HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan.
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA
KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Oleh :
SEPTIANI BAROROH
F 100 080 013
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
1
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA
KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan oleh :
SEPTIANI BAROROH
F 100 080 013
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
ii
ABSTRAKSI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA
KARYAWAN
Septiani Baroroh
Achmad Dwityanto
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan
kinerja karyawan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
produksi PT. Hanil Indonesia dan subjek dalam penelitian ini berjumlah 100
orang. Metode pengambilan data dengan menggunakan skala kepuasan kerja dan
dokumentasi kinerja karyawan yang telah ditentukan dari perusahaan. Kemudian
untuk menganalisis data dalam penelitian ini menggunakan korelasi product
moment dari Pearson dengan bantuan aplikasi SPSS 15 for Windows. Hasil
penelitian menujukkan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, dimana nilai koefisien korelasi (r)
sebesar 0,956 dengan Sig. 0,000 (p < 0,05). diketahui bahwa variabel kepuasan
kerja mempunyai rerata empirik (RE) sebesar 114,82 dan rerata hipotetik (RH)
sebesar 95 dengan kategori tinggi, sedangkan variabel kinerja karyawan
mempunyai rerata empirik (RE) sebesar 36,21 dengan kategori sedang atau
cukup. Sumbangan efektif variabel kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dari
koefisien determinan R squared (R2) sebesar (91,4%), sehingga terdapat 8,6%
faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
v
baik. Karyawan uang merasakan
kepuasan yang tinggi lebih produktif
dibandingkan yang tidak puas, maka
bila karyawan tidak puasa akan
menghasilkan kinerja yang rendah.
Kenyataannya masih banyak masalah
kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan, Karyawan di PT. Hanil
Indonesia mengalami penurunan
kinerja, hal ini dapat diketahui pada
daftar nilai akhir pekerja periode Mei
2011 – April 2012 yang memperoleh
sebanyak 7,8%, sedangkan daftar
nilai akhir pekerja di tahun
sebelumnya pada periode Mei 2011 –
April 2011 memperoleh sebanyak
9,2%.
Menurut
bapak
E.S.
menjelaskan
bahwa
penurunan
kinerja yang terjadi pada karyawan
terdapat pada hasil kerja yang
dimana kuantitas, kualitas pekerjaan
yang mereka hasilkan menurun, serta
kedisplinan mereka juga mengalami
penurunan, dalam hal ini masih
banyak karyawan yang telat datang
ke pabrik, terdapat karyawan yang
tidak masuk kerja tanpa surat izin
dan dalam menyelesaikan tugas
pekerjaan masih telat atau tidak
sesuai target yang ditentukan.
Sehingga mempengaruhi kinerja
mereka menurun. Menurut bapak
E.S. mengatakan bahwa tidak semua
divisi atau bagian karyawan merasa
puas dengan gaji dan kesejahteraan
yang diberikan oleh perusahaan. Gaji
yang diberikan oleh perusahaan
masih belum cukup untuk memenuhi
kebutuhan
pokok
sehari-hari
karyawan PT Hanil Indonesia dan
tidak seimbang dengan pertumbuhan
ekonomi yang ada. Bukan hanya gaji
saja yang mempengaruhi penurunan
kinerja, karyawan juga merasakan
bosan atau jenuh pada pekerjaan
yang mereka kerjakan setiap harinya.
PENDAHULUAN
Pekerjaan
didalam
organisasi perlu adanya kerja sama
antara pimpinan dan bawahannya di
dalam perusahaan. Suatu pekerjaan
dapat dikerjakan dengan hasil yang
baik apabila karyawan dalam
keadaan yang baik dan situasi
lingkungan kerja yang baik pula
sehingga
karyawan
mampu
menghasilkan kinerja yang optimal
sesuai dengan tugas yang diberikan
dalam bekerja. Kinerja yang tinggi
maupun yang rendah yang dimiliki
oleh karyawan sangat berpengaruh
pada suatu perusahaan, adanya
kinerja yang tinggi ataupun kinerja
yang rendah timbul disebabkan
adanya beberapa aspek-aspek, seperti
kuantitas
dan
kualitas
kerja,
kemampuan,
insiatif,
ketepatan
waktu, komunikasi di lingkungan
kerja. Serta dapat juga berbagai
faktor-faktor yang berpengaruh pada
kinerja karyawan yaitu faktor
individu, faktor sosial, faktor
psikologis yang dialami oleh
karyawan di perusahaan. Bila salah
satu aspek atau faktor yang dapat
mempengaruhi
kinerja
dialami
karyawan, hal ini akan berpengaruh
pada suatu perusahaan.
Salah satu yang dapat
memepengaruhi kinerja karyawan
yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja
dapat menentukan tingkat kinerja
karyawan yang tinggi maupun
rendah. Adanya tingkat kepuasan
kerja diharapkan dapat meningkatkan
kinerja karyawan sehingga dapat
mencapai tujuan yang diharapkan
oleh perusahaan dalam memperoleh
hasil kerja yang baik dalam
menghasilkan produktivitas yang
1
Mereka juga ingin merasakan
sesuatu atau pekerjaan yang baru
serta menghasilkan pengetahuan
tentang pekerjaan yang baru lagi.
kinerja
yaitu
faktor
individu
meliputi, kemampuan, ketrampilan,
latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang, yang kedua faktor
psikologis meliputi; persepsi, peran,
sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja, yang ketiga faktor
organisasi meliputi;
struktur
organisasi,
desain
pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan
(reward system).
Pengertian Kepuasan Kerja
Schermerhorn dan Osborn
(1985) mengatakan bahwa kepuasan
kerja adalah suatu tingkatan perasaan
yang positif atau negatif tentang
beberapa aspek dari pekerjaan,
situasi kerja, dan hubungan dengan
rekan sekerja. Locke (dalam
Muhaimin, 2004) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai suatu
keadaan emosional yang positif atau
menyenangkan yang dihasilkan dari
penilaian terhadap suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja.
Aspek-aspek kepuasan kerja
yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji dan
jaminan sosial, promosi, pengawasan
atau supervisor, rekan kerja yang
dimana aspek-aspek tersebut dapat
berperan dan dapat berpengaruh pada
kinerja karyawan. faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu
faktor individu, faktor sosial, faktor
utama pekerjaan itu sendiri faktorfaktor luar.
Berdasarkan uraian latar
belakang di atas, maka muncul
rumusan masalah sebagai berikut.
“Apakah ada hubungan antara
kepuasan kerja dengan
kinerja
karyawan pada karyawan PT. Hanil
Indonesia?”.
Untuk
menjawab
pertanyaan dari rumusan masalah
tersebut maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul
“Hubungan Antara Kepuasan
Kerja Dengan Kinerja Karyawan
PT. Hanil Indonesia, Nepen Teras
Boyolali”.
Pengertian
Karyawan
Kinerja
Menurut Donnelly, Gibson
dan Ivancevich, (dalam Rivai, 2005)
mendefinisikan
bahwa
kinerja
merujuk kepada tingkat keberhasilan
dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kinerja
dinyatakan baik dan sukses jika
tujuan yang diinginkan dapat
tercapai dengan baik. Sedangkan
Wirawan (2009) menjelaskan bahwa
kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan
atau suatu profesi dalam waktu
tertentu.
Aspek-aspek
mengukur
kinerja karyawan yaitu kualitas
pekerjaan, kejujuran karyawan,
inisiatif kehadira, sikap, kerja sama,
keandalan, pengetahuan tentang
pekerjaan, tanggung jawab, dan
pemanfaatan waktu. Terdapat tiga
faktor yang berpengaruh terhadap
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan
pendekatan
metode
kuantitatif.
Adapun variabel tergantungnya
adalah kinerja karyawan sedangkan
variabel bebasnya adalah kepuasan
kerja.
2
Populasi pada penenlitian ini
adalah adalah karayawan bagian
produksi di PT. Hanil Indonesia yang
terletak di Nepen, Teras, Boyolali.
Sampel yang digunakan sebanyak
100 karyawan. Pengambilan sampel
dengan
menggunakan
random
sampling dengan teknik purposive
sampling.
pekerja yang puas akan lebih
produktif dibandingkan dengan
pekerja yang tidak puas. Apabila
terdapat karyawan yang merasakan
ketidakpuasan atas pekerjaannya
akan menyebabkan kinerja menurun.
Lebih jelaskan Donnelly, Gibson dan
Ivancevich, (1994) menggungkapkan
bahwa hal tersebut menggambarkan
adanya hubungan timbal balik antara
kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan.
Data penelitian ini diperoleh
melalui metode skala kepuasan dan
data dokumentasi kinerja yang
diperoleh dari perusahaan. Metode
analisis yang digunakan untuk
mengetahui
hubungan
antara
kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan,
teknik
analisis
menggunakan
teknik
product
moment dari pearson.
HASIL
PEMBAHASAN
Terdapat hasil analisis data
yang dapat mendukung hasil
penelitian
bahwa
diketahui
sumbangan efektif kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar
91,4%, maka masih terdapat 8,6%
faktor-faktor
lain
yang
mempengaruhi kinerja karyawan
diluar variabel kepuasan kerja,
misalnya
sikap,
persepsi,
pembelajaran, motivasi, komitmen
kerja.
DAN
Berdasarkan
hasil
perhitungan dapat diperoleh nilai
koefisien (r) = 0,956, dengan p =
0,000 (p< 0,01). Hasil ini
menunjukkan
bahwa
hipotesis
penelitian diterima, sehingga dapat
dinyatakan bahwa ada hubungan
positif yang sangat signifikan antara
kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan. artinya semakin tinggi
kepuasan kerja maka semakijn ringgi
pula tingkat kinerja karywan.
Dengan
demikian
hipotesis
penelitian yang diajukan penulis
dapat diterima.
Penelitian ini, penulis sudah
berusaha untuk melakukan yang
terbaik dengan semaksimal dan
seoptimal mungkin, namun setiap
penelitian pasti tidak luput dari
kesalahan dan kelemahan, adapun
kelemahan yang dirasa dalam
penelitian ini antara lain:
1. Pada jumlah sampel untuk
penelitian ini terbatas, penelitian
hanya disatu wilayah atau disatu
tempat saja yakni di PT. Hanil
Indonesia
Nepen,
Boyolali,
sehingga dapat menimbulkan
keterbatasan generalisasi hasil
penelitian.
2. Skala kepuasan kerja yang
digunakan sebagai alat ukur atau
alat pengumpulan data untuk
penelitian ini disi oleh karyawan
Hasil penelitian ini sesuai
dengan pendapat dari teori yang
diungkap oleh Donnelly, Gibson dan
Ivancevich (1994) yang menjelaskan
bahwa kepuasan kerja menyebabkan
adanya peningkatqn atau penurunan
bahwa kinerja karyawan sehingga
3
semakin rendah pula kinerja
karyawan.
2. Rerata hipotetik (RH) kepuasan
kerja bernilai 95, sedangkan
rerata empirik (RE)-nya sebesar
114,82 menunjukkan bahwa
tingkat kepuasan kerja pada
subjek tergolong tinggi.
3. Tingkat kinerja karyawan pada
subjek tergolong sedang atau
cukup, hal ini ditunjukkan oleh
rerata empirik (RE) sebesar
36,21.
4. Sumbangan efektif
kepuasan
kerja yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan yaitu sebesar
91,4%. Disisi lain masih terdapat
8,6%
yang
mempengaruhi
kinerja karyawan di luar variabel
kepuasan kerja.
produksi PT Hanil Indonesia
yang dimana angket skala dibawa
pulang oleh para karyawan untuk
disi di rumah masing-masing,
sehingga
peneliti
kurang
mengetahui
apakah
angket
tersebut diisi oleh subjek sendiri
atau tidak. Dan peneliti juga
tidak mengetahui secara langsung
keadaan subjek dalam pengisian
angket.
Untuk
peneliti
selanjutnya sebaiknya perlu
melengkapi penelitian dengan
teknik pengumpulan data yang
lain, seperti interview, observasi,
psikotes.
3. Dalam
penilaian
kinerja
karyawan, penulis tidak terjun
langsung karena penilaian kinerja
karyawan
menggunakan
dokumentasi kinerja yang telah
ditentukan oleh perusahaan dan
penilaian
dilakukan
oleh
perusahaan secara periodik.
4. Sampel subjek dalam penelitian
masing kurang mewakili jumlah
populasi yang ada, dikarenakan
permintaan
dari
pihak
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 1992. Psikologi
Dalam Perusahaan. Jakarta : PT.
Rineka Cipta.
Anoraga, P. 2009. Psikologi
Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.
As’ad, Moh. 1998. Psikologi
Industri.
Edisi
Keempat.
Yogyakarta : Liberty.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis
data dan pembahasan dari penelitian,
maka dapat diambil kesimpulan
bahwa:
1. Ada hubungan positif yang
sangat signifikan antara kepuasan
kerja dengan kinerja karyawan.
Dapat diartikan bahwa semakin
tinggi nilai kepuasan kerja
seseorang karyawan maka akan
semakin tinggi pula kinerja
karyawan, sebaliknya semakin
rendah kepuasan kerja maka
Azwar, S. 2002. Penyusunan
Skala Psikologi. Yogyakarta :
Pustaka Belajar.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Jakarta : Erlangga.
Dewi, K.S, Fitriani. 2011. Hubungan
Antara
Kepuasan
kerja
Dengan Komitmen Kerja.
Skripsi (Tidak Diterbitkan).
4
Syaiin, Subakti. 2008. Pengaruh
Kpuasan Kerja Terhadap
Kinerja
Pegawai
Klinik
Spesialis Bestari Medan
Tahun
2007.
Tesis.
Medan :Universitas Sumatera
Utara.
Surakarta : Fakultas Psikologi
UMS.
Marchant, T. 1999. Strategies For
Improving
Individual
Performance
and
Job
Statisfaction At Meadowvale
Health.
Journal
of
Management Practice. Vol. 2
( 3), 63-64.
Usman, Husaini. 2009. Manajemen
(Teori, Praktik, dan Riset
Pendidikan). Jakarta : Bumi
Aksara.
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005.
Performance
Appraisal:
Sistem Yang Tepat Untuk
Menilai Kinerja Karyawan
Dan Meningkatkan Daya
Saing Perusahaan. Jakarta :
PT Rajagrafindo Persada.
Wexley Kenneth N, Yukl Gary A.
1988. Perilaku Organisasi dan
Psikologi Personalia. Jakarta : Bina
Aksara
Robbins, Stephen. 1996. Perilaku
Organisasi
(Terjemahan).
Jakarta : Prenhallindo.
Ruky, Achmad S. 2001. Sistem
Manajemen Kinerja. Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama.
Schermerhorn. 1998. Manajemen
(edisi
bahasa
Indonesia
management 5 e). Yogyakarta
: Andi
Siagian, S. P. 2001. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Jakarta : Bumi Aksara.
Siregar, Syofian. 2011. Statistik
Deskriptif untuk Penelitian.
Jakarta : RajaGrafindo Persada.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan
R&D. Bandung : Alfabeta.
Suryabrata.
1991.
Metodologi
Penelitian. Jakarta : Rajawali
Pers.
5
KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Oleh :
SEPTIANI BAROROH
F 100 080 013
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
1
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA
KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan oleh :
SEPTIANI BAROROH
F 100 080 013
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
ii
ABSTRAKSI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA
KARYAWAN
Septiani Baroroh
Achmad Dwityanto
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan
kinerja karyawan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
produksi PT. Hanil Indonesia dan subjek dalam penelitian ini berjumlah 100
orang. Metode pengambilan data dengan menggunakan skala kepuasan kerja dan
dokumentasi kinerja karyawan yang telah ditentukan dari perusahaan. Kemudian
untuk menganalisis data dalam penelitian ini menggunakan korelasi product
moment dari Pearson dengan bantuan aplikasi SPSS 15 for Windows. Hasil
penelitian menujukkan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, dimana nilai koefisien korelasi (r)
sebesar 0,956 dengan Sig. 0,000 (p < 0,05). diketahui bahwa variabel kepuasan
kerja mempunyai rerata empirik (RE) sebesar 114,82 dan rerata hipotetik (RH)
sebesar 95 dengan kategori tinggi, sedangkan variabel kinerja karyawan
mempunyai rerata empirik (RE) sebesar 36,21 dengan kategori sedang atau
cukup. Sumbangan efektif variabel kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dari
koefisien determinan R squared (R2) sebesar (91,4%), sehingga terdapat 8,6%
faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
v
baik. Karyawan uang merasakan
kepuasan yang tinggi lebih produktif
dibandingkan yang tidak puas, maka
bila karyawan tidak puasa akan
menghasilkan kinerja yang rendah.
Kenyataannya masih banyak masalah
kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan, Karyawan di PT. Hanil
Indonesia mengalami penurunan
kinerja, hal ini dapat diketahui pada
daftar nilai akhir pekerja periode Mei
2011 – April 2012 yang memperoleh
sebanyak 7,8%, sedangkan daftar
nilai akhir pekerja di tahun
sebelumnya pada periode Mei 2011 –
April 2011 memperoleh sebanyak
9,2%.
Menurut
bapak
E.S.
menjelaskan
bahwa
penurunan
kinerja yang terjadi pada karyawan
terdapat pada hasil kerja yang
dimana kuantitas, kualitas pekerjaan
yang mereka hasilkan menurun, serta
kedisplinan mereka juga mengalami
penurunan, dalam hal ini masih
banyak karyawan yang telat datang
ke pabrik, terdapat karyawan yang
tidak masuk kerja tanpa surat izin
dan dalam menyelesaikan tugas
pekerjaan masih telat atau tidak
sesuai target yang ditentukan.
Sehingga mempengaruhi kinerja
mereka menurun. Menurut bapak
E.S. mengatakan bahwa tidak semua
divisi atau bagian karyawan merasa
puas dengan gaji dan kesejahteraan
yang diberikan oleh perusahaan. Gaji
yang diberikan oleh perusahaan
masih belum cukup untuk memenuhi
kebutuhan
pokok
sehari-hari
karyawan PT Hanil Indonesia dan
tidak seimbang dengan pertumbuhan
ekonomi yang ada. Bukan hanya gaji
saja yang mempengaruhi penurunan
kinerja, karyawan juga merasakan
bosan atau jenuh pada pekerjaan
yang mereka kerjakan setiap harinya.
PENDAHULUAN
Pekerjaan
didalam
organisasi perlu adanya kerja sama
antara pimpinan dan bawahannya di
dalam perusahaan. Suatu pekerjaan
dapat dikerjakan dengan hasil yang
baik apabila karyawan dalam
keadaan yang baik dan situasi
lingkungan kerja yang baik pula
sehingga
karyawan
mampu
menghasilkan kinerja yang optimal
sesuai dengan tugas yang diberikan
dalam bekerja. Kinerja yang tinggi
maupun yang rendah yang dimiliki
oleh karyawan sangat berpengaruh
pada suatu perusahaan, adanya
kinerja yang tinggi ataupun kinerja
yang rendah timbul disebabkan
adanya beberapa aspek-aspek, seperti
kuantitas
dan
kualitas
kerja,
kemampuan,
insiatif,
ketepatan
waktu, komunikasi di lingkungan
kerja. Serta dapat juga berbagai
faktor-faktor yang berpengaruh pada
kinerja karyawan yaitu faktor
individu, faktor sosial, faktor
psikologis yang dialami oleh
karyawan di perusahaan. Bila salah
satu aspek atau faktor yang dapat
mempengaruhi
kinerja
dialami
karyawan, hal ini akan berpengaruh
pada suatu perusahaan.
Salah satu yang dapat
memepengaruhi kinerja karyawan
yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja
dapat menentukan tingkat kinerja
karyawan yang tinggi maupun
rendah. Adanya tingkat kepuasan
kerja diharapkan dapat meningkatkan
kinerja karyawan sehingga dapat
mencapai tujuan yang diharapkan
oleh perusahaan dalam memperoleh
hasil kerja yang baik dalam
menghasilkan produktivitas yang
1
Mereka juga ingin merasakan
sesuatu atau pekerjaan yang baru
serta menghasilkan pengetahuan
tentang pekerjaan yang baru lagi.
kinerja
yaitu
faktor
individu
meliputi, kemampuan, ketrampilan,
latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang, yang kedua faktor
psikologis meliputi; persepsi, peran,
sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja, yang ketiga faktor
organisasi meliputi;
struktur
organisasi,
desain
pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan
(reward system).
Pengertian Kepuasan Kerja
Schermerhorn dan Osborn
(1985) mengatakan bahwa kepuasan
kerja adalah suatu tingkatan perasaan
yang positif atau negatif tentang
beberapa aspek dari pekerjaan,
situasi kerja, dan hubungan dengan
rekan sekerja. Locke (dalam
Muhaimin, 2004) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai suatu
keadaan emosional yang positif atau
menyenangkan yang dihasilkan dari
penilaian terhadap suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja.
Aspek-aspek kepuasan kerja
yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji dan
jaminan sosial, promosi, pengawasan
atau supervisor, rekan kerja yang
dimana aspek-aspek tersebut dapat
berperan dan dapat berpengaruh pada
kinerja karyawan. faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu
faktor individu, faktor sosial, faktor
utama pekerjaan itu sendiri faktorfaktor luar.
Berdasarkan uraian latar
belakang di atas, maka muncul
rumusan masalah sebagai berikut.
“Apakah ada hubungan antara
kepuasan kerja dengan
kinerja
karyawan pada karyawan PT. Hanil
Indonesia?”.
Untuk
menjawab
pertanyaan dari rumusan masalah
tersebut maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul
“Hubungan Antara Kepuasan
Kerja Dengan Kinerja Karyawan
PT. Hanil Indonesia, Nepen Teras
Boyolali”.
Pengertian
Karyawan
Kinerja
Menurut Donnelly, Gibson
dan Ivancevich, (dalam Rivai, 2005)
mendefinisikan
bahwa
kinerja
merujuk kepada tingkat keberhasilan
dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kinerja
dinyatakan baik dan sukses jika
tujuan yang diinginkan dapat
tercapai dengan baik. Sedangkan
Wirawan (2009) menjelaskan bahwa
kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan
atau suatu profesi dalam waktu
tertentu.
Aspek-aspek
mengukur
kinerja karyawan yaitu kualitas
pekerjaan, kejujuran karyawan,
inisiatif kehadira, sikap, kerja sama,
keandalan, pengetahuan tentang
pekerjaan, tanggung jawab, dan
pemanfaatan waktu. Terdapat tiga
faktor yang berpengaruh terhadap
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan
pendekatan
metode
kuantitatif.
Adapun variabel tergantungnya
adalah kinerja karyawan sedangkan
variabel bebasnya adalah kepuasan
kerja.
2
Populasi pada penenlitian ini
adalah adalah karayawan bagian
produksi di PT. Hanil Indonesia yang
terletak di Nepen, Teras, Boyolali.
Sampel yang digunakan sebanyak
100 karyawan. Pengambilan sampel
dengan
menggunakan
random
sampling dengan teknik purposive
sampling.
pekerja yang puas akan lebih
produktif dibandingkan dengan
pekerja yang tidak puas. Apabila
terdapat karyawan yang merasakan
ketidakpuasan atas pekerjaannya
akan menyebabkan kinerja menurun.
Lebih jelaskan Donnelly, Gibson dan
Ivancevich, (1994) menggungkapkan
bahwa hal tersebut menggambarkan
adanya hubungan timbal balik antara
kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan.
Data penelitian ini diperoleh
melalui metode skala kepuasan dan
data dokumentasi kinerja yang
diperoleh dari perusahaan. Metode
analisis yang digunakan untuk
mengetahui
hubungan
antara
kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan,
teknik
analisis
menggunakan
teknik
product
moment dari pearson.
HASIL
PEMBAHASAN
Terdapat hasil analisis data
yang dapat mendukung hasil
penelitian
bahwa
diketahui
sumbangan efektif kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar
91,4%, maka masih terdapat 8,6%
faktor-faktor
lain
yang
mempengaruhi kinerja karyawan
diluar variabel kepuasan kerja,
misalnya
sikap,
persepsi,
pembelajaran, motivasi, komitmen
kerja.
DAN
Berdasarkan
hasil
perhitungan dapat diperoleh nilai
koefisien (r) = 0,956, dengan p =
0,000 (p< 0,01). Hasil ini
menunjukkan
bahwa
hipotesis
penelitian diterima, sehingga dapat
dinyatakan bahwa ada hubungan
positif yang sangat signifikan antara
kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan. artinya semakin tinggi
kepuasan kerja maka semakijn ringgi
pula tingkat kinerja karywan.
Dengan
demikian
hipotesis
penelitian yang diajukan penulis
dapat diterima.
Penelitian ini, penulis sudah
berusaha untuk melakukan yang
terbaik dengan semaksimal dan
seoptimal mungkin, namun setiap
penelitian pasti tidak luput dari
kesalahan dan kelemahan, adapun
kelemahan yang dirasa dalam
penelitian ini antara lain:
1. Pada jumlah sampel untuk
penelitian ini terbatas, penelitian
hanya disatu wilayah atau disatu
tempat saja yakni di PT. Hanil
Indonesia
Nepen,
Boyolali,
sehingga dapat menimbulkan
keterbatasan generalisasi hasil
penelitian.
2. Skala kepuasan kerja yang
digunakan sebagai alat ukur atau
alat pengumpulan data untuk
penelitian ini disi oleh karyawan
Hasil penelitian ini sesuai
dengan pendapat dari teori yang
diungkap oleh Donnelly, Gibson dan
Ivancevich (1994) yang menjelaskan
bahwa kepuasan kerja menyebabkan
adanya peningkatqn atau penurunan
bahwa kinerja karyawan sehingga
3
semakin rendah pula kinerja
karyawan.
2. Rerata hipotetik (RH) kepuasan
kerja bernilai 95, sedangkan
rerata empirik (RE)-nya sebesar
114,82 menunjukkan bahwa
tingkat kepuasan kerja pada
subjek tergolong tinggi.
3. Tingkat kinerja karyawan pada
subjek tergolong sedang atau
cukup, hal ini ditunjukkan oleh
rerata empirik (RE) sebesar
36,21.
4. Sumbangan efektif
kepuasan
kerja yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan yaitu sebesar
91,4%. Disisi lain masih terdapat
8,6%
yang
mempengaruhi
kinerja karyawan di luar variabel
kepuasan kerja.
produksi PT Hanil Indonesia
yang dimana angket skala dibawa
pulang oleh para karyawan untuk
disi di rumah masing-masing,
sehingga
peneliti
kurang
mengetahui
apakah
angket
tersebut diisi oleh subjek sendiri
atau tidak. Dan peneliti juga
tidak mengetahui secara langsung
keadaan subjek dalam pengisian
angket.
Untuk
peneliti
selanjutnya sebaiknya perlu
melengkapi penelitian dengan
teknik pengumpulan data yang
lain, seperti interview, observasi,
psikotes.
3. Dalam
penilaian
kinerja
karyawan, penulis tidak terjun
langsung karena penilaian kinerja
karyawan
menggunakan
dokumentasi kinerja yang telah
ditentukan oleh perusahaan dan
penilaian
dilakukan
oleh
perusahaan secara periodik.
4. Sampel subjek dalam penelitian
masing kurang mewakili jumlah
populasi yang ada, dikarenakan
permintaan
dari
pihak
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 1992. Psikologi
Dalam Perusahaan. Jakarta : PT.
Rineka Cipta.
Anoraga, P. 2009. Psikologi
Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.
As’ad, Moh. 1998. Psikologi
Industri.
Edisi
Keempat.
Yogyakarta : Liberty.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis
data dan pembahasan dari penelitian,
maka dapat diambil kesimpulan
bahwa:
1. Ada hubungan positif yang
sangat signifikan antara kepuasan
kerja dengan kinerja karyawan.
Dapat diartikan bahwa semakin
tinggi nilai kepuasan kerja
seseorang karyawan maka akan
semakin tinggi pula kinerja
karyawan, sebaliknya semakin
rendah kepuasan kerja maka
Azwar, S. 2002. Penyusunan
Skala Psikologi. Yogyakarta :
Pustaka Belajar.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Jakarta : Erlangga.
Dewi, K.S, Fitriani. 2011. Hubungan
Antara
Kepuasan
kerja
Dengan Komitmen Kerja.
Skripsi (Tidak Diterbitkan).
4
Syaiin, Subakti. 2008. Pengaruh
Kpuasan Kerja Terhadap
Kinerja
Pegawai
Klinik
Spesialis Bestari Medan
Tahun
2007.
Tesis.
Medan :Universitas Sumatera
Utara.
Surakarta : Fakultas Psikologi
UMS.
Marchant, T. 1999. Strategies For
Improving
Individual
Performance
and
Job
Statisfaction At Meadowvale
Health.
Journal
of
Management Practice. Vol. 2
( 3), 63-64.
Usman, Husaini. 2009. Manajemen
(Teori, Praktik, dan Riset
Pendidikan). Jakarta : Bumi
Aksara.
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005.
Performance
Appraisal:
Sistem Yang Tepat Untuk
Menilai Kinerja Karyawan
Dan Meningkatkan Daya
Saing Perusahaan. Jakarta :
PT Rajagrafindo Persada.
Wexley Kenneth N, Yukl Gary A.
1988. Perilaku Organisasi dan
Psikologi Personalia. Jakarta : Bina
Aksara
Robbins, Stephen. 1996. Perilaku
Organisasi
(Terjemahan).
Jakarta : Prenhallindo.
Ruky, Achmad S. 2001. Sistem
Manajemen Kinerja. Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama.
Schermerhorn. 1998. Manajemen
(edisi
bahasa
Indonesia
management 5 e). Yogyakarta
: Andi
Siagian, S. P. 2001. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Jakarta : Bumi Aksara.
Siregar, Syofian. 2011. Statistik
Deskriptif untuk Penelitian.
Jakarta : RajaGrafindo Persada.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan
R&D. Bandung : Alfabeta.
Suryabrata.
1991.
Metodologi
Penelitian. Jakarta : Rajawali
Pers.
5