Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Pada PT. Suka Pandawa.

   

TESIS

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL PADA PT SUKA PANDAWA

I MADE WIJAYA KESAWA

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2016

TESIS

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL PADA PT SUKA PANDAWA

I MADE WIJAYA KESAWA NIM. 1390662008

PROGRAM MAGISTER

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2016

   

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL PADA PT SUKA PANDAWA

Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister Pada Program Magister, Program Studi Manajemen

Program Pascasarjana Universitas Udayana

I MADE WIJAYA KESAWA

NIM. 1390662008

PROGRAM MAGISTER

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2016

Lembaran Pengesahan

Tesis Ini Telah Disetujui Tanggal 1 Februari 2016

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Prof. Dr. I Wayan Gede Supartha, SE., SU NIP. 19550202 198003 1 004

Dr. Made Subudi, SE., MSi NIP. 19540504 198303 1 003

Mengetahui,

Direktur

Program Pascasarjana Universitas Udayana

Ketua Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana

Prof. Dr. dr. A. A. Raka Sudewi, Sp.S (K) NIP. 19590215 198510 2 001

Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., MSi NIP. 19590801 198601 2 001

   

Tesis Ini Telah Diuji pada Tanggal 20 Januari 2016

Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana No : No : 355/UN14.4/HK/2016 Tanggal : 12 Januari 2016

Ketua : Prof. Dr. I Wayan Gede Supartha, SE., SU Anggota :

1. Dr. Made Subudi,SE., MSi

2. Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., MSi

3. Dr. Dra. IG. A. Manuati Dewi, MA

4. Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., Ph.D

SURAT PERSYARATAN BEBAS PLAGIAT

NAMA : I Made Wijaya Kesawa

NIM : 1390662008

PROGRAM STUDI : Magister Manajemen

JUDUL TESIS : Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Suka Pandawa

Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat.

Apabila di kemudian hari terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini maka saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI No 17 tahun 2010 dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 3 Februari 2016

(I Made Wijaya Kesawa)

   

UCAPAN TERIMA KASIH

Pertama-tama perkenankanlah penulis memanjatkan puji syukur kehadapan Ida Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas asung wara nugraha-Nya/karunia-Nya, tesis ini dapat diselesaikan.

Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Prof. Dr. I Wayan Gede Supartha, SE., SU., sebagai pembimbing utama yang dengan penuh perhatian telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan, dan saran selama penulis mengikuti program Magister Manajemen, khususnya dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih sebesar-besarnya pula penulis sampaikan kepada Dr. Made Subudi, SE., MSi. Sebagai pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis.

Ucapan yang sama juga ditujukan kepada Prof. Dr. dr. Ketut Suastika, Sp.PD, KEMD., selaku Rektor Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister di Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana yang dijabat oleh Prof. Dr. dr. A. A. Raka Sudewi, Sp.S (K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana Universitas Udayana. Tidak lupa penulis ucapkan terimakasih kepada Dr. I Nyoman Mahendra, SE., MSi sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas ijin yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan program Magister. Pada kesempatan ini, penulis juga menyampaikan

rasa terima kasih kepada Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., MSi sebagai Ketua Program MM Universitas Udayana. Ungkapan terima kasih penulis sampaikan pula kepada para penguji tesis, yaitu Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., MSi., Dr. Dra. IG. A. Manuati Dewi, MA dan Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., Ph.D yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan, dan koreksi sehingga tesis ini dapat terwujud seperti ini.

Pada kesempatan ini penulis ucapkan terima kasih yang tulus disertai penghargaan kepada semua guru dan dosen yang telah membimbing penulis, mulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi. Juga penulis ucapkan terima kasih kepada Bapak dan Ibu yang telah mengasuh dan membesarkan penulis, memberikan dasar-dasar berpikir logik dan suasana demokratis sehingga tercipta lahan yang baik untuk berkembangnya kreativitas. Akhirnya penulis sampaikan terima kasih kepada Ni Putu Mirah Darmayanti, teman-teman Program Magister Manajemen Angkatan XXXI B telah memberikan semangat kepada penulis kesempatan untuk kelancaran tesis ini.

Semoga Ida Hyang Widi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini serta kepada penulis sekeluarga.

Denpasar, Penulis

   

ABSTRAK

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Pada PT Suka Pandawa

Komitmen seseorang terhadap organisasi (organizational commitment)

merupakan faktor penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya iklim organisasi dan kepuasan kerja. Tujuan dari penelitian ini untuk (1) mengkaji pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja PT. Suka Pandawa, (2) mengkaji pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi PT. Suka Pandawa (3) mengkaji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi PT. Suka Pandawa (4) mengkaji peran mediasi kepuasan kerja terhadap hubungan iklim organisasi dengan komitmen organisasi.

Populasi penelitian ini berjumlah 122 dan menggunakan simple random

sampling serta menggunakan rumus Slovin dalam pengambilan sampel, sehingga

diperoleh sampel penelitian sebanyak 55 karyawan. Skala Likert digunakan

sebagai skor penilaian kuesioner dan menggunakan uji validitas serta reliabilitas untuk pengujian kuesioner. Alat analisis dalam penelitian ini adalah Structural Equation Model (SEM) menggunakan pendekatan variance based dengan Partial Least Square (PLS) serta melakukan uji VAF untuk pengujian variabel mediasi.

Hasil penelitian ini menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi PT. Suka Pandawa, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi PT. Suka Pandawa dan kepuasan kerja sebagai mediasi terbukti tidak memberikan pengaruh langsung terhadap hubungan antara iklim organisasi dan komitmen organisasi. Secara teoritis implikasi penelitian ini telah mendukung hasil penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasional dan secara praktis penelitian ini kepuasan kerja membuktikan bahwa kepuasan kerja sebagai pemediasi tidak terbukti memberikan pengaruh langsung terhadap hubungan antara iklim organisasi dan komitmen organisasi.

Kata kunci : Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

ix  ABSTRACT

The Influence Of Organizational Climate To Work Satisfaction And

Organizational Commitment at PT Suka Pandawa.

The organizational commitment was the important factor to achieve the organization goal. Organizational commitment is influenced by several factors, including organizational climate and job satisfaction. The aim of this study was to (1) assess the effect of organizational climate on job satisfaction PT. Suka Pandawa, (2) assess the effect of organizational climate on organizational commitment PT. Suka Pandawa (3) assess the effect of job satisfaction on organizational commitment PT. Suka Pandawa (4) examine the mediating role of job satisfaction on organizational climate relationship with organizational commitment.

The study population numbered 122 and using simple random sampling

and using Slovin formula in the sampling, and the total samples are 55 employees. Likert scale is used as a balanced assessment questionnaires and using validity and reliability for testing the questionnaire. The analysis tool in this research is Structural Equation Model (SEM) which is using a variance-based approach with Partial Least Square (PLS) as well as to test the mediating variable VAF to testing.

Results of the study found that organizational climate has a positive effect on job satisfaction and organizational commitment of PT. Suka Pandawa, job satisfaction has positive influence on organizational commitment PT. Suka Pandawa and job satisfaction as mediation proved not directly affect the relationship between organizational climate and organizational commitment. Theoretically the implications of this research supports previous research results related to organizational climate, job satisfaction and organizational commitment and job satisfaction of practical research proves that job satisfaction as a mediator not proven to provide a direct influence on the relationship between organizational climate and organizational commitment.

Keywords : Organizational Climate, Job Satisfaction and Organizational Commitment

DAFTAR ISI

Halaman

SAMPUL DALAM ... i

PERASYARAT GELAR ... ii

LEMBAR PERSETUJUAN ... iii

PENETAPAN PANITIA PENGUJI ... iv

UCAPAN TERIMA KASIH ... vi

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 9

1.3. Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 11

2.1. Iklim Organisasi ... 11

2.1.1. Definisi Iklim Organisasi ... 11

2.1.2. Dimensi Iklim Organisasi ... 12

2.2. Kepuasan Kerja ... 14

2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 14

2.2.2. Dimensi Kepuasan Kerja ... 15

2.3. Komitmen Organisasi ... 17

2.3.1. Definisi Komitmen Organisasi ... 17

2.3.2. Dimensi Komitmen Organisasi ... 18

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 20

3.1. Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian ... 20

3.2. Hipotesis Penelitian ... 21

3.2.1. Hubungan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja ... 22

3.2.2. Hubungan Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi ... 22

3.2.3. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ... 23

3.2.4. Peran mediasi kepuasan kerja pada pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi ... 24

BAB IV METODE PENELITIAN ... 25

4.1. Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian ... 25

4.1.1. Rancangan Penelitian ... 25

4.1.2. Ruang Lingkup Penelitian ... 25

4.2. Variabel Penelitian ... 25

4.2.1. Identifikasi Variabel ... 25

4.2.2. Definisi Operasional Variabel ... 26

4.3.1. Jenis Data ... 28

4.3.2. Sumber Data ... 28

4.3.3. Populasi dan Sampel Penelitian ... 29

4.3.4. Instrumen Pengumpulan Data ... 30

4.3.5. Cara Pengumpulan Data ... 33

4.4. Metode Analisis Data ... 34

4.4.1. Analisis Deskriptif ... 34

4.4.2. Analisis Inferensial ... 34

4.4.3. Pengujian Mediasi SEM-PLS menggunakan metode VAF ... 37

BAB V HASIL PENELITIAN ... 39

5.1. Hasil Penelitian ... 39

5.1.1. Gambaran Umum Daerah Penelitian ... 39

5.1.2. Karakteristik Responden ... 40

5.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian ... 41

5.1.3.1. Variabel Iklim Organisasi ... 42

5.1.3.2. Variabel Kepuasan Kerja ... 43

5.1.3.3. Variabel Komitmen Organisasi ... 44

5.1.4. Evaluasi Model ... 45

5.1.4.1. Evaluasi Goodness of Fit Outer Model ... 46

5.1.4.2. Evaluasi Goodness of Fit-Inner Model ... 49

5.1.4.3. Hasil Koefisien Jalur dan T Statistik ... 50

5.1.5. Pengujian Hipotesis (resamplingbootstapping) ... 51

5.2. Pembahasan ... 54

5.2.1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 54

5.2.2. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi .... 55

5.2.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ... 56

5.2.4. Pengaruh Peran Mediasi Kepuasan Kerja Terhadap Hubungan Iklim Organisasi dengan Komitmen Organisasional ... 57

5.3. Implikasi Penelitian ... 58

5.3.1. Implikasi Teoritis ... 58

5.3.2. Implikasi Praktis ... 58

5.3.3. Keterbatasan Penelitian ... 58

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 60

6.1. Simpulan ... 60

6.2. Saran ... 61

DAFTAR PUSTAKA ... 62

LAMPIRAN ... 72

   

DAFTAR TABEL

No Nama Tabel Halaman

1.1 Absensi Karyawan PT. Suka Pandawa Tahun 2014 ... 4

4.1. Jabatan dan Jumlah Karyawan PT. Suka Pandawa ... 29

4.2. Distribusi pengambilan sampel karyawan PT. Suka Pandawa ... 30

4.3. Jawaban dan Skor Penilaian ... 31

4.4. Hasil Uji Validitas Kuesioner ... 32

4.5. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 33

5.1. Karakteristik Responden ... 40

5.2. Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Iklim Organisasi ... 42

5.3. Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... 43

5.4. Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi 44 5.5. Outer Loading Variabel Penelitian ... 46

5.6. Outer Weight Variabel Penelitian ... 47

5.7. Cross loading Penelitian ... 48

5.8. Nilai AVE ... 48

5.9. CompositeReliability ... 49

5.10.Nilai R-square (R2) ... 50

5.11.Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total Variabel ... 50

5.12.Hasil Pengujian Hipotesis ... 51

5.13.PerhitunganVAF Hubungan Tidak Langsung Variabel Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja ... 53

DAFTAR GAMBAR

No Nama Gambar Halaman

3.1Kerangka Konseptual Penelitian ... 21 4.1 Diagram Alur (Path Diagram) atau Outer Model ... 35 5.1.Model Persamaan Struktural ... 45

   

 

DAFTAR LAMPIRAN

No Nama Lampiran Halaman

1. Kuesioner ... 74

2. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 77

3. Uji Statistik Diskriptif ... 81

4. Model Persamaan Struktural ... 86

5. Hasil Model Pengukuran Indikator Reflektif (Outer Loading Model) ... 86

6. Hasil Model Pengukuran Indikator Formatif (Outer Weight Model) ... 87

7. Cross Loading ... 87

8. Nilai AVE ... 88

9. Nilai Composite Reliability ... 88

10.Tabel R Square ... 88

11.Path Coefficients ... 88

12.Indirect Effects ... 89

13.TotalEffect ... 89

1.1.Latar Belakang

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia, dalam studi manajemen sumber daya manusia diuraikan bahwa komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi (Eva, 2009). Komitmen organisasional merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi (Agung, 2012). Penelitian yang dilakukan oleh Rudiyanto dan Taufiqurrohman (2014) mengungkapkan komitmen organsisasional yang kuat di dalam individu menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan.

Menjaga hubungan dengan karyawan, manajemen hendaknya memberikan apresiasi terhadap kinerja karyawan. Apresiasi dapat diberikan dalam bentuk

penghargaan dan hukuman (reward and punishment). Pemberian penghargaan

dapat dilakukan dengan cara pemberian gaji, bonus, insentif dan promosi. Penghargaan diberikan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Robbins dan Judge,

2013). Sedangkan menurut Breevaart et al. (2014) hukuman diberikan untuk

memberikan efek jera terhadap karyawan apabila karyawan tidak bekerja sesuai

2 

 

punishment bertujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan guna memenuhi kebutuhan pasar terhadap produk yang dihasilkan.

Komitmen organisasional didefinisikan sebagai perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi (Durkin dan Bennet, 2003). Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional (organizational commitment) merupakan tingkat keyakinan karyawan untuk menerima tujuan organisasi sehingga berkeinginan untuk tetap tinggal dan menjadi bagian dari organisasi tersebut.

Karyawan yang berkomitmen cenderung lebih bertanggungjawab dalam memberikan pelayanan (Ping et al., 2012). Berbagai studi penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen terhadap organisasi (Mathis dan Jackson, 2011). Curtis dan Wright (2001) mengemukakan bahwa komitmen didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi individu yang berada dalam sebuah organisasi, sehingga jika seseorang memiliki komitmen untuk organisasi, ia akan memiliki identifikasi yang kuat dengan organisasi, memiliki nilai-nilai keanggotaan, setuju dengan tujuan dan sistem nilai organisasi, kemungkinan akan tetap di dalamnya, dan akhirnya, siap untuk bekerja keras demi organisasinya.

Allen dan Meyer (1990) memperkenalkan model tiga komponen komitmen

organisasional yaitu, affective commitment yang mencerminkan identifikasi

keterlibatan emosional individu dalam organisasi, normative commitment yang

memperlihatkan kewajiban karyawan terhadap organisasi dan continuance

commitment yang berfokus pada persepsi individu yang dirasakan sebagai kebutuhan untuk tetap tinggal dengan organisasi atau meninggalkan organisasi.

PT. Suka Pandawa memproduksi pakaian yang dijual untuk memenuhi permintaan konsumen di dalam negeri dan di luar negeri. Permintaan pakaian yang dihasilkan setiap tahunnya mengalami peningkatan sehingga dibutuhkan penambahan karyawan untuk meningkatkan jumlah produk yang dihasilkan. Akan tetapi dalam proses perekrutan karyawan, PT. Suka Pandawa mengalami kesulitan untuk mendapatkan karyawan baru yang mempunyai komitmen organisasi tinggi terhadap perusahaan.

Tingginya komitmen organisasi pada karyawan PT. Suka Pandawa dibentuk oleh iklim organisasi, hal ini dikarenakan dengan kondusifnya iklim organisasi yang dibentuk oleh karyawan maupun menejemen berdampak pada peningkatan kepuasan kerja. Dampak yang ditimbulkan dari terciptanya kepuasan kerja adalah secara tidak langsung karyawan PT. Suka Pandawa akan memberikan informasi kepada temannya untuk bekerja pada PT. Suka Pandawa.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Rowden (2000) ditanyakan bahwa tingginya komitmen organisasi karyawan terhadap perusahaan dapat dilihat dari peningkatan kinerja kerja karyawan. Sehingga guna mengatasi permasalahan yang dialami oleh PT. Suka Pandawa dalam meningkatkan komitmen organisasi karyawan terhadap organisasi maka perlu dilakukan penelitian lebih mendalam untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi.

Kenyataannya, terjadi permasalahan pada komitmen karyawan dilihat dari tanggung jawab (komitmen normatif) para karyawan. Hasil observasi yang

4 

 

dilakukan terhadap 10 karyawan diketahui bahwa sebanyak 70% karyawan tidak dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang sudah ditentukan dan banyaknya pengambilan cuti kerja yang dilakukan oleh karyawan pada tahun 2014. Secara normatif karyawan wajib hadir 100% dalam 1 bulan, namun PT. Suka Pandawa memberikan toleransi 5% libur dalam satu bulan. Seperti yang dapat dilihat pada Tabel 1.1. Tingkat kehadiran karyawan PT. Suka Pandawa yang berdampak terhadap menurunnya kinerja karyawan. Selain itu penurunan kehadiran karyawan mengakibatkan turunnya kewajiban karyawan dalam menjalani tanggung jawab. Dengan kata lain, komitmen normatif karyawan PT. Suka Pandawa bermasalah seperti yang bisa dilihat pada Tabel 1.1 dan Tabel 1.2.

Tabel 1.1

Absensi Karyawan PT. Suka Pandawa Tahun 2014

1 2 3 4 5

Bulan Hari

Kerja

Hari Kerja

122 Orang Hari Libur

122 Orang Hari Kerja 122 Orang Hari Kerja Efektif 122 Orang (1) x 122

Orang

(3) x 122 Orang

(2) – (4)

Januari 24 2.928 3 366 2.562

Februari 24 2.928 4 488 2.440

Maret 25 3.050 6 732 2.318

April 25 3.050 4 488 2.562

Mei 23 2.806 4 470 2.336

Juni 25 3.050 5 610 2.440

Juli 25 3.050 2 235 2.815

Agustus 26 3.172 6 732 2.440

September 26 3.172 8 976 2.196

Oktober 26 3.172 4 488 2.684

November 25 3.050 7 854 2.196

Desember 26 3.172 4 470 2.702

Rata-rata 3.050 5 576 2.474

Sumber : PT Suka Pandawa

Dalam pemaparan yang dilakukan oleh Allen dan Mayer (1991) komitmen normatif merupakan komitmen karyawan terhadap organisasinya yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap kewajiban untuk mempertahankan keanggotaan organisasinya, karena karyawan percaya secara moral dan etis untuk tetap setia dan bertahan di dalam organisasi. Yucel (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi.

Tabel 1.2

Persentase Libur Karyawan PT. Suka Pandawa Tahun 2014

Bulan Hari

Kerja Hari Kerja 122 Orang Hari Kerja Efektif 122 Orang Persentase Libur (%)

Januari 24 2.928 2.562 9%

Februari 24 2.928 2.440 8%

Maret 25 3.050 2.318 8%

April 25 3.050 2.562 8%

Mei 23 2.806 2.336 8%

Juni 25 3.050 2.440 8%

Juli 25 3.050 2.815 8%

Agustus 26 3.172 2.440 9%

September 26 3.172 2.196 7%

Oktober 26 3.172 2.684 8%

November 25 3.050 2.196 7%

Desember 26 3.172 2.702 9%

Sumber : PT Suka Pandawa

Penelitian yang dilakukan oleh Fatemeh et al. (2012) pada pekerja olah raga dikementrian Iran menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini disebabkan komitmen organisasi mengacu pada keinginan karyawan untuk menjadi anggota organisasi (Robbins, 2010). Selain keinginan, karyawan memiliki kesiapan untuk

6 

 

memberikan kinerja terbaik guna mencapaian tujuan organisasi (Tella et al., 2007). Sejalan dengan itu penelitian yang dilakukan oleh Guimaraes (2007) pada perusahaan di Tennessee Amerika Serikat memaparkan kesiapan karyawan dapat ditunjukkan dengan tingginya tingkat kesetiaan terhadap perusahaan sehingga mereka tidak ingin meninggalkan organisasi.

Terdapat teori kepuasan kerja yang dijadikan sebagai acuan dalam penelitian.

Teori tersebut adalah teori motivasi dan kebersihan (motivation and hygiene

theory) yang dikemukakan oleh Herzberg’s (1968). Herzberg’s menyatakan terdapat faktor yang berbeda menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

Faktor yang menyebabkan kepuasan kerja disebut faktor motivasi (motivation

theory). Adapun faktor yang berperan dalam menciptakan faktor motivasi adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan tu sendiri (work it self), tanggung jawab dan kemajuan. Sedangkan faktor yang menghambat kepuasan kerja disebut faktor kebersihan (hygiene theory). Faktor kebersihan (hygiene theory) terdiri dari kebijakan administratif perusahaan, pengawasan, gaji, hubungan antara karyawan (interpersonal relationship) dan kondisi kerja (Petty et al., 2005).

Pembayaran (pay), pekerjaan (job), kesempatan promosi (promotion

opportunities), atasan (supervisor) dan rekan kerja (co-worker) merupakan indikator yang digunakan oleh Azeem (2010) untuk mengukur kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan pada kesultanan Oman. Sedangkan dalam buku

yang ditulis oleh Robbins dan Judge (2013) menyatakan pembayaran (pay),

pekerjaan (job), kesempatan promosi (promotion opportunities), atasan

(supervisor) dan rekan kerja (co-worker) merupakan indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja.

Selain kepuasan kerja, iklim organisasi juga mampu mempengaruhi komitmen organisasi. Iklim organisasi adalah istilah yang digunakan untuk mengetahui pengaruh lingkungan psikologis, pengaruh sosial, pengaruh organisasi dan pengaruh situasional terhadap perilaku karyawan (Argyris, 2008). Penelitian yang dilakukan oleh Forehand dan Gilmer (2004) menyatakan iklim organisasi merupakan suatu konsep yang digunakan guna mengetahui perilaku karyawan sehingga memberikan dampak yang positif terhadap organisasi. Sedangkan dari

hasil penelitian yang dilakukan oleh Guetzkow et al. (2002) pada karyawan

administrasi yang bekerja di pemerintahan Chicago Amerika Serikat menyatakan bahwa iklim organisasi dapat mempengaruhi psikologis karyawan sehingga perlu dilakukan evaluasi objektif secara berkelanjutan guna meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan.

Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting seperti pabrik cabang atau suatu organisasi secara keseluruhan sehingga iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja. Hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja diakui dengan baik dan telah dipelajari dalam berbagai pengaturan kerja (Silver et al., 2007).

Guion (2003) berpendapat bahwa iklim organisasi merupakan salah satu konsep yang paling produktif yang diciptakan oleh para peneliti organisasi karena

8 

 

mengidentifikasi serangkaian variabel independen yang perlu diubah dalam setiap organisasi untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas organisasi dan kepuasan kerjanya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Clark (2002) menunjukkan bahwa iklim organisasi merupakan faktor utama dari kepuasan kerja dan iklim dapat dilihat sebagai anteseden penting untuk kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Shim (2010) berpendapat dalam penelitian yang dilakukan

pada New York State Social Work Education Consortium (SWEC) iklim

organisasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu, terdapat pengaruh yang positif dari iklim organisasi terhadap komitmen organisasi pada karyawan eksekutif dan non eksekutif di perusahaan telekomunikasi di Malaysia (Fauziah et al., 2010).

Penelitian yang dilakukan oleh Idrus (2006) mengungkapan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.

Schyns et al. (2009) berpendapat bahwa iklim organisasi memiliki hubungan

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan profesional yang bekerja dalam bidang teknologi informasi di Inggris. Bhaesajsanguan (2010) melakukan penelitian mengenai hubungan antara iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada industri telekomunikasi di Thailand, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Jing et al. (2011) dalam penelitian pada karyawan apotek di Sydney,

menyatakan bahwa iklim organisasi dan komitmen organisasi memiliki hubungan yang signifikan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Chaur-luh (2014) terhadap

karyawan yang bekerja pada industri operasi terminal di pelabuhan Kaohsiung mengungkapkan iklim organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi serta terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara iklim organisasi dan komitmen organisasi (Permarupan et al., 2013).

Sehingga untuk lebih memperkuat adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi, maka dilakukan penelitian tentang hal tersebut pada perusahaan manufaktur yang berlokasi di kota Denpasar.

Guna mengetahui permasalahan yang dihadapi, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dan seberapa besar iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan dan komitmen organisasi.

1.2.Rumusan Masalah

1) Bagaimanakah pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?

2) Bagaimanakah pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi?

3) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi?

4) Bagaimanakah peran mediasi kepuasan kerja pada pengaruh iklim organisasi

terhadap komitmen organisasi? 1.3.Tujuan Penelitian

1) Mengkaji pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja PT. Suka

Pandawa.

2) Mengkaji pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi PT. Suka

Pandawa.

10 

 

 

3) Mengkaji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi PT. Suka

Pandawa.

4) Mengkaji peran mediasi kepuasan kerja terhadap hubungan iklim organisasi

dengan komitmen organisasi. 1.4.Manfaat Penelitian

1) Manfaat Teoritis, melalui penelitian ini dapat diharapkan memberikan

sumbangan pengembangan teori sumber daya manusia terutama teori Herzberg’s (Two Factor Theory).

2) Manfaat Praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi

tambahan bagi perusahaan dalam pengambilan keputusan serta kebijakan dalam hal peningkatan iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

2.1.Iklim Organisasi

2.1.1. Definisi Iklim Organisasi

Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, pengaruh organisasi dan pengaruh situasional terhadap perilaku karyawan (Argyris, 2008). Mikula (2000) berpendapat iklim organisasi ditentukan oleh organisasi dan psikologis karyawan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan dan tujuan organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Guetzkow et al. (2002) dalam Gayle dan Harald (2010) pada perusahaan farmasi menyatakan iklim organisasi merupakan suatu bentuk kondisi yang dirasakan oleh karyawan dalam suatu organisasi sehingga berpengaruh terhadap perkembangan organisasi.

Iklim organisasi didefinisikan sebagai kualitas lingkungan internal organisasi secara relatif terus berlangsung yang dialami oleh anggota organisasi dapat mempengaruhi perilaku mereka. Karyawan yang merasa puas dengan iklim organisasi akan menunjukan kinerja yang positif dan sesuai dengan tujuan perusahaan, sebaliknya karyawan yang tidak merasa puas dengan iklim organisasi tempatnya bekerja maka akan berpengaruh pada turunnya produktifitas dan kinerja karyawan (Wirawan, 2007).

12 

 

Wei dan Morgan (2004) telah mendefinisikan iklim organisasi merupakan tanggapan karyawan tentang aspek yang berhubungan dengan pekerjaan penting dari nilai-nilai organisasi meliputi tanggapan terhadap peristiwa, praktik, prosedur, jenis perilaku yang dihargai, didukung dan diharapkan. Sehingga iklim organisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku individu dan kelompok dalam organsasi. Penelitian yang dilakukan oleh Giri dan Kumar (2007) mengungkapkan dengan terciptanya iklim organisasi yang berdampak positif terhadap kepuasan dan produktivitas karyawan, komunikasi, koordinasi dan pengambilan keputusan dapat dilakukan sesuai dengan tujuan organisasi.

Iklim organisasi menunjukkan persepsi, perasaan dan sikap anggota organisasi yang mencerminkan norma-norma, nilai-nilai, sikap dan budaya dari organisasi (Castro dan Martins, 2010). Sehingga iklim organisasi yang dimiliki setiap organisasi akan mempengaruhi persepsi karyawan tentang kebijakan organisasi, kekompakan rekan kerja, penyelesaian tugas, keadilan organisasi dalam pemberiaan penghargaan. Selain itu iklim organisasi merupakan seperangkat sifat terukur seperti kepercayaan, semangat, penghargaan, keadilan, konflik, kredibilitas pemimpin dan resistensi terhadap peruahan yang mempengaruhi motivasi dan perilaku karyawan terhadap lingkungan kerja dan komitmen organisasi (Burton et al., 2004).

2.1.2. Dimensi Iklim Organisasi

Penelitian yang dilakukan oleh Koene et al. (2002) pada supermarket di

Belanda mengungkapkan bahwa iklim organisasi dapat dilihat dari oleh komunikasi pimpinan dan anggota, pemberian informasi oleh manajer, efisiensi

organisasi, kejelasan tugas dan kesiapan manajemen untuk berinovasi. _Menurut Avery (2004), pemimpin dapat mengembangkan iklim organisasi seperti : menciptakan suatu lingkungan di mana karyawan dapat bekerja secara efektif, mengembangkan budaya yang sesuai yang membantu karyawan membangun komitmen untuk tujuan organisasi dan merumuskan strategi.

Iklim organisasi mengacu pada aspek-aspek lingkungan yang sadar dirasakan oleh anggota organisasi (Armstrong, 2003). Litwin dan Stringer (2004) menyatakan dalam penelitiannya terdapat enam dimensi yang digunakan untuk mengukur iklim organisasi, meliputi :

1) Struktur adalah persepsi karyawan bahwa struktur organisasi, kebijakan dan tanggung jawab yang didefinisikan dengan baik oleh pemimpin perusahaan.

2) Tanggung jawab adalah kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan

yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diberikan.

3) Identitas adalah perasaan memiliki perusahaan yang dimiliki oleh karyawan

sehingga dalam menjalankan pekerjaannya menjadikan karyawan sebagai bagian penting dalam penyelesaian pekerjaan.

4) Penghargaan adalah sesuatu yang diberikan oleh pemimpin atas kinerja

karyawan yang diberikan dalam bentuk material atau ucapan.

5) Kehangatan adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada keramahan setiap karyawan sehingga terjadi hubungan yang baik antar setiap karyawan.

14 

 

6) Konflik adalah suatu keadaan dimana terjadinya perbedaan pendapat sehingga diperlukan keterbukaan guna mendapatkan solusi terbaik.

2.2.Kepuasan Kerja

2.2.1. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2012). Menurut Suwatno dan Priansa (2011) kepuasan

kerja (job satisfaction) adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang

dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung di dalam pekerjaan. Levi dan Montmarquette (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja menggambarkan perasaan pekerja yang didasari atas pengalaman kerjanya.

Herzberg’s (1968) menyatakan dalam teori dua faktor (hygiene and

motivation) kepuasan dan ketidakpuasan karyawan disebabkan oleh faktor yang berbeda. Faktor yang menyebabkan kepuasan kerja disebut faktor motivasi. Faktor motivasi tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan promosi jabatan. Faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja disebut faktor higienis. Kebijakan administratif, pengawasan, gaji, hubungan antara karyawan dan kondisi kerja merupakan bagian dari faktor higienis (Petty et al., 2005).

Kepuasan kerja merupakan evaluasi reaksi emosional kerja individu atau pengalaman kerja dan penilaian perasaan emosional keseluruhan dari eksekusi atau kinerja (Fields, 2002). Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Babakus et

mengembangkan kinerja kerja karyawan lebih produktif. Kepuasan kerja dibentuk oleh faktor kepuasan intrinsik dan ekstrinsik, dimana faktor intrinsik terkait dengan pemanfaatan kemampuan, aktivitas, prestasi, otoritas, kemerdekaan, nilai-nilai moral, tanggung jawab, keamanan, kreativitas, pelayanan sosial, status sosial anggota organisasi (Furnham et al., 2002).

Kepuasan kerja dapat fokus pada persyaratan penting bagi kesehatan pribadi, keselamatan, pertumbuhan, kerja sama tim, dan harga diri, prestasi dalam pekerjaan atau tingkat pekerjaan (Fields, 2002). Dari penjelasan di atas dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil evaluasi dari harapan dengan kenyataan yang diterima dalam pekerjaannya.

2.2.2. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Luthans, 2006 terdapat beberapa dimensi kepuasan kerja yang penting mengenai pekerjaan dimana orang dapat meresponnya. Dimensi itu meliputi pekerjaan itu sendiri (work it self), atasan (supervisor), rekan kerja (workers), promosi dan gaji (pay). Salah satu teori yang menjelaskan mengenai

kepuasan kerja adalah teori motivation hygiene yang dikembangkan oleh

Herzberg (1966). Teori motivation hygiene sebenarnya berujung pada kepuasan kerja. Untuk mendatangkan kepuasan kerja, dalam dunia kerja kepuasan itu salah satunya dapat mengacu kepada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya. Adapun dimensi yang

membentuk kepuasan adalah pekerjaan itu sendiri (work it self), atasan

16 

 

Robbins et al. (2013) menyatakan terdapat tiga dimensi dari kepuasan kerja, yaitu: kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi dan kondisi kerja, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan dan kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.

Azeem (2010) dan Robbins et al. (2013) mengungkapkan lima komponen

pengukur kepuasan kerja yang meliputi :

1) Pembayaran (pay), yaitu sejumlah upah yang diterima dan dianggap pantas

sesuai dengan beban kerja yang mereka dapatkan. Para karyawan juga akan membandingkan apakah dengan beban kerja yang sama, para karyawan tersebut mendapatkan gaji yang sama atau berbeda dengan karyawan yang lainnya.

2) Pekerjaan (job), yaitu pekerjaan yang dianggap menarik dan memberikan

kesempatan untuk pembelajaran bagi karyawan serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan. Karyawan akan merasa senang dan tertantang bila diberikan pekerjaan yang dapat membuat mereka mengerahkan semua kemampuannya.

3) Kesempatan promosi (promotion opportunities), yaitu adanya kesempatan

bagi karyawan untuk maju dan berkembang dalam organisasi, misalnya: kesempatan untuk mendapatkan promosi, penghargaan, kenaikan pangkat serta pengembangan individu setiap karyawan.

4) Atasan (supervisor), yaitu kemampuan atasan untuk menunjukkan minat dan

dalam memperlakukan karyawan akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam pekerjaannya sehari-hari.

5) Rekan kerja (co-worker), yaitu sejauh mana rekan kerja pandai secara teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja. Peranan rekan kerja dalam interaksi yang terjalin diantara pegawai mempengaruhi tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai.

2.3.Komitmen Organisasi

2.3.1. Definisi Komitmen Organisasi

Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional umumnya didefinisikan sebagai ketertarikan karyawan serta

hubungan seorang dengan organisasi (Huang et al., 2012) Karyawan yang

berkomitmen untuk perusahaan mereka cenderung untuk mampu mengidentifikasi tujuan dan sasaran organisasi dan berkeinginan untuk tetap dalam organisasi mereka.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai perasaan kewajiban karyawan untuk tinggal dengan organisasi, perasaan ini dihasilkan dari tekanan internalisasi normatif yang diberikan pada seorang individu (Darwish, 2000). Robbins et al. (2013) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan di mana karyawan teridentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuannya, dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

18 

 

2.3.2. Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Tolentino (2013) komitmen mengacu pada dedikasi seseorang kepada orang, pekerjaan atau organisasi yang tercermin dalam niat seseorang untuk bertekun dalam suatu tindakan. Menurut Allen dan Mayer (1990) dimensi komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 3 bagian. meliputi :

1) Komitmen Afektif (Affective commitment).

Komitmen afektif adalah keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif menggambarkan keinginan individu untuk tinggal dengan organisasi yang memberinya keterikatan emosional untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan

melakukannya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh English et.al (2010)

pada tenaga kerja sektor publik di Australia Barat dinyatakan bahwa karyawan yang mempunyai masa kerja lebih lama memiliki tingkat komitmen afektif yang lebih kuat. Sedangkan Meyer et al. (2002) berpendapat bahwa

komitmen afektif yang tinggi ditemukan berhubungan dengan turnorver

karyawan yang rendah, ketidakhadiran rendah dan kinerja lebih baik. 2) Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment).

Komitmen berkelanjutan merupakan komitmen karyawan yang didasarkan pada pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi atau kerugian yang akan diperoleh karyawan jika tidak melanjutkan pekerjaannya dalam organisasi. English et al. (2010) berpendapat komitmen berkelanjutan menggambarkan tentang kebutuhan individu untuk tetap dengan

organisasi akibat dari pengakuan akan biaya terkait dengan meninggalkan organisasi.

3) Komitmen normatif (Normative commitment)

Komitmen normatif merupakan keinginan karyawan untuk tetap bekerja dikarenakan aturan-aturan, norma-norma dan tanggung jawab yang ada dalam

organisasi. English et al. (2010) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa

komitmen normatif mencerminkan perasaan seseorang yang berkewajiban untuk mempertahankan keangotaan organisasi karena dia setia dan akan tetap dalam organisasi. Jha (2011) mengemukakan bahwa komitmen normatif adalah kecenderungan alami untuk setia dan berkomitmen kepada lembaga atau organisasi layaknya keluarga, perkawinan, negara dan agama.

6) Konflik adalah suatu keadaan dimana terjadinya perbedaan pendapat sehingga diperlukan keterbukaan guna mendapatkan solusi terbaik.

2.2.KepuasanKerja

2.2.1. Definisi KepuasanKerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2012). Menurut Suwatno dan Priansa (2011) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung di dalam pekerjaan. Levi dan Montmarquette (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja menggambarkan perasaan pekerja yang didasari atas pengalaman kerjanya.

Herzberg’s (1968) menyatakan dalam teori dua faktor (hygiene and motivation) kepuasan dan ketidakpuasan karyawan disebabkan oleh faktor yang berbeda. Faktor yang menyebabkan kepuasan kerja disebut faktor motivasi. Faktor motivasi tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan promosi jabatan. Faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja disebut faktor higienis. Kebijakan administratif, pengawasan, gaji, hubungan antara karyawan dan kondisi kerja merupakan bagian dari faktor higienis (Petty et al., 2005).

Kepuasan kerja merupakan evaluasi reaksi emosional kerja individu atau pengalaman kerja dan penilaian perasaan emosional keseluruhan dari eksekusi atau kinerja (Fields, 2002). Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Babakus et al. (2003) menyatakan kepuasan kerja menjadi faktor penting untuk

mengembangkan kinerja kerja karyawan lebih produktif. Kepuasan kerja dibentuk oleh faktor kepuasan intrinsik dan ekstrinsik, dimana faktor intrinsik terkait dengan pemanfaatan kemampuan, aktivitas, prestasi, otoritas, kemerdekaan, nilai-nilai moral, tanggung jawab, keamanan, kreativitas, pelayanan sosial, status sosial anggota organisasi (Furnham et al., 2002).

Kepuasan kerja dapat fokus pada persyaratan penting bagi kesehatan pribadi, keselamatan, pertumbuhan, kerja sama tim, dan harga diri, prestasi dalam pekerjaan atau tingkat pekerjaan (Fields, 2002). Dari penjelasan di atas dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil evaluasi dari harapan dengan kenyataan yang diterima dalam pekerjaannya.

2.2.2. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Luthans, 2006 terdapat beberapa dimensi kepuasan kerja yang penting mengenai pekerjaan dimana orang dapat meresponnya. Dimensi itu meliputi pekerjaan itu sendiri (work it self), atasan (supervisor), rekan kerja (workers), promosi dan gaji (pay). Salah satu teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teori motivation hygiene yang dikembangkan oleh Herzberg (1966). Teori motivation hygiene sebenarnya berujung pada kepuasan kerja. Untuk mendatangkan kepuasan kerja, dalam dunia kerja kepuasan itu salah satunya dapat mengacu kepada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya. Adapun dimensi yang membentuk kepuasan adalah pekerjaan itu sendiri (work it self), atasan (supervisor), teman sekerja (workers), promosi dan gaji (pay).

Robbins et al. (2013) menyatakan terdapat tiga dimensi dari kepuasan kerja, yaitu: kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi dan kondisi kerja, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan dan kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.

Azeem (2010) dan Robbins et al. (2013) mengungkapkan lima komponen pengukur kepuasan kerja yang meliputi :

1) Pembayaran (pay), yaitu sejumlah upah yang diterima dan dianggap pantas sesuai dengan beban kerja yang mereka dapatkan. Para karyawan juga akan membandingkan apakah dengan beban kerja yang sama, para karyawan tersebut mendapatkan gaji yang sama atau berbeda dengan karyawan yang lainnya.

2) Pekerjaan (job), yaitu pekerjaan yang dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk pembelajaran bagi karyawan serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan. Karyawan akan merasa senang dan tertantang bila diberikan pekerjaan yang dapat membuat mereka mengerahkan semua kemampuannya.

3) Kesempatan promosi (promotion opportunities), yaitu adanya kesempatan bagi karyawan untuk maju dan berkembang dalam organisasi, misalnya: kesempatan untuk mendapatkan promosi, penghargaan, kenaikan pangkat serta pengembangan individu setiap karyawan.

4) Atasan (supervisor), yaitu kemampuan atasan untuk menunjukkan minat dan perhatian kepada karyawan, memberikan bantuan teknis, serta peran atasan

dalam memperlakukan karyawan akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam pekerjaannya sehari-hari.

5) Rekan kerja (co-worker), yaitu sejauh mana rekan kerja pandai secara teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja. Peranan rekan kerja dalam interaksi yang terjalin diantara pegawai mempengaruhi tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai.

2.3.Komitmen Organisasi

2.3.1. DefinisiKomitmen Organisasi

Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional umumnya didefinisikan sebagai ketertarikan karyawan serta hubungan seorang dengan organisasi (Huang et al., 2012) Karyawan yang berkomitmen untuk perusahaan mereka cenderung untuk mampu mengidentifikasi tujuan dan sasaran organisasi dan berkeinginan untuk tetap dalam organisasi mereka.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai perasaan kewajiban karyawan untuk tinggal dengan organisasi, perasaan ini dihasilkan dari tekanan internalisasi normatif yang diberikan pada seorang individu (Darwish, 2000). Robbins et al. (2013) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan di mana karyawan teridentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuannya, dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

2.3.2. Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Tolentino (2013) komitmen mengacu pada dedikasi seseorang kepada orang, pekerjaan atau organisasi yang tercermin dalam niat seseorang untuk bertekun dalam suatu tindakan. Menurut Allen dan Mayer (1990) dimensi komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 3 bagian. meliputi :

1) Komitmen Afektif (Affective commitment).

Komitmen afektif adalah keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif menggambarkan keinginan individu untuk tinggal dengan organisasi yang memberinya keterikatan emosional untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh English et.al (2010) pada tenaga kerja sektor publik di Australia Barat dinyatakan bahwa karyawan yang mempunyai masa kerja lebih lama memiliki tingkat komitmen afektif yang lebih kuat. Sedangkan Meyer et al. (2002) berpendapat bahwa komitmen afektif yang tinggi ditemukan berhubungan dengan turnorver karyawan yang rendah, ketidakhadiran rendah dan kinerja lebih baik.

2) Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment).

Komitmen berkelanjutan merupakan komitmen karyawan yang didasarkan pada pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi atau kerugian yang akan diperoleh karyawan jika tidak melanjutkan pekerjaannya dalam organisasi. English et al. (2010) berpendapat komitmen berkelanjutan menggambarkan tentang kebutuhan individu untuk tetap dengan

organisasi akibat dari pengakuan akan biaya terkait dengan meninggalkan organisasi.

3) Komitmen normatif (Normative commitment)

Komitmen normatif merupakan keinginan karyawan untuk tetap bekerja dikarenakan aturan-aturan, norma-norma dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi. English et al. (2010) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa komitmen normatif mencerminkan perasaan seseorang yang berkewajiban untuk mempertahankan keangotaan organisasi karena dia setia dan akan tetap dalam organisasi. Jha (2011) mengemukakan bahwa komitmen normatif adalah kecenderungan alami untuk setia dan berkomitmen kepada lembaga atau organisasi layaknya keluarga, perkawinan, negara dan agama.