organisasi pada karyawan Universitas Sanata Dharma dapat diterima
kebenarannya.

vii

ABSTRACT

RELATIONSHIP BETWEEN INTERPERSONAL JUSTICE AND
ORGANIZATION’S COMMITMENT IN SANATA DHARMA
UNIVERSITY’S EMPLOYEES

One supporting factor which enables employees to work professionally fast,
effective and efficient is determined by organization’s agreement. Organizations’s
agreement is not decided by only a side. Employees will have long term
agreement toward the company is the organization’s is fair. The research is aimed
to find the relationship between interpersonal justice and organization agreement
in Sanata dharma University employees.
The research variable is organization commitment as the dependent variable
and interpersonal justice as the independent variable. There are 55 employees as
the sample. Cluster random sampling technique is used to take the sample. The
analisys used Corelation Product Moment K.Person.
The result showed that there is positive correlation between interpersonal
justice with organization commitment in Sanata Dharma University. It is showed
with correlation (r) as big as 0,384 (p,0,004). Interpersonal justice gives 14,7%
toward the organization commitment for employees, on the other hand, the other
as big as 85,3% is influenced by others variable which are uncontrolled in this
research such as inverstiga tion system, working period and applied leader’s style.
As a result, the hypothesis that stated there is a positive correlation between
interpersonal justice and organization can be accepted.

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas
segala rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Skripsi ini
disusun sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Proses penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari keterlibatan berbagai pihak
yang memberikan berbagai bantuan yang sangat berarti. Sehubungan dengan itu,
maka pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1.

Jesus Christ, the Almighty Lord who keeps me alive. I am grateful for YOUR
blessings and power to keep my spirit in finishing one of my ignorant episodes
of my life.

2. P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si., sebagai Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin penelitian dan
membimbing penulis selama ini.

3. Sylvia Carolina M.Y.M., S.Psi., M.Si, sebagai dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis selama
penulisan ini berlangsung.
4. P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, untuk waktu, kesabaran dan bimbingan yang
selalu diberikan sampai penulisan ini berakhir.
5. Seluruh staf pengajar dan tata usaha Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma.

ix

6. Seluruh karyawan di Universitas Sanata Dharma yang menjadi responden
dalam penelitian ini. Terima kasih atas kesediaannya untuk memberikan
informasi dan data yang dibutuhkan penulis.
7. Papa di surga, maaf jika aku tidak sempat membuatmu bahagia, seperti kayu
yang termakan api yang menjadikannya tiada. Namun semuanya tidak pernah
sia-sia.
8. Mama yang dengan kesabarannya menunggu cukup lama dan terimakasih
untuk setiap keringat dan airmata yang sudah kau teteskan untuk selalu
mendekapku.
9. Mas Teddy dan Mbak Ninik, untuk semua doa, cinta dan dorongan spiritual

maupun material yang tidak pernah berhenti. I really proud to having you in
my life..
10. Malaikat- malaikat kecilku, Fabian dan Rafael Dalope , Dimas dan Decky
Sumilat, Gege, Vanya dan Kiko Masahengke untuk setiap celoteh dan
dekap hangat.
11. Keluarga besar Son Haji Akwan; (alm) Yangkung, (alm) Yangti, Indil dan
Om Alter, Kak Yanthi dan Om Max, Om Bambang dan Nte Chen, Om
Bagyo dan Nte Lina, Om Yono, Om Tato, Om Teguh. Keluarga besar
Tjiptowardono; (alm) pakde Kiping, Kel. pakde Tembong,

Eyang

Abimanyu, mba Kanti, mba Yayik, dan semua tante dan om yang tidak bisa
disebutkan satu persatu. Dukungan yang tidak pernah henti membuatku
semakin kuat untuk melangkah. Terima kasih untuk doa yang tidak pernah
putus untuk keponakan kalian yang ndablek ini.

x

12. Bapak dan Ibu Ponidi, Mbak Yunik, terimakasih telah menjadi keluargaku

selama di Jogja.
13. Aria ‘aa’, thank you to keep me smiling whenever i’m down, and bringing
either joyfull or happiness to my life, it means a lot for me...
14. Uwie, Maria, Fitri, Inenk, Alfred, Andi, Ome, Melky, Ginong, untuk
persahabatan indah selama 14 tahun ini...
15. Andrie dan Della, untuk telinga yang mendengarkan dan hati yang
merasakan... makasih buat kebersamaan yang begitu indah dan akan selalu
terpatri dalam hidupku.
16. Yunie dan BengBeng, thank you for showing me what the friendship is.
17. Soson, Guido, Andi, Mitha, Biru, Anton serta Mama Fonda terima kasih
untuk persahabatan yang membuatku banyak belajar tentang ketulusan dan
pendewasaan diri. Tuhan berkati..
18. Teman-teman ‘se-atap’, Mumun, Onci, Olonk, Alie, Grace, Citra, Keke,
Dina, Mimin, Jenni, Yenni, Dede, Olivia, Karti, Memey, Putty. Terima
kasih telah menyemarakkan hari- hariku dengan celotehan dan teriakan di pagi
dan malam hari sekalipun. Bobby, Adit, Andre, Rizky, Bayu, Beta, Joe,
Mas Tomz, Idhur, Iqbal, Hari, Gia, Nino, untuk hari- hari yang penuh hurahura. Being with you guys, it’s so much fun!!
19. Bang Kono dan Anton ‘chantol’ , teman seperjuangan di barak militer yang
penuh dengan ketegangan menuju deadline. Makasih telah menularkan
semangat perjuangan sampai titik darah penghabisan. Laksanakan!!!

xi

20. Gonzaga Big Family Yogyakarta (GBFY); Itenk, Gune, Anna, Belo,
Kodrie, Linting, Heboh, Tui, Fabi, Hanief, Santo, Halim, dan semuanya
yang tidak bisa di sebutkan satu per satu, thanks for being the real family...
AD MAIOREM DEI GLORIAM!!.
21. Mr.Kevin and crew, thank you for always reminding me that I must finish
this thesis, hence I am grateful that you support me to make it easier as well.
Respect for you, Sir!
22. My Soulmate B 1298 UR, yang selalu setia menemani setiap langkahku yang
selalu dipenuhi oleh gelak tawa dan derai air mata tanpa pernah mengeluh.
23. Teman-teman Angkatan 98, dimana pun kalian berada. Terima kasih atas
dukungan kepada penulis sehingga tetap bersemangat untuk menyelesaikan
skripsi.
24. Glenn, Tompi, Franky Sihombing, untuk melodi- melodi indah ya ng selalu
menemani dikala malam mulai larut.
25. Semua yang datang dan pergi, sengaja dan tidak sengaja, sadar dan tidak
sadar. Terima kasih telah menjadi bagian dalam perjalanan hidupku.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini belumlah sempurna. Kritik dan saran

yang bersifat membangun dari pembaca sangat diharapkan demi semakin
sempurnanya skripsi ini. Akhirnya penulis berharap bahwa skripsi ini dapat
bermanfaat bagi para pembaca pada umumnya dan bagi rekan-rekan mahasiswa
Fakultas Psikologi pada khususnya.
Penulis
Angelia Hapsari Kusumawardani

xii

DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL ..........................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................

iii

MOTTO ..............................................................................................................

iv

PERSEMBAHAN ...............................................................................................

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .............................................................

vi

INTISARI............................................................................................................ vii
ABSTRACT........................................................................................................ viii
KATA PENGANTAR ........................................................................................

ix

DAFTAR ISI....................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL............................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................xviii

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN ..........................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah.............................................................

1

B. Rumusan Masalah......................................................................

7

C. Tujuan Penelitian .......................................................................

7

D. Manfaat Penelitian .....................................................................

7

TINJAUAN PUSTAKA .................................................................

9

A. Komitmen Organisasi ................................................................

9

xiii

1. Pengertian Komitmen Organisasi ........................................

9

2. Jenis-jenis Komitmen Organisasi ........................................ 12
3. Aspek-aspek Komitmen Organisasi..................................... 16
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi.. 25
B. Keadilan Interpersonal............................................................... 28
1. Pengertian Keadilan Interpersonal....................................... 29
2. Aspek-aspek Keadilan Interpersonal ................................... 33
3. Dampak Keadilan Interpersonal........................................... 39
C. Hubungan Keadilan Interpersonal dengan Komitmen
Organisasi................................................................................... 42
D. Hipotesis ..................................................................................... 43

BAB III

METODE PENELITIAN .............................................................. 45
A. Jenis Penelitian........................................................................... 45
B. Identifikasi Variabel Penelitian.................................................. 45
C. Definisi Operasional Variabel-variabel Penelitian .................... 45
D. Subjek Penelitian dan Sampling................................................. 46
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................... 48
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur .......................................... 51
G. Metode Analisis Data................................................................. 52

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................... 54
A. Organisasi Universitas Sanata Dharma...................................... 54
B. Pelaksanaan Penelitian............................................................... 57

xiv

1. Persiapan Penelitian ............................................................. 57
2. Orientasi Kancah.................................................................. 57
C. Hasil Analisis Data..................................................................... 58
1. Deskripsi Data...................................................................... 58
2. Hasil Seleksi Item ................................................................ 61
3. Uji Asumsi ........................................................................... 64
4. Uji Hipotesis ........................................................................ 65
5. Analisis Tambahan Masa Kerja ........................................... 66
D. Pembahasan................................................................................ 67

BAB V

PENUTUP....................................................................................... 72
A. Kesimpulan ................................................................................ 72
B. Saran........................................................................................... 72

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 74
LAMPIRAN ....................................................................................................... 77

xv

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 1

Populasi dan Subyek Penelitian pad Unit-unit Kerja di Universitas
Sanata Dharma ................................................................................... 47

Tabel 2

Rancangan Skala Komitmen Organisasi ............................................ 49

Tabel 3

Rancangan Skala Keadilan Interpersonal........................................... 50

Tabel 4

Deskripsi Data .................................................................................... 59

Tabel 5

Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi ........................................... 60

Tabel 6

Kategorisasi Skor Keadilan Interpersonal.......................................... 60

Tabel 7

Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi....... 62

Tabel 8

Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Keadilan Interpersonal ..... 63

Tabel 9

Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Keadilan Interpersonal ..... 66

xvi

DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1

Sistem Nilai dalam Organisasi....................................................... 20

Gambar 2

Tahap dalam Proses Komitmen Organisasi................................... 21

Gambar 3

Keadilan dalam Organisasi............................................................ 32

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman
Lampiran A Skala Penelitian ............................................................................. 77
Lampiran B Tabulasi Data Penelitian................................................................ 78
Lampiran C Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas ................................................ 95
Lampiran D Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 107
Lampiran E Hasil Uji Linearitas ........................................................................ 109
Lampiran F Hasil Uji Korelasi .......................................................................... 111
Lampiran G Surat Izin Penelitian....................................................................... 112

xviii

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Persaingan dalam dunia perguruan tinggi di Indonesia dewasa ini
semakin ketat yang ditandai dengan bertumbuhnya lembaga- lembaga
pendidikan tinggi khususnya yang dikelola pihak swasta. Hal ini dapat dilihat
dari jumlah perguruan tinggi swasta sekarang ini yang mencapai sebanyak
1.465. Banyaknya perguruan tinggi tersebut memberikan peluang kepada
masyarakat untuk memilih perguruan tinggi yang lebih berkualitas sesuai
dengan yang diharapkan calon mahasiswa (Direktorat Perguruan Tinggi,
2005).
Menyikapi persaingan yang semakin ketat, setiap perguruan tinggi
melakukan berbagai upaya untuk memperbaiki kualitasnya sehingga mampu
bersaing dengan perguruan tinggi lainnya. Sumber daya manusia merupakan
salah satu faktor yang sangat menentukan kualitas pergururan tinggi misalnya
tersedianya

tenaga

pengajar

yakni

para

dosen

yang

berkualitas.

Penyelenggaraan akademis pada sebuah perguruan tinggi tidak hanya
bergantung pada para dosen tetapi juga pada keberadaan karyawan atau
pegawai yang menempati posisi atau bekerja pada bagian non pengajaran atau
pembelajaran (Soekartawi, 2005). Pegawai atau karyawan yang bekerja di
bagian-bagian tersebut memiliki peranan yang sangat penting sebagai faktor
pendukung dan penunjang pelaksanaan pelayanan pada bagian non

1

2

pengajaran. Tanpa keberadaan karyawan, proses kegiatan atau pelayanan bagi
warga kampus akan terganggu (Soehendro, 2006). Pelayanan karyawan yang
baik akan memberikan kepuasan kepada warga kampus. Hal ini menjadi salah
satu indikator mutu perguruan tinggi karena mampu memenuhi harapan
warganya (Soehendro, 2006).
Pelayanan yang baik dari karyawan lahir dari sebuah komitmen
organisasi yang tinggi untuk mengabdi pada lembaga tertentu. Komitmen
organisasi yang dimaksud adalah proses pada individu (pegawai) dalam
mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan
organisasi (Allen dan Meyer, dalam Dunham, dkk 1994). Komitmen
organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi
secara aktif. Pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan
untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong
kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja (Steers, 1985).
Karyawan atau pegawai yang bekerja pada sebuah organisasi misalnya
para pegawai di unit- unit pelayanan sebuah perguruan tinggi membutuhkan
komitmen organisasi yang tinggi. Hal itu terkait dengan perannya yang sangat
penting untuk memberikan pelayanan di luar akademik. Karyawan di UPT
Perpustakaan misalnya, sangat penting untuk membantu mahasiswa atau
pihak-pihak yang hendak mengakses perpustakaan. Pelayanan yang baik dan
cepat dari petugas perpustakaan sangat diharapkan oleh para pengunjung.
Contoh lainnya adalah karyawan yang bekerja di Biro Administrasi Akademik
dan Kemahasiswaan (BAAK) sangat penting untuk memberikan pelayanan

3

yang berkaitan dengan mahasiswa misalnya herregistrasi, daftar ujian akhir
semester, izajah, dan lain- lain. Pelayanan yang baik dan cepat di unit BAAK
sangat diharapkan, Hal yang sama berlaku untuk karyawan yang bekerja di
unit-unit lainnya sesuai dengan fungsinya.
Pelayanan yang lambat dan kurang memuaskan di unit-unit pelayanan
ini merupakan cerminan rendahnya komitmen karyawan pada organisasi.
Bekerja tidak dianggap sebagai sebuah tanggungjawab yang harus dijalankan
sebaik-baiknya melainkan hanya sebuah kewajiban atau rutinitas yang harus
dijalankan. Baik buruknya pelayanan yang diberikan karyawan di unit- unit
non pembelajaran tersebut sangat terkait dengan komitmen karyawan pada
perguruan tinggi tempatnya bekerja. Seorang karyawan yang memiliki
komitmen tinggi dapat mendorongnya untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.
Karyawan

berusaha

memberikan

yang

terbaik

dari

dirinya

untuk

disumbangkan kepada organisasi tempat dirinya mengabdi. Hal ini
menggambarkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi dapat memotivasi
seorang karyawan bekerja tidak hanya sekedar menjalankan kewajiban atau
rutinitas. Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah akan mengakibatkan
pelayanan yang lambat, kurang tanggap, dan cenderung kurang peduli (Tyler,
1989).
Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi tercermin
dari tiga aspek, yaitu: (1) penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi, (2) kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguhsungguh

atas nama organisasi, dan (3) keinginan untuk mempertahankan

4

keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi) (Porter &
Steers, dalam Schultz dan Schultz, 1990).
Karyawan yang memiliki komitmen rendah cenderung kurang mampu
menerima nilai-nilai yang ditetapkan organisasi karena dianggap sebagai
beban yang harus dijalankan. Karyawan bekerja hanya menjalankan kewajiban
sehingga kurang mampu memberikan sumbangan yang berarti bagi organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen rendah cenderung me miliki niat untuk
keluar dari organisasi dan mencari yang dianggap lebih mampu memberikan
jaminan dan kepuasan (Landy & Conte, 2004).
Komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi
isu penting dalam dunia kerja. Pentingnya hal tersebut, mendorong beberapa
organisasi atau perusahaan berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah
satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan. Hal ini
didukung oleh pernyataan Kuntjoro (2002) bahwa komitmen organisasi sangat
penting berkaitan dengan makna kerja bagi kehidupan manusia.
Besarnya perhatian organisasi terhadap komitmen organisasi merupakan
salah satu upaya untuk menghindari adanya karyawan yang bekerja hanya
karena tuntutan. Artinya, karyawan bekerja cenderung hanya menjalankan apa
yang diperintahkan oleh atasan sehingga tidak jarang karyawan kurang
mampu bertanggungjawab terhadap hasil pekerjaannya. Komitmen karyawan
yang rendah ini berdampak buruk pada organisasi yakni rendahnya
produktivitas yang dihasilkan.

5

Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi dipengaruhi
banyak faktor salah satunya faktor keadilan. Menurut Miner (1992) keadilan
yang diberikan organisasi kepada karyawan dapat memotivasi karyawan
bekerja lebih baik. Hal ini akan menumbuhkan komitmen yang kuat dalam diri
karyawan terhadap organisasi. Sebaliknya, keadilan yang rendah diberikan
organisasi mengakibatkan motivasi kerja karyawan menjadi rendah.
Salah satu jenis keadilan yang dapat menumbuhkan komitmen organisasi
adalah keadilan interpersonal (Tyler, 1989). Keadilan yang dimaksud adalah
pemenuhan rasa keadilan bagi pegawai sesuai dengan kontribusi yang
disumbangkan kepada organisasi. Keadilan interpersonal dalam organisasi
meliputi

penghargaan,

netralitas,

dan

kepercayaan.

Setiap

pegawai

membutuhkan penghargaan atas statusnya sebagai seorang individu.
Penghargaan khususnya berkaitan dengan status seseorang tercermin dari
perlakuan, khususnya dari orang yang berkuasa terhadap anggota kelompok.
Isu-isu dan perlakuan bijak dan sopan, menghargai hak, dan menghormati
adalah bagian dari penghargaan. Kualitas perlakuan dari kelompok atau
penguasa terhadap anggotanya yang semakin baik, maka interaksinya dinilai
makin adil.
Kurangnya

penghargaan

organisasi

kepada

karyawan

dapat

mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi (Robbins, 2003).
Penghargaan tersebut dapat berupa materi dan non materi seperti perhatian
atau pujian terhadap hasil kerja. Organisasi yang kurang mampu memberikan
penghargaan terhadap karyawan mengakibatkan karyawan kurang semangat

6

dalam bekerja. Karyawan juga tidak termotivasi untuk bekerja lebih baik
dengan menggunakan segala potensi yang dimiliki.
Organisasi yang kurang memperhatikan aspek netralitas pada karyawan
juga dapat mengakibatkan komitmen karyawan menjadi rendah (Tyler, 1989).
Organisasi dalam menilai karyawan misalnya, didasarkan pada pandangan
subyektivitas dan bukan berdasarkan pada fakta, bukan opini yang memiliki
validitas tinggi. Ketidaknetralan organisasi ini dapat mengakibatkan karyawan
menjadi kurang loyal kepada organisasi.
Kepercayaan merupakan salah satu aspek dari keadilan interpersonal
yang sangat penting diperhatikan dalam suatu organisasi (Brockner & Siegel,
1996). Kepercayaan terhadap orang lain dan terhadap diri sendiri merupakan
hal yang sangat penting dari keadilan interpersonal. Seseorang yang percaya
terhadap orang lain bukan berarti karena dirinya tidak memiliki kepercayaan
diri. Sebaliknya seseorang yang memiliki kepercayaan diri tidak berarti tidak
mempercayai orang lain (Mishra, 1996). Dimensi kepedulian sebagai bagian
dari kepercayaan dapat dikatakan sebagai hal yang paling mencerminkan
keadilan intepersonal. Kepedulian tidak hanya merupakan bentuk kontrol
terhadap minat pribadi tetapi juga peranannya sebagai mekanisme untuk
menyeimbangkan antara kepentingan pribadi dengan kepentingan organisasi.
Rendahnya

kepercayaan

organisasi

terhadap

karyawan

dapat

menghambat kreativitasnya dalam bekerja (Brockner & Siegel, 1996). Sikap
curiga, prasangka, dan kurang percaya yang ditunjukkan organisasi kepada
karyawan dapat menyebabkan rendahnya motivasi karyawan dalam bekerja.

7

Karyawan dalam bekerja seharusnya mendapat dukungan dan kepercayaan
dari pihak organisasi sehingga dirinya dapat bekerja dengan sebaik-baiknya.
Berdasarkan

uraian

tersebut,

memperlihatkan

bahwa

komitmen

organisasi memiliki hubungan dengan keadilan interpersonal yang diberikan
organisasi kepada karyawan. Penulis tertarik untuk mengkaji lebih jauh
mengenai hubungan keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi,
sehingga dalam pene litian ini mengambil judul “Hubungan keadilan
interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan di Universitas
Sanata Dharma.”

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah
dalam penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan keadilan interpersonal
dengan komitmen organisasi?”

C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara
keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi.

D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat baik praktis maupun
teoritis sebagai berikut.

8

1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah atau memperkaya kajian
psikologi khususnya psikologi industri mengenai komitmen organisasi dan
keadilan intepersonal pada sebuah perusahaan atau organisasi. Selain itu,
hasil penelitian ini juga dapat menjadi masukan bagi peneliti selanjutnya
yang berminat melakukan penelitian di bidang yang sama.
2. Manfaat Praktis
a. Sebagai masukan bagi pihak Universitas Sanata Dharma dalam
mengembangkan dan mempertahankan komitmen karyawan berkaitan
dengan penegakan keadilan interpersonal bagi karyawan yang ada di
lingkungannya.
b. Dapat menjadi masukan bagi karyawan Universitas Sanata Dharma
khususnya berkaitan dengan hubungan komitmen organisasi denga n
keadilan interpersonal yang dialami di lingkungan kerja.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Dalam studi psikologi industri dan organisasi, komitmen merupakan
suatu konsep yang menarik untuk dikaji lebih mendalam. Komitmen
dalam organisasi menjadi dasar bagi keberhasilan organisasi. Organisasi
yang memiliki komitmen akan mampu berkembang dan maju karena
operasionalisasi

organisasi

mengacu

pada

nilai- nilai

yang

sama.

Komitmen organisasi berkembang dari komitmen karyawan terhadap
organisasi yang bersangkutan. Pentingnya komitmen organisasi seringkali
masih kurang didukung dengan pemahaman yang memadai dari pimpinan
dan karyawan mengenai arti dari komitmen tersebut. Pemahaman
mengenai komitmen ini penting agar dalam organisasi tercipta suasana dan
kondisi kerja yang kondusif sehingga aktivitas kerja dapat berjalan secara
efektif dan efisien. Berkenaan dengan hal tersebut, untuk memahami
pengertian komitmen organisasi, berikut ini akan dikemukakan pendapat
beberapa ahli.
Komitmen organisasi menurut Porter (Mowday dkk., 1982)
merupakan

suatu

kekuatan

individu

yang

bersifat

relatif

dalam

mengidentifikasikan keterlibatannya dalam bagian organisasi. Definisi
komitmen organisasi lainnya dikemukakan oleh Steers (1985) sebagai

9

10

sikap

karyawan

terhadap

organisasi

yang

rela

mengorbankan

kepentingannya untuk kepentingan organisasi demi tercapainya tujuan
yang telah ditetapkan. Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai
kesediaan karyawan untuk memberikan kontribusi baik dalam bentuk
tenaga maupun pikiran serta tanggung jawab yang dapat mendukung
pencapaian keberhasilan organisasi yang menjadi tempat kerjanya.
Gibson dkk. (1996) mengartikan komitmen organisasi sebagai suatu
lingkup identifikasi nilai- nilai dan tujuan, keterlibatan dalam pekerjaan,
dan loyalitas yang diekspresikan karyawan terhadap organisasinya.
Menurut Liden dkk. (2000), komitmen organisasi dapat diciptakan melalui
proses saling memberi atau timbal balik antara organisasi dengan
karyawan karena komitmen organisasi mengacu pada identifikasi,
loyalitas, dan keterlibatan individual dengan organisasi. Karyawan
cenderung apresiatif terhadap organisasi yang menyediakan peluang
pengambilan keputusan secara bebas, tantangan dan tanggung jawab
seperti halnya merasakan maksud, dampak, dan ketetapan hati sendiri
sebagai hasil dari kondisi ini. Karyawan dan organisasi saling memberi
agar dapat lebih terikat sehingga proses identifikasi nilai dan tujuan,
loyalitas, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi semakin meningkat.
Komitmen organisasi diartikan oleh Robbins (2003) sebagai suatu
keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya

serta

berniat

memelihara

keanggotaannya

dalam

organisasi tersebut. Komitmen karyawan yang tinggi mencerminkan

11

adanya pemihakan dan keterlibatan kerja yang tinggi pula pada organisasi
yang

mempekerjakannya.

Haslam

(2004)

mengartikan

komitmen

organisasi sebagai kesanggupan karyawan untuk menerima nilai- nilai dan
mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan serta kesediaan untuk
berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
Menurut

Staw

(1991),

komitmen

organisasi

menunjukkan

keberhasilan organisasi dalam memperlakukan karyawannya dengan
hormat sehingga karyawan tersebut bersedia berusaha keras dan
mengorbankan waktunya serta sanggup menerima nilai- nilai organisasi
dalam

hidupnya.

Komitmen

karyawan

terhadap

organisasi

dapat

meningkatkan produktivitas, meyakinkan mutu dalam produk atau jasa
akhir, dan menjamin berkembangnya inovasi yang adaptif.
Luthans (2005) mengartikan komitmen organisasi sebagai suatu
sikap yang mencerminkan kesetiaan karyawan kepada organisasi. Selain
itu, komitmen organisasi juga diartikan sebagai suatu proses berkelanjutan
yang melibatkan anggota organisasi agar memberikan perhatiannya kepada
organisasi untuk mencapai kesejahteraan dan kesuksesan. Komitmen
karyawan terhadap organisasi ditentukan oleh sejumlah variabel yang
bersifat pribadi dan organisasional. Variabel yang bersifat pribadi
mencakup umur, masa kerja di organisasi, dan kendali atribusi internal
atau eksternal. Variabel yang bersifat organisasional mencakup rancangan
pekerjaan, nilai-nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari seorang
supervisor.

12

Berdasarkan berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu kesepakatan antara karyawan
dengan organisasi mengenai nilai-nilai dan tujuan organisasi yang
menuntut karyawan untuk loyal dan terlibat dalam organisasi secara
menyeluruh serta organisasi untuk menyediakan peluang yang dapat
meningkatkan kepuasan karyawan. Komitmen organisasi mencerminkan
suatu hubungan harmonis antara karyawan dengan organisasi.

2. Jenis-jenis Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (1991) membedakan komitmen organisasi menjadi
tiga jenis komponen yaitu afektif, normatif, dan continuance. Ketiga jenis
komponen komitmen tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif merupakan kesanggupan karyawan untuk
menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi yang berkaitan dengan
emosional, identifikasi, dan keterlibatannya dalam organisasi. Meyer
dkk. (1993) mengungkapkan bahwa komitmen afektif mencakup
karakteristik pribadi, struktural, hubungan kerja, pekerjaan, dan
pengalaman. Hubungan kerja yang konsisten dapat diperoleh dengan
pengalaman kerja dalam organisasi. Karyawan yang berpengalaman
dalam

organisasi

konsisten

dengan

harapan

dan

cenderung

mengembangkan keterlibatan afektif yang lebih kuat pada organisasi.
Meyer dan Allen (Kuntjoro, 2002) berpendapat bahwa karyawan yang

13

afektifnya bersedia bergabung dengan organisasi atas dasar adanya
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
b. Komitmen normatif (normative commitment)
Komitmen normatif merupakan perasaan karyawan mengenai
kewajiban yang harus diberikannya kepada organisasi. Menurut Meyer
dkk. (1993), komitmen berdasarkan norma berkembang sebagai hasil
dari pengalaman sosialisasi yang menekankan kesetiaan pada
organisasi atau melalui penerimaan manfaat yang menciptakan
kewajiban untuk saling memberi (Luthans, 2005). Karyawan yang
memiliki komitmen normatif tinggi tetap menjadi anggota organisasi
karena adanya suatu keharusan bagi karyawan untuk melakukannya.
c. Komitmen continuance (continuance commitment)
Komitmen continuance merupakan komitmen yang didasarkan
pada persepsi karyawan mengenai kerugian yang harus ditanggung
apabila meninggalkan organisasi. Komitmen continuance berkembang
ketika karyawan menyadari tentang akumulasi investasi yang hilang
apabila meninggalkan organisasi (Luthans, 2005). Komitmen juga
berkembang pada saat karyawan menyadari bahwa ketersediaan
alternatif yang dapat diperbandingkan terbatas. Karyawan yang
memiliki komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan
organisasi karena membutuhkan organisasi.
Berbeda

dengan

Meyer

dan

Allen,

Mowday

dkk.

(1982)

membedakan komitmen menjadi dua jenis yaitu sikap dan kehendak untuk

14

bertingkah laku. Jenis komitmen tersebut lebih dikenal sebagai pendekatan
sikap terhadap organisasi. Kedua jenis komitmen ini dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a. Komitmen sikap
Komitmen sikap merupakan kesanggupan karyawan untuk
menerima berbagai aturan dan nilai organisasi. Komitmen sikap
mencakup beberapa unsur sebagai berikut:
1) Identifikasi organisasi dimaksudkan bahwa karyawan bersedia
menerima tujuan organisasi yang kemudian dijadikan sebagai dasar
untuk mewujudkan komitmen organisasi. Identifikasi karyawan
terhadap organisasi tampak pada sikap menyetujui dan menerima
kebijakan organisasi, kesamaan nilai- nilai pribadi dan organisasi,
dan rasa bangga menjadi bagian dari organisasi.
2) Keterlibatan karyawan dimaksudkan bahwa karyawan terlibat
dalam pekerjaan organisasi sesuai dengan peran dan tanggung
jawab yang diberikan. Karyawan yang memiliki komitmen sikap
tinggi akan bersedia menerima semua tugas dan tanggung jawab
yang dipercayakan kepadanya.
3) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi dimaksudkan
bahwa karyawan memiliki ikatan emosional dengan organisasi
sehingga

bersedia

mengesampingkan

kepentingan organisasi.

kepentingannya

untuk

15

b. Komitmen kehendak untuk bertingkah laku
Komitmen kehendak untuk bertingkah laku dimaksudkan bahwa
karyawan bersedia untuk berusaha semaksimal mungkin untuk
memberikan yang berbaik bagi organisasi. Komitmen ini mencakup
unsur-unsur sebagai berikut:
1) Kesediaan karyawan untuk bekerja keras demi kemajuan dan
keberhasilan organisasi yang tampak melalui kesediaan untuk
bekerja melebihi harapan organisasi. Karyawan yang memiliki
komitmen

tinggi

ikut

memperhatikan

kelangsungan

hidup

organisasi.
2) Keinginan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi
dimaksudkan

bahwa

karyawan

berusaha

mempertahankan

keanggotaannya atau tetap menjadi bagian dalam organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi mampu bertahan dalam
organisasi dan hanya memiliki sedikit alasan untuk keluar dari
organisasi, karena terdorong adanya keinginan untuk tetap
bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.
Berdasarkan jenis-jenis komitmen yang dikemukakan tersebut,
komitmen organisasi secara garis besar dapat dibedakan menjadi dua
bagian yaitu komitmen organisasi dasar dari Meyer dan Allen yang
mencakup komitmen afektif, normatif, dan continuance serta komitmen
pendekatan sikap dari Mowday dkk. yang mencakup sikap dan kehendak
untuk bertingkah laku. Komitmen pendekatan sikap terhadap organisasi
telah mencakup komitmen dasar. Karyawan yang memiliki komitmen

16

tinggi terhadap organisasi dapat mengidentifikasi, terlibat dalam kegiatan
organisasi secara bersungguh-sungguh, dan memiliki loyalitas yang positif
terhadap organisasi.
3. Aspek-aspek Komitmen Organisasi
Menurut Kuntjoro (2002) komitmen organisasi memiliki tiga aspek
utama, yaitu:
a. Identifikasi
Identifikasi karyawan terhadap tujuan organisasi dapat dilakukan
dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencerminkan tujuan
karyawan secara pribadi atau individual dan tujuan organisasi secara
keseluruhan. Organisasi harus mengakomodasi kepentingan karyawan
dengan memasukkan kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan
organisasi sehingga hal ini akan dapat membentuk komitmen
organisasi yang mampu dianut oleh semua karyawan. Tujuan
organisasi yang mencerminkan tujuan individual dan organisasional
akan mampu menciptakan kebersamaan. Kebersamaan tersebut akan
menciptakan suasana dan kondisi kerja yang kondusif dan saling
mendukung diantara karyawan dengan organisasi. Kebersamaan juga
dapat meningkatkan partisipasi karyawan dalam mencapai tujuan
organisasi baik dalam bentuk sumbangan tenaga maupun pikiran.
Pencapaian tujuan organisasi mencerminkan pula pencapaian tujuan
karyawan secara individual.

17

b. Keterlibatan
Organisasi perlu memperhatikan faktor ini dalam membentuk
komitmen organisasi dengan karyawan. Keterlibatan karyawan dalam
aktivitas kerja menyebabkan timbulnya semangat kerja sehingga
karyawan senang bekerjasama dengan berbagai pihak dalam organisasi
baik

pimpinan

maupun

sesama

karyawan.

Organisasi

dalam

meningkatkan keterlibatan karyawan dalam aktivitas kerja dapat
dilakukan dengan cara melibatkan karyawan dalam proses pembuatan
keputusan. Hal ini dapat menumbuhkan keyakinan dalam diri
karyawan bahwa keberadaannya memiliki arti penting bagi organisasi.
Keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan juga akan
menumbuhkan keyakinan bahwa hasil yang diperoleh merupakan
keputusan bersama. Keterlibatan karyawan tersebut menimbulkan
konsekuensi yaitu karyawan wajib untuk melaksanakan hasil
keputusan secara bersama.
Menurut Steers dkk. (1985), karyawan yang memiliki tingkat
kehadiran tinggi umumnya memiliki rasa keterlibatan yang tinggi pula.
Karyawan dengan keterlibatan tinggi mampu mempertahankan
eksistensinya dalam aktivitas kerja organisasi. Karyawan ini hanya
absen apabila menghadapi kendala atau gangguan yang mengakibatkan
dirinya benar-benar tidak dapat masuk kerja. Tingkat kemangkiran
pada karyawan yang memiliki keterlibatan tinggi lebih rendah

18

dibandingkan dengan karyawan yang keterlibatannya dalam organisasi
rendah.
Beynon

(Kuntjoro,

2002)

menjelaskan

bahwa

tingkat

keterlibatan karyawan meningkat pada saat dihadapkan pada situasi
yang penting untuk didiskusikan bersama. Situasi yang penting untuk
didiskusikan ini mencerminkan kebutuhan dan kepentingan pribadi
yang ingin dicapai karyawan dalam organisasi. Kebutuhan yang dapat
terpenuhi

dapat

meningkatkan

kesadaran

karyawan

mengenai

pentingnya memiliki kesediaan untuk memberikan kontribusi bagi
kepentingan organisasi. Kesadaran tersebut muncul karena pencapaian
kepentingan orga nisasi juga mencerminkan pencapaian kepentingan
karyawan.
c. Loyalitas
Loyalitas dimaksudkan bahwa karyawan memiliki kesediaan
untuk menjalin hubungan secara berkelanjutan dengan organisasi.
Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi cenderung bersedia untuk
mengorbankan kepentingan pribadinya demi kepentingan organisasi.
Karyawan dengan loyalitas yang tinggi juga bersedia untuk
mempertahankan diri bekerja dalam organisasi. Organisasi harus
menumbuhkembangkan loyalitas karyawan dengan cara memberikan
keamanan dan kepuasan kepada karyawan selama bekerja dalam
organisasi. Karyawan yang terpuaskan dengan sendirinya akan
memiliki loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Sebaliknya,

19

karyawan yang tidak merasakan adanya keamanan dan kepuasan
dalam bekerja cenderung tidak memiliki loyalitas terhadap organisasi.
Menurut Liden dkk. (2000), karyawan memperoleh suatu kepuasan
dengan pekerjaannya pada saat terlibat dalam menghasilkan sesuatu yang
mempengaruhi organisasi. Hal yang sama juga terjadi apabila karyawan
dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, maka semakin terpuaskan
dengan pekerjaannya. Keterlibatan karyawan yang semakin tinggi dapat
meningkatkan loyalitas karyawan terhadap organisasi.
Mowday dkk. (Luthans, 2005) juga mengungkapkan komitmen
organisasi terdiri dari tiga aspek yaitu penerimaan terhadap nilai- nilai dan
tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguhsungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi. Ketiga aspek tersebut dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi
Aspek penerimaan nilai- nilai dan tujuan organisasi dimaksudkan
bahwa karyawan bersedia menerima dan berusaha mematuhi nilai-nilai
yang

dikembangkan

dalam

lingkungan

organisasi.

Nilai-nilai

merupakan suatu konsepsi implisit atau eksplisit yang diinginkan
untuk digunakan sebagai pedoman baik secara perorangan maupun
kelompok. Nilai- nilai mencerminkan kepercayaan yang dianut oleh
sebuah organisasi (Miner, 1992). Penerimaan nilai organisasi
mencakup interaksi antara unsur-unsur kognitif dan emosional dalam
sistem nilai individu. Nilai organisasi merupakan muara dari kultur,

20

masyarakat, organisasi, dan seperangkat peranan yang menghasilkan
perilaku dan keputusan dalam organisasi. Sistem nilai dalam
menjalankan organisasi dapat ditunjukkan pada Gambar 1.
Cultural Systems

Societal Systems
Organizational
Systems

Role Sets

Personal Values

Expectation about
contextual factor

Decisions on policies
and strategies

Problem
Analysis

Operating
decisions

Behavior

Gambar 1. Sistem Nilai dalam Organisasi
Sumber: Beyer (Miner, 1992)

Karyawan umumnya dapat menerima nilai- nilai dalam organisasi
setelah bekerja atau bergabung menjadi bagian dari organisasi setelah
lebih dari dua tahun. Karyawan yang telah bekerja di organisasi dalam
waktu lama dan bermotivasi tinggi memiliki komitmen yang kuat
terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat
berkembang setelah menjalani masa percobaan. Hal ini ditunjukkan
dengan hasil penelitian O’Driscoll (Schultz dan Schultz, 1990) yang
memperlihatkan bahwa komitmen organisasi berkembang setelah
karyawan menempuh masa percobaan selama enam bulan. Hasil
penelitian tersebut juga memperlihatkan bahwa komitmen organisasi

21

memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Ditinjau dari masa
kerja, pengembangan komitmen dalam diri karyawan menurut
Mowday dkk. (Miner, 1992) melalui tiga tahapan yaitu komitmen awal
(initial commitment), komitmen pada waktu awal kerja (commitment
during early employment), dan komitmen pada waktu mencapai karir
(commitment during later career). Komitmen karyawan terhadap
organisasi dapat muncul lebih cepat pada waktu bekerja. Karyawan
memiliki potensi kuat yang dibangun untuk menerima nilai- nilai
organisasi secara cepat. Organisasi dapat mengembangkan komitmen
dengan mempekerjakan orang-orang yang memiliki potensi komitmen.
Tahap atau proses komitmen dalam diri karyawan terhadap organisasi
dapat digambarkan seperti ditunjukkan pada Gambar 2.
1. Intial Commitment

2. Commitment During Early Employment

Personal
Characteristics
• Values
• Beliefs
• Personality

Initial work
experience
• Job
• Supervision
• Work group
• Pay
• Organization

Expectations
about job

Characteristics
of job choice
• Volition
• Irrevocabilty
• Sacrifice
• Insufficient
justification

Initial
commitment
Felt
responsibility

Level of initial
commitment to
organization

Commitment during
early employment
period

Availability of
alternative jobs

3. Commitment During Later Career

Length
of
service

• Investment
• Social
involvements
• Job mobility
• Sacrifices

Commitment in
later career
stages

Gambar 2. Tahap dalam Proses Komitmen Organisasi
Sumber: Mowday dkk. (Miner, 1992)

22

Karyawan akan mampu beradaptasi dengan nilai-nilai organisasi
dan berusaha untuk menerima nilai- nilai tersebut setelah terlibat dalam
aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu. Penerimaan nilainilai organisasi disesuaikan dengan nilai- nilai dalam diri karyawan
yang bersangkutan. Nilai- nilai organisasi yang bertentangan dengan
nilai- nilai dalam diri karyawan sulit diterima sehingga karyawan yang
bersangkutan juga kesulitan untuk mengembangkan komitmennya
terhadap organisasi. Ketidaksesuaian nilai- nilai dalam organisasi
dengan karyawan mengakibatkan tidak tercapainya kepuasan kerja.
Hal ini disebabkan karyawan tidak dapat beradaptasi dengan
lingkungan organisasi sehingga senantiasa mengalami hambatan atau
kendala dalam melaksanakan aktivitas organisasi.
b. Kesiapan dan kesediaan berusaha atas nama organisasi
Aspek kesiapan dan kesediaan berusaha atas nama organisasi
dimaksudkan bahwa karyawan sena ntiasa berusaha memberikan hasil
yang terbaik demi kemajuan organisasi. Kesiapan dan kesediaan
karyawan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi ditunjukkan dengan tingkat keterlibatan karyawan dalam
aktivitas organisasi. Keterlibatan karyawan dalam aktivitas-aktivitas
kerja organisasi yang tinggi mencerminkan adanya perasaan senang
dan kemauan karyawan untuk bekerja. Karyawan yang siap sedia
bekerja keras demi kemajuan organisasi umumnya memiliki loyalitas

23

yang tinggi. Artinya, karyawan memiliki kesiapan dan kesediaan untuk
mengorbankan kepentingan pribadinya demi kepentingan organisasi.
Aspek kesiapan menggambarkan bahwa karyawan telah melalui
proses internalisasi dalam organisasi sehingga karyawan telah mampu
menyesuaikan diri dengan nilai- nilai organisasi. Kesiapan dan
kesediaan

karyawan

untuk

berusaha

atas

nama

organisasi

menunjukkan bahwa karyawan memiliki harapan yang tinggi terhadap
organisasi. Harapan tinggi tersebut dapat mencakup karir atau
kedudukan pada jenjang jabatan yang lebih tinggi, kesejahteraan, gaji
yang tinggi sesuai dengan beban kerja, dan hubungan antar anggota
organisasi yang berjalan dengan harmonis dan langgeng (Schultz dan
Schultz, 1990). Harapan-harapan tersebut dapat diwujudkan apabila
karyawan bersedia bekerja keras demi kemajuan organisasi. Kemajuan
organisasi mencerminkan pula kemajuan bagi karyawannya baik dalam
hal kreativitas maupun kesejahteraan.
c. Keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi
Aspek keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi
dimaksudkan bahwa karyawan berusaha untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi. Aspek ini termasuk dalam
komitmen perilaku (behavioral commitment). Menurut Schultz dan
Schultz (1990), dalam komitmen perilaku karyawan tidak lagi
menekankan identifikasi atau internalisasi dengan nilai- nilai dan tujuan
organisasi tetapi lebih pada senioritas. Senioritas tersebut akan hilang

24

apabila karyawan meninggalkan organisasi dalam arti tidak lagi
bekerja atau terlibat dalam aktivitas kerja organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi berkeinginan untuk
tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama
(Kuntjoro, 2002). Karyawan yang memiliki komitmen tinggi
cenderung memperhitungkan kerugian yang ditanggungnya apabila
meninggalkan organisasi seperti kehilangan karir atau kedudukan yang
telah dicapai dengan susah payah, kesejahteraan, dan kesempatan
untuk terlibat lebih jauh dalam aktivitas organisasi. Aspek keinginan
untuk menjadi bagian dari organisasi mendorong karyawan untuk
selalu bersemangat kerja dan meningkatkan produktivitasnya.
Robbins (2003) mengungkapkan bahwa keinginan untuk menjadi
bagian dari organisasi dapat meminimalkan kemangkiran kerja.
Keinginan menjadi bagian dari organisasi tersebut umumnya dimiliki
oleh karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi berusaha
mempertahankan eksistensinya dalam organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi memiliki tiga aspek utama yaitu: (1) penerimaan terhadap nilainilai dan tujuan organisasi; (2) kesiapan dan kesediaan untuk berusaha
sungguh-sungguh atas nama organisasi; serta (3) keinginan untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Aspek penerimaan
terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi mencerminkan proses identifikasi

25

dan internalisasi karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi agar
dapat terlibat dalam aktivitas kerja organisasi. Aspek kesiapan dan
kesediaan berusaha