BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu - Pengaruh Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Marlingga (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang. Penelitian ini menggunakan pendekatan explanatory research. Metode analisis data yang dipergunakan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa t motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang, sedangkan secara parsial bahwa disiplin kerja merupakan yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang.
Susianti (2011 ) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh
Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PNS Non Dosen Pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan". Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PNS non dosen pada fakultas kedokteran universitas sumatera utara medan. Jenis penelitian diskriptif kuantitatif Alat uji statistik yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel disiplin kerja merupakan faktor yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai artinya variabel disiplin kerja lebih berperan dalam menentukan kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
Simanungkal it (2009), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Teknis Serta Motivasi Terhadap Kinerja Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan”. Dalam penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel yang dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier. Hasil analisis menunjukkan bahwa Diklat Teknis dan motivasi, secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja alumni Balai Diklat Industri Regional I Medan dan hasil uji t (secara parsial) terlihat bahwa setiap variabel bebas yang digunakan berpengaruh nyata terhadap variabel terikatnya.
Utari (2010) melakukan penelitia n dengan judul “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi Serta Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara”.
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja terhadap kinerja pegawai dan untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sumatera Utara.
Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan secara serempak pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja pegawai.
Secara parsial variabel motivasi merupakan faktor yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai.
Yuni (2011 ) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya
”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya. Metode analisis data yang dipergunakan dengan menggunakan uji statistik regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara serempak terhadap kinerja pegawai Pada PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya, sedangkan secara parsial bahwa pelatihan merupakan dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Pada PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Disiplin Kerja
2.2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2008) Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standart organisasi. Dalam kaitannya dengan pekerjaan Menurut Tohardi (2002) Disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada .
Menurut Siswanto (2003) Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Rivai (2011) menyatakan bahwa Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan definisi-definisi sebelumnya diketahui bahwa disiplin kerja adalah suatu kegiatan manajemen untuk menegakkan peraturan perusahaan.
Disiplin dalam suatu kegiatan apapun itu bentuknya sudah pasti dibutuhkan, karena dengan disiplin apa yang menjadi tujuan yang diinginkan akan lebih mudah dicapai dikarenakan segala sesuatu yang dilaksanakan dengan disiplin akan berakibat baik karena lebih efektif dan efisien.
2.2.1.2 Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat timbul dalam diri sendiri dan karena adanya perintah,
G. R.Terry membagi jenis disiplin menjadi 2, yaitu : b.
Disiplin yang ditimbulkan dari diri sendiri (self imposed disipline) Disiplin yang timbul dari diri sendiri merupakan disiplin yang timbul atas dasar kerelaan, kesadaran, dan bukan timbul atas dasar paksaan atau atas ambisi tertentu. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa lebih menjadi bagian perusahaan sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi peraturan yang berlaku.
c.
Disiplin berdasarkan perintah (command disipline). Disiplin ini timbul dan tumbuh disebabkan karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini tumbuh bukan atas perasaan yang ikhlas akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman yang lain.
Para ahli menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin yang meliputi disiplin preventif, disiplin korektif dan disiplin progresif. Menurut Hariandja (2002), yakni :
a) Disiplin Preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri.
b) Disiplin Korektif adalah tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya.
c) Disiplin Progresif yaitu tindakan memberikan kesempatan untuk memperbaiki kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman- hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa dilakukan melalui proses: 1) teguran lisan, kalau masih terulang, 2) teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau masih terulang, 3) skorsing satu minggu, kalau masih terulang, 4) skorsing satu bulan, kalau masih terulang, dan 5) memecat pegawai tersebut.
2.2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2009) faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.
Tujuan yang dicapai harus jelas, dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa pekerjaan harus disesuaikan dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar ia bekerja sungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai, karena pimpinan dijadikan teladan bagi bawahan. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, jujur adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik.
3. Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan semakin baik terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Manajer yang cakap selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Pengawasan melekat (Waskat) Pengawasan melekat (Waskat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai perusahaan, karena dengan pengwasan melekat ini berarti atasan harus lebih aktif (pro-aktif) dan langsung mengawasi bentuk perilaku, moral dan gairah kerja serta kinerja bawahan. Hal ini berarti mengharuskan atasan untuk selalu ada/hadir di tempat pekerjaannya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk serta arahan, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
6. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner pegawai akan berkurang.
7. Ketegasan Pimpinan harus tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Tetapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum pegawai yang indisipliner, maka sulit bagi dia untuk memelihara kedisiplinan bawahannya bahkan setiap indisipliner pegawai semakin banyak.
2.2.1.4 Sifat-Sifat Disiplin Kerja
Adapun disiplin kerja pegawai dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat sebagai berikut : a.
Para pegawai datang ke kantor tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai, sesuai yang diharapkan perusahaan.
b.
Berpakaian rapi. Berpakaian rapi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
c.
Mampu menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati- hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki sikap disiplin kerja yang baik karena apabila tidak hati-hati dalam menggunakan perlengkapan kantor maka dapat menunjukkan bahwa disiplin kerjanya kurang. Oleh karena itu dalam menggunakan perlengkapan kantor harus hati-hati sehingga tidak terjadi masalah dalam bekerja.
d.
Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan. Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan maka dapat menunjukkan bahwa pegawai memiliki disiplin kerja yang baik. Bagaimana juga dengan mematuhi segala peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis maka akan berpengaruh terhadap disiplin kerjanya. Dengan disiplin yang tinggi maka diharapkan pegawai dapat meningkatkan kinerja.
e.
Memiliki tanggung jawab yang tinggi. Tanggung jawab sangat berpengaruh besar pada disiplin kerja. Dengan bertanggung jawab terhadap segala tugasnya maka menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai tinggi sehingga diharapkan kinerja juga meningkat.
2.2.2. Pendidikan dan Pelatihan
2.2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan. Menurut Simamora (2004) pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan.
Menurut Kenneth R. Robinson dalam Atmodiwirio (2002) pendidikan dan pelatihan adalah proses kegiatan pembelajaran antara pengalaman untuk mengembangkan pola perilaku seseorang dalam bidang ilmu pengetahuan, keterampilan atau sikap untuk mencapai standar yang di harapkan.
Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai baru adalah mengenal dan menguasai pekerjaannya sedangkan bagi pegawai lama meningkatkan hasil pekerjaan baik sekarang maupun di masa datang, meningkatkan kinerja pegawai apabila mendapatkan promosi. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang juga sudah berpengalaman perlu belajar menyesuaikan dengan organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya.
Pengertian Pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2003 “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara ”.
Penyelenggaraan pendidikan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja.
Pendidikan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin trampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pendidikan dan pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu pegawai (Tanjung, 2003).
Menurut Sedarmayanti (2011) Pendidikan adalah program yang mempunyai peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu, melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan di kemudian hari.
Menurut Irianto (2001) bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan yang berorientasi pada tuntutan kerja aktual dengan menekankan pada pengembangan
skill, knowledge dan ability yang secara signifikan akan dapat memberi standar
dalam sistem dan proses kerja yang diterapkan. Program pendidikan berguna untuk menambah wawasan pegawai secara teoritis pada bidang pekerjaan sesuai dengan jabatannya (memahami fungsi jabatan).
Menurut Rivai (2011) pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori, sementara ketrampilan adalah meliputi pengertian physical skill, social skill, managerial skill dan lain-lain. Pengertian pelatihan lebih lanjut disebutkan adalah proses secara sistimatis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar lebih berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Gomes (2003) Pelatihan adalah kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan pegawai sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai organisasi.
Pengertian pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu. Secara konsepsional dapat dikatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja pegawai atau sekelompok pegawai, biasanya sasaranya adalah pegawai atau sekelompok pegawai yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan secara terarah dan progmatik. Menurut Ferdinand (2008) mengatakan bahwa pelatihan dapat mendukung perubahan atas kekuatan dan kemampuan yang ditunjukkan dan menawarkan tanggapan yang tidak evaluatif, Pelatihan menyebabkan fakta yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan kemampuan kerja.
2.2.2.2. Dimensi-Dimensi Program Pendidikan dan pelatihan
Dimensi program pendidikan dan pelatihan yang efektif yang diberikan
organisasi kepada pegawainya dapat diukur melalui: 1.
Isi pendidikan dan pelatihan yaitu isi program pendidikan dan pelatihan yang relevan serta up to date.
2. Metode pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai untuk subjek itu dan metode pendidikan dan pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.
3. Sikap dan ketrampilan instruktur, yaitu instruktur mempunyai sikap dan ketrampilan yang dapat mendorong orang untuk belajar.
4. Lama waktu pendidikan dan pelatihan yaitu berkaitan dengan waktu pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.
5. Fasilitas pendidikan dan pelatihan yaitu tempat penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, relevan dengan jenis pendidikan dan pelatihan (Sofyandi, 2008).
2.2.2.3. Tujuan Pendidikan dan pelatihan
Diadakannya pendidikan dan pelatihan tentunya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan dan pelatihan mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi subjek yang bersangkutan.
Dalam Pasal 2 Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa Diklat bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap agar dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan instansi. Menurut Moekijat (2003) tujuan pendidikan dan pelatihan antara lain: 1.
Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
Terlaksananya tujuan-tujuan tertentu dari pendidikan dan pelatihan memerlukan dukungan sepenuhnya dari penyelenggara serta unit para peserta itu sendiri. Pegawai harus mempunyai kelayakan bahwa pendidikan dan pelatihan itu berguna bagi mereka sehingga mereka mau memanfaatkan kesempatan tertentu dengan baik.
2.2.3. Kinerja Pegawai
2.2.3.1. Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut As’ad (2003) kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut, As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorperate performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) kinerja adalah hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari pegawai serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standar organisasi atau perusahaan.
Menurut Sedarmayanti (2011) kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu (Simanjuntak, 2011).
Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa, kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa penjelasan tentang pengertian kinerja bisa disimpulkan kinerja adalah keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya selama periode waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan atau organisasi. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai akan dinilai oleh manajemen untuk dijadikan acuan dalam memberikan penilaian kinerja. Penilaian kinerja pegawai memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan- tujuan dan standar-standar kinerja di waktu berikutnya.
2.2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) adalah: f.
Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu pegawai.
g.
Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada pegawai. h.
Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim. i.
Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. j.
Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2007) faktor kinerja terdiri dari dua faktor yaitu : a.
Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja baik disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras.
b.
Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja memerlukan indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor apakah faktor personal/individual, faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, ataupun faktor kontekstual (situasional) dengan beragam aspek yang dapat diukur dengan berpedoman pada standar tertentu yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback guna keperluan perbaikan organisasi secara khusus manajemen pengelolan sumber daya manusia.
2.2.3.3. Dimensi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007) terdapat beberapa dimensi kinerja, yaitu: a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan, serta kebersihan.
b.
Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra).
c.
Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian, serta kerajinan.
d.
Sikap meliputi sikap perusahaan, pegawai lain, pekerjaan serta kerja sama.
2.3. Kerangka Konseptual
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai akan tercapai apabila didukung faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Kinerja pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain.
Faktor-faktor tersebut antara lain disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan. Kinerja pegawai yang tinggi dapat dicapai jika didukung pegawai yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya serta pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan pekerjaannya.
Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai.
Disiplin kerja merupakan sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Apabila pegawai melanggar disiplin kerja, dapat dipastikan akan mempengaruhi kinerja pegawai menurun, untuk meningkatkan kinerja sangat diperlukan kedisiplinan dari pegawai. Sesuai dengan penjelasan Leiden (2001) mengemukakan bahwa:
“Dengan ditegakannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh prilaku kerja pegawai dalam kelompok atau organisasi. Apabila disiplin dapat dilaksanakan dengan baik serta tidak menunda waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah”.
Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan, keahlian tertentu, sikap dan mampu melaksanakan tanggung jawab yang diberikan. Kegiatan pendidikan diberikan untuk membantu pegawai mengembangkan kapasitasnya/pengetahuan yang dimilikinya sehingga pegawai dapat bekerja lebih baik dalam meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan dari organisasi di masa yang akan datang (Rachmawati, 2008).
Pendidikan dan pelatihan yang efektif secara signifikan sangat berpengaruh terhadap peningkatan proses kinerja. Kesesuaian pendidikan dan pelatihan terhadap pekerjaan dapat meningkatkan kinerja pegawai, pegawai telah mendapatkan pengetahuan dan pengalaman dari proses pendidikan dan pelatihan yang telah diperolehnya sehingga seorang pegawai tersebut memiliki daya tanggap dan kreatifitas yang baik dalam memecahkan masalah pekerjaan yang dihadapinya.
Menurut Robbins dan Judge (2006) tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada faktor kemampuan pegawai itu sendiri seperti pendidikan, pelatihan, pengetahuan dan disiplin, dengan kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Sebaliknya jika pendidikan dan pelatihan yang tidak sesuai dengan pekerjaan dan pengetahuan yang rendah serta disiplin yang tidak ditegakkan akan berdampak negatif pada kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan penjelasan sebelumnya maka dapat merumuskan kerangka konseptual sebagai alur pikir dalam penelitian ini sebagai berikut:
Disiplin Kerja (X ) 1 Kinerja Pegawai (Y) Pendidikan dan Pelatihan (X 2 )
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual2.4. Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah: 1. Disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Jaringan Sumatera I.
2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
3. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.