BAB II TINJAUAN PUSTAKA - Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengembangan Pegawai

2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai

  Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Menurut Malayu (2007:69) menyatakan bahwa “Pengembangan pegawai adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.”

  Menurut Menurut Moekijat (1991:4), menyatakan bahwa “Pengembangan pegawai adalah setiap usaha memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberi informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.” Dengan kata lain pengembangan pegawai adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah kelakuan-kelakuan yang terdiri dari pengetahuan, kecakapan dan sikap.

  Selanjutnya, Sedarmayanti (2009:163), menyatakan bahwa “Pengembangan pegawai adalah usaha mengurangi atau menghilangkan kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi.

  Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan pegawai adalah setiap usaha meningkatkan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan jabatan atau pekerjaan dengan member pengajaran dalam penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap.

2.1.2 Tujuan Pengembangan Pegawai

  Menurut Ranupandoyo (1995:95), menyatakan bahwa “Tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai dalam mencapai hasil kerja yang ditetapkan .”

  Menurut Malayu (2007:71), menyatakan bahwa tujuan pengembangan pegawai hakikatnya menyangkut hal-hal berikut : a.

  Produktifitas kerja, yaitu dengan pengembangan produktifitas kerja pegawai akan meningkat, karena tecnical skill, human skill, dan

  managerial skill pegawai yang semakin baik.

  b.

  Pelayanan, yaitu pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari yang sebelumnya karena pekerjaan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi kantor bersangkutan.

  c.

  Moral, yaitu dengan pengembangan, moral pegawai akan lebih baik, karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya dengan d.

  Kepemimpinan, yaitu dengan pengembangan kepemimpinan seorang pemimpin akan lebih baik, motivasinya lebih terarah, sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis. Selanjutnya, Sedarmayanti (2009:286), menyatakan bahwa, “Tujuan pengembangan Pegawai adalah usaha dalam meningkatkan rasa tanggung jawab, menumbuh kembangkan budaya organisasi yang kondusif dalam rangka meningkatkan kinerja (performance) organisasi.

  Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki kinerja pegawai, menambah pengetahuan dan keterampilan serta meningkatkan rasa tanggung jawab agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam meningkatkan efektifitas kerja yang sesuai dengan visi dan misi organisasi.

2.1.3 Manfaat Pengembangan Pegawai

  Menurut Manullang (1998:18), menyatakan bahwa “Manfaat pengembangan pegawai dapat dilihat dari 2 segi, yaitu segi organisasi dan segi pegawai.” Dari segi organisasi, maka pengembangan pegawai itu dapat memberi manfaat seperti : menaikkan produktivitas pegawai, menurunkan biaya, mengurangi turn over pegawai, memungkinkan memperoleh keuntungan yang lebih besar karena direalisasinya ketiga manfaat tersebut lebih dahulu, memperbaiki image kepada

  Menurut Sedarmayanti (2009:109), menyatakan bahwa manfaat pengembangan adalah :

  1. Memperbaiki kualitas sumber daya manusia 2.

  Memadukan kegiatan perusahaan dan tujuan organisasi di masa yang akan datang secara efisien.

  3. Memperoleh tenaga kerja pada posisi tepat.

  4. Mengembangkan informasi dasar manajemen kepegawaian untuk membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lain.

  5. Mengkoordinasikan program manajemen kepegawaian seperti seleksi.

  6. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan harmonis serta dinamis.

  Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manfaat pengembangan itu akan menambah produktivitas, semangat kerja dan kreativitas pegawai sehingga pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dapat lebih ditingkatkan dan diperbaiki guna mencapai tujuan organisasi agar lebih efektif dan efisien.

2.1.4 Langkah-langkah Pengembangan Pegawai

  Manullang (1992:200), mengungkapkan berbagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi guna pengembangan sumber daya manusia yang a.

  Rotasi Jabatan b. Latihan atau pendidikan c. Delegasi tugas d. Penugasan dalam keanggotaan suatu panitia e. Promosi f. Pemindahan g.

  Konseling h. Konfernsi

  Menurut Irawan, dkk (1997:92), bahwa Pengembangan pegawai dapat dilakukan dengan baik melalui jalur (cara) diklat maupun jalur non diklat. Jalur diklat misalnya, berbentuk kegiatan seminar, lokakarya dan lain-lain. Jalur non diklat misalnya dapat berupa promosi jabatan, bonus, insentif, teguran dan hukuman, dan lain-lain.

  Dari dua pendapat ahli tentang aktivitas yang dilakukan dalam hal pengembangan pegawai dalam penulisan penelitian ini, penulis menggunakan pengembangan pegawai dengan pendidikan dan pelatihan (diklat), dan promosi jabatan.

a. Pendidikan dan pelatihan (Diklat)

  Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi salah satunya meningkat, sehingga organisasi mampu menjawab berbagai tantangan akibat perubahan yang terjadi, baik bersifat internal maupun eksternal.

  Menurut Hardiyansyah (2012:57) : “Pendidikan dan pelatihan (Diklat) adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar guna meningkatkan kompetensi bagi calon pegawai negeri sipil dan pegawai negeri sipil.”

  Menurut Notoatmojo (1998:27), pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi disebabkan beberapa alasan. Pertama, sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut (the right man on the right place). Kedua, dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi maka jabatan-jabatan yang belum diperlukan, sekarang diperlukan. Ketiga, promosi sebagai salah satu cara mengembangkan sumber daya manusia harus diberikan kepada pegawai yang telah memiliki kecakapan untuk menjabat lebih tinggi. Keempat, dimasa pembangunan ini organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta, merasa terpanggil untuk melaksanakan pelatihan- pelatihan bagi karyawannya atau pegawainya agar diperoleh efektifitas kerja sesuai dengan masa pembangunan.

  Menurut Undang-Undang No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) diklat ada dua jenis, yaitu Diklat Pra- jabatan dan Diklat Jabatan.

  1. Diklat Pra-jabatan (pre service training) adalah suatu latihan yang diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Diklat Pra-Jabatan terdiri dari : a.

  Diklat Pra-Jabatan golongan I, diklat bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi PNS golongan I ; b.

  Diklat Pra-Jabatan golongan II, diklat bagi mereka yang akan diangkat menjadi PNS golongan II ; c.

  Diklat Pra-Jabatan golongan III, diklat bagi mereka yang akan diangkat menjadi PNS golongan III.

  2. Diklat Jabatan (in service training) adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. Diklat Jabatan terdiri dari Diklat Kepemimpinan (DIKLATPIM), Diklat Fungsional dan Diklat Teknis.

  a.

  Diklat Kepemimpinan (DIKLATPIM) memiliki jenjang jabatan struktural Diklat terdiri dari :

• Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk jabatan struktural

  Eselon IV ;

• Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk jabatan struktural

  Eselon III ;

• Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk jabatan struktural

  Eselon II ;

• Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon I.

  b.

  Diklat Fungsional adalah diklat yang dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan yang sesuai dengan jenis jenjang jabatan fungsional, yang ditetapkan oleh instansi Pembina Jabatan Fungsional bersangkutan.

  c.

  Diklat Teknis adalah diklat yang dilaksanakan untuk memberikan keterampilan dan atau penguasaan pengetahuan teknis yang berhubungan secara teknis yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan dan pengetahuan yang berkenaan dengan bidang pelayanan teknis yang bersifat umum, administratif dan manajemen yang keberadaannya menunjang pelaksanaan tugas pokok dan fungsi instansi yang bersangkutan. Pada garis besarnya ada dua macam metode pendekatan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan maupun pegawai, yaitu :

1. Metode diluar pekerjaan (off the job site)

  Metode ini peserta diklat keluar sementara dari segala aktifitas pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti biasanya. Metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :

• Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh para peserta diklat didalam pekerjaannya nanti. Seperti ceramah dan diskusi.
• Metode Simulasi merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa sehingga peserta diklat dapat merealisasikannya ditempat kerja.

2. Metode didalam pekerjaan (on the job site)

  Pelatihan ini seperti memberi penugasan kepada pegawai baru oleh pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing dan mengajarkan kepada pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberi contoh-contoh pekerjaan baik dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru setelah pelatihan berakhir.

b. Promosi Jabatan

  Promosi memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi sesuatu yang diinginkan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menduduki suatu prestasi kerja yang tinggi ada baiknya diberikan promosi terhadap pegawai tersebut dengan tujuan agar lebih terjaminnya stabilitas pegawai yang bersangkutan. Pegawai yang dipromosikan berarti mendapat kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuannya untuk menjabat suatu jabatan tertentu. Pentingnya promosi pegawai adalah sebagai perangsang yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.

  Menurut Malayu (2007:108), menyatakan bahwa “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility pegawai ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar.”

  Menurut Sedarmayanti (2009:375), menyatakan bahwa “Promosi adalah penempatan pegawai pada jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi dan penghasilan yang tinggi pula.”

  Dari defenisi tentang promosi jabatan tersebut, diketahui adanya unsur-unsur yang terkandung didalamnya, yaitu peningkatan penghasilan, tanggung jawab, dan kewenangan. Dalam kaitannya dengan pengembangan pegawai, pegawai yang dipromosikan akan berusaha meningkatkan kemampuan dan motivasinya.

  Pemberian promosi dilakukan atas 3 (tiga) dasar, yaitu :

  1. Pengalaman (Senioritas)

  Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasari pada lamanya pengalaman kerja. Kelebihannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan guru yang berharga. Dengan pengalaman seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga pegawai tetap betah bekerja pada organisasi dengan harapan, suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya adalah seorang pegawai yang kemampuannya terbatas tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian terjadi ketimpangan karena kekuasaan dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya akan sulit dimengerti karena keterbatasan kemampuan yang dimilikinya.

  2. Kecakapan (Ability)

  Kecakapan (ability) adalah seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapannya. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap akan mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.

  3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

  Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan adalah promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi berdasarkan lamanya dinas, ijasah pendidikan formal yang dimiliki, dan memotivasi pegawai untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri untuk mengikuti pendidikan formal, moral pegawai akan lebih baik, bersemangat dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai dalam promosi. Selain itu juga memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara pegawai sehingga mereka berlomba untuk mencapai kemajuan.

  Kelemahannya adalah pegawai yang kurang mampu akan frustasi dan menimbulkan minder dalam dirinya, biaya akan lebih banyak karena adanya ujian kenaikan golongan dan pelatihan-pelatihan lainnya.

2.2 Efektifitas Kerja

2.2.1 Pengertian Efektifitas Kerja

2.2.1.1 Pengertian Efektifitas

  Menurut Amin Tunggal Wijaya, (1993:32), mengatakan “Efektifitas adalah hasil membuat keputusan yang mengarahkan melakukan suatu dengan benar, yang membantu memenuhi misi suatu perusahaan atau pencapaian tujuan.”

  Menurut T. Hani Handoko (1998:148) mengatakan bahwa “Efektifitas adalah merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.”

  Sedangkan menurut Komaruddin (1996:16), mengatakan bahwa :

  Efektifitas adalah suatu keadaan dalam mencapai tujuan. Manajamen yang efektif perlu disertai dengan manajemen yang efisien. Tercapainya tujuan mungkin hanya dapat dengan penghamburan dana, oleh karena itu manajemen tidak boleh hanya diukur dengan efektifitas juga diperlukan efisiensi.

  Menurut Perwata Wesha (1992:148), mengatakan bahwa “Efektifitas adalah keadaan atau kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilakukan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan.”

  Dengan demikian jelaslah bahwa efektifitas merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan kerja yang diterapkan dengan tepat dan sasaran yang telah ditetpkan dapat tercapai tepat waktu.

  2.2.1.2 Pengertian Kerja

  The Liang Gie (1995:360), mengatakan bahwa “Kerja adalah keseluruhan pelaksanaan aktifitas-aktifitas jasmaniah yang dilakukan oleh manusia untuk mencapai tujuan tertentu atau mengandung maksud tertentu terutama yang berhubungan dengan kelangsungan hidupnya.

  Maka pendapat penulis tentang kerja adalah serangkaian aktifitas yang dilakukan manusia untuk kepentingan dirinya sendiri ataupun lingkungannya.

  2.2.1.3 Pengertian Efektifitas Kerja

  Siagian (1998:151) mendefinisikan efektifitas kerja sebagai sebagai berikut :

  “Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya yang telah ditetapkan artinya apakah pelaksanaan suatu tugas dinilai baik atau tidak, itu sangat tergantung pada bilamana tugas itu dilaksanakan atau tidak, terutama tidak menjawab pertanyaan bagaimana cara melaksanakan, berapa biaya dikeluarkan itu.” Etzioni (Tangkilisan,2005) mengatakan bahwa, “Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota- anggotanya.”

  Sedarmayanti (1996:97) mengatakan bahwa, “Efektifitas berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.”

  Dengan demikian jelaslah bahwa efektifitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan, artinya pelaksaan tugas ditandai baik atau tidak, sangat tergantung pada penyelesaian tugas tersebut, bagaimana cara melaksanakannya.

2.2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Efektifitas Kerja

  Setiap organisasi menginginkan suatu pekerjaan dilakukan dengan efektif dan efisien. Namun demikian kebanyakan organisasi tidak mengetahui faktor apa yang mendukung untuk dapat meningkatkan efektifitas kerja pada pegawai. Agar efektifitas kerja dapat meningkat, hendaknya pihak organisasi dapat berpedoman pada pendapat berikut : Menurut The Liang Gie (1995:29), faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas kerja, antara lain sebagai berikut :

1. Waktu 2.

  Tugas 3. Produktifitas 4. Motivasi 5. Evaluasi Kerja 6. Pengawasan 7. Lingkungan Kerja 8. Perlengkapan dan Fasilitas

  Ad. 1. Waktu Ketetapan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan maka semakin banyak tugas lain menyusul dan hal nini akan memperkecil tingkat efektifitas kerja karena memakan waktu yang tidak sedikit.

  Ad. 2. Tugas Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang didelegasikan kepada mereka.

  Ad. 3. Produktifitas Seorang pegawai mempunyai produktifitas kerja yang tinggi dalam bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efektifitas kerja yang baik demikian pula sebaliknya. Ad. 4. Motivasi

  Manajer dapat mendorong bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif. Semakin termotivasi untuk bekerja secara produktif semakin baik pula kinerja yang dihasilkan. Ad. 5. Evaluasi Kerja

  Manajer memberikan dorongan, bantuan dan informasi kepada bawahan, sebaliknya harus melaksanakan tugas dengan baik dan menyelesaikan untuk dievaluasi apakah fungsi terlaksana dengan baik atau tidak. Ad. 6. Pengawasan

  Dengan adanya pengawasan maka kinerja pegawai dapat terus terpadu dan hal Ad. 7. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seorang pegawai sewaktu bekerja.

  Ad. 8. Perlengkapan dan Fasilitas Suatu sarana dan peralatan yang disediakan oleh pimpinan dalam bekerja.

  Semakin baik sarana yang disediakan oleh organisasi akan memepengaruhi semakin baiknya kerja seseorang dalam mencapai tujuan atau hasil yang diharapkan.

2.2.1.5 Indikator Efektifitas Kerja

  Menurut Hasibuan (2003:105), Efektifitas merupakan suatu keadaan keberhasilan yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Supaya dapat menjamin suatu keberhasilan usaha dalam meningkatkan efektifitas kerja pegawai dalam suatu organisasi sehingga dapat menimbulkan kuantitas kerja, kualitas kerja dan pemanfaatan waktu. Terdapat beberapa indikator efektifitas kerja, yaitu : 1.

  Semangat Kerja 2. Keterampilan 3. Sikap Etika Kerja 4. Tanggung Jawab

6. Sarana dan Prasarana 7.

  Efisiensi 8. Disiplin 9. Input dan Output (hasil)