ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT.

(1)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN

UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

(STUDI DESKRIPTIF PADA SEKSI PROGRAM DAN PELAYANAN DAN SUB BAGIAN TATA USAHA)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan S1 Departemen Administrasi Pendidikan

Oleh :

SILVIA SITI NURJANAH 1102019

DEPARTEMEN ADMINISTRASI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2015

(2)

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

(STUDI DESKRIPTIF PADA SEKSI PROGRAM DAN PELAYANAN DAN SUB BAGIAN TATA USAHA)

Oleh

SILVIA SITI NURJANAH 1102019

Disetujui dan Disahkan Oleh Pembimbing: Pembimbing I

Dr. Taufani Chusnul Kurniatun, M.Si NIP. 19681107 199802 2 001

Pembimbing II

Elin Rosalin, M. Pd NIP. 19760616 200112 2 001

Mengetahui,

Ketua Departemen Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan

Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. H. Aceng Muhtaram Mirfani, M.Pd NIP. 19570616 198601 1 001

(3)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

v LEMBAR PENGESAHAN

PERNYATAAN

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

UCAPAN TERIMAKASIH... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Batasan dan Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 7

E. Struktur Organisasi Skripsi ... 8

F. Penelitian Terdahulu ... 10

(4)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14

B. Perencanaan Tenaga Kerja ... 17

1. Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja ... 17

2. Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja... 19

3. Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja... 19

C. Analisis Jabatan ... 20

1. Pengertian Analisis Jabatan... 20

2. Pengertian Uraian Jabatan (Job Description) ... 21

3. Pengertian Persyaratan Jabatan (Job Specification) ... 22

4. Tahapan dalam Proses Analisis Jabatan ... 24

5. Tujuan Analisis Jabatan ... 26

D. Analisis Beban Kerja... 27

1. Pengertian Analisis Beban Kerja ... 27

2. Tahapan dalam Melaksanakan Analisis Beban Kerja ... 28

3. Manfaat Analisis Beban Kerja ... 29

E. Perhitungan Kebutuhan Pegawai ... 30

1. Pengertian Analisis Kebutuhan Pegawai ... 30

2. Istilah-Istilah dalam Perhitungan Kebutuhan Pegawai ... 31

3. Aspek-Aspek dalam Perhitungan Kebutuhan Pegawai ... 31

4. Perhitungan Kebutuhan Pegawai ... 33

F. Kerangka Pikir Penelitian ... 35

BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ... 37

(5)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

vii

B. Metode dan Pendekatan ... 37

C. Partisipan dan Tempat Penelitian ... 38

D. Alat Pengumpul Data ... 39

1. Pedoman Studi Dokumentasi ... 39

2. Pedoman Wawancara ... 39

3. Alat Perekam ... 39

4. Format Isian ... 39

E. Metode Pengumpulan Data ... 39

1. Observasi/Pengamatan ... 39

2. Wawancara ... 41

3. Studi Dokumentasi ... 43

F. Tahap Pengumpulan Data ... 44

G. Prosedur Pengolahan Data dan Analisis Data ... 45

1. Pengolahan Data... 45

2. Analisis Data ... 45

H. Uji Keabsahan Data... 49

1. Uji Kredibilitas ... 49

2. Pengujian Transferability ... 53

3. Pengujian Dependability ... 53

4. Pengujian Confirmability ... 54

BAB IV HASIL TEMUAN DAN PEMBAHASAN 4.1 HASIL TEMUAN ... 55

A. Gambaran Organisasi Pusdiklat Sebelum dan Sesudah Mengalami Perubahan Kementerian serta Kaitannya dengan Balai Diklat IV Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) ... 55

(6)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

viii

4. Program Pelayanan Diklat di Balai Diklat IV PUPR ... 67

B. Uraian Jabatan (Job Description) dan Produk Kerja Pegawai pada Seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha ... 68

C. Analisis Beban Kerja dan kebutuhan Pegawai pada Seksi Program dan pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha ... 77

1. Karakteristik Responden ... 77

2. Hasil Pengukuran Beban Kerja Jabatan ... 80

3. Hasil Perhitungan Kebutuhan Pegawai ... 81

4. Analisis Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Masa pensiun Pegawai ... 86

4.2 PEMBAHASAN ... 88

A. Posisi Pusdiklat Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) Sebelum dan Sesudah Mengalami Perubahan Kementerian serta Kaitannya dengan Balai Diklat IV Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) ... 88

B. Uraian Jabatan (Job Description) dan Produk Kerja Pegawai ... 89

C. Beban Kerja dan Kebutuhan Pegawai ... 90

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan ... 92

B. Rekomendasi ... 93

(7)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ix RIWAYAT HIDUP

DAFTAR TABEL

3.1 Format pengukuran beban kerja ... 44

3.2 Daftar keseimbangan kebutuhan dan persediaan ... 48

4.1 Organisasi dan Tata Kerja Menurut Permen PU dan Permen PUPR ... 56

4.2 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Kepala Seksi Program dan Pelayanan ... 68

4.3 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Penyusun Kerja Sama Diklat ... 69

4.4 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Penyusun Program dan Rencana Anggaran ... 70

4.5 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Kepala pada Sub Bagian Tata Usaha ... 71

4.6 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Penata Keuangan ... 72

4.7 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Administrasi Umum ... 73

4.8 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Pengolah BMN ... 75

4.9 Uraian Tugas dan Produk Kerja Jabatan Sekertaris ... 76

4.10 Persentase Responden berdasarkan golongan Jabatan ... 78

(8)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

4.14 Volume Kerja pada Seksi Program dan Pelayanan ... 80

4.15 Volume Kerja pada Sub Bagian Tata usaha ... 81

4.16 Daftar Keseimbangan Kebutuhan dan Persediaan ... 85

4.17 Daftar Usia pegawai ... 86

DAFTAR GAMBAR 2.1 Kerangka pikir penelitian ... 35

3.1 Triangulasi “teknik” pengumpulan data ... 50

3.2 Triangulasi “sumber” pengumpulan data ... 51

3.3 Triangulasi “waktu” pengumpulan data ... 51

4.1 Struktur Organisais BPSDM ... 58

(9)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat-surat penelitian Lampiran 2 Kisi-kisi penelitian

Format isian (Pengukuran beban kerja jabatan) Pedoman wawancara

Pedoman studi dokumentasi Analisis data temuan

Lampiran 3 Analisis jabatan pegawai (Anjab) Sasaran kinerja pegawai (SKP) Lampiran 4 Program pelayanan diklat

(10)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xii Dokumentasi

(11)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia (SDM) sejatinya merupakan salah satu faktor penggerak bagi organisasi. Pentingnya peranan SDM bagi organisasi mengharuskan pengelolaan sumber daya manusia dilakukan secara tepat. Dalam mengembangkan sumber daya manusia tidak bisa dilakukan begitu saja, harus dilakukan dengan matang agar menciptakan SDM yang efektif, efisien dan produktif. Maka dari itu organisasi perlu menyediakan lembaga-lembaga pendidikan dan Pelatihan (Diklat) agar membantu SDM itu sendiri dalam mengembangkan kompetensinya dan bisa menyesuaikan keahliannya sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Salah satu organisasi pemerintah yang menyusun, menyelenggarakan serta melaksanakan Diklat adalah Balai Pendidikan dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat selanjutnya disingkat Balai Diklat IV PUPR yang beralamatkan di Jalan Jawa No. 8-10 Bandung. Sejalan dengan pengembangan SDM, Balai Diklat IV PUPR memiliki tujuan untuk menghasilkan kompetensi sumber daya insani bidang pekerjaan umum yang profesional.

Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan bagi peserta diklat di Balai diklat IV PUPR dalam rangka pencapaian tujuannya menghasilkan lulusan yang profesional juga tidak terlepas dari peran serta tenaga pendidik (widyaiswara) dan tenaga kependidikan (unit penyelenggaraan, program dan administrasi diklat).

Merujuk pada tujuan diatas tantangan Balai Diklat IV PUPR adalah melayani peserta diklat dengan baik dan responsif agar terciptanya SDM yang

(12)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

mumpuni dibidang pekerjaan umum dan output yang dihasilkan oleh usaha setiap pegawai harus memenuhi apa yang ditargetkan lembaga.

Upaya dalam rangka mencapai tujuan menghasilkan lulusan yang profesional di bidang pekerjaan umum dapat dilakukan melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien dapat dilakukan di seluruh bidang termasuk bidang pengembangan SDM itu sendiri dalam hal ini adalah pegawai Balai Diklat IV PUPR. SDM organisasi di lingkup Balai Diklat IV PUPR merupakan salah satu faktor penggerak organisasi karena SDM adalah aset organisasi yang paling penting dan membuat sumber daya yang lain berfungsi. Dalam hal ini pengelolaan SDM dapat dilakukan dengan perencanaan tenaga kerja, yang logik, teratur dan berkesinambungan.

Menurut Abdurrahmat (2006, hlm. 72) Perencanaan tenaga kerja berarti “proses rencana kerja yang bisa diformulasikan dan bisa juga tidak”. Dalam proses perencanaan tenaga kerja memperhitungkan aspek-aspek yang mencakup (1) Persyaratan umum, umur, pendidikan, keterampilan, (2) Kondisi fisik, dan (3) Status dan syarat tertentu (kesediaan untuk ditempatkan di mana saja).

Perencanaan tenaga kerja (manpower planning) adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan. Dengan kata lain, perencanaan tenaga kerja merupakan suatu data yang terdiri atas penelaahan kapasitas tenaga kerja yang ada saat ini, pengkajian perubahan yang akan terjadi, seperti promosi, mutasi, keluar, dan sebagainya. Sehingga dapat diketahui jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Sasaran dari perencanaan tenaga kerja yaitu untuk mendapatkan dan mempertahankan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang diperlukan. Dengan perencanaan tenaga kerja kita mampu mengantisipasi masalah-masalah yang muncul dari potensi kelebihan dan kekurangan tenaga kerja di perusahaan/organisasi. “Dengan

(13)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

perencanaan tenaga kerja dimaksudkan adanya upaya untuk merencanakan jumlah tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi” Yuniarsih dan Suwatno (2009, hlm. 6).

Dalam suatu organisasi kuantitas SDM menjadi salah satu strategi untuk tercapainya tujuan organisasi, karena hasil atau produk kerja harus sebanding dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Hal tersebut dapat dilakukan melalui suatu analisis beban kerja, sehingga pegawai dapat bekerja optimal sesuai kemampuannya. Sebagaimana dijelaskan dalam Kep. Men. PAN Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004, “beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan yang harus diselesaikan dalam setiap tugas, atau hasil kerja yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu dalam setiap tugas”. Dan beban kerja merupakan dasar dalam Analisis Beban Kerja untuk perhitungan kebutuhan pegawai.

Analisis beban kerja didefinisikan “sebagai suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektifitas dan efesiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja” (Adi Mardianto ,2014, hlm. 126). Yang dimaksud dengan volume kerja biasanya adalah sekumpulan tugas/pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu 1 tahun. Hal lain juga disebutkan dalam Kep. Men. PAN Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004, “ analisis beban kerja adalah proses yang dilakukan secara logik, teratur, dan berkesinambungan untuk mengetahui jumlah dan kualifikasi pegawai yang diperlukan berdasarkan beban kerja”. Prosedur ini memberikan atau menghasilkan alat-alat pengukur tenaga kerja dan standar-standar penyusunan tenaga kerja yang menunjukan jumlah-jumlah yang dipekerjakan untuk masing-masing jabatan. Dan manfaat dilakukannya analisis beban kerja adalah untuk menetapkan bilangan atau jumlah pegawai yang diperlukan dalam pelaksanaan sejumlah pekerjaan tertentu selama waktu tertentu. Sedangkan pengertian analisis kebutuhan tenaga kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009, hlm. 11) adalah suatu proses analisis yang logis dan teratur untuk mematuhi jumlah dan kualitas pegawai yang

(14)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

diperlukan dalam suatu unit organisasi. Tujuannya agar setiap pegawai pada setiap unit organisasi mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan wewenang tanggung jawabnya.

Namun saat melakukan studi lapangan di Balai Diklat IV PUPR. Pengelolaan SDM belum terlihat optimal dilaksanakan, seperti kurang meratanya pembagian tugas untuk setiap pegawai, ini dilihat dari adanya sebagaian pegawai yang sibuk mengerjakan pekerjaan, ada juga pegawai yang tidak mengerjakan apa-apa. Ditambah ketika Balai Pendidikan dan Pelatihan Pekerjaan Umum Wilayah II Bandung berganti nama menjadi Balai Pendidikan dan Pelatihan IV Badan Pengembangan Sumber daya Manusia Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (Balai Diklat IV PUPR). Terdapat 4 pegawai yang dimutasi, 2 pegawai dipindahkan ke jabatan lain dan 2 pegawai dipindahtugaskan diluar Balai Diklat IV PUPR, hal ini mengakibatkan kekosongan pada jabatan-jabatan tertentu, atau bahkan kelebihan pegawai pada jabatan-jabatan tertentu.

Kondisi ini jika dibiarkan akan menyebabkan ketidakefesienan organisasi seperti suasana kerja kurang produktif, pegawai memiliki etos kerja rendah, atau sebaliknya pegawai yang kewalahan karena dibawah tekanan pekerjaan yang menumpuk. Ini akan berakibat pada hasil pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Hal ini sejalan dengan temuan Adi Mardianto (2007) dalam buku Optimizing Recruitment Strategy (Recruitment Manajement) menemukan suatu fenomena yang berkaitan dengan kebutuhan jumlah pegawai, yaitu:

Jumlah kebutuhan pegawai pada instansi pemerintahan hingga saat ini belum seluruhnya dihitung secara tepat. Penetapan jumlah pegawai yang dibutuhkan, dalam beberapa kasus, cenderung berdasarkan perkiraan semata, yang berakibat pada ketidakefisienan organisasi. Apabila organisasi kekurangan pegawai mengakibatkan tugas terbengkalai, dan beban kerja perorangan berat. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pegawai dapat menimbulkan kecemburuan akibat beban kerja tidak merata. Dalam membagi tugas akan terjadi suka dan tidak suka, pegawai rajin akan diberikan banyak tugas, namun yang kurang rajin tidak diberi tugas, dengan gaji relatif sama. Perbandingan jumlah

(15)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

dan beban kerja pegawai yang tidak proposional juga dapat menimbulkan persaingan tidak sehat antar-unit kerja. (hlm. 128). Dari fenomena tersebut apakah beban kerja dan kebutuhan pegawai yang ada di Balai Diklat IV PUPR telah sebanding dengan produk kerja dan formasi pegawai dalam pelayanan peserta diklat?

Dengan melakukan analisis beban kerja ini merupakan salah satu langkah untuk menciptakan jumlah pegawai yang paling cocok dengan kebutuhan karyawan. Artinya tidak terlalu berlebih sehingga tidak efesien atau kekurangan jumlah pegawai sehingga lambat mengantisipasi perkembangan yang akan berpengaruh terhadap efektivitas, efesiensi dan produktivitas suatu pekerjaan. Dari permasalahan diatas hal ini lah yang melatarbelakangi peneliti tertarik melakukan analisis beban kerja dan jumlah kebutuhan pegawai khusus nya pada seksi program dan pelayanan dan sub bagian tata usaha di lingkungan kerja Balai Diklat IV PUPR.

(16)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

B. Batasan dan Rumusan Masalah 1. Batasan Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui “Berapa beban kerja pegawai dan jumlah tenaga kerja yang efektif pada seksi program dan pelayanan dan sub bagian tata usaha di Balai Pendidikan dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat”

2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah berdasarkan dari latar belakang diatas yang dapat diambil untuk membatasi penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagaimana gambaran organisasi Pusdiklat Kementerian Pekerjaan

Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) sebelum dan sesudah mengalami perubahan Kementerian serta kaitannya dengan Balai Diklat IV Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR)

b. Bagaimana uraian jabatan (job description) dan produk kerja pegawai yang ada pada seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha di Balai Diklat IV PUPR?

c. Berapa beban kerja dan jumlah pegawai yang efektif pada seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha di Balai Diklat IV PUPR?

(17)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tujuan penelitian merupakan sasaran atau harapan yang akan dicapai dengan penyelenggaraan penelitian ini. Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Tujuan Umum

Secara umum tujuan dari penulisan ini adalah untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang analisis beban kerja pada seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha di Balai Pendidikan dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.

2. Tujuan Khusus

a. Mengidentifikasi gambaran organisasi Pusdiklat Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) sebelum dan sesudah mengalami perubahan Kementerian serta kaitannya dengan Balai Diklat IV Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) b. Mengidentifikasi uraian jabatan (job description) dan produk kerja

pegawai pada seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha di Balai Diklat IV PUPR

c. Menganalisis kesesuaian antara beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja pada seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha di Balai Diklat IV PUPR

D. Manfaat Penelitian 1. Segi Teori

Dengan hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk mengembangkan disiplin ilmu administrasi pendidikan khususnya tentang analisis beban kerja.

2. Segi Kebijakan

Dapat dijadikan acuan lembaga dalam perencanaan tenaga kerja lebih lanjut khusus nya dalam kesesuaian beban kerja dan jumlah tenaga kerja 3. Segi Praktik

(18)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Dengan dilaksanakannya penelitian ini diharapkan dapat mengaplikasikan ilmu manajemen yang diperoleh semasa perkuliahan dan dapat memberikan solusi yang tepat dalam pemecahan masalah yang dihadapi oleh perusahaan.

4. Segi Isu serta Aksi Sosial

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang positif dalam mengoptimalkan perencanaan tenaga kerja yang ada di lembaga.

E. Struktur Organisasi Skripsi 1. Judul

“Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Pegawai di Balai Pendidikan dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (Studi Deskriptif pada Seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha)”

2. Halaman Pengesahan

Skripsi ini telah di setujui dan disahkan oleh Tim Pembimbing : a) Pembimbing I : Dr. Taufani Chusnul Kurniatun, M.Si

NIP. 19681107 199802 2 001 b) Pembimbing II : Elin Rosalin, M. Pd

NIP. 19760616 200112 2 001

Serta telah diketahui oleh Bpk. Dr. H. Endang Herawan, M. Pd selaku Ketua Departemen Administrasi Pendidikan FIP – UPI.

3. Pernyataan Tentang Keaslian Karya Ilmiah

Penulis telah menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa Skripsi ini merupakan Karya Tulis Ilmiah asli karya penulis yang merupakan hasil pemikiran penulis dengan di bombing oleh dosen pembimbing.

(19)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Berisi kalimat-kalimat pengantar dalam skripsi. 5. Ucapan Terima Kasih

Bentuk apresiasi yang setinggi-tinggi serta ungkapan rasa syukur kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam penyelesaian karya tulis ilmiah ini.

6. Abstrak

Uraian singkat yang termuat dalam abstrak adalah : judul, hakikat penelitian, tujuan dilakukannya penelitian, metode penelitian yang dipakai dan teknik pengumpulan datanya, serta hasil temua dan rekomendasi. 7. Daftar Isi

Memuat penyajian sistematika isi skripsi secara rinci agar bisa mempermudah para pembaca mencari judul atau subjudul yang ingin dibaca.

8. Daftar Tabel

Menyajikan tabel secara berurutan mulai dari tabel pertama sampai dengan tabel terakhir yang tercantum dalam skripsi.

9. Daftar Gambar

Menyajikan gambar secara berurutan mulai dari gambar pertama sampai dengan lampiran terakhir yang tercantum dalam skripsi

10.Daftar Lampiran

Menyajikan lampiran secara berurutan mulai dari lampiran pertama sampai dengan lampiran terakhir yang tercantum dalam skripsi.

11.BAB I Pendahuluan

Pada bab ini akan meguraikan tentang berbagai hal yang melatar belakangi dari penelitian ini, batasan dan rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, struktur organisasi skripsi serta penelitian terdahulu. 12.BAB II Kajian Pustaka, Kerangka Penelitian

Pada bab ini akan menguraikan mengenai landasan-landasan teori atau literatur yang digunakan untuk menyelesaikan penelitian ini. Teori-teori yang digunakan dalam bab ini akan digunakan sebagai landasan peneliti

(20)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

untuk menjalankan penelitian. Serta berisi kerangka fikir peneliti dalam melakukan penelitian

13.BAB III Metode Penelitian

Pada bab ini berisi tentang waktu, lokasi dan penelitian, menguraikan tentang metode pengumpulan data yang digunakan, pemaparan data-data yang telah dikumpulkan selama penelitian serta langkah-langkah yang digunakan untuk pemecahan masalah dan pencapaian tujuan.

14.BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan

Pada bab ini memuat pengolahan atau analisis data beserta pembahasan dan analisis hasil temuan di lapangan dengan pemaparan data, dan pembahasan data.

15.BAB V Kesimpulan dan Rekomedasi

Pada bab ini akan memberikan kesimpulan atas analisa terhadap hasil pengolahan data. Kesimpulan tersebut harus dapat menjawab tujuan penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya. Selain itu juga berisi tentang saran penelitian.

16.Daftar Pustaka

Berisi daftar rujukan / referensi baik berupa buku, artikel, jurnal, dokumen resmi, atau sumber-sumber lain dari internet yang pernah dikutip dan digunakan dalam penulisan skripsi.

17.Lampiran

Berisi semua dokumen yang digunakan dalam penelitian

F. Penelitian Terdahulu

Menurut Raras Mayang Asri dan Sri Guna Pratiwi dalam jurnalnya yang berjudul Analisis Beban Kerja untuk Menentukan Jumlah Optimal Karyawan dan Pemetaan Kompetensi Karyawan Berdasar pada Job Description (Studi Kasus: Jurusan Teknik Industri, ITS, Surabaya) berdasarkan hasil penelitian terhadap beban kerja yang dilakukan di Jurusan Teknik Industri, ITS menyatakan bahwa beban kerja pada unit organisasi di

(21)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Jurusan Teknik Industri mengindikasikan adanya kelebihan beban kerja yang diterima karyawan. Sesuai dengan perhitungan dengan pendekatan beban tugas per jabatan, diperoleh hasil bahwa sekertaris jurusan memiliki total waktu penyelesaian tugas terbesar adalah jabatan juru beli dengan waktu 316,7 menit. Sedangkan pada perhitungan beban kerja mental dengan NASA-TLX, beban kerja mental pengelola jurusan dengan nilai rata-rata WWL sebesar 84, sedangkan pada karyawan terdapat pada jabatan juru beli dengan nilai rata-rata WWL sebesar 87.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Siti Hanifah Sufiati tentang Analisis Beban Kerja Karyawan pada Divisi Produksi (Studi Kasus PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas, Bogor) dengan menggunakan perhitungan waktu kerja efektif selama satu tahun, perhitungan beban kerja berdasarkan job description, dan perhitungan jumlah pegawai, bahwa terdapat keragaman jumlah kelebihan pegawai. Hal tersebut berdasarkan jumlah produksi yang menurun dikarenakan jumlah pucuk daun teh berkurang yang disebabkan oleh faktor cuaca, gilir pemetikan, kesuburan tanah dan pemberantasan hama yang tidak merata sehingga terjadi kelebihan karyawan pada masing-masing unit. Kelebihan karyawan juga disebabkan oleh tidak dilaksanakannya pengurangan jumlah Karyawan Harian Lepas (KHL) ketika produksi pucuk daun teh mengalami penurunan. Hasil penelitian menunjukan bahwa unit meber terdapat kelebihan karyawan sebanyak empat orang. Unit penggilingan dan oksidasi enzymatic terdapat kelebihan karyawan sebanyak tiga orang, unit pengeringan kelebihan karyawan sebanyak satu orang, unit sortasi kelebihan karyawan sebanyak tiga orang da unit pengepakan kelebihan satu orang karyawan.

(22)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

37 A. Desain Penelitian

Dalam merencanakan suatu penelitian penting adanya rancangan mengenai desain penelitian yang akan dilakukan lebih terarah. Menurut Cooper dkk (dalam samiaji, 2012, hlm 29) Desain atau rancangan penelitian adalah “rencana yang disusun peneliti untuk menjawab rumusan masalah”.

Desain penelitian berisi langkah demi langkah yang ditempuh peneliti untuk menjawab permasalahan penelitiannya. Peneliti mengungkapkan apa saja yang hendak dilakukan, untuk tujuan apa, kapan, dan bagaimana hal tersebut dilakukan dengan jelas. Desain penelitian ini dibuat berdasarkan pada kondisi dan konteks masalah yang dikaji yaitu mengenaiAnalisis Beban Kerja dan Kebutuhan Kebutuhan Pegawai di Balai Pendidikan dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan penelitian kualitatif. Setelah itu peneliti mengumpulkan data yang diperlukan melalui observasi, wawancara dan studi dokumentasi di lapangan. Setelah data diperoleh, maka data diklasifikasikan dan diolah. Hasil pengolahan data tersebut dijadikan sebagai temuan penelitian yang selanjutnya dapat ditarik kesimpulan penelitian, hingga bisa menghasilkan rekomendasi bagi pihak-pihak terkait.

B. Metode dan Pendekatan

Berdasarkan batasan masalah yang ada yaitu ingin menganalisis beban kerja dan kebutuhan pegawai. Maka penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif merupakan metode penelitian yag berusaha menggambarkan dan menginterprestasi objek sesuai dengan apa adanya.

(23)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sukardi, (2013, hlm. 157) menyatakan bahwa:

Penelitian deskriptif merupakan penelitian, di mana pengumpulan data untuk mengetes pertanyaan penelitian atau hipotesis yang berkaitan dengan keadaan dan kejadian sekarang. Mereka melaporkan keadaan objek atau subjek yang diteliti sesuai dengan apa adanya. Penelitian deskriptif pada umumnya dilakukan dengan tujuan utama, yaitu meggambarkan secara sistematis fakta dan karakteristik objek atau subjek yang diteliti secara tepat.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif yaitu penelitian yang melakukan penafsiran terhadap fenomena sosial. Flick (dalam Gunawan, 2013) menyatakan bahwa peneltian kualitatif adalah:

Keterkaitan spesifik pada studi hubungan sosial yang berhubungan dengan fakta dari pluralisasi dunia kehidupan. Metode ini diterapkan untuk melihat dan memahami sujek atau objek penelitian yang meliputi orang, lembaga berdasarkan fakta yang tampil secara apa adanya. Melalui pendekatan ini akan terungkap gambaran mengenai aktualisasi, realitas sosial, dan persepsi sasaran penelitian. (hlm. 81) Penelitian kualitatif cenderung melakukan analisis yang bersifat induktif yang sangat menonjolkan perspektif subjektif dalam memecahkan suatu permasalahan. Penelitian kualitatif dalam penelitian ini akan menggambarkan beban kerja dan kebutuhan pegawai pada seksi program dan pelayanan dan sub bagian tata usaha di Balai Diklat IV PUPR.

C. Partisipan dan Tempat Penelitian

Partisipan adalah pihak-pihak yang dijadikan sebagai responden dalam sebuah penelitian. Maka dalam penelitian ini adalah staf pada Seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha Balai Diklat IV PUPR.

Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian akan dilakukan, untuk memperoleh data atau informasi yang berkaitan dengan permasalahan atau fokus penelitian. Maka dalam penelitian ini peneliti mengambil lokasi di Balai Pendidikan dan Pelatihan IV Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Jalan Jawa No. 8-10, Bandung, Jawa Barat.

(24)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

D. Alat Pengumpul Data

Dalam mengumpulkan data-data peneliti membutukan alat bantu. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan 3 alat bantu, yaitu:

1. Pedoman Studi Dokumentasi

Pedoman studi dokumentasi disini berisi uraian apa saja dokumen-dokumen yang dibutuhkan untuk mengisi format isian berupa uraian tugas, Anjab Pegawai dan SKP.

2. Pedoman wawancara

Pedoman wawancara digunakan agar wawancara yang dilakukan tidak menyimpang dari tujuan penelitian. Pedoman ini disusun tidak hanya berdasarkan tujuan penelitian, tetapi juga berdasarkan teori yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

3. Alat perekam

Alat perekam berguna sebagai alat bantu pada saat wawancara, agar peneliti dapat berkonsentrasi pada proses pengambilan data tanpa harus berhenti untuk mencatat jawaban-jawaban dari subjek. Dalam pengumpulan data, alat perekam baru dapat dipergunakan setelah mendapat ijin dari subjek untuk mempergunakan alat tersebut pada saat wawancara berlangsung.

4. Format Isian

Format isian yang dimaksud adalah format pengukuran beban kerja, format ini membantu peneliti dalam menghitung beban kerja setelah studi dokumentasi dan wawancara dilakukan.

E. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data di lapangan dilakukan dengan beberapa metode, metode yang digunakan antara lain:

(25)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Menurut Arikunto (dalam Gunawan, 2013, hlm. 143) “observasi merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara megadakan penelitian secara teliti, secara pencatatan secara sistematis”. Observasi/pengamatan digunakan untuk melihat dan mengamati secara langsung keadaan di lapangan agar peneliti memperoleh gambaran yang lebih luas tentang permasalahan yang diteliti.

Sanafiah Faisal (dalam Sugiyono, 2014, hlm. 64) mengklasifikasikan observasi menjadi observasi berpartisipasi (participant observation), observasi yang secara terang-terangan dan tersamar (overt observation and covert observation), dan observasi yang tak berstruktur (unstructured observation).

a. Observasi partisipatif

Dalam observasi ini, peneliti terlibat dengan kegiatan sehari-hari orang yang sedang diamati atau yang digunakan sebagai sumber data penelitian. Sambil melakukan pengamatan, peneliti ikut melakukan apa yang dikerjakan oleh sumber data, dan ikut merasakan suka dukanya. Dengan observasi partisipan ini, maka data yang diperoleh akan lebih lengkap, tajam, dan sampai mengetahui pada tingkat makna dari setiap perilaku yang nampak.

b. Observasi terus terang atau tersamar

Dalam hal ini, peneliti dalam melakukan pengumpulan data menyatakan terus terang kepada sumber data, bahwa ia sedang melakukan penelitian. Jadi mereka yang diteliti mengetahui sejak awal sampai akhir tentang aktivitas peneliti. Tetapi dalam suatu saat peneliti juga tidak terus terang atau tersamar dalam observasi, hal ini untuk mengindari kalau suatu data yang dicari merupakan data yang masih dirahasiakan. Kemungkinan kalau dilakukan dengan terus terang, maka peneliti tidak akan dijinkan untuk melakukan observasi.

c. Observasi tak berstruktur

Observasi dalam penelitian kualitatif dilakukan dengan tidak berstruktur, karena fokus penelitian belum jelas. Fokus observasi akan

(26)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

berkembang selama kegiatan observasi berlangsung. Kalau masalah penelitian sudah jelas seperti dalam penelitian kuantitatif, maka observasi dapat dilakukan secara berstruktur dengan menggunakan pedoman observasi.

Observasi tidak terstruktur adalah observasi yang tidak dipersiapkan secara sistematis tentang apa yang akan diobservasi. Hal ini dilakukan karena peneliti tidak tahu secara pasti tentang apa yang akan diamati. Dalam melakukan pengamatan peneliti tidak menggunakan instrument yang telah baku, tetapi hanya berupa rambu-rambu pengamatan.

2. Wawancara

Wawancara, merupakan dialog atau tanya jawab antara peneliti dan responden dengan tujuan memperoleh jawaban-jawaban yang dikehendaki dan lebih mendalam. Menurut Gunawan (2013), mengemukakan bahwa wawancara merupakan:

Suatu kegiatan tanya jawab dengan tatap muka (face to face) antara pewawancara (interviewer) dan yang diwawancarai (interviewee) tentang masalah yang diteliti, dimana pewawancara bermaksud memperoleh persepsi, sikap, dan pola pikir dari yang diwawancarai yang relevan dengan masalah yang diteliti. Karena wawancara itu dirancang oleh pewawancara maka hasilnya pun dipengaruhi oleh karakteristik pribadi pewawancara (hlm. 162). Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, tetapi juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam. Teknik pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang diri sendiri atau self-report, atau setidak-tidaknya pada pengetahuan dan atau keyakinan pribadi.

Wawancara dibagi kedalam beberapa tipe dalam tataran yang luas, yaitu:

(27)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Wawancara terstruktur digunakan karena informasi yang akan diperlukan penelitian sudah pasti. Proses wawancara terstruktur dilakukan dengan menggunakan instrument pedoman wawancara tertulis yang berisi pertanyaan yang akan diajukan kepada informan. Dalam wawancara terstruktur, pertanyaan-pertanyaan, runtunannya, dan perumusan kata-katanya sudah “harga mati”, artinya sudah ditetapkan dan tak boleh diubah-ubah. Pertanyaan yang diajukan pewawancara dilakukan secara ketat sesuai daftar pertanyaan yang telah disiapkan. Pewawancara masih mempunyai kebebasan tertentu dalam mengajukan pertanyaan, tetapi itu relatif kecil. Kebebasan pewawancara itu telah dinyatakan lebih dulu secara jelas. Wawancara standar mempergunakan schedule wawancara yang telah dipersiapkan secara cermat untuk memperoleh informasi yang relevan dengan masalah penelitian

b. Wawancara tidak terstruktur

Wawancara tidak terstruktur bersifat lebih luwes dan terbuka. Wawancara tidak terstruktur dalam pelaksanaanya “lebih bebas dibandingkan dengan wawancara terstruktur karena dalam melakukan wawancara dilakukan secara alamiah untuk menggali ide dan gagasan informan secara terbuka dan tidak menggunakan pedoman wawancara” (Sugiono, 2006, hlm. 233). Pertanyaan yang diajukan bersifat fleksibel, tetapi tidak menyimpang dari tujuan wawancara yang telah ditetapkan. Meskipun pertanyaan yang diajukan oleh maksud dan tujuan penelitian, muatanya, runtunan dan rumusan kata-katanya terserah pada pewawancara. Singkatnya, wawancara tidak terstruktur merupakan situasi terbuka yang kontras dengan wawancara standar atau terstruktur yang tertutup.

c. Wawancara mendalam

Tujuan wawancara adalah untuk mendapatkan dan menemukan apa yang terdapat di dalam pikiran orang lain. Peneliti melakukannya

(28)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

untuk menemukan sesuatu yang tidak mungkin diperoleh melalui pengamatan secara langsung. Peneliti mengharapkan memperoleh informasi dari informan mengenai suatu masalah yang ditelitinya, yang tidak dapat terungkap melalui penggunaan teknik kuisioner. Oleh karena itu, dalam pelaksanaan wawancara mendalam, pertanyaan-pertanyaan tersebut akan banyak bergantung dari kemampuan dan pengalaman peneliti untuk mengembangkan pertanyaan-pertanyaan lanjutan sesuai dengan jawaban informan.

Menurut Koentjaraningrat (dalam Gunawan, 2013, hlm. 166) membedakan wawancara mendalam berdasarkan sifatnya, yaitu:

1) Wawancara yang dimaksudkan untuk memperoleh informasi 2) Wawancara yang dimaksudkan untuk memperoleh keterangan

mengenai diri pribadi, pendirian, sikap, dan pandangan individu yang diwawancarai, yang tujuannya adalah untuk kepentingan komparatif.

Individu pada sasaran pertama disebut informan, sedangkan sasaran kedua disebut responden. Perbedaan sasaran tersebut berkaitan degan pemilihan (seleksi) individu yang dijadikan sasaran atau subjek wawancara. Dengan demikian, maka wawancara terhadap informan tekanannya adalah pada pemilihan sasaran yang benar-benar ahli terhadap pokok wawancara. Sementara itu, responden wawancara lebih berhubungan dengan penyusunan sampel yang representatif dari orang-orang yang diwawancarai. Untuk memperoleh informasi baru diperlukan keterangan dari seseorang yang dapat memberikan petunjuk pada individu lain (dalam masyarakat) yang lebih diperlukan. Proses tersebut disebut snowball sampling. Informan pertama ditunjuk karena memang benar-benar ahli atau memiliki pengetahuan tentang unsur-unsur masyarakat atau kebudayaan yang diperlukan itu. Informan tersebut dinamakan informan kunci (key informant)

(29)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Studi dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data yang sudah tersedia dalam catatan dokumen. Sugiyono (2014), menyatakan bahwa dokumen merupakan:

Catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen biasa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang. Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan (life histories), ceritera, biografi, peraturan, kebijakan. Dokumen yang berbentuk gambar, misalnya foto, gambar hidup, sketsa dan lain-lain. Dokumen yang berbentuk karya misalnya karya seni, yang dapat berupa gambar, patung, film, dan lain-lain (hlm. 82).

Studi dokumentasi dalam penelitian kualitatif merupakan pelengkap data dari metode wawancara untuk mendukung kepercayaan dari suatu kejadian.

F. Tahap Pengumpulan Data

Dalam tahapan pengumpulan data peneliti dibantu oleh alat bantu penelitian berupa studi dokumentasi, pedoman wawancara dan format isian. Tahap pertama yang dilakukan dalam pengumpulan data yang diperlukan adalah melakukan studi dokumentasi dengan mengumpulkan data-data dalam bentuk dokumen yang tersedia berupa uraian pegawai serta data yang berhubungan dengan beban kerja pegawai untuk menjadi data pendukung penelitian seperti Anjab Jabatan dan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Selanjutnya data yang didapat diisikan pada format pengukuran beban kerja yang terurai dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 3.1 Format Pengukuran Beban Kerja

A UNIT KERJA :

B NAMA

JABATAN/PENUGASAN :

C TUGAS POKOK :

No Rincian Tugas Tahapan

Pelaksanaan Tugas Produk Rincian Tugas Beban Kerja Satuan Beban Waktu (Menit) Volume Kerja (5)*(7)/60 (Jam)

(30)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

1 2 3 4 5 6 7 8

Setelah rincian tugas dan tahapan pelaksanaan tugas diketahui elanjutnya yaitu mengidentifikasi Produk Kerja dari setiap Uraian Tugas pegawai. Tahapan kedua peneliti melakukan wawancara disertai pengamatan tak berstruktur yang sebelumnya peneliti membuat kesepakatan dengan subjek mengenai waktu untuk melakukan wawancara. Pertanyaan yang diajukan sesuai dengan pedoman wawancara yang dibuat sebelumnya yaitu mengenai gambaran organisasi, karakteristik pegawai, waktu rata-rata penyelesaian pekerjaan untuk menemukan beban kerja standar dan kondisi riil jumlah pegawai.

G. Prosedur Pengolahan Data dan Analisis Data 1. Pengolahan data

Setelah kolom 2-7 pada tabel 3.1 diketahui selanjutnya data diolah untuk mengetahui volume kerja pegawai, yang dimaksud dengan volume kerja biasanya adalah sekumpulan tugas/pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu 1 tahun (Adi Mardianto, 2014, hlm. 126). Dalam Kep. Men. PAN Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004 menghitung volume kerja dengan pengukuran beban kerja jabatan adalah sebagai berikut:

(31)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2. Analisis Data

Menurut Bodgan (dalam Sugiyono, 2014, hlm. 89) analisis data

adalah “proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang

diperoleh dari hasil teknik pengumpulan data, sehingga dapat mudah difahami, dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain”. Analisis data dilakukan dengan mengorganisasikan data, menjabarkannya ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan yang dapat diceriterakan kepada orang lain.

Melalui format pengukuran beban kerja jabatan dapat diketahui berapa jumlah volume kerja pegawai sesuai dengan rincian tugas dalam satu jabatan. Dengan demikian beban kerja perjabatan dapat dijelaskan. Beban kerja yang diperoleh kemudian menjadi dasar untuk melakukan perhitungan terhadap jumlah kebutuhan pegawai.

Metode perhitungan kebutuhan pegawai yang digunakan yaitu perhitungan kebutuhan pegawai berdasarkan jumlah jam kerja efektif dalam satu tahun. Langkah-langkah perhitungan kebutuhan pegawai berdasarkan jumlah jam kerja efektif dalam satu tahun sesuai dengan Kep. Men. PAN Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004 yaitu sebagai berikut:

a. Menetapkan waktu kerja

Waktu kerja yang dimaksud di sini adalah waktu kerja efektif, artinya waktu kerja yang secara efektif digunakan untuk bekerja. Waktu kerja efektif terdiri atas Hari Kerja Efektif dan Jam Kerja Efektif

1) Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender dikurangi hari libur dan cuti. Perhitungannya adalah sebagai berikut:

a) Jumlah hari 1 tahun kalender = 365 b) Jumlah hari tidak masuk kerja

 Cuti tahunan = 12 hari  Libur hari minggu = 52 hari  Libur hari sabtu = 52 hari

(32)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

 Libur resmi = 14 hari Jumlah = 130 hari c) Jumlah hari kerja dalam 1 tahun

= (365 - 130) hari

= 235 hari (bagi yang bekerja 5 hari seminggu) = 287 hari (bagi yang bekerja 6 hari seminggu) Catatan:

Hari libur dapat berupa hari libur nasional dan hari libur kedaerahan. Oleh karena, bagi tiap-tiap daerah dapat menghitung sendiri hari libur kedaerahannya.

2) Jam kerja efektif adalah jumlah jam kerja formal dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja (allowance) seperti buang air, melepas lelah, istirahat makan, dan sebagainya. Allowance diperkirakan rata-rata 30% dari jumlah jam kerja formal. Dalam menghitung jam kerja efektif sebaiknya digunakan ukuran 1 minggu. jadi perhitungan yang digunakan adalah sebagai berikut:

a) Jumlah jam kerja formal 1 minggu = 37,5 jam

Allowance 30% x 37,5 jam = 11,25 jam b) Jam kerja efektif 1 minggu

= 37,5 jam – 11,25 jam = 26,25 jam

c) Jam kerja efektif 6 hari kerja/minggu = 26,25 jam : 6 hari

= 4,3 jam

d) Jam kerja efektif 5 hari kerja/minggu = 26,25 jam : 5 hari

= 5,3 jam

e) Jam kerja efektif 1 tahun (6 hari seminggu) = 4,375 jam/hari x 287 hari

(33)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

= 1255,7 jam = 1250 jam

f) Jam kerja efektif 1 tahun (5 hari seminggu) = 5,3 jam/hari x 235 hari

= 1245,5 jam = 1250 jam

b. Perhitungan kebutuhan pegawai

Perhitungan kebutuhan pegawai dalam penelitian ini dengan berdasarkan jumlah jam kerja efektif dalam satu taun dengan perhitungan sebagai berikut:

∑ _∑ c. Perhitungan keseimbangan persediaan dan kebutuhan

Kebutuhan formasi yang telah dihitung, selanjutnya diperbandingkan dengan persediaan (bezetting) pegawai yang ada. Perbandingan antara kebutuhan dengan persediaan akan memperlihatkan kekurangan, kelebihan, atau kecukupan dengan jumlah yang ada.

Oleh karena itu, dalam pengambilan kebijakan dalam formasi keseimbangan antara kebutuhan dan persediaan agar ditabulasikan sebagai berikut:

Tabel 3.2

Daftar Keseimbangan Kebutuhan dan Persediaan

No Nama Jabatan Persediaan Kebutuhan Kelebihan Kekurangan

(34)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Keterangan:

 Persediaan (kolom 3) adalah bezetting atau pegawai yang ada

 Kebutuhan (kolom 4) adalah merupakan total pegawai yang dibutuhkan dari hasil perhitungan

 Kelebihan adalah persediaan pegawai melebihi kebutuhan yang ada yaitu kolom 3 dikurangi kolom 4

 Kekurangan adalah kebutuhan lebih besar dari persediaan yang ada yaitu kolom 4 dikurangi kolom 3

H. Uji Keabsahan Data

Uji keabsahan data dalam penelitian kulitatif menurut Sugiyono (2014, hlm. 121) meliputi uji, credibility (validitas internal), transferability (validitas ekternal), dependability (reliabilitas), dan confirmability (obyektivitas).

1. Uji kredibilitas

Uji kredibilitas data atau kepercayaan terhadap data hasil penelitian kualitatif antara lain dilakukan dengan peningkatan ketekunan dalam penelitian, triangulasi, menggunakan bahan referensi, analisis kasus negative, dan member check.

a. Perpanjangan pengamatan

Dengan perpanjangan pengamatan berarti peneliti kembali ke lapangan, melakukan pengamatan, wawancara lagi dengan sumber data yang pernah ditemui maupun yang baru. Tujuan dari perpanjangan pengamatan adalah mengecek kembali ke lapangan apakah data yang telah ditemukan sebelumnya sudah benar atau tidak.

(35)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Meningkatka ketekunan berarti melakukan pengamatan secara lebih cermat dan berkesinambungan. Sebagai bekal peneliti untuk meningkatkan ketekunan adalah dengan cara membaca berbagai referensi buku maupun hasil penelitian atau dokumentasi-dokumentasi yang terkait dengan temuan yang diteliti. Dengan membaca ini maka wawasan peneliti akan semakin luas dan tajam, sehingga dapat digunakan untuk memeriksa daya yang ditemukan itu benar/dipercaya atau tidak.

c. Triangulasi

Triangulasi diartikan sebagai “teknik pengumpulan data yang bersifat menggabungkan dari berbagai teknik pengumpulan data dan sumber data yang telah ada”. (Sugiyono, 2014, hlm. 83). Triangulasi dalam pengujian kreadibilitas ini diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara, dan berbagai waktu. Dengan demikian terdapat triangulasi sumber, triangulasi teknik pengumpulan data, dan waktu. Hal ini dapat digambarkan seperti gambar berikut.

Gambar 3.1

Triangulasi “teknik” pengumpulan data (bermacam-macam cara pada sumber yang sama) Observasi

partisipatif Wawancara

mendalam

Dokumentasi

Sumber data sama

(36)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Triangulasi teknik untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik berbeda. Misalnya data diperoleh dengan wawancara, lalu dicek dengan observasi, dokumentasi, atau kuesioner. Bila dengan tiga teknik pengujian kredibililtas data tersebut, menghasilkan data yang berbeda-beda, maka peneliti melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang bersangkutan atau yang lain, untuk memastikan data mana yang dianggap benar. Atau mungkin semuanya benar, karena sudut pandangnya berbeda-beda.

Gambar 3.2

Triangulasi “sumber” pengumpulan data (satu teknik pengumpulan

data pada bermacam-macam sumber data A, B, C). Wawancara

mendalam

A

B

(37)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Triagulasi sumber untuk menguji kreadibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber. Dari beberapa sumber data tersebut, tidak bias dirata-ratakan seperti dalam penelitian kuatitatif, tetapi dideskripsikan, dikategorisasikan, mana pandangan yang sama, yang berbeda, dan mana spesifik dari tiga sumber data tersebut (A, B, C). data yang telah dianalisis oleh peneliti sehingga menghasilkan suatu kesimpulan selanjutnya dimintakan kesepakatan (member check) dengan tiga sumber data tersebut.

Siang Sore

Pagi

Gambar 3.3

Triangulasi “waktu” pengumpulan data (berbeda-beda waktu untuk sumber yang sama)

Waktu juga sering mempengaruhi kreadibilitas data. Data yang dikumpulkan dengan teknik wawancara dipagi hari pada saat narasumber masih segar, belum banyak masalah, akan memberikan data yang lebih valid sehingga menjadi kredibel. Untuk itu dalam rangka pengujian kredibilitas data dapat dilakukan dengan cara melakukan pengecekan dengan wawancara, observasi atau teknik lain dalam waktu atau situasi yang berbeda. Bila hasil uji meghasilkan data yang berbeda, maka dilakukan secara berulang-ulang sehingga sampai ditemukan kepastian datanya.

(38)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Triagulasi dapat juga dilakukan dengan cara megecek hasil penelitian, dari tim peneliti lain yang diberi tugas melakukan pengumpulan data.

d. Analisis kasus negatif

Kasus negatif adalah kasus yang tidak sesuai atau berbeda dengan hasil penelitian hingga pada saat tertentu. Melakukan analisis kasus negatif berarti peneliti mencari data yang berbeda atau bahkan bertentangan dengan data yang telah ditemukan. Bila tidak ada lagi data yang berbeda atau bertentangan dengan temuan, berarti data yang ditemukan sudah dapat dipercaya. Tetapi bila peneliti masih mendapatka data-data yang bertentangan dengan data yang ditemukan, maka peneliti mungkin aka merubah temuannya.

e. Menggunakan bahan referensi

Yang dimaksud dengan bahan referensi disini adalah adanya pendukung untuk membuktikan data yang telah ditemukan oleh peneliti. Sebagai contoh, data hasil wawancara perlu didukung dengan adanya rekaman wawancara. Data tentang interaksi manusia, atau gambaran suatu keadaan perlu didukung oleh foto-foto.

f. Mengadakan member check

Member check adalah, proses pengecekan data yang diperoleh peneliti kepada pemberi data. Apabila data yang ditemukan disepakati oleh para pemberi data berarti data tersebut valid, sehingga semakin kredibel/dipercaya, tetapi apabila data yang ditemukan peneliti dengan berbagai penafsirannya tidak disepakati oleh pemberi data, maka peneliti perlu melakukan diskusi dengan pemberi data, dan apabila perbedaanya tajam, maka

(39)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

peneliti harus merubah temuannya, dan harus menyesuaikan dengan apa yang diberikan oleh pemberi data. Jadi tujuan member check adalah agar informasi yang diperoleh dan akan digunakan dalam penulisan laporan sesuai dengan apa yang dimaksud sumber data atau informan.

2. Pengujian transferability

Nilai transfer ini berkenaan dengan pertanyaan, hingga mana hasil penelitian dapat ditetapkan atau digunakan dalam situasi lain. Maka peneliti dalam membuat laporanya harus memberikan uraian yang rinci, jelas, sistematis, dan dapat dipercaya. Dengan demikian maka pembaca mejadi jelas atas hasil penelitian tersebut, sehingga dapat memutuskan dapat atau tidaknya untuk mengaplikasikan hasil penelitian tersebut ditempat lain.

3. Pengujian dependability

Dependability atau reliabilitas adalah suatu penelitian yang reliabel yang mana apabila orang lain dapat mengulangi/mereplikasi proses penelitian tersebut. Dalam penelitian kualitatif uji dependability dilakukan dengan melakukan audit terhadap keseluruhan proses penelitian.

4. Pengujian confirmability

Uji confirmability mirip dengan uji dependability, sehingga pengujiannya dapat dilakukan secara bersamaan. Menguji confirmability berarti meguji hasil penelitian, dikaitkan dengan proses penelitian yang dilakukan, maka penelitian tersebut telah memenuhi standar

(40)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

confirmability. Dalam penelitian, jangan sampai proses tidak ada, tetapi hasilnya ada.

(41)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah:

1. Uraian tugas dari masing-masing jabatan yang ada pada Seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha sudah jelas dan tercantum dalam Anjab dan SKP masing-masing jabatan. Hal ini membuat apa yang dihasilkan pegawai (produk kerja) telah sesuai dengan apa yang ditugaskan.

2. Berdasarkan Karakteristik pegawai, pegawai yang terdapat pada Seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha adalah sebanyak 6 orang pegawai laki-laki, sedangkan perempuan sebanyak 8 orang. dari keseluruhan pegawai baru 64% yang mengenyam bangku kuliah selebihnya berjenjang SMA. Dilihat dari karakteristik usia pegawai, rata-rata usia pegawai sudah senior begitupun lama kerja pegawai karena pengalaman kerja pegawai rata-rata lebih dari 10 tahun.

3. Setelah terjadinya penambahan Kementerian dari Kementerian Pekerjaan Umum menjadi Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, formasi jabatan yang ada di Balai Diklat IV PUPRpun mengalami perubahan, karena ada beberapa pegawai yang dimutasi keluar Balai, dan mengakibatkan beban kerja menjadi tidak merata.

4. Dari ke 8 jabatan yang dihitung beban kerjanya, terdapat keragaman beban kerja pada setiap jabatan pada Seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha dengan beban kerja tertinggi sebesar 3821,9 dan beban kerja terendah sebesar 1083,2.

5. Berdasarkan perhitungan beban kerja dengan jam kerja efektif sebesar 1250 jam untuk standar beban kerja rata-rata 1 orang pegawai selama 1 Tahun,

(42)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

maka jumlah kebutuhan pegawai mengalami kekurangan 2 orang pegawai pada Seksi Program dan Pelayanan dan mengalami kelebihan 1 orang pegawai pada Sub Bagian Tata Usaha (untuk 5 jabatan yang dihitung). Dan jumlah volume kerja pegawai hanya 1 jabatan saja yang telah sesuai beban kerjanya sedangkan untuk 5 jabatan mengalami kekurangan beban kerja, dan 2 jabatan mengalami kelebihan beban kerja.

6. Terdapat 3 orang pegawai yang akan memasuki masa pensiun, dan 2 orang masa persiapan pensiun. Jabatan yang akan mengalami kekosongan dalam waktu 5 tahun kedepan adalah Kepala Seksi Program dan Pelayanan, Kepala Sub Bagian Tata Usaha, 1 orang untuk jabatan penata keuangan, 2 orang untuk jabatan administrasi umum. Dengan total 5 orang yang akan memasuki masa pensiun untuk 5 tahun kedepan.

B. Rekomendasi

Adapun beberapa saran yang diharapkan dapat dijadikan masukan bagi pihak lembaga sebagai upaya untuk mengoptimalkan Sumber Daya Manusia yang ada agar terciptanya organisasi yang efektif dan produktif, diantaranya:

1. Pihak lembaga perlu mengkaji ulang tentang analisis jabatan yang ada khususnya penyesuaian antara latar belakang pendidikan dengan pegawai yang dibutuhkan bagi jabatan tertentu.

2. Perlu adanya pendistribusian beban kerja yang merata, dengan dibantu pekerjaannya oleh pegawai lain untuk jabatan yang kelebihan beban kerja atau menambah pekerjaan bagi jabatan yang kekurangan beban kerja, dan bagi jabatan yang kelebihan beban kerja diperlukan pengurangan pekerjaan atau penambahan pegawai agar aktivitas pekerjaan bisa berjalan efektif dan produktif.

3. Perlunya penambahan 2 orang pegawai pada jabatan penyusun program dan rencana anggaran dan pengurangan 1 orang pegawai pada jabatan administrasi

(43)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

umum, karena pada jabatan tersebut ada 2 orang pegawai yang memiliki uraian tugas yang sama, dan saat dihitung volume kerjanya, hanya membutuhkan 1 orang saja pada posisi tersebut.

4. Pihak lembaga perlu mempersiapkan kebutuhan pegawai untuk 5 tahun kedepan karena jika dilihat dari usia pegawai akan ada 5 orang pegawai yang memasuki masa pensiun khususnya pada Seksi Program dan Pelayanan dan Sub Bagian Tata Usaha, agar saat 5 pegawai tersebut memasuki masa pensiun, lembaga telah siap menghadapi kekosongan pegawai dengan memiliki pegawai baru yang telah disesuaikan dengan Anjab yang telah ditetapkan. 5. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan agar menganalisis mengenai standar

beban kerja dan kebutuhan pegawai pada Unit atau Jabatan lain di Balai Diklat IV PUPR.

(44)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek). Jakarta: Rineka Cipta.

Arsi, R, M dan Partiwi, S, G. (2012). Analisis Beban Kerja untuk Menentukan Jumlah Optimal Karyawan dan Pemetaan Kompetensi Karyawan Berdasar pada Job Description (Studi Kasus: Jurusan Teknik Industri, ITS, Surabaya). Jurnal Jurusan Teknik Industri ITS: Tidak Diterbitkan. Askolani. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Upi Press

Basrowi dan Suwandi. (2008). Memahami Penelitian Kualitatif. Jakarta: Rineka Cipta.

Cahyani, A. (2005). Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Fathoni, A. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Gunawan, I. (2013). Metode Penelitian Kualitatif Teori dan Praktik. Jakarta:

Bumi Aksara.

Keputusan Kepala Balai Pendidikan dan Pelatihan Pekerjaan Umum Wilayah II Bandung Nomor : 01/KPTS-SI.02/2014 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Balai Pendidikan dan Pelatihan Pekerjaan Umum Wilayah II Bandung.

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : KEP/75/M. PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil.

(45)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Komaruddin. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Fungsi operatif. Bandung: Kappa-Sigma.

Mangkunegara, A, P. (2009). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Mardianto, A. (2014). Optimizing Recruitment Strategy (Recruitment Manajement). Jakarta: Pinasthika.

Moekijat. (1991). Perencanaan Tenaga Kerja. Bandung: Pionir Jaya. Moekijat. (2011). Analisis Jabatan. Bandung: Mandar Maju.

Peraturan Menteri Pekerjaan Umum Nomor : 08/PRT/M/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum.

Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor : 15/PRT/M/2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat

Peraturan Presiden Nomor : 15 Tahun 2015 tentang Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.

Sedarmayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Bandung: Refika Aditama.

Sorosa, S. (2012). Penelitian Kualitatif (Dasar-Dasar). Jakarta: PT. Indeks. Sufiah, S, H. (2008). Analisis Beban Kerja Karyawan Pada Divisi Produksi (Studi

Kasus PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas, Bogor). Skripsi Departemen Manajemen IPB: Tidak Diterbitkan.

(46)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sukardi. (2013). Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Yuniarsih, T dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

(1)

SILVIA SITI NURJANAH,2015

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN PEGAWAI DI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN IV KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

92 BAB V