Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Medan USU

(1)

SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.BANK

SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG PEMBANTU MEDAN USU

OLEH

MUHAMMAD IRFAN SINULINGGA 110521065

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

2014

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Muhammad Irfan Sinulingga

NIM : 110521065

Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin

KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Pada PT.BankSyariahMandiri Kantor CabangPembantu Medan USU

Medan, Agustus 2014

110521065

Muhammad Irfan Sinulingga

(4)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Muhammad Irfan Sinulingga

NIM : 110521065

Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin

KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Pada PT.BankSyariahMandiri Kantor CabangPembantu Medan USU

Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai

Dra. Lucy Anna, M.S NIP. 19510421 197603 2 003

Dr. Yeni Absah, SE, M.Si NIP. 19741123 200012 8 001

Ketua Program Studi

NIP. 19620513 199203 2 001 Dr. Endang Sulistya Rini, S.E.,M.Si.

(5)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Muhammad Irfan Sinulingga

NIM : 110521065

Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Nilai Pelanggan dan Hambatan Berpindah

(Switching Barrier) Terhadap Loyalitas Pelanggan Pada Gerai Alfamart Medan

Tanggal : Agustus 2014 Ketua Program Studi Manajemen

NIP. 19620513 199203 2 001

Dr. Endang Sulistya Rini, S.E.,M.Si.

Tanggal : Agustus 2014 Ketua Departemen

NIP. 19671019 199303 2 002 Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E.

(6)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Pembantu Medan USUMedan

Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Medan.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Agustus 2014

110521065

Muhammad Irfan Sinulingga

(7)

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK SYARIAH MANDIRI

KANTOR CABANG PEMBANTU MEDAN USU

Budaya dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi.Masalah-masalah yang berkaitan dengan budaya organisasi perusahaan diantaranya kurangnya teladan dari pimpinan dalam hal datang dan pulang kerja tepat pada waktunya sehingga hal tersebut membudaya atau menjadi tradisi dikalangan karyawan. PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Medan USU membuat kebijakan - kebijakan yang harus dipatuhi para karyawannya diantaranya diwajibkan untuk mengikuti kegiatan doa bersama di pagi hari, briefing pagi dan karyawan yang melakukan fraud (kesalahan dalam kerja) harus bertanggung jawab atas tindakannya.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Medan USU.Teknik pengambilan sampel menggunakan metode kuisionerdengan skala Likert adalah instrument yang umumnya digunakan untuk meminta responden agar memberikan respon terhadap beberapa statement dengan menunjukkan apakah dia sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju terhadap tiap-tiap statement.Populasi dalam penelitian inimeliputi seluruh karyawan pada PT.Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Medan USU yang berjumlah 35 orang dengan sampel diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi (sensus).

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau r hitung yang terdiri dari Uji Normalitas, Uji Heteroskedastisitas dan Uji Signifikan Parsial (Uji - t).

Berdasarkan nilai sebesar 0.684 berarti 68,4% variabel kinerja karyawan dapatdijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya 31,6% dapat dijelaskan olehvariabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci :Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan.

(8)

ABSTRACT

EFFECT OFORGANIZATIONALCULTUREANDDISCIPLINEOFTHE PERFORMANCE OF EMPLOYEESWORKINGIN ISLAMIC

BANKMANDIRIFIELDBRANCH OFFICEHELPERUSU

Cultureinanorganizationis usuallyassociatedwithvalues, norms, attitudesandwork ethicsthat are heldtogetherbyeverycomponent ofthe organization. The issuesrelated to organizational cultureexemplarycompanies such asthe lackofleadershipin terms ofcomingto and from workjust in timeso thatitbecomespart of the cultureortraditionamongemployees. PT. BankSyariahMandiriBranch OfficeMedanUSUcreate policies-policies thatmust be complied withsuchemployeesare requiredto participate ina prayer in themorning, and themorning briefingemployeeswhoperformfraud(errors in work) shouldbe responsiblefor his actions.

This studyaims to identify andanalyzethe influence oforganizational cultureon the performanceanddisciplineof employeesworkingatPT BankSyariah

MandiriBranch Office inMedanUSU. Sampling techniqueusinga

questionnairewithLikertscaleis an instrumentgenerallyusedtoaskrespondentstoprovide a response

tosomestatementtoindicatewhethershestrongly agree, agree, disagree, disagree, strongly disagreetoeachstatement. The populationin this study includedall

employeesatPT BankSyariah MandiriBranch OfficeMedanUSUtotaling35peoplewiththe sampletakenallthatresearchisthe

studypopulation(census).

The method usedin this studyis to comparethevalue ofthe correlationorr

countconsisting ofNormality Test, TestandTest

ofSignificantPartialHeteroskidastity(Test -t).

Based ona value of0.684means that68.4% of employeesperformance variablescan be explainedbythe variableof organizational cultureandwork discipline. While the remaining31.6% can be explainedbyother variablesnot examined inthis study.

Keywords: Organizational Culture, Work Discipline, EmployeePerformance.

(9)

iii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Karunia-Nyayang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari Orangtua tercintaPapa Asnan Sinulingga dan Mama Siti Elfiana Sebayang serta keluarga besar Sei Padangyang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

(10)

4. Dra. Lucy Anna, M.S, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada Peneliti, dan Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

6. Terima kasih penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1- Manajemen Ekstensi 2011 yang telah memberikan semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, Agustus 2014 Peneliti,

Muhammad Irfan Sinulingga

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 8

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Penelitian Terdahulu ... 10

2.2 Pengertian Budaya Organisasi ... 12

2.2.1 Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi ... 12

2.2.2 Jenis-Jenis Budaya Organisasi ... 15

2.2.3 Indikator Budaya Organisasi ... 17

2.3 Pengertian Disiplin Kerja... 19

2.3.1 Tujuan Disiplin Kerja ... 20

2.3.2 Dimensi-Dimensi Disiplin Kerja ... 21

2.3.3 Indikator Disiplin Kerja ... 22

2.4 Kinerja Karyawan... 23

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 23

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 24

2.4.3 Indikator Kinerja ... 30

2.5 Kerangka Konseptual ... 32

2.5.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 32

2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 32

2.6 Hipotesis ... 34

BAB III METODE PENELITIAN ... 35

3.1 Jenis Penelitian ... 35

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 35

3.3 Batasan Operasional ... 35

3.4 Defenisi Operasional ... 36

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 37

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 38

3.7 Jenis Data ... 38

(12)

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 39

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39

3.9.1 Uji Validitas ... 39

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 41

3.10 Teknik Analisis ... 42

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 42

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 42

3.10.3 Analisis Linier Berganda ... 43

3.10.4 Uji Hipotesis ... 44

3.10.5 Koefesien Determinasi (R2) ... 45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 46

4.1 Sejarah Singkat Bank Syariah Mandiri... 46

4.1.1 Visi, Misi, dan Budaya Perusahaan ... 48

4.1.2 Logo Perusahaan... 49

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 50

4.2.1 Karakteristik Responden ... 50

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan ... 52

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 61

4.3.1 Uji Normalitas ... 61

4.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 64

4.4 Analisis Linier Berganda ... 66

4.5 Uji Hipotesis ... 68

4.5.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)... 68

4.5.2 Pengujian Koefesien Determinasi (R2) ... 70

4.5.3Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 71

4.6 Pembahasan ... 73

4.6.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 73

4.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 75

5.1 Kesimpulan ... 75

5.2 Saran ... 76

DAFTAR PUSTAKA ... 77

LAMPIRAN ... 79

(13)

vii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan BSM KCP Medan USU ... 5

Tabel 1.2 Target Penjualan Jasa Simpanan dan Pinjaman ... 7

Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu... 11

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 37

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 38

Tabel 3.3 Uji Validitas ... 40

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 42

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 50

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 51

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 51

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X1)... 52

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 55

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 58

Tabel 4.8 Uji Kolmogrov Smirnov ... 64

Tabel 4.9 Uji Glejser... 66

Tabel 4.10 Variables Entered/Removed ... 67

Tabel 4.11 Analisis Linier Berganda ... 67

Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 70

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefesien Determinasi (R2) ... 71

Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 72

(14)

viii

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Fungsi Budaya Organisasi ... 14

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 33

Gambar 4.1 Logo Perusahaan ... 49

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 62

Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 63

Gambar 4.4 Pengujian Heteroskedastisitas Scatterplot ... 65

(15)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 79

2 Output Uji Validitas & Reliabilitas ... 82

3 Daftar Distribusi Jawaban Responden ... 84

4 Output Uji Asumsi Klasik ... 87

5 Output Analisis Linier Berganda ... 89

(16)

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK SYARIAH MANDIRI

KANTOR CABANG PEMBANTU MEDAN USU

(17)

ABSTRACT

EFFECT OFORGANIZATIONALCULTUREANDDISCIPLINEOFTHE PERFORMANCE OF EMPLOYEESWORKINGIN ISLAMIC

BANKMANDIRIFIELDBRANCH OFFICEHELPERUSU

This studyaims to identify andanalyzethe influence oforganizational cultureon the performanceanddisciplineof employeesworkingatPT BankSyariah

MandiriBranch Office inMedanUSU. Sampling techniqueusinga

questionnairewithLikertscaleis an instrumentgenerallyusedtoaskrespondentstoprovide a response

tosomestatementtoindicatewhethershestrongly agree, agree, disagree, disagree, strongly disagreetoeachstatement. The populationin this study includedall

employeesatPT BankSyariah MandiriBranch OfficeMedanUSUtotaling35peoplewiththe sampletakenallthatresearchisthe

studypopulation(census).

The method usedin this studyis to comparethevalue ofthe correlationorr

countconsisting ofNormality Test, TestandTest

ofSignificantPartialHeteroskidastity(Test -t).

(18)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Saat ini di Indonesia perkembangan akan ilmu pengetahuan dan teknologi

semakin lama semakin pesat perkembangannya terutama mengenai sistem

informasinya.Ini membuat perusahaan atau lembaga pemerintah harus dapat

memaksimalkan dan harus mampu mengimbangi dengan perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi tersebut.

Lembaga/instansi pemerintah pun sangat membutuhkan sistem informasi akuntansi. Adanya sistem informasi akuntansi ini, lembaga pemerintah dapat menghasilkan suatu informasi yang dapat membantu pihak-pihak yang terkait

dalam mengambil keputusan.Sistem informasi ini juga diharapkan dapat mengurangi kesalahan yang terjadi, terutama sistem informasi akuntansi mengenai kas (penerimaan kas dan pengeluaran kas) saat menghasilkan

informasi keuangannya dapat sesuai dengan standar akuntansi.

Kas merupakan hal yangpaling penting dalam setiap transaksi perusahaan

ataupun lembaga.Untuk itu diperlukan suatu sistem informasi akuntansi kas

yang mengatur mengenai penerimaan dan pengeluaran kas yang dirancang

sedemikian rupa sehingga setiap arus transaksi yang berhubungan dengan kas

dapat dicatat dengan baik.

Sistem informasi akuntansi jugasangat berperan, karena dapat memberikan

informasi yang diperlukan pihak manajemen. Selain itu, dapat memberikan

bantuan dalam menyajikan suatu pertanggung jawaban keuangan bagi

(19)

dan perhitungan laba rugi.Berdasarkan informasi yang diberikan akuntansi,

manajemen dapat mengambil keputusan dan kebijakan serta pengawasan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Agar informasi yang dimaksud benar

dan tepat penyajiannya, maka syaratnya adalah menyusun prosedur yang baik.

Penulis melakukan penelitian pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi

Swasta Wilayah I Sumatera Utara yang beralamatkan di Jalan Setia Budi

Tanjung sari Medan.Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I

Sumatera Utara merupakan lembaga pemerintah yang bergerak di bidang

pendidikan dan kebudayaan.Penulis melakukan penelitian di bidang keuangan

yaitu bagian dimana pencatatan kas dilakukan.Kantor Koordinasi Perguruan

Tinggi Swasta Wilayah I Sumatera Utara sebagai salah satu lembaga/instansi

pemerintah tidak terlepas dari transaksi penerimaan dan pengeluaran kas

dimana volume transaksi yang terjadi sangat besar dan cepat.Kas sebagai alat

pembayaran yang likuid harus dikelola dengan baik untuk menghindari

penyelewengan dan penyimpangan.Penyelewengan dan penyimpangan kas

dapat dihindari dengan adanya suatu sistem informasi akuntansi penerimaan

dan pengeluaran kas yang baik.Dengan adanya sistem informasi akuntansi,

maka hal-hal yang merugikan perusahaan dapat dihindari dan diminimalisisasi.

Berdasarkan hal tersebut diatas, penguji perlu menguji keefektifan sistem

informasi akuntansi pada penerimaan dan pengeluaran kas dalam salah satu lembaga pemerintah ini.Maka penulis merasa tertarik untuk mengadakanpenelitian dan menyajikannya dalam bentuk tugas akhir yang

berjudul “SistemInformasi Akuntansi Kas Pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi

(20)

Swasta Wilayah I Sumatera Utara”. B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : Apakah

Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Sumatera Utara sudah menerapkan sistem informasi akuntansi dalam kasnya?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang dapat diperoleh setelah melakukan penelitian

adalah:

a. Sistem informasi akuntansi yang digunakan oleh Kantor Koordinasi

Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Sumatera Utara dan sejauh mana

sistem informasi akuntansi tersebut diterapkan,

b. Untuk mengetahui bagaimana sistem penerimaan dan pengeluaran kas

pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Sumatera

Utara,

c. Untuk dapat melihat dan memahami secara langsung bagaimana

praktek pelaksanaan sistem informasi akuntansi kas pada Kantor

Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Sumatera Utara,

d. Peranan sistem informasi akuntansi dalam meningkatkan efektivitas

terhadap penerimaandan pengeluarankas Kantor KoordinasiPerguruan

Tinggi Swasta Wilayah I Sumatera Utara.

2. Manfaat Penelitian

(21)

sebagai berikut :

a. Menambah wawasan dan pengetahuan penulis tentang sistem informasi

akuntansi yang digunakan oleh Kopertis Wilayah I Sumatera Utara,

b. Sebagai pemahaman bagi penulis untuk mengaplikasikan teori-teori

yang didapat diperkuliahan kedalam organisasi atau perusahaan,

c. Sebagai bahan masukan bagi lembaga pemerintah untuk

menyempurnakan sistem informasi akuntansi kas pada Kantor

Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Sumatera Utara,

d. Sebagai bahan referensi dan pertimbangan bagi peneliti lain yang

berkaitan dengan sistem informasi akuntansi.

D. Rencana Penulisan

Rencana penulisan adalah uraian tentang penyusunan tugas akhir secara

singkat dan jelas. Sistematika penulisan dalam penyusunan tugas akhir ini

terdiri dari jadwal penelitian dan laporan penelitian.

1. Jadwal Survei/Observasi

Jadwal penelitian dilakukan saat penulis telah selesai melakukan

magang di Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I

Sumatera Utara yang dilaksanakan tanggal 12 Maret 2014 s/d 23 April

2014, kemudian dilanjutkan dengan penyusunan laporan tugas akhir

sampai dengan selesai. Jadwal penelitian dan penyusunan tugas akhir ini

terdiri dari berbagai kegiatan yang dilakukan oleh si penulis mulai dari

pengesahan penulisan tugas akhir sampai dengan pengesahan tugas

(22)

Tabel 1.1

Jadwal Penelitian dan Penyusunan Tugas Akhir

NO. KEGIATAN

JUNI JULI

MINGGU KE

I II III IV I II 1. Pengesahan Penulisan Tugas Akhir

2. Pengajuan Judul

3. Permohonan Izin Riset

4. Penunjukan Dosen Pembimbing

5. Pengumpulan Data

6. Penyusunan dan Bimbingan Tugas

Akhir

7. Pengesahan Tugas Akhir

2. Rencana Isi

Penyusunan laporan penelitian ini terdiri dari empat bab, yaitu

pendahuluan, profil instansi (Kantor Koordinasi perguruan Tinggi Swasta

Wilayah I Sumatera Utara), topik penelitian, dan penutup dimana satu

sama lain saling berkaitan.

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini merupakan bab permulaan yang menguraikan

tentang latar belakang masalah,rumusan masalah, tujuan

dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan tugas

akhir yang terdiri dari jadwal penelitian dan pelaporan

(23)

BAB II : KANTOR KOORDINASI PERGURUAN TINGGI SWASTAWILAYAH I SUMATERA UTARA

Dalam bab ini penulis menguraikan tentang sejarahsingkat instansi, struktur organisasi, job description,uraian tugas,

jaringan kegiatan, kinerja terkini, danrencana kegiatan Kantor Koordinasi Perguruan TinggiSwasta Wilayah I Sumatera Utara.

BAB III :SISTEM INFORMASI AKUNTANSI KAS PADA

KANTORKOORDINASI PERGURUAN TINGGI

SWASTA WILAYAH I SUMATERA UTARA

Dalam bab ini penulis akan mencoba menganalisa dan mengevaluasi pengertian sistem informasi akuntansi, komponen sistem informasi akuntansi, tujuan dan peranan

sistem informasi akuntansi, sistem informasi yang digunakan oleh Kantor Koordinasi perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Sumatera Utara, sistem informasi akuntansi penerimaan dan pengeluaran kas, dan prosedur penerimaan

dan pengeluaran kas.

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN

Merupakan bagian akhir dari penyusunan tugas akhir yang

terdiri dari kesimpulan serta saran yang dihasilkan dari penelitian ini. Dilengkapi dengan daftar pustaka sebagai sebapenelitian ini. Dilengkapi dengan daftar pustaka

sebagai referensi dari kesimpulan yang diperlukan dalam penelitian.

(24)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Napitupulu (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin

Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Tonga

Tiur Putra Medan”. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui Pengaruh

Disiplin Kerja (X1) dan Komitmen Karyawan (X2) terhadap Prestasi Kerja (Y)

karyawan pada kantor PT. Tonga Tiur Medan. Dengan hipotesis Disiplin Kerja

dan Komitmen Karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi

Kerja karyawan pada PT. Tonga Tiur Medan. Penelitian ini merupakan jenis

penelitian asosiatif dan yang menjadi sampel penelitian ini adalah 65 orang

karyawan tetap pada PT. Tonga Tiur Medan. Metode analisis yang digunakan

adalah metode analisis deskriptif dan statistik yang menggunakan alat analisis

regresi berganda dan data diolah dengan program SPSS versi 17.00 yang terlebih

dahulu diuji validitas dan realibilitasnya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

variabel Disiplin Kerja (X1) dan Komitmen Kerja (X2) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi karyawan (Y) pegawai pada PT. Tonga Tiur Medan,

artinya semakin baik disiplin kerja dan komitmen karyawan, maka prestasi kerja

juga semakin tinggi. Koefisien determinan dari hasil analisis sebesar 22%

sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi

(25)

11 Arda (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan Antara

Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat

Indonesia Cabang Putri Hijau Medan”. Penelitian tersebut bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.Metode

analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan anaislis linier

berganda dan data diolah menggunakan program SPSS. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari pengujian

ANOVA dengan menggunakan uji F memperlihatkan nilai F-hitung sebesar 3.896

dengan Sig adalah 0,032.

Tabel 2.1

Mapping Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Tahun Judul Metode Hasil Penelitian

1. Napitupulu 2011

Pengaruh Disiplin Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Tonga Tiur Putra Medan Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistik yang menggunakan alat analisis regresi berganda dan data diolah dengan program SPSS versi 17.00 yang terlebih dahulu diuji validitas dan realibilitasnya

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1) dan Komitmen Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan (Y) pegawai pada PT. Tonga Tiur Medan, artinya semakin baik disiplin kerja dan komitmen karyawan, maka prestasi kerja juga semakin tinggi. Koefisien determinan dari hasil analisis sebesar 22% sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.

2. Arda 2013

Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan anaislis linier berganda dan data diolah

menggunakan program SPSS

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari pengujian ANOVA dengan menggunakan uji F memperlihatkan nilai F-hitung sebesar 3.896 dengan Sig adalah 0,032.

(26)

2.2Pengertian Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan

mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukannya dengan apa

mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu

istilah deskriptif. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang

dianut oleh semua anggota organisasi. Untuk lebih jelasnya pengertian budaya

organisasi berikut ini akan dikemukakan pendapat beberapa ahli Perilaku

Organisasi, diantaranya:

Robbins (2001:247) menyatakan: “Budaya organisasi adalah mengacu

kepada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang

membedakannya organisasi itu dari organisasi - organisasi lain.”Selanjutnya

David (2004:145) menyatakan:

“Budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh

suatu organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal

dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan

diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan

merasa.”

Menurut Sule dan Saefullah (2005:72) : “Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait

(27)

13 Dari beberapa definisi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Budaya organisasi dapat memberikan stabilitas bagi suatu organisasi,

tetapi juga dapat sebagai penghambat terhadap perubahan.

Kreitner dan Kinicki (2003, 79) menyatakan:“Budaya organisasi adalah

salah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi

terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.”

Pengertian ini menyoroti 3(tiga) karakteristik budaya oarganisasi yang

penting. Pertama, budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui

proses sosialisasi. Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan di

tempat kerja, dan akhirnya budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang

berbeda. Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan

keluar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.

Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong

dan meningkatkan efektivitas kinerja organisasi, khususnya kinerja karyawan baik

dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah

sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan

tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya organisasional

dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan

(28)

14 Menurut Kreitner dan Kinicki (2003:83) budaya organisasi mempunyai 4

(empat) fungsi yaitu:

1) Memberikan identitas kepada karyawannya 2) Memudahkan komitmen kolektif

3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial

4) Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.

Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan 7 (tujuh) karakteristik ini, akan

diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi suatu organisasi.

Sumber : Kreitner dan Kinicki (2003:86)

Gambar 2.1

Fungsi Budaya Organisasi

WT Heelen dan Hunger (dalam Sopiah 2008:136) secara spesifik

mengemukakan sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan,

yaitu:

1) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja

2) Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan.

Komitmen Budaya

Identitas

Cara bi

(29)

15 3) Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial.

4) Menyajikan pedoman sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah

terbentuk..

Budaya organisasi sangat penting perannya di dalam mendukung

terciptanya suatu organisasi yang efektif.

2.2.2 Jenis-Jenis Budaya Organisasi

Para peneliti telah berusaha mengidentifikasi dan mengukur beberapa tipe

budaya organisasi dalam rangka mempelajari hubungan antara tipe efektivitas dan

organisasi. Pencarian ini didorong oleh kemungkinan bahwa budaya tertentu lebih

efektif dibandingkan dengan yang lain. Menurut Kreitner dan Kinicki (2003:86)

bahwa secara umum terdapat 3 (tiga) jenis budaya organisasi yaitu:

1) Budaya konstruktif

2) Budaya pasif-defensif

3) Budaya agresif defensif

Berikut ini penjelasannya:

1) Budaya konstruktif

Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk

berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara

yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan

(30)

16 dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan

persatuan.

2) Budaya pasif-defensif

Budaya pasif - defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa

karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam

keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang

berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan

penghidupan.

3. Budaya agresif defensif

Budaya agresif - defensif mendorong karyawan untuk mengerjakan

tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka.

Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi,

kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.

Meskipun sebuah organisasi dapat menampilkan satu tipe budaya

organisasi secara menonjol, ia tetap dapat menunjukkan keyakinan normative dan

karakteristik yang lain. Riset menunjukkan bahwa organisasi dapat memiliki sub

budaya fungsional, sub budaya hierarkis berdasarkan posisi seseorang dalam

organisasi, sub budaya geografis, sub budaya pekerjaan berdasar pada gelar atau

posisi seseorang, sub budaya sosial yang diambil dari aktivitas sosial seperti

budaya liga bowling atau golf dan budaya berlawanan (Kreitner dan Kinicki,

(31)

17 Sonnenfeld (dalam Sunarto 2004:36) dari Universitas Emory telah

mengembangkan suatu bagan label yang dapat membantu kita melihat perbedaan

antara budaya-budaya organisasi dan pentingnya mencocokkan orang-orang pada

budaya itu secara tepat. Dari telaah organisasinya ia telah mengenali 4 (empat)

tipe budaya yaitu : akademi, kelab, tim bisbol dan benteng.

Sonnenfeld menemukan bahwa banyak organisasi tidak dapat dengan rapi

dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena mereka memiliki suatu

paduan budaya atau karena mereka dalam masa peralihan.

2.2.3 Indikator Budaya Organisasi

Robbins (2001:247) menyatakan riset paling baru mengemukakan 2 (dua)

karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat dari suatu budaya

suatu organisasi yaitu:

1) Inovasi dan pengambilan resiko

Sejauhmana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko

2) Perhatian

Sejauhmana karyawan diharapkan memperlihatkan perhatian kepada

rincian.

3) Artefak ( simbol )

Sejauhmana karyawan diwajibkan mengenakan atribut resmi

(32)

18 Luthans dalam Sopiah (2008:129) menyebutkan sejumlah karakteristik

yang penting dari budaya organisasi, yang meliputi:

1) Aturan-aturan perilaku

Yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang biasa digunakan oleh anggota

organisasi.

2) Norma

Adalah standar perilaku yang meliputi yang meliputi petunjuk bagaimana

melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama,

norma sosial, norma susila, norma adat dan lain-lain

3) Nilai-nilai dominan

Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tinggi kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi serta tingginya disiplin kerja.

4) Filosofi

Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan dan pelangganya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”,

“Konsumen adalah Raja” dan lain-lain.

5) Peraturan-peraturan

Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Karyawan baru harus mempelajari

(33)

19 6) Iklim organisasi

Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

2.3 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong

gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan

masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya

mempunyai kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam

kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat

diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya,

mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma sosial yang berlaku (Fathoni, 2006:126).

Hasibuan (2006:193), memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran

sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan

tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi / mengerjakan

semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang

(34)

20 Menurut Mangkunegara (2011:129) ada 2 (dua) bentuk kedisiplinan kerja, yaitu :

1. Kedisiplinan preventif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai mengikuti

dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh

organisasi. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin

diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap

peraturan organisasi.

2. Kedisiplinan korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk mematuhi peraturan

sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.

2.3.1 Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau

perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan

baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara

khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara lain :

1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan

maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis

maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.

2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang

(35)

21 4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma

yang berlaku pada organisasi.

5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.3.2 Dimensi-Dimensi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2009:194) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu

datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,

mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlaku. Maka

dapat disimpulkan bahwa dimensi - dimensi dalam disiplin kerja dapat

dikelompokkan menjadi tiga diantaranya :

1. Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya

Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan

ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan

waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat

mengindikasikan baik tidaknya kedisiplinan dalam organisasi tersebut.

Merupakan dimensi yang berhubungan dengan pengawasan melekat karena

dengan pengawasan ini atasan aktif dan langsung untuk mengawasi perilaku,

moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datang

dan pulang tepat pada waktunya.

2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik

Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu dimensi

kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan

(36)

22 diberikan. Hal ini berhubungan dengan kemampuan karyawan, balas jasa dan

hubungan kemanusiaan.

3. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlaku

Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlaku

merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai

tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma - norma yang berlaku

maka itu menunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan dimensi yang

berhubungan dengan teladan pimpinan, keadilan, sanksi hukuman dan

ketegasan pimpinan agar pegawainya dapat mematuhi peraturan organisasi

dan norma-norma yang berlaku.

2.3.3 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2006:194) ada 3 (tiga) indikator kedisiplinan antara lain

adalah :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan

disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan

harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata

(37)

23 pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin),

para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan/pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan

karyawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan

primernya tidak terpenuhi dengan baik.

2.4 Kinerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang

disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan

selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya

standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

disepakati bersama.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma dan

etika.

Mangkunegara (2000:67) mengatakan: “Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

(38)

24 atas dengan jelas memperlihatkan bahwa istilah kinerja merupakan hasil kerja

yang dinyatakan dalam kualitas dan kuantitas oleh seorang karyawan

Hasibuan (2005:94) mengatakan: “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.”

Sedangkan menurut Hariandja (2002:195) menyatakan: “Kinerja

merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang

ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi”

Menurut pengertian ini hanya sebagai hasil kerja dari seorang karyawan.

Kinerja kayawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi

untuk meningkatkannya. Salah satu adalah melalui penilaian kinerja atau

manajemen kinerja. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling

dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun

dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak

berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan

yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting

dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang

tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja

(39)

25 Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan adalah:

1) Faktor kemampuan

2) Faktor motivasi

Berikut penjelasan faktor-faktor tersebut di atas:

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). Artinya, karyawan

yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh

sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi mengerakkan diri karyawan yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

William Stern (dalam Mangkunegara 2006:16) menyatakan bahwa

faktor-faktor penentu kinerja individu adalah faktor-faktor individu dan faktor-faktor lingkungan kerja

(40)

26 1) Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi

antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas

yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki

konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama

individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya

secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam

mencapai tujuan organisasi

2) Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian

jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola

komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan

dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Menurut Pandji Anoraga (2004:178), ada faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1) Motivasi

2) Pendidikan

3) Disiplin kerja

4) Keterampilan

5) Sikap etika kerja

(41)

27 7) Tingkat penghasilan

8) Lingkungan dan sistem kerja

9) Teknologi

10)Sarana produksi

11)Jaminan sosial

12)Manajemen

13) Kesempatan berprestasi

Berikut ini dijelaskan satu persatu faktor-faktor tersebut: 1). Motivasi

Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi

karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong

karyawan bekerja lebih baik.

2). Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai

kinerja yang lebih baik, hal demikian ternyata merupakan syarat yang penting

dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang

akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu

sistem.

3). Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa

(42)

28 ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan

motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai

waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja

karyawan.

4). Keterampilan

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Keterampilan

karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus

dan lain-lain.

5). Sikap etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi,

selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok

lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya

hubungan seimbang antara prilaku dalam proses produksi akan meningkatkan

kinerja.

6). Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang

didapat, hal itu mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua itu akan

(43)

29 7). Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan kinerja karyawan karena semakin tinggi

prestasi karyawan maka akan semakin besar penghasilan yang diterima. Dengan

itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi

sehingga kinerja karyawan akan tercapai.

8). Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan kerja antara karyawan,

hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan sebagainya.

Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering

karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja

atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal ini menganggu kerja karyawan.

9). Teknologi

Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin

otomatis dan canggih akan mendapat dukungan tingkat produksi dan

mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

10). Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses

(44)

30 11). Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang

kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah

dan mempunyai semangat untuk bekerja.

12). Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan

baik, dengan demikian kinerja akan tercapai.

13). Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan

diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan kinerja.

2.4.3 Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur.

Dalam menetapkan indikator kinerja, harus dapat diidentifikasi suatu bentuk

pengukuran yang akan menilai hasil atau outcomes yang diperoleh dari aktivitas

yang dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan untuk menyajikan bahwa

kinerja hari demi hari karyawan membuat kemajuan menuju tujuan dan sasaran

dalam rencana strategis. Menurut Edwin Flippo dalam Sunyoto (2012:22)

(45)

31 1. Kualitas kerja.

Mencerminkan peningkatan mutu dan standar kerja yang telah ditentukan

sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan kemampuan dan nilai

ekonomi. Berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan kepribadian dalam

melakukan pekerjaan.

2. Prestasi kerja

Berkaitan dengan pencapaian target yang ditetapkan oleh perusahaan.

3. Sikap

Merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan seberapa

jauh sikap tanggung jawab mereka terhadap sesama teman, dengan atasan dan

seberapa jauh tingkat kerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini juga

berkaitan dengan cara karyawan bekerja sama dalam kelompok dan inisiatif

karyawan dalam bekerja.

Dari uraian di atas penulis menyimpulkan bahwa para karyawan

diharapkan harus dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya, dapat

tidaknya diandalkan, serta sikap terhadap perusahaan karyawan lain serta

kerjasama diantara rekan kerja. Pimpinan juga dalam hal ini bisa memotivasi para

(46)

2.5 Kerangka Konseptual

2.5.1Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Secara ringkas dapat dikatakan bahwa budaya organisasi memiliki peran

yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas kinerja

organisasi, khususnya kinerja karyawan baik dalam jangka pendek maupun jangka

panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah

organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, bagaimana

mengalokasikan sumber daya organisasional dan juga sebagai alat untuk

menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan organisasi.

2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pentingnya peranan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dikemukakan

oleh Musanef (2002:116) yang berpendapat bahwa : “Disiplin juga tidak kalah

pentingnya dengan prinsip-prinsip yang lainnya, artinya disiplin setiap pegawai

selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap organisasi

perlu ditegaskan disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang tinggi

produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu

perlu ditanamkan kepada setiap pegawai disiplin yang sebaik – baiknya”.

Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi.

Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja

karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi

prestasi kerja yang dapat dicapai. Pada umumnya disiplin yang baik apabila

(47)

33 pekerjaannya dengan baik dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Maka karyawan tersebut akan menghasilkan jumlah

dan kualitas pekerjaan (kinerja) yang memuaskan. Disiplin adalah kesadaran sikap

seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya (Hasibuan, 2006:193). Jadi seseorang akan mematuhi

mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan.

Secara sederhana kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Musanef (2002,116), Hasibuan (2006:194), dan Sunyoto (2012:22)

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual. 2.6 Hipotesis

Hipotesis penelitian menunjukkan secara jelas arah pengujiannya, dengan

kata lain hipotesis membimbing peneliti dalam melaksanakan penelitian di

lapangan baik sebagai objek pengujian maupun dalam pengumpulan data.

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi

dandisiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT.Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Medan USU. Disiplin Kerja (X2)

Kinerja (Y) Budaya Organisasi (X1)

(48)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode

survey eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang

didasarkan kepada tujuan objeknya. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk

kedalam pendekatan assosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua

variabel atau lebih untuk mengetahui tingkat hubungan kinerja karyawan yang ada

di perusahaan dipengaruhi oleh beberapa variabel bebas.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT.Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Pembantu Medan USU yang beralamat di Jalan Jamin GintingNo.10 Medan.

Pelaksanaan penelitian ini dimulai selama 3 (tiga) bulan daribulan Desember 2013

sampai bulan Pebruari 2014.

3.3 Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara budaya organisasi dan

disiplin kerja yang merupakan variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai

variabel terikat pada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu

(49)

3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi

unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu

variabel. Operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi adalah merupakan nilai- nilai yang dianut bersama oleh

semua karyawan PT.Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu

Medan USU.

2. Disiplin Kerja (X2)

Disiplin kerja adalah kesadaran sikap seseorang karyawan Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Pembantu Medan USU yang secara sukarela

menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

3. Kinerja Keryawan (Y)

Kinerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Medan USUdalam

menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Berdasarkan defenisi operasional yang dikemukakan diatas, maka peneliti

(50)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Operasional Indikator Skala Pengukuran

Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi adalah merupakan nilai- nilai yang dianut bersama oleh semua karyawan PT.Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Medan USU.

1. Inovasi dan

pengambilamn resiko

2. Perhatian

3. Artefak (simbol)

Likert

Disiplin Kerja (X2)

Kesadaransikap

seseorang karyawan BSM yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

1. Selalu datang dan tepat

pada waktunya

2. Mengerjakan semua

pekerjaan dengan baik

3. Mematuhi semua

peraturan organisasi dan noma-norma yang berlaku

Likert

Kinerja (Y)

Sesuatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

karyawan BSMdalam

menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

1. Kualitas kerja

2. Prestasi Kerja

3. Sikap

Likert

Sumber : Sutrisno (2011:80), Hasibuan (2006:194), dan Sunyoto (2012:22), data diolah.

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui

masing-masing variabel yaitu variabel X1 (budaya organisasi), X2 (disiplin kerja) dan

variabel Y (kinerja karyawan) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang / kelompok tentang fenomena

(51)

37 Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan

akan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju. Skala likert

menggunakan 5 (lima) tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 3.2

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

NO PERTANYAAN SKOR

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (ST) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2006 : 86)

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh karyawan pada PT.Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Medan USU yang berjumlah 35 orang.

Untuk menentukan sampel diambil semua sehingga penelitiannya merupakan

penelitian populasi (sensus).

3.7 Jenis Data

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan

kuesioner atau daftar pertanyaan dan wawancara langsung kepada karyawan

(52)

38 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan

laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan

dan tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini

yaitu metode kuisioner. Jenis kuisioner ini adalah kuisioner tertutup dengan skala

Likert. Kuisioner tertutup adalah kuisioner yang sudah disediakan jawabannya

sehingga responden tinggal memilih jawaban pada kolom yang sudah disediakan

dengan memberi tanda checklist (√). Kuisioner dengan skala Likert adalah instrument yang umumnya digunakan untuk meminta responden agar memberikan

respon terhadap beberapa statement dengan menunjukkan apakah dia sangat

setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju terhadap tiap-tiap

statement. Setiap statement akan di beri bobot atau nilai.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum instrumen penelitian digunakan maka terlebih dahulu diadakan

uji validitas dan reliabilitas :

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah

penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan

(kuesioner). Uji validitas ini dilakukan kepada 30 responden diluar sampel pada

(53)

39 Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai

korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r tabel. Pengujian

validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan perangkat

lunaksoftware SPSS (Statistical Package for the Social Sciens) 16.0 for windows.

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :

a. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan dinyatakan valid.

b. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitasdiberikan

kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapimemiliki karakteristik

yang sama dengan responden penelitian. Nilai r tabeldengan ketentuan df = N-2

(30-2) = 28 dan tingkat signifikansi sebesar5% , maka angka yang diperoleh =

0.361.

Tabel 3.3 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan

(54)

Tabel 3.3 Uji Validitas

No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,391 0,361 Valid

2 P2 0,372 0,361 Valid

3 P3 0,375 0,361 Valid

4 P4 0,384 0,361 Valid

5 P5 0,396 0,361 Valid

6 P6 0,388 0,361 Valid

7 P7 0,397 0,361 Valid

8 P8 0,391 0,361 Valid

9 P9 0,376 0,361 Valid

10 P10 0,658 0,361 Valid

11 P11 0,371 0,361 Valid

12 P12 0,399 0,361 Valid

13 P13 0,362 0,361 Valid

14 P14 0,363 0,361 Valid

15 P15 0,369 0,361 Valid

16 P16 0,375 0,361 Valid

17 P17 0,404 0,361 Valid

18 P18 0,375 0,361 Valid

19 P19 0,366 0,361 Valid

20 P20 0,376 0,361 Valid

21 P21 0,388 0,361 Valid

22 P22 0,392 0,361 Valid

23 P23 0,404 0,361 Valid

24 P24 0,418 0,361 Valid

25 P25 0,405 0,361 Valid

26 P26 0,451 0,361 Valid

27 P27 0,380 0,361 Valid

28 P28 0,379 0,361 Valid

29 P29 0,384 0,361 Valid

30 P30 0,431 0,361 Valid

31 P31 0,470 0,361 Valid

32 P32 0,472 0,361 Valid

33 P33 0,365 0,361 Valid

34 P34 0,400 0,361 Valid

35 P35 0,371 0,361 Valid

36 P36 0,378 0,361 Valid

(55)

41 Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah validkarena r

hitung > r tabel. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan padatahap

pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali dan Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang,2008:179)

butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam ujivaliditas akan ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha> 0.60 maka pertanyaanreliabel.

2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha> 0.80 makapertanyaan reliabel.

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.753 .759 36

Sumber: Hasil Penelitian, 2014 (data diolah)

Pada 36pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahuibahwa

koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0,753 ini berarti 0,753 > 0,60

sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesionertersebut telah reliabel dan dapat

disebarkan kepada responden untukdijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Teknik Analisis

(56)

3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data

yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian

diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah

yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar mendapatkan perkiraan yang

tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus

dipenuhi, yaitu :

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah

data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan

menggunakan pendekatan kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat

signifikan 5%, maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5%

artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, 2008:97)

2. Uji Heteroskedastisitas

Adanya varians variabel bebas adalah konstan untuk setiap nilai tertentu

variabel terikat (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser

dengan pengambilan keputusan jika variabel bebas signifikan secara statistik

(57)

43 Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan

model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3.10.3 AnalisisLinier Berganda

Analisis linierberganda digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan

dan pengaruh variabel bebasyang jumlahnya lebih dari dua (X1,X2) terhadap

variabel terikat (Y). Untuk memperoleh hasil yang lebih terarah, maka peneliti

menggunakan bantuan perangkat lunaksoftware SPSS (Statistical Package for the

Social Sciens) dengan rumus :

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1, b2,b3 = Koefisien Regresi Berganda

X1 = Budaya Organisasi

X2 = Disiplin Kerja

e = Standar error

3.10.4 Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatmaka

dilakukan pengujian dengan menggunakan:

Uji Signifikan Parsial (Uji - t)

(58)

44 Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu

variabel bebas secara parsial (individual) terhadap variasi variabel terikat. Kriteria

pengujiannya adalah:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah:

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α= 5% H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada α= 5%

3.10.5 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika Koefisien Determinasi

(R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X

menerangkan Y dimana 0 < R2< 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati

nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil

terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat

untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel

(59)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Bank Syariah Mandiri

Hadir dengan Cita-Cita Membangun Negeri Nilai-nilai perusahaan yang

menjunjung tinggi kemanusiaan dan integritas telah tertanam kuat pada segenap

insan Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak awal pendiriannya.Kehadiran BSM

sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis

ekonomi dan moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan

moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di

panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang

sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia

usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh

bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya

mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian

bank-bank di Indonesia.

Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki

oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT

Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari situasi

tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa bank lain serta

mengundang investor asing.

Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (merger)

(60)

46 menjadi satu bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli

1999.Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT

Bank Mandiri (Persero) Tbk. sebagai pemilik mayoritas baru BSB.

Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan

konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah.

Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan syariah

di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakukannya UU

No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang bank umum untuk melayani transaksi

syariah (dual banking system).

Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan

UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT

Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi bank syariah. Oleh karenanya,

Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan

infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional

menjadi bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank

Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23

tanggal 8 September 1999.

Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah dikukuhkan

oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No. 1/24/ KEP.BI/1999,

25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior

Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/ 1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi

(61)

47 PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25

Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999.

PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang

mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi

kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani

inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam

kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun

Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.

4.1.1 Visi, Misi, dan Budaya Perusahaan VISI

Menjadi Bank Syariah Terpercaya Pilihan Mitra Usaha

MISI

- Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan

- Mengutamakan penghimpunan dana konsumer dan penyaluran pembiayaan

pada segmen UMKM

- Merekrut dan mengembangkan pegawai profesional dalam lingkungan kerja

yang sehat

- Mengembangkan nilai-nilai syariah universal

- Menyelenggarakan operasional bank sesuai standar perbankan yang sehat

- Meningkatkan permodalan sendiri dengan mengundang perbankan lain,

(1)

85 Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No.

Pernyataan

JLH

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1

5

60

2

5

4

5

59

3

5

60

4

5

4

5

59

5

60

6

5

60

7

5

3

5

4

57

8

5

4

5

3

5

3

5

53

9

5

60

10

5

4

1

3

5

2

47

11

5

3

5

4

5

3

5

2

4

46

12

5

4

1

3

5

2

47

13

5

3

5

4

5

3

5

2

4

46

14

5

60

15

5

60

16

5

60

17

4

3

4

3

4

45

18

5

4

57

19

5

4

58

20

5

4

5

3

5

4

5

55

21

5

4

5

3

4

5

55

22

5

60

23

5

60

24

5

4

5

3

5

56

25

5

4

5

59

26

5

60

27

5

60

28

5

4

5

3

5

56

29

5

4

57

30

5

4

58

31

5

60

32

5

60

33

5

60

34

5

3

5

4

57

(2)

86 Lampiran 4. Output Uji Asumsi Klasik

Regression

Variables Entered/Removed Model Variables Entered Variables

Removed Method

1 Disiplin_Kerja,

Budaya_Organis asia

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Mod

el R

R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Square Change F

Change df1 df2

Sig. F Change

1 .184a .034 -.027 4.799 .034 .558 2 32 .578 1.353

a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Budaya_Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 25.722 2 12.861 .558 .578a

Residual 736.963 32 23.030

Total 762.686 34

a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Budaya_Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 62.981 14.956 4.211 .000

Budaya_Organisasi .119 .202 .105 .587 .561 .938 1.066

(3)

87

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 62.981 14.956 4.211 .000

Budaya_Organisasi .119 .202 .105 .587 .561 .938 1.066

Disiplin_Kerja -.227 .228 -.179 -.997 .326 .938 1.066

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficient Correlationsa

Model Disiplin_Kerja

Budaya_Organis asi

1 Correlations Disiplin_Kerja 1.000 -.249

Budaya_Organisasi -.249 1.000

Covariances Disiplin_Kerja .052 -.011

Budaya_Organisasi -.011 .041

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Budaya_Organisasi Disiplin_Kerja

1 1 2.994 1.000 .00 .00 .00

2 .004 28.508 .02 .83 .39

3 .002 39.481 .98 .17 .61

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 54.93 59.30 56.74 .870 35

Std. Predicted Value -2.080 2.941 .000 1.000 35

Standard Error of Predicted Value

.846 2.638 1.325 .475 35

(4)

88

Residual -11.705 5.066 .000 4.656 35

Std. Residual -2.439 1.056 .000 .970 35

Stud. Residual -2.513 1.202 .010 1.002 35

Deleted Residual -12.423 6.566 .100 4.969 35

Stud. Deleted Residual -2.760 1.211 -.014 1.050 35

Mahal. Distance .086 9.300 1.943 2.342 35

Cook's Distance .000 .143 .022 .035 35

Centered Leverage Value .003 .274 .057 .069 35

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Lampiran 5. Output Analisis Linier Berganda

Regression

Casewise Diagnosticsa

Case

Number Std. Residual

Kinerja_Karyawa

n Predicted Value Residual

1 .833 60 56.00 3.998

2 .127 59 58.39 .607

3 .146 60 59.30 .699

(5)

89

5 .582 60 57.21 2.795

6 .582 60 57.21 2.795

7 .313 57 55.50 1.504

8 -.667 53 56.20 -3.199

9 1.056 60 54.93 5.066

10 -1.826 47 55.76 -8.765

11 -2.177 46 56.45 -10.446

12 -1.968 47 56.45 -9.446

13 -2.177 46 56.45 -10.446

14 .835 60 55.99 4.008

15 .639 60 56.93 3.068

16 .639 60 56.93 3.068

17 -2.439 45 56.70 -11.705

18 .062 57 56.70 .295

19 .317 58 56.48 1.523

20 -.495 55 57.38 -2.376

21 -.283 55 56.36 -1.359

22 .833 60 56.00 3.998

23 .808 60 56.12 3.879

24 -.145 56 56.69 -.694

25 .602 59 56.11 2.889

26 .716 60 56.57 3.435

27 .784 60 56.24 3.760

28 -.192 56 56.92 -.921

29 -.056 57 57.27 -.267

30 .058 58 57.72 .279

31 .759 60 56.36 3.641

32 .734 60 56.48 3.523

33 .450 60 57.84 2.160

34 .109 57 56.48 .523

35 .336 59 57.39 1.614

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

(6)

90

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 54.93 59.30 56.74 .870 35

Residual -11.705 5.066 .000 4.656 35

Std. Predicted Value -2.080 2.941 .000 1.000 35

Std. Residual -2.439 1.056 .000 .970 35