PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA ORGANISASI PUBLIK PADA KANTOR PELAYANAN KEKAYAAN NEGARA DAN LELANG MEDAN.
PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA ORGANISASI PUBLIK PADA
KANTOR PELAYANAN KEKAYAAN NEGARA
DAN LELANG MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
AMENTALIA SURBAKTI
NIM : 708532008
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2015
iii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil’alamin, Maha Besar Allah yang telah memberikan
rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan
skripsi yang berjudul “Sistem Pengukuran Kinerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Organisasi Publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan
Negara dan Lelang Medan”.
Penyusunan Skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Akuntansi Universitas Negeri Medan. Penulis
menyadari bahwa skripsi ini tidak akan terwujud tanpa bantuan pihak-pihak
terkait dan penulis menyadari bahwa penyelesaian skripsi ini jauh dari sempurna
karena masih banyak kekurangan dan kelemahan didalamnya. Oleh karena itu,
penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat mambangun dari semua
pihak untuk kesempurnaan skripsi ini.
Dalam penyelesaiannya penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai
pihak terutama kepada kedua orang tua yaitu Mamak dan Bapak terima kasih atas
kecukupan materi yang diberikan dan senantiasa tetap bersabar dan penuh kasih
sayang mendorong penulis menyelesaikan studi dan penulisan skripsi ini. Pada
tulisan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. DR. Syawal Gultom, M.Pd, selaku Rektor Universitas
Negeri Medan.
2. Bapak Drs. Kustoro Budiarta, ME, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
iii
iv
3. Bapak Drs. Thamrin, M.Si, selaku Pembantu Dekan 1 Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
4. Bapak Muhammad Ishak, SE, M.Si, Ak, CA selaku Ketua Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
5. Bapak Dr. Nasirwan, SE, M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
6. Bapak Drs. Surbakti Karo-karo, M.Si, Ak, CA selaku dosen
pembimbing skripsi saya yang telah banyak memberikan bimbingan,
saran dan motivasi untuk menulis sebaik mungkin sehingga skripsi ini
bisa lebih baik dari yang sebelumnya.
7. Para dosen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan yang telah
mendidik dan membimbing penulis dalam mengikuti perkuliahan
sampai dengan penyelesaian skripsi ini.
8. Bang Ricky Adrian, yang telah membantu dengan memberikan
motivasi, saran dan krikitikan yang sangat membangun terhadap
penulis.
9. Teristimewa penulis ucapkan rasa terima kasih yang sangat mendalam
untuk Malaikat kecil tercinta Kesya Anindita Zahra yang selalu
memberikan motivasi dan energi tersendiri buat bunda.
10. Untuk Abangnda tersayang Zulpan Umarsyah Surbakti S.Pd yang
selalu ada kapanpun penulis butuhkan, terima kasih untuk semua
bantuan dan kesabarannya yang sangat ekstra dalam menghadapi
penulis.
v
11. Kakak tersayang Nurzannah Surbakti, S.Pd terima kasih karena selalu
memberikan nasihat dan semangat yang sangat berarti untuk penulis.
12. Teman-teman satu jurusan Akuntansi Pemerintahan yang dulunya
seperjuangan walau sekarang tidak seperjuangan lagi terkhusus kepada
Lastyo Saragih, SE, Annavi Sari Dewi, SE, Aan Dwi Arzyana, SE,
Sheila Amatul, SE, Lionita Purba, SE, dan juga yang lainnya.
13. Spesial thanks buat Fahrurrizky Lubis, Mardhiyah Nurhayati, Utari
Mayang Sari Siregar, dan Erry Pratama, SE, terima kasih untuk semua
bantuannya.
14. Kepada pegawai di Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang
Medan, terkhusus kepada Bapak Kaspar Malau, Ibu Zeti, Mas Hasto,
Ibu Jamila, Bang Juned, Bg Armen, dan juga pegawai-pegawai lainnya
yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
15. Anak-anak kost 101 C, spesial thanks buat dukungan dan motivasinya
dari anak batak bernama jawa Mayang Larasati Siahaan, adik yang
terheboh dan terlebay Synthia Utami Daulay, wanita yang aneh tapi
nyata Anita Sari dan Seika Juniar Daulay yang terlalu polos.
16. Teman-teman yang ikut membantu penulis, Tris Mei Waldy, Hartono
Dinata, Wilson Pablo, Eru Hermanu, Leonardo H.P, Akhirrudin
Siregar, J.Widodo dan juga yang lainnya.
17. Dan terima kasih kepada seluruh pihak yang tak dapat penulis
sebutkan satu-persatu yang membantu penulis dalam penyelesaian
skripsi.
vi
Tanpa bantuan dari berbagai pihak tersebut, teramat sulit rasanya penulis
menyelesaikan skripsi ini. Penulis hanya bisa berharap semua pihak yang
membantu baik dalam bentuk moril maupun materil dalam penyelesaian skripsi
ini semoga senantiasa mendapat berkah, rahmat, dan ridha Ilahi.
Medan, Agustus 2015
Penulis
Amentalia surbakti
708532008
ABSTRAK
Amentalia Surbakti 708532008. Sistem Pengukuran Kinerja dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik pada Kantor Pelayanan
Kekayaan Negara dan Lelang Medan. Skripsi, Program Studi Akuntansi,
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Medan, 2015.
Permasalahan yang dibahas pada penelitian ini adalah apakah sistem
pengukuran kinerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja organisasi
public pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang Medan. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara
pengaruh sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
organisasi publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Medan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada
Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Medan. Data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data primer berupa kuesioner. Data kuesioner
dibagikan kepada responden sebanyak 37 set. Variabel dalam penelitian ini adalah
variabel bebas (independent) yakni pembinaan sistem pengukuran kinerja (X1)
dan disiplin kerja (X2). Sedangkan variabel terikatnya (devendent) adalah kinerja
organisasi publik (Y). Data dianalisa menggunakan analisa regresi berganda
(multiple regretion) dengan uji F, dan koefisien determinasi (R2).
Hasil yang diperoleh dari analisis data menunjukkan secara simultan
bahwa terdapat pengaruh yang cukup signifikan sistem pengukuran kinerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja organisasi publik di Kantor Pelayanan Kekayaan
Negara dan Lelang Medan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikan lebih kecil
dari 0,05 dan nilai Fhitung lebih besar dari nilai Ftabel (8,520 > 3,806).
Kesimpulan berdasarkan penelitian bahwa secara simultan ada pengaruh
sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja secara bersama–sama terhadap
kinerja organisasi publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang
Medan.
Kata Kunci : Sistem Pengukuran Kinerja, Disiplin Kerja, Kinerja
Organisasi Publik
i
ABSTRACT
Amentalia Surbakti 708532008. Performance Measurement System and
Work Discipline Performance Against Public Organization on State Property
Office and Auction Medan. Thesis, Department of Accounting, Faculty of
Economics, University of Medan, 2015.
The problems discussed in this study are is measurement system
performance and work discipline affect the public organization performance on
State Property Office and Auction Medan. This study aims to determine whether a
significant difference between the effect of the performance measurement system
and discipline of employees working on the performance of public organizations
on the State Property Office and Auction Medan.
The population in this study were all employees that exist in the State
Property Office and Auction Medan. The data used in this study are primary data
in the form of a questionnaire distributed to respondents kuesioner data total of 37
sets. The variable in this study is the independent variable (independent), namely
coaching sistem performance measurement (X1) and work discipline (X2). While
the dependent variable (dependent) is a performance public organization (Y). Data
were analyzed using multiple regression analysis (multiple regretion) by F test,
and the coefficient of determination (R2).
Results obtained from the analysis of the data shows that there are
simultaneous significant influence of the discipline system performance
measurement and performance against public organizations in the State Property
Office and Auction Medan. It can be seen from the significant value the
significance of less than 0.05 and the calculated F value is greater than the value
of F table (8.520> 3.806).
Concluded that simultaneous no influence performance measurement
system and discipline of work jointly on the performance of public organizations
on the State Property Office and Auction Medan Medan.
Keywords
: Performance Measurement System, Work Discipline, Public
Organization Performance
ii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING
LEMBAR PENGESAHAN
ABSTRAK ...................................................................................................... i
KATA PENGANTAR .................................................................................... iii
DAFTAR ISI ................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN ......................................................................... 1
1.1
Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
1.2
Identifikasi Masalah .............................................................. 9
1.3
Pembatasan Masalah ............................................................. 10
1.4
Rumusan Masalah ................................................................. 10
1.5
Tujuan Penelitian .................................................................. 11
1.6
Manfaat Penelitian ................................................................ 11
TINJAUAN PUSTAKA .............................................................. 12
2.1
..
Kerangka Teoritis .................................................................. 12
2.1.1 Teori Kontijensi ........................................................... 12
2.1.2 Kinerja Organisasi Publik ........................................... 13
2.1.3 Sistem Pengukuran Kinerja .......................................... 19
2.1.4 Disiplin Kerja ............................................................... 22
2.1.5 Penelitian yang Relevan ............................................... 27
vii
BAB III
2.2
Kerangka Berpikir ................................................................. 28
2.3
Hipotesis Penelitian............................................................... 31
METODOLOGI PENELITIAN ................................................. 32
3.1
Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................ 32
3.2
Populasi dan Sampel ............................................................. 32
3.2.1 Populasi penelitian ....................................................... 32
3.2.2 Sampel Penelitian ......................................................... 32
3.3
Jenis dan Sumber Data .......................................................... 33
3.3.1 Jenis Data ..................................................................... 33
3.3.2 Sumber Data ................................................................. 33
3.4
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ....................... 33
3.4.1 Variabel Penelitian ....................................................... 33
3.4.2 Definisi Operasional..................................................... 34
3.4.2.1 Variabel Independen ......................................... 34
3.4.2.1.1 Variabel X1 ................................................ 34
3.4.2.1.2 Variabel X2 ................................................ 35
3.4.2.2 Variabel Dependen ........................................... 37
3.4.2.2.1 Variabel Y .................................................. 37
3.5
Teknik Pengumpulan Data .................................................... 38
3.6
Teknik Analisa Data dan Pengujian Hipotesis ...................... 38
3.6.1 Teknik Analisis Data .................................................... 38
3.6.2 Uji Kualitas Data .......................................................... 39
3.6.2.1 Uji Validitas ...................................................... 39
viii
3.6.2.2 Uji Reliabilitas .................................................. 40
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................ 40
3.6.3.1 Uji Normalitas Data .......................................... 40
3.6.3.2 Uji Multikoliniaritas ......................................... 40
3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas ..................................... 41
3.6.4 Pengujian Hipotesis....................................................... 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.............................. 44
4.1 Hasil Penelitian ........................................................................ 44
4.2 Hasil Pengujian Data ................................................................ 45
4.2.1 Uji Kualitas Data ........................................................... 45
4.2.1.1 Uji Validitas ...................................................... 45
4.2.1.2 Uji Reliabilitas ................................................. 49
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ......................................................... 50
4.2.2.1 Uji Normalitas .................................................. 50
4.2.2.2 Uji Multikolinearitas......................................... 51
4.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas ..................................... 52
4.2.3 Hasil Regresi Linear Berganda .................................... 54
4.2.3.1 Uji F .................................................................. 55
4.2.3.2 Uji Koefisien Determinasi ................................ 56
4.3 Pembahasan ...................................................................... 57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 60
5.1 Kesimpulan .................................................................................... 60
5.2 Saran ............................................................................................... 61
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 62
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu ............................................................................27
Tabel 4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner ......................................................44
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas X1 ........................................................................46
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas X2 .........................................................................47
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Y ...........................................................................48
Tabel 4.5 Uji Realibilitas ....................................................................................49
Tabel 4.6 Uji Normalitas ....................................................................................50
Tabel 4.7 Uji Multikolinearitas ...........................................................................52
Tabel 4.8 Uji Heteroskedastisitas ......................................................................53
Tabel 4.9 Uji Regresi Linier Berganda ...............................................................54
Tabel 4.10 Uji F ..................................................................................................56
Tabel 4.11 Koefisien Determinasi.......................................................................56
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ......................................................................31
Gambar 4.1 Uji Normalitas P-Plot ......................................................................51
Gambar 4.2 Scatterplot........................................................................................53
xi
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A
Tabulasi Data Sampel
LAMPIRAN B
Output SPSS
LAMPIRAN C
Berkas Administratif
xii
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia
merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Menurut
Robbins (2006), “Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan
secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja
secara terus menerus untuk mencapai tujuan”. Semua tindakan yang diambil
dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi
pegawai dari suatu organisasi. Manajemen organisasi membutuhkan adanya faktor
sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun pegawai pada pola
tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan organisasi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang senantiasa
berkembang setiap saat, mengikuti perkembangan disekitarnya. Namun sumber
daya manusia harus dapat dimanfaatkan oleh suatu organisasi dalam mewujudkan
visi dan misinya. Tetapi sumber daya manusia belum dimanfaatkan semaksimal
mungkin, permasalahan yang timbul adalah sering kali pimpinan belum mampu
bagaimana untuk memberdayakan sumber daya manusia yang ada. Ada tiga sisi
pemberdayaannya, yang pertama adalah penyadaran. Pada tahap ini target yang
hendak diberdayakan diberi pencerahan dalam bentuk pemberian penyadaran
bahwa mereka mempunyai hak untuk mempunyai sesuatu. Setelah menyadari,
tahap kedua adalah pengkapasitasan inilah yang sering disebut “capasity
1
2
building” atau bahasa yang lebih sederhana memampukan atau “enabling”, Untuk
diberikan daya atau kuasa yang bersangkutan harus mampu terlebih dahulu. dan
yang ketiga adalah pemberian daya itu sendiri atau “empowerment” pada tahap ini
kepada target diberikan daya, kekuasaan otoritas dan peluang apabila sumber daya
manusia diberikan peluang, maka sumber daya tersebut akan berupaya
mempertanggungjawabkan bidang tugas yang dibebankan.
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun
perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, organisasi sektor
publik harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi
serta usaha untuk mengelola tugas dan tanggung jawab seoptimal mungkin
sehingga kinerja pegawai meningkat. Menurut Setiyawan (2006), “kinerja
karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak
organisasi”. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang
sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan
sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja dapat diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai dalam
melaksanakan pelayanan kepada masyarakat dalam suatu periode. Peningkatan
kinerja tidak dapat terwujud apabila tidak ada pengelolaan atau manajemen yang
baik, yang dapat mendorong upaya-upaya institusi untuk meningkatkan kinerja.
Pangastuti (2008:28) mengungkapkan bahwa “usaha-usaha manajemen kinerja
3
ditujukan untuk mendorong kinerja dalam mencapai tingkat tertinggi organisasi”.
Lebih lanjut, menyebutkan bahwa manajemen kinerja dapat meningkatkan kinerja
organisasi secara keseluruhan. Manajemen berbasis kinerja adalah proses
perencanaan, pengukuran, penilaian dan evaluasi kinerja pegawai untuk
mewujudkan tujuan organisasi serta mengoptimalkan potensi diri pegawai.
Dalam konteks organisasi publik, kinerja adalah suatu ukuran prestasi/
hasil dalam mengelola dan menjalankan suatu organisasi dimana berhubungan
dengan segala hal yang akan, sedang dan telah dilakukan organisasi tersebut
dalam kurun waktu tertentu. “Kinerja pegawai adalah kondisi dari sebuah
kelompok dimana mereka melakukan pekerjaan dengan lebih giat dan dan lebih
baik dengan tujuan masing-masing individu” (Novitasari, 2013). Pengukuran
kinerja organisasi publik penting dilakukan karena berguna sebagai acuan untuk
meningkatkan kinerja organisasi tersebut agar lebih baik lagi di masa yang akan
datang.
Mardiasmo (2002) menyatakan bahwa penilaian kinerja sektor publik
dilakukan untuk memenuhi tiga maksud, yaitu : membantu memperbaiki
kinerja pemerintah, pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan,
mewujudkan pertanggungjawaban organisasi publik dan memperbaiki
komunikasi kelembagaan.
Peningkatan
kinerja
dapat
diukur/dinilai
dengan
adanya
sistem
pengukuran kinerja. Ginting (2002) mengindikasikan bahwa “penilaian kinerja
dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Didalam organisasi mempunyai suatu
tujuan kegiatan yang diharapakan hasilnya sesuai yang diinginkan. Oleh karena
4
itu suatu organisasi membuat suatu penilaian kinerja untuk lebih mengefisiensikan
suatu kegiatan tersebut.
Robertson (dalam Mahmudi, 2005) mengungkapkan bahwa pengukuran
kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap
pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi
atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan
jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan dengan target,
dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Untuk mengukur kinerja pekerjaaan sudah sampai mana tingkat
keberhasilannya sangat diperlukan sistem penilaian kinerja tersebut, dengan
sistem penilaian kinerja kita dapat mengetahui hambatan-hambatan apa saja yang
terdapat dalam suatu kegiatan sehingga kita dapat melakukan tindakan yang tidak
akan terkontaminasi oleh hambatan-hambatan tersebut.
Menurut Mardiasmo (2009), sistem pengukuran kinerja bertujuan untuk
mengkomunikasikan strategi secara lebih baik, mengukur kinerja finansial
dan non finansial secara berimbang sehingga dapat ditelusuri
perkembangan pencapaian strategi, mengakomodasikan pemahaman
kepentingan pimpinan level menengah dan bawah serta memotivasi untuk
mencapai good coorporate governance dan sebagai alat untuk mencapai
kepuasan berdasarkan pendekatan individual dan kemampuan kolektif
yang rasional.
Selain itu, tujuan pengukuran kinerja adalah meningkatkan pelayanan
publik dan meningkatkan akuntabilitas. Kinerja akan menggambarkan tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, dan kebijaksanaan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi unit kerja tersebut. “Peningkatan
kinerja didukung oleh budgetary goal characteristics dan keadilan prosedural”
(Bawono, 2009). Menurut Galih Aryo Nimpuno (2015), “Kinerja yang baik
adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan
mendukung tercapainya tujuan organisasi dan organisasi yang baik adalah
5
organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya,
karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja
karyawan”.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu disiplin kerja.
Disiplin adalah mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Berkaitan dengan
kinerja pegawai, apabila seorang pegawai mengikuti segala peraturan yang
ditetapkan, maka permasalahan yang timbul dapat ditekan dan target-target yang
ditentukan dapat dicapai.
Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja
ialah adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau
petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa
tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai,
seperti apa hasil yang diisyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung
jawabkan hasil pekerjaan itu (Setiawan 2006).
Oleh karena itu, jika pegawai memiliki kesadaran dalam penerapan
disiplin kerja, maka kinerja akan semakin baik pula. Menurut Setiyawan (2006)
“disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan
dalam rangka mendukung optimalisasi kerja”.
Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja
ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau
petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa
tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai,
seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa
mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu” (Setiyawan, 2006).
Menurut Iriani (2010), “bahwa kedisiplinan karyawan mutlak diperlukan
agar seluruh aktivitas yang sedang dan akan dilaksanakan berjalan sesuai
mekanisme yang telah ditentukan”. Dengan kedisiplinan kerja maka, karyawan
tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang dapat merugikan perusahaan.
6
Zesbendri dan Aryanti (2009), mengatakan bahwa “disiplin merupakan modal
utama yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan”.
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk
mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri sendiri
untuk menyelesaikan dengan peraturan organisasi. “Disiplin juga merupakan
sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan
baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan
perbuatan” (Tongo-tongo. 2013). Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan
agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik,
jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau pegawai ideal
sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan.. Menurut
Setiyawan (2006) dan Aritonang (2005), disiplin kerja karyawan bagian dari
faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan.
Sejalan dengan peluang yang diberikan bagi pegawai Kantor Pelayanan
Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) Medan yang perlu ada peningkatan
kinerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada sebaik mungkin. Agar
kinerja pegawai bisa ditingkatkan, maka perlu diketahui faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja tersebut.
Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang adalah kantor yang
mengurusi piutang negara yang lebih kurang berasal dari bank-bank pemerintah
(BUMN) dan pada umumnya memiliki barang jaminan yang menjadi sumber
utama penyelesaian hutang penanggung atau penjamin hutang (PH/PJH).
7
Pelaksanaan tugas Direktorat Jenderal Piutang dan Lelang Negara banyak
berhubungan dengan barang jaminan seperti kualitas bukti pemilikan atau status
barang jaminan akan sangat menentukan tingkat keberhasilan pengurusan.
Kinerja pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan oleh Kantor Pelayanan
Kekayaan Negara dan Lelang Medan tersebut. Semakin banyak pegawai yang
mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas Kantor Pelayanan Kekayaan
Negara dan Lelang Medan secara keseluruhan akan meningkat. Pegawai dituntut
untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan
efisien. Keberhasilan pegawai dapat diukur melalui kepuasan masyarakat dalam
pelayanannya, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal.
Masih terdapat banyak faktor kurang baik pada kinerja organisasi publik
pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan diantaranya
berkaitan ketentuan jam kerja pegawai, meskipun sistem pengisian daftar hadir
telah menggunakan teknologi canggih dengan batas jadwal masuk dan keluar
pengisian daftar hadir yang telah ditentukan. Tidak mustahil untuk pegawai
tersebut tidak berada pada tempat/lingkungan kerja, mereka sewaktu-waktu dapat
keluar dari lingkungan kerja tanpa sepengetahuan pimpinan pegawai yang terbukti
dari mulai berkurang jumlah pegawai jika masih mendekati jadwal makan siang
dan setelah makan siang masih tampak beberapa meja yang kosong. Saat jam
kerja berlangsung bukan jaminan bahwa pegawai akan bekerja sungguh-sungguh,
karena saat pimpinan/pengawas tidak berada di tempat kerja, cenderung para
pegawai memanfaatkan waktu tersebut untuk bersantai-santai. Suasana kurang
kondusif ditunjukkan dari komunikasi yang kurang baik antar pegawai karena
8
suatu masalah yang dapat memberikan pengaruh yang buruk terhadap kinerja
organisasi.
Faktor lainnya seperti menurunnya keinginan pegawai untuk mencapai
prestasi kerja, masih ada penyelesaian pekerjaan yang tidak tepat waktu sehingga
kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman
sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus
dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan
sebab menurunnya kinerja pegawai dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat
digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah sistem pengukuran
kinerja, disiplin kerja dan kinerja manajerial.
Penelitian ini merupakan penelitian persepsi. Persepsi maksudnya sebagai
suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan
atau menginterpretasikan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna
bagi lingkungan mereka.
Penelitian ini mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Chairita (2013),
yang melakukan penelitian tentang “Pengaruh
Keadilan Prosedural, Sistem
Pengukuran Kinerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Manajerial Pada
Dinas Pendapatan Daerah Pemko Medan”. Chairita (2013) menyimpulkan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara pengaruh keadilan prosedural, sistem
pengukuran kinerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja manajerial. Tetapi,
penelitian ini dilakukan di waktu dan objek yang berbeda, yaitu pada Kantor
Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan dan mengganti beberapa
variabel dari peneliti sebelumnya.
9
Alasan memilih tempat penelitian di Kantor Pelayanan Kekayaan Negara
dan Lelang Kota Medan yaitu menyangkut problem inti KPKNL yaitu yang
berkaitan dengan pengorganisasian sumber daya manusia adalah bagaimana cara
merangsang sekelompok orang yang masing– masing memiliki kebutuhan mereka
yang khas dan kepribadian yang unik, untuk bekerjasama menuju pencapaian visi
dan misi KPKNL. Jika seseorang termotivasi maka akan berusaha keras dan
menghasilkan kinerja yang baik pula. Tetapi usaha keras ini harus sesuai dengan
visi dan misi KPKNL dengan cara mengarahkan usaha kerasnya secara konsisten.
Sebaliknya, KPKNL harus terus membina motivasi pegawai melalui proses
pemuasan kebutuhan sehingga kinerja pegawai bisa meningkat karah yang lebih
baik.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian
berdasarkan masalah yang dikemukakan pada latar belakang tersebut dengan judul
“Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Organisasi Publik Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan
Lelang Kota Medan”.
1.2
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka identifikasi masalah
dalam penelitian ini adalah :
a. Apakah sistem pengukuran kinerja berpengaruh terhadap kinerja
organisasi publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang
Kota Medan ?
10
b. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja organisasi publik pada
Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan ?
c. Apakah sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja dapat meningkatkan
kinerja organisasi publik dilingkungan Kantor Pelayanan Kekayaan
Negara dan Lelang Kota Medan ?
d. Seberapa besar sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja dapat
mempengaruhi kinerja organisasi publik dilingkungan Kantor Pelayanan
Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan ?
1.3
Pembatasan Masalah
Batasan masalah yang digunakan dalam penelitian ini bertujuan agar
penilaian lebih intensif dan spesifik. Adapun yang menjadi batasan masalah
adalah penulis hanya meneliti sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja dan
pengaruhnya terhadap kinerja organisasi publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan
Negara dan Lelang Kota Medan.
1.4
Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan
masalah di atas maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah “Apakah sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja berpengaruh
signifikan secara simultan
terhadap kinerja organisasi publik pada Kantor
Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan ?”
11
1.5
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
organisasi publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota
Medan.
1.6
Manfaat Penelitian
Dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut :
1
Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat melatih dan mengembangkan
kemampuan berfikir serta memecahkan masalah secara sistematis dan
teoritis sehingga diperoleh kesimpulan yang teruji dan berguna.
2
Bagi pemerintah, diharapkan dapat memberikan suatu masukan yang
bermanfaat dan sebagai bahan pertimbangan mengenai sistem pengukuran
kinerja dan disiplin kerja agar dapat meningkatkan kinerja organisasi
publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan.
3
Bagi masyarakat dan para mahasisiwa, dapat memberikan pengetahuan
mengenai sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja sehingga dapat
digunakan sebagai alat ukur kinerja organisasi publik pada Kantor
Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan dan juga menjadi
sumber referensi bagi peneliti selanjutnya karena masih terbatasnya
penelitian di bidang kinerja manajerial organisasi sektor publik khususnya
di Kota Medan.
49
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya,
maka dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi publik pada Kantor
Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Medan.
Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai (Fhitung>Ftabel) (8,520 > 3,806) dan
berdasarkan nilai signifikan (0,00 < 0,05), yang berarti menerima Ha. Hasil analisis
regresi secara keseluruhan menunjukkan adjusted R Square sebesar 0,688, yang
berarti bahwa variabel sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja, dapat
menjelaskan variable kinerja organisasi publik sebesar 56,70%
sebesar 43,30% dipengaruhi oleh variabel lain.
49
dan selebihnya
50
5.2 Saran:
Adapun saran pada penelitian ini adalah:
a. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan peneliti menambah jumlah
responden agar hasil penelitian ini lebih dapat memberikan gambaran tentang
pengaruh sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
organisasi publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang
Medan.
b. Untuk Penelitian selanjutnya, diharapkan peneliti dapat mengubah variabel
independen Sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja dengan variabel
yang lain yang masih membahas tentang kinerja organisasi publik, agar dapat
melihat hasil apakah variabel independen kinerja organisasi publik masih
mempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabel lain.
a. Penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai Kantor
Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Medan dalam melaksanakan setiap
tugas-tugasnya
seharusnya.
serta
dapat
menjalankan
organisasinya
sebagaimana
DAFTAR PUSTAKA
Aritonang, Keke. T., 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru Dan Kinerja
Gutu SMP Kristen BPK PENABUR.Jurnal Pendidikan Penabur. No 4. Th
IV. Jakarta.
Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of
Human Resource Management. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.
Aryo Nimpuno , Galih. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja dan Gaya
Barthos, B. 1985. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketiga. Jakarta:
Bumi Aksara.
Bawono, Andy. 2009. Peran Budgetary Goal Characteristics SebagaiVariabel
Intervening Dalam Hubungan Antara Keadilan Prosedural Dan Kinerja
Manajerial . Semarang, Universitas Diponegoro.
Cavaluzzo dan Ittner. 2004. The Influence of Measurement Performence System to
Managerial Performance. ManagemenOf Accounting Researceh.
Chairita, Indah. 2013. Pengaruh Keadilan Prosedural, Sistem Pengukuran
Kinerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Manajerial Pada
Dinas Pendapatan Daerah Pemko Medan. Medan : Universitas Negeri
Medan.
Davis, Keith &NewstromShon W.
1995. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi
Ketujuh . Erlangga. Jakarta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS .
Cetakan IV Penerbit UNDIP
62
Gibson,
James
L
et
al
2006,
Organizations
(Behavior,
Structure,
Processes).Twelfth Edition. McGrow Hill.
Ginting, Jihen. 2009. Akuntansi Sektor Publik . Medan :Universitas Negeri Medan
. ( Non Publish)
Guritno, B. dan Waridin., 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI,
Vol.1 No. 1, hal. 63-74.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan ketujuh.PT
Bumi Aksara. Jakarta.
Ikshan, Arfan dan Ghozali, Imam. 2011. Metodologi Penelitian Untuk Akuntansi
Dan Manajemen. PT. Madju Medan Cipta. Medan.
Galih Aryo Nimpuno. 2015.Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan UD.
Pustaka Pelajar Yogyakarta.e-journal , Universitas Negeri Yogyakarta.
Bab 1. Hal 34.
Kren, L. (1992). "Budgetary participation and managerial performance: the
impact of information and environmental volatility." The Accounting
Review 67(3): pp. 511-526.
Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi. Erlangga:
Jakarta.
63
Mahmudi dan Setiawan, J.2001 . Sistem Perencanaan dan Pengendalian
Manajemen . Edisi Kedua . Salemba Empat. Jakarta.
Mahmudi . 2005 . Manajemen Kinerja Sektor Publik . UPP AMP YKPN .
Yogyakarta .
Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.
Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan keenam, Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mardiasmo.2002, Akuntansi Sektor Publik . Yogyakarta :Andi Yogyakarta.
Mia, L and Brian Clarke. 1999. Market Competition, Management Accounting
Systems and Business Unit Performance. Management Accounting
Research, Vol.10. pp.137
Mulyadi , 2001 .Akuntansi Manajemen, Edisi 5. Jakarta. Salemba
Otley. 1980. The Contigency Theory of Management Accounting: Achievement
and Prognosis. Accounting Organization and Society, Vol.5, No.4,
hal.413-428.
Pangastuti . 2008 . Pengaruh Partisipasi Penganggarandan Kejelasan Sasaran
Anggaran terhadap Kinerja Managemen Pemerintahan Daerah Dengan
Tengah Utara). Program PascaSarjana Magister Akuntansi, Universitas
Diponegoro. Semarang.
64
Prawirosentono, S. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun
Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Edisi
Pertama. Yogyakarta : BPEE
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat
Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT
Rajagrafindo Persada. Jakarta
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks
Kelompok Gramedia. Jakarta.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business :Metodologi Penelitian
untuk Bisnis. Edisi 4.Jakarta .Salemba Empat.
Setiyawan, B. & Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi
Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Simamora, Henry. 2004.
YKPN.Yogyakarta.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
STIE
Simamora, Veronica Sonny Putri. 2013.Pengaruh Budaya Organisasi,
Sistem Penghargaan (Reward), dan Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap
Kinerja Manajerial pada PT. Federal International Finance(FIF) di Kota
Medan”.e-journal Unimed.Bab 1.Hal 4.
Soerjono, Soekanto. 2001. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi. Bandung :Alfabeta.
Terry, G.R. 1984. Office Management and Control, Fourth Edition, Richart D
Irwin Inc, Homwood, Illinois.
65
TERHADAP KINERJA ORGANISASI PUBLIK PADA
KANTOR PELAYANAN KEKAYAAN NEGARA
DAN LELANG MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
AMENTALIA SURBAKTI
NIM : 708532008
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2015
iii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil’alamin, Maha Besar Allah yang telah memberikan
rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan
skripsi yang berjudul “Sistem Pengukuran Kinerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Organisasi Publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan
Negara dan Lelang Medan”.
Penyusunan Skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Akuntansi Universitas Negeri Medan. Penulis
menyadari bahwa skripsi ini tidak akan terwujud tanpa bantuan pihak-pihak
terkait dan penulis menyadari bahwa penyelesaian skripsi ini jauh dari sempurna
karena masih banyak kekurangan dan kelemahan didalamnya. Oleh karena itu,
penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat mambangun dari semua
pihak untuk kesempurnaan skripsi ini.
Dalam penyelesaiannya penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai
pihak terutama kepada kedua orang tua yaitu Mamak dan Bapak terima kasih atas
kecukupan materi yang diberikan dan senantiasa tetap bersabar dan penuh kasih
sayang mendorong penulis menyelesaikan studi dan penulisan skripsi ini. Pada
tulisan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. DR. Syawal Gultom, M.Pd, selaku Rektor Universitas
Negeri Medan.
2. Bapak Drs. Kustoro Budiarta, ME, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
iii
iv
3. Bapak Drs. Thamrin, M.Si, selaku Pembantu Dekan 1 Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
4. Bapak Muhammad Ishak, SE, M.Si, Ak, CA selaku Ketua Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
5. Bapak Dr. Nasirwan, SE, M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
6. Bapak Drs. Surbakti Karo-karo, M.Si, Ak, CA selaku dosen
pembimbing skripsi saya yang telah banyak memberikan bimbingan,
saran dan motivasi untuk menulis sebaik mungkin sehingga skripsi ini
bisa lebih baik dari yang sebelumnya.
7. Para dosen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan yang telah
mendidik dan membimbing penulis dalam mengikuti perkuliahan
sampai dengan penyelesaian skripsi ini.
8. Bang Ricky Adrian, yang telah membantu dengan memberikan
motivasi, saran dan krikitikan yang sangat membangun terhadap
penulis.
9. Teristimewa penulis ucapkan rasa terima kasih yang sangat mendalam
untuk Malaikat kecil tercinta Kesya Anindita Zahra yang selalu
memberikan motivasi dan energi tersendiri buat bunda.
10. Untuk Abangnda tersayang Zulpan Umarsyah Surbakti S.Pd yang
selalu ada kapanpun penulis butuhkan, terima kasih untuk semua
bantuan dan kesabarannya yang sangat ekstra dalam menghadapi
penulis.
v
11. Kakak tersayang Nurzannah Surbakti, S.Pd terima kasih karena selalu
memberikan nasihat dan semangat yang sangat berarti untuk penulis.
12. Teman-teman satu jurusan Akuntansi Pemerintahan yang dulunya
seperjuangan walau sekarang tidak seperjuangan lagi terkhusus kepada
Lastyo Saragih, SE, Annavi Sari Dewi, SE, Aan Dwi Arzyana, SE,
Sheila Amatul, SE, Lionita Purba, SE, dan juga yang lainnya.
13. Spesial thanks buat Fahrurrizky Lubis, Mardhiyah Nurhayati, Utari
Mayang Sari Siregar, dan Erry Pratama, SE, terima kasih untuk semua
bantuannya.
14. Kepada pegawai di Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang
Medan, terkhusus kepada Bapak Kaspar Malau, Ibu Zeti, Mas Hasto,
Ibu Jamila, Bang Juned, Bg Armen, dan juga pegawai-pegawai lainnya
yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
15. Anak-anak kost 101 C, spesial thanks buat dukungan dan motivasinya
dari anak batak bernama jawa Mayang Larasati Siahaan, adik yang
terheboh dan terlebay Synthia Utami Daulay, wanita yang aneh tapi
nyata Anita Sari dan Seika Juniar Daulay yang terlalu polos.
16. Teman-teman yang ikut membantu penulis, Tris Mei Waldy, Hartono
Dinata, Wilson Pablo, Eru Hermanu, Leonardo H.P, Akhirrudin
Siregar, J.Widodo dan juga yang lainnya.
17. Dan terima kasih kepada seluruh pihak yang tak dapat penulis
sebutkan satu-persatu yang membantu penulis dalam penyelesaian
skripsi.
vi
Tanpa bantuan dari berbagai pihak tersebut, teramat sulit rasanya penulis
menyelesaikan skripsi ini. Penulis hanya bisa berharap semua pihak yang
membantu baik dalam bentuk moril maupun materil dalam penyelesaian skripsi
ini semoga senantiasa mendapat berkah, rahmat, dan ridha Ilahi.
Medan, Agustus 2015
Penulis
Amentalia surbakti
708532008
ABSTRAK
Amentalia Surbakti 708532008. Sistem Pengukuran Kinerja dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik pada Kantor Pelayanan
Kekayaan Negara dan Lelang Medan. Skripsi, Program Studi Akuntansi,
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Medan, 2015.
Permasalahan yang dibahas pada penelitian ini adalah apakah sistem
pengukuran kinerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja organisasi
public pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang Medan. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara
pengaruh sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
organisasi publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Medan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada
Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Medan. Data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data primer berupa kuesioner. Data kuesioner
dibagikan kepada responden sebanyak 37 set. Variabel dalam penelitian ini adalah
variabel bebas (independent) yakni pembinaan sistem pengukuran kinerja (X1)
dan disiplin kerja (X2). Sedangkan variabel terikatnya (devendent) adalah kinerja
organisasi publik (Y). Data dianalisa menggunakan analisa regresi berganda
(multiple regretion) dengan uji F, dan koefisien determinasi (R2).
Hasil yang diperoleh dari analisis data menunjukkan secara simultan
bahwa terdapat pengaruh yang cukup signifikan sistem pengukuran kinerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja organisasi publik di Kantor Pelayanan Kekayaan
Negara dan Lelang Medan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikan lebih kecil
dari 0,05 dan nilai Fhitung lebih besar dari nilai Ftabel (8,520 > 3,806).
Kesimpulan berdasarkan penelitian bahwa secara simultan ada pengaruh
sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja secara bersama–sama terhadap
kinerja organisasi publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang
Medan.
Kata Kunci : Sistem Pengukuran Kinerja, Disiplin Kerja, Kinerja
Organisasi Publik
i
ABSTRACT
Amentalia Surbakti 708532008. Performance Measurement System and
Work Discipline Performance Against Public Organization on State Property
Office and Auction Medan. Thesis, Department of Accounting, Faculty of
Economics, University of Medan, 2015.
The problems discussed in this study are is measurement system
performance and work discipline affect the public organization performance on
State Property Office and Auction Medan. This study aims to determine whether a
significant difference between the effect of the performance measurement system
and discipline of employees working on the performance of public organizations
on the State Property Office and Auction Medan.
The population in this study were all employees that exist in the State
Property Office and Auction Medan. The data used in this study are primary data
in the form of a questionnaire distributed to respondents kuesioner data total of 37
sets. The variable in this study is the independent variable (independent), namely
coaching sistem performance measurement (X1) and work discipline (X2). While
the dependent variable (dependent) is a performance public organization (Y). Data
were analyzed using multiple regression analysis (multiple regretion) by F test,
and the coefficient of determination (R2).
Results obtained from the analysis of the data shows that there are
simultaneous significant influence of the discipline system performance
measurement and performance against public organizations in the State Property
Office and Auction Medan. It can be seen from the significant value the
significance of less than 0.05 and the calculated F value is greater than the value
of F table (8.520> 3.806).
Concluded that simultaneous no influence performance measurement
system and discipline of work jointly on the performance of public organizations
on the State Property Office and Auction Medan Medan.
Keywords
: Performance Measurement System, Work Discipline, Public
Organization Performance
ii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING
LEMBAR PENGESAHAN
ABSTRAK ...................................................................................................... i
KATA PENGANTAR .................................................................................... iii
DAFTAR ISI ................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN ......................................................................... 1
1.1
Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
1.2
Identifikasi Masalah .............................................................. 9
1.3
Pembatasan Masalah ............................................................. 10
1.4
Rumusan Masalah ................................................................. 10
1.5
Tujuan Penelitian .................................................................. 11
1.6
Manfaat Penelitian ................................................................ 11
TINJAUAN PUSTAKA .............................................................. 12
2.1
..
Kerangka Teoritis .................................................................. 12
2.1.1 Teori Kontijensi ........................................................... 12
2.1.2 Kinerja Organisasi Publik ........................................... 13
2.1.3 Sistem Pengukuran Kinerja .......................................... 19
2.1.4 Disiplin Kerja ............................................................... 22
2.1.5 Penelitian yang Relevan ............................................... 27
vii
BAB III
2.2
Kerangka Berpikir ................................................................. 28
2.3
Hipotesis Penelitian............................................................... 31
METODOLOGI PENELITIAN ................................................. 32
3.1
Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................ 32
3.2
Populasi dan Sampel ............................................................. 32
3.2.1 Populasi penelitian ....................................................... 32
3.2.2 Sampel Penelitian ......................................................... 32
3.3
Jenis dan Sumber Data .......................................................... 33
3.3.1 Jenis Data ..................................................................... 33
3.3.2 Sumber Data ................................................................. 33
3.4
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ....................... 33
3.4.1 Variabel Penelitian ....................................................... 33
3.4.2 Definisi Operasional..................................................... 34
3.4.2.1 Variabel Independen ......................................... 34
3.4.2.1.1 Variabel X1 ................................................ 34
3.4.2.1.2 Variabel X2 ................................................ 35
3.4.2.2 Variabel Dependen ........................................... 37
3.4.2.2.1 Variabel Y .................................................. 37
3.5
Teknik Pengumpulan Data .................................................... 38
3.6
Teknik Analisa Data dan Pengujian Hipotesis ...................... 38
3.6.1 Teknik Analisis Data .................................................... 38
3.6.2 Uji Kualitas Data .......................................................... 39
3.6.2.1 Uji Validitas ...................................................... 39
viii
3.6.2.2 Uji Reliabilitas .................................................. 40
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................ 40
3.6.3.1 Uji Normalitas Data .......................................... 40
3.6.3.2 Uji Multikoliniaritas ......................................... 40
3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas ..................................... 41
3.6.4 Pengujian Hipotesis....................................................... 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.............................. 44
4.1 Hasil Penelitian ........................................................................ 44
4.2 Hasil Pengujian Data ................................................................ 45
4.2.1 Uji Kualitas Data ........................................................... 45
4.2.1.1 Uji Validitas ...................................................... 45
4.2.1.2 Uji Reliabilitas ................................................. 49
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ......................................................... 50
4.2.2.1 Uji Normalitas .................................................. 50
4.2.2.2 Uji Multikolinearitas......................................... 51
4.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas ..................................... 52
4.2.3 Hasil Regresi Linear Berganda .................................... 54
4.2.3.1 Uji F .................................................................. 55
4.2.3.2 Uji Koefisien Determinasi ................................ 56
4.3 Pembahasan ...................................................................... 57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 60
5.1 Kesimpulan .................................................................................... 60
5.2 Saran ............................................................................................... 61
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 62
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu ............................................................................27
Tabel 4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner ......................................................44
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas X1 ........................................................................46
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas X2 .........................................................................47
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Y ...........................................................................48
Tabel 4.5 Uji Realibilitas ....................................................................................49
Tabel 4.6 Uji Normalitas ....................................................................................50
Tabel 4.7 Uji Multikolinearitas ...........................................................................52
Tabel 4.8 Uji Heteroskedastisitas ......................................................................53
Tabel 4.9 Uji Regresi Linier Berganda ...............................................................54
Tabel 4.10 Uji F ..................................................................................................56
Tabel 4.11 Koefisien Determinasi.......................................................................56
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ......................................................................31
Gambar 4.1 Uji Normalitas P-Plot ......................................................................51
Gambar 4.2 Scatterplot........................................................................................53
xi
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A
Tabulasi Data Sampel
LAMPIRAN B
Output SPSS
LAMPIRAN C
Berkas Administratif
xii
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia
merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Menurut
Robbins (2006), “Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan
secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja
secara terus menerus untuk mencapai tujuan”. Semua tindakan yang diambil
dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi
pegawai dari suatu organisasi. Manajemen organisasi membutuhkan adanya faktor
sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun pegawai pada pola
tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan organisasi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang senantiasa
berkembang setiap saat, mengikuti perkembangan disekitarnya. Namun sumber
daya manusia harus dapat dimanfaatkan oleh suatu organisasi dalam mewujudkan
visi dan misinya. Tetapi sumber daya manusia belum dimanfaatkan semaksimal
mungkin, permasalahan yang timbul adalah sering kali pimpinan belum mampu
bagaimana untuk memberdayakan sumber daya manusia yang ada. Ada tiga sisi
pemberdayaannya, yang pertama adalah penyadaran. Pada tahap ini target yang
hendak diberdayakan diberi pencerahan dalam bentuk pemberian penyadaran
bahwa mereka mempunyai hak untuk mempunyai sesuatu. Setelah menyadari,
tahap kedua adalah pengkapasitasan inilah yang sering disebut “capasity
1
2
building” atau bahasa yang lebih sederhana memampukan atau “enabling”, Untuk
diberikan daya atau kuasa yang bersangkutan harus mampu terlebih dahulu. dan
yang ketiga adalah pemberian daya itu sendiri atau “empowerment” pada tahap ini
kepada target diberikan daya, kekuasaan otoritas dan peluang apabila sumber daya
manusia diberikan peluang, maka sumber daya tersebut akan berupaya
mempertanggungjawabkan bidang tugas yang dibebankan.
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun
perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, organisasi sektor
publik harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi
serta usaha untuk mengelola tugas dan tanggung jawab seoptimal mungkin
sehingga kinerja pegawai meningkat. Menurut Setiyawan (2006), “kinerja
karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak
organisasi”. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang
sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan
sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja dapat diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai dalam
melaksanakan pelayanan kepada masyarakat dalam suatu periode. Peningkatan
kinerja tidak dapat terwujud apabila tidak ada pengelolaan atau manajemen yang
baik, yang dapat mendorong upaya-upaya institusi untuk meningkatkan kinerja.
Pangastuti (2008:28) mengungkapkan bahwa “usaha-usaha manajemen kinerja
3
ditujukan untuk mendorong kinerja dalam mencapai tingkat tertinggi organisasi”.
Lebih lanjut, menyebutkan bahwa manajemen kinerja dapat meningkatkan kinerja
organisasi secara keseluruhan. Manajemen berbasis kinerja adalah proses
perencanaan, pengukuran, penilaian dan evaluasi kinerja pegawai untuk
mewujudkan tujuan organisasi serta mengoptimalkan potensi diri pegawai.
Dalam konteks organisasi publik, kinerja adalah suatu ukuran prestasi/
hasil dalam mengelola dan menjalankan suatu organisasi dimana berhubungan
dengan segala hal yang akan, sedang dan telah dilakukan organisasi tersebut
dalam kurun waktu tertentu. “Kinerja pegawai adalah kondisi dari sebuah
kelompok dimana mereka melakukan pekerjaan dengan lebih giat dan dan lebih
baik dengan tujuan masing-masing individu” (Novitasari, 2013). Pengukuran
kinerja organisasi publik penting dilakukan karena berguna sebagai acuan untuk
meningkatkan kinerja organisasi tersebut agar lebih baik lagi di masa yang akan
datang.
Mardiasmo (2002) menyatakan bahwa penilaian kinerja sektor publik
dilakukan untuk memenuhi tiga maksud, yaitu : membantu memperbaiki
kinerja pemerintah, pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan,
mewujudkan pertanggungjawaban organisasi publik dan memperbaiki
komunikasi kelembagaan.
Peningkatan
kinerja
dapat
diukur/dinilai
dengan
adanya
sistem
pengukuran kinerja. Ginting (2002) mengindikasikan bahwa “penilaian kinerja
dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Didalam organisasi mempunyai suatu
tujuan kegiatan yang diharapakan hasilnya sesuai yang diinginkan. Oleh karena
4
itu suatu organisasi membuat suatu penilaian kinerja untuk lebih mengefisiensikan
suatu kegiatan tersebut.
Robertson (dalam Mahmudi, 2005) mengungkapkan bahwa pengukuran
kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap
pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi
atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan
jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan dengan target,
dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Untuk mengukur kinerja pekerjaaan sudah sampai mana tingkat
keberhasilannya sangat diperlukan sistem penilaian kinerja tersebut, dengan
sistem penilaian kinerja kita dapat mengetahui hambatan-hambatan apa saja yang
terdapat dalam suatu kegiatan sehingga kita dapat melakukan tindakan yang tidak
akan terkontaminasi oleh hambatan-hambatan tersebut.
Menurut Mardiasmo (2009), sistem pengukuran kinerja bertujuan untuk
mengkomunikasikan strategi secara lebih baik, mengukur kinerja finansial
dan non finansial secara berimbang sehingga dapat ditelusuri
perkembangan pencapaian strategi, mengakomodasikan pemahaman
kepentingan pimpinan level menengah dan bawah serta memotivasi untuk
mencapai good coorporate governance dan sebagai alat untuk mencapai
kepuasan berdasarkan pendekatan individual dan kemampuan kolektif
yang rasional.
Selain itu, tujuan pengukuran kinerja adalah meningkatkan pelayanan
publik dan meningkatkan akuntabilitas. Kinerja akan menggambarkan tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, dan kebijaksanaan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi unit kerja tersebut. “Peningkatan
kinerja didukung oleh budgetary goal characteristics dan keadilan prosedural”
(Bawono, 2009). Menurut Galih Aryo Nimpuno (2015), “Kinerja yang baik
adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan
mendukung tercapainya tujuan organisasi dan organisasi yang baik adalah
5
organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya,
karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja
karyawan”.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu disiplin kerja.
Disiplin adalah mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Berkaitan dengan
kinerja pegawai, apabila seorang pegawai mengikuti segala peraturan yang
ditetapkan, maka permasalahan yang timbul dapat ditekan dan target-target yang
ditentukan dapat dicapai.
Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja
ialah adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau
petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa
tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai,
seperti apa hasil yang diisyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung
jawabkan hasil pekerjaan itu (Setiawan 2006).
Oleh karena itu, jika pegawai memiliki kesadaran dalam penerapan
disiplin kerja, maka kinerja akan semakin baik pula. Menurut Setiyawan (2006)
“disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan
dalam rangka mendukung optimalisasi kerja”.
Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja
ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau
petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa
tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai,
seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa
mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu” (Setiyawan, 2006).
Menurut Iriani (2010), “bahwa kedisiplinan karyawan mutlak diperlukan
agar seluruh aktivitas yang sedang dan akan dilaksanakan berjalan sesuai
mekanisme yang telah ditentukan”. Dengan kedisiplinan kerja maka, karyawan
tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang dapat merugikan perusahaan.
6
Zesbendri dan Aryanti (2009), mengatakan bahwa “disiplin merupakan modal
utama yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan”.
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk
mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri sendiri
untuk menyelesaikan dengan peraturan organisasi. “Disiplin juga merupakan
sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan
baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan
perbuatan” (Tongo-tongo. 2013). Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan
agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik,
jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau pegawai ideal
sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan.. Menurut
Setiyawan (2006) dan Aritonang (2005), disiplin kerja karyawan bagian dari
faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan.
Sejalan dengan peluang yang diberikan bagi pegawai Kantor Pelayanan
Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) Medan yang perlu ada peningkatan
kinerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada sebaik mungkin. Agar
kinerja pegawai bisa ditingkatkan, maka perlu diketahui faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja tersebut.
Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang adalah kantor yang
mengurusi piutang negara yang lebih kurang berasal dari bank-bank pemerintah
(BUMN) dan pada umumnya memiliki barang jaminan yang menjadi sumber
utama penyelesaian hutang penanggung atau penjamin hutang (PH/PJH).
7
Pelaksanaan tugas Direktorat Jenderal Piutang dan Lelang Negara banyak
berhubungan dengan barang jaminan seperti kualitas bukti pemilikan atau status
barang jaminan akan sangat menentukan tingkat keberhasilan pengurusan.
Kinerja pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan oleh Kantor Pelayanan
Kekayaan Negara dan Lelang Medan tersebut. Semakin banyak pegawai yang
mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas Kantor Pelayanan Kekayaan
Negara dan Lelang Medan secara keseluruhan akan meningkat. Pegawai dituntut
untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan
efisien. Keberhasilan pegawai dapat diukur melalui kepuasan masyarakat dalam
pelayanannya, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal.
Masih terdapat banyak faktor kurang baik pada kinerja organisasi publik
pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan diantaranya
berkaitan ketentuan jam kerja pegawai, meskipun sistem pengisian daftar hadir
telah menggunakan teknologi canggih dengan batas jadwal masuk dan keluar
pengisian daftar hadir yang telah ditentukan. Tidak mustahil untuk pegawai
tersebut tidak berada pada tempat/lingkungan kerja, mereka sewaktu-waktu dapat
keluar dari lingkungan kerja tanpa sepengetahuan pimpinan pegawai yang terbukti
dari mulai berkurang jumlah pegawai jika masih mendekati jadwal makan siang
dan setelah makan siang masih tampak beberapa meja yang kosong. Saat jam
kerja berlangsung bukan jaminan bahwa pegawai akan bekerja sungguh-sungguh,
karena saat pimpinan/pengawas tidak berada di tempat kerja, cenderung para
pegawai memanfaatkan waktu tersebut untuk bersantai-santai. Suasana kurang
kondusif ditunjukkan dari komunikasi yang kurang baik antar pegawai karena
8
suatu masalah yang dapat memberikan pengaruh yang buruk terhadap kinerja
organisasi.
Faktor lainnya seperti menurunnya keinginan pegawai untuk mencapai
prestasi kerja, masih ada penyelesaian pekerjaan yang tidak tepat waktu sehingga
kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman
sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus
dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan
sebab menurunnya kinerja pegawai dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat
digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah sistem pengukuran
kinerja, disiplin kerja dan kinerja manajerial.
Penelitian ini merupakan penelitian persepsi. Persepsi maksudnya sebagai
suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan
atau menginterpretasikan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna
bagi lingkungan mereka.
Penelitian ini mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Chairita (2013),
yang melakukan penelitian tentang “Pengaruh
Keadilan Prosedural, Sistem
Pengukuran Kinerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Manajerial Pada
Dinas Pendapatan Daerah Pemko Medan”. Chairita (2013) menyimpulkan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara pengaruh keadilan prosedural, sistem
pengukuran kinerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja manajerial. Tetapi,
penelitian ini dilakukan di waktu dan objek yang berbeda, yaitu pada Kantor
Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan dan mengganti beberapa
variabel dari peneliti sebelumnya.
9
Alasan memilih tempat penelitian di Kantor Pelayanan Kekayaan Negara
dan Lelang Kota Medan yaitu menyangkut problem inti KPKNL yaitu yang
berkaitan dengan pengorganisasian sumber daya manusia adalah bagaimana cara
merangsang sekelompok orang yang masing– masing memiliki kebutuhan mereka
yang khas dan kepribadian yang unik, untuk bekerjasama menuju pencapaian visi
dan misi KPKNL. Jika seseorang termotivasi maka akan berusaha keras dan
menghasilkan kinerja yang baik pula. Tetapi usaha keras ini harus sesuai dengan
visi dan misi KPKNL dengan cara mengarahkan usaha kerasnya secara konsisten.
Sebaliknya, KPKNL harus terus membina motivasi pegawai melalui proses
pemuasan kebutuhan sehingga kinerja pegawai bisa meningkat karah yang lebih
baik.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian
berdasarkan masalah yang dikemukakan pada latar belakang tersebut dengan judul
“Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Organisasi Publik Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan
Lelang Kota Medan”.
1.2
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka identifikasi masalah
dalam penelitian ini adalah :
a. Apakah sistem pengukuran kinerja berpengaruh terhadap kinerja
organisasi publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang
Kota Medan ?
10
b. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja organisasi publik pada
Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan ?
c. Apakah sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja dapat meningkatkan
kinerja organisasi publik dilingkungan Kantor Pelayanan Kekayaan
Negara dan Lelang Kota Medan ?
d. Seberapa besar sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja dapat
mempengaruhi kinerja organisasi publik dilingkungan Kantor Pelayanan
Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan ?
1.3
Pembatasan Masalah
Batasan masalah yang digunakan dalam penelitian ini bertujuan agar
penilaian lebih intensif dan spesifik. Adapun yang menjadi batasan masalah
adalah penulis hanya meneliti sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja dan
pengaruhnya terhadap kinerja organisasi publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan
Negara dan Lelang Kota Medan.
1.4
Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan
masalah di atas maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah “Apakah sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja berpengaruh
signifikan secara simultan
terhadap kinerja organisasi publik pada Kantor
Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan ?”
11
1.5
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
organisasi publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota
Medan.
1.6
Manfaat Penelitian
Dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut :
1
Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat melatih dan mengembangkan
kemampuan berfikir serta memecahkan masalah secara sistematis dan
teoritis sehingga diperoleh kesimpulan yang teruji dan berguna.
2
Bagi pemerintah, diharapkan dapat memberikan suatu masukan yang
bermanfaat dan sebagai bahan pertimbangan mengenai sistem pengukuran
kinerja dan disiplin kerja agar dapat meningkatkan kinerja organisasi
publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan.
3
Bagi masyarakat dan para mahasisiwa, dapat memberikan pengetahuan
mengenai sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja sehingga dapat
digunakan sebagai alat ukur kinerja organisasi publik pada Kantor
Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Medan dan juga menjadi
sumber referensi bagi peneliti selanjutnya karena masih terbatasnya
penelitian di bidang kinerja manajerial organisasi sektor publik khususnya
di Kota Medan.
49
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya,
maka dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi publik pada Kantor
Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Medan.
Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai (Fhitung>Ftabel) (8,520 > 3,806) dan
berdasarkan nilai signifikan (0,00 < 0,05), yang berarti menerima Ha. Hasil analisis
regresi secara keseluruhan menunjukkan adjusted R Square sebesar 0,688, yang
berarti bahwa variabel sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja, dapat
menjelaskan variable kinerja organisasi publik sebesar 56,70%
sebesar 43,30% dipengaruhi oleh variabel lain.
49
dan selebihnya
50
5.2 Saran:
Adapun saran pada penelitian ini adalah:
a. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan peneliti menambah jumlah
responden agar hasil penelitian ini lebih dapat memberikan gambaran tentang
pengaruh sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
organisasi publik pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang
Medan.
b. Untuk Penelitian selanjutnya, diharapkan peneliti dapat mengubah variabel
independen Sistem pengukuran kinerja dan disiplin kerja dengan variabel
yang lain yang masih membahas tentang kinerja organisasi publik, agar dapat
melihat hasil apakah variabel independen kinerja organisasi publik masih
mempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabel lain.
a. Penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai Kantor
Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Medan dalam melaksanakan setiap
tugas-tugasnya
seharusnya.
serta
dapat
menjalankan
organisasinya
sebagaimana
DAFTAR PUSTAKA
Aritonang, Keke. T., 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru Dan Kinerja
Gutu SMP Kristen BPK PENABUR.Jurnal Pendidikan Penabur. No 4. Th
IV. Jakarta.
Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of
Human Resource Management. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.
Aryo Nimpuno , Galih. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja dan Gaya
Barthos, B. 1985. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketiga. Jakarta:
Bumi Aksara.
Bawono, Andy. 2009. Peran Budgetary Goal Characteristics SebagaiVariabel
Intervening Dalam Hubungan Antara Keadilan Prosedural Dan Kinerja
Manajerial . Semarang, Universitas Diponegoro.
Cavaluzzo dan Ittner. 2004. The Influence of Measurement Performence System to
Managerial Performance. ManagemenOf Accounting Researceh.
Chairita, Indah. 2013. Pengaruh Keadilan Prosedural, Sistem Pengukuran
Kinerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Manajerial Pada
Dinas Pendapatan Daerah Pemko Medan. Medan : Universitas Negeri
Medan.
Davis, Keith &NewstromShon W.
1995. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi
Ketujuh . Erlangga. Jakarta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS .
Cetakan IV Penerbit UNDIP
62
Gibson,
James
L
et
al
2006,
Organizations
(Behavior,
Structure,
Processes).Twelfth Edition. McGrow Hill.
Ginting, Jihen. 2009. Akuntansi Sektor Publik . Medan :Universitas Negeri Medan
. ( Non Publish)
Guritno, B. dan Waridin., 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI,
Vol.1 No. 1, hal. 63-74.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan ketujuh.PT
Bumi Aksara. Jakarta.
Ikshan, Arfan dan Ghozali, Imam. 2011. Metodologi Penelitian Untuk Akuntansi
Dan Manajemen. PT. Madju Medan Cipta. Medan.
Galih Aryo Nimpuno. 2015.Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan UD.
Pustaka Pelajar Yogyakarta.e-journal , Universitas Negeri Yogyakarta.
Bab 1. Hal 34.
Kren, L. (1992). "Budgetary participation and managerial performance: the
impact of information and environmental volatility." The Accounting
Review 67(3): pp. 511-526.
Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi. Erlangga:
Jakarta.
63
Mahmudi dan Setiawan, J.2001 . Sistem Perencanaan dan Pengendalian
Manajemen . Edisi Kedua . Salemba Empat. Jakarta.
Mahmudi . 2005 . Manajemen Kinerja Sektor Publik . UPP AMP YKPN .
Yogyakarta .
Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.
Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan keenam, Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mardiasmo.2002, Akuntansi Sektor Publik . Yogyakarta :Andi Yogyakarta.
Mia, L and Brian Clarke. 1999. Market Competition, Management Accounting
Systems and Business Unit Performance. Management Accounting
Research, Vol.10. pp.137
Mulyadi , 2001 .Akuntansi Manajemen, Edisi 5. Jakarta. Salemba
Otley. 1980. The Contigency Theory of Management Accounting: Achievement
and Prognosis. Accounting Organization and Society, Vol.5, No.4,
hal.413-428.
Pangastuti . 2008 . Pengaruh Partisipasi Penganggarandan Kejelasan Sasaran
Anggaran terhadap Kinerja Managemen Pemerintahan Daerah Dengan
Tengah Utara). Program PascaSarjana Magister Akuntansi, Universitas
Diponegoro. Semarang.
64
Prawirosentono, S. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun
Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Edisi
Pertama. Yogyakarta : BPEE
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat
Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT
Rajagrafindo Persada. Jakarta
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks
Kelompok Gramedia. Jakarta.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business :Metodologi Penelitian
untuk Bisnis. Edisi 4.Jakarta .Salemba Empat.
Setiyawan, B. & Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi
Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Simamora, Henry. 2004.
YKPN.Yogyakarta.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
STIE
Simamora, Veronica Sonny Putri. 2013.Pengaruh Budaya Organisasi,
Sistem Penghargaan (Reward), dan Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap
Kinerja Manajerial pada PT. Federal International Finance(FIF) di Kota
Medan”.e-journal Unimed.Bab 1.Hal 4.
Soerjono, Soekanto. 2001. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi. Bandung :Alfabeta.
Terry, G.R. 1984. Office Management and Control, Fourth Edition, Richart D
Irwin Inc, Homwood, Illinois.
65