Studi Deskriptif Terhadap Engagement Behavior Pada Kaaryawan Sub Bisnis Unit Jeans di PT. "X", Kota Bandung.

iii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh gambaran mengenai Engagement Behavior pada karyawan Sub Bisnis Unit Jeans PT. “X”, Kota Bandung. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitaif, jenis penelitian ini deskriptif dengan teknik pengambilan data survei. Pemilihan sampel menggunakan metode purposive sampling dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 28 orang.

Alat ukur yang digunakan untuk pengambilan data adalah kuesioner Engagement Behavior yang dikonstruksi peneliti berdasarkan teori Employee Engagement Behavior oleh William H. Macey dkk. Alat ukur ini terdiri dari 30 item. Data yang diperoleh diolah menggunakan uji validitas Spearman’s Rho dengan program SPSS 14.0. Penghitungan validitas dengan Spearman’s Rho berkisar antara 0,401 sampai 0,693. Perhitungan reliabilitas menggunakan metode Split Half dan menunjukkan hasil 0,886.

Berdasarkan hasil pengolahan data dapat ditarik kesimpulan bahwa dari 28 orang karyawan, terdapat 71,4% non engaged dan 28,6% engaged. Sebesar 50% karyawan non engaged tersebut rendah pada adaptability.

Peneliti mengajukan saran agar peneliti berikutnya dapat meneliti lebih lanjut mengenai Engagement Behavior, misalnya pengaruh feelings of engagement terhadap engagement behavior. Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan untuk dapat memfasilitasi karyawan dengan memberikan informasi, kesempatan belajar dan tunjangan bagi kesejahteraan karyawan agar karyawan Sub Bisnis Unit Jeans memiliki engagement behavior. Selain itu menjadi masukkan bagi HRD mengenai kondisi karyawan Sub Bisnis Unit Jeans yang memiliki adaptability rendah, sehingga dapat memberikan pelatihan, misalnya dengan memberlakukan rotasi kerja pada bagian yang terkait. Kemudian agar menjadi masukkan bagi Manajer Sub Bisnis Unit mengenai kondisi karyawannya.

iv Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

The study has conducted to obtain a picture of the Engagement Behavior in Sub Business Unit Employees Jeans PT. “X”, Bandung. This research used quantitative method, a descriptive type with survey data collection techniques. Selection of the sample using purposive sampling method and sample in this study amounted to 28 people.

The measurement tool used for data retrieval is constructed questionnaire Engagement Behavior research based on the theory of Employee Engagement Behavior by William H. Macey et al. Measuring instrument consists of 30 items. The data obtained were processed using Spearman’s Rho test the validity on the program SPSS 14.0. Calculation of validity with Spearman’s Rho ranged from 0.401 to 0.693. calculations using the method of Split Half reliability and show the results 0.886.

Based on the results data can be concluded from 28 employees there 71.4% are non engaged and 28.6% engaged. 50% non engaged employees have low in adaptability.

Researchers propose suggestions for the next researcher can investigate more about the engagement behavior, for example the influence feelings of engagement to engagement behavior. We hope this research can be used by organization to facilitate employees by providing information, learning opportunities, and welfare benefits for employees so that employees of Sub Business Unit Jeans have engagement behavior. Also a suggestion for Human Resource Departement about the condition of Sub Business Unit Jeans employees whom lower in adaptability. So as to provide training, for example by giving job rotation on the associated section. Later, for information to Sub Business Unit Manager about the condition of the employees.

vii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman Judul...i

Halaman Pengesahan Pembimbing...ii

Halaman Abstrak...iii

Halaman Kata Pengantar...iv

Halaman Daftar Isi...vii

Halaman Daftar Tabel...x

Halaman Daftar Bagan...xi

Halaman Daftar Lampiran...xii

BAB I PENDAHULUAN...1

1.1Latar Belakang Masalah...1

1.2 Identifikasi Masalah...8

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian...8

1.3.1 Maksud Penelitian...8

1.3.2 Tujuan Penelitian...9

1.4Kegunaan Penelitian...9

1.4.1 Kegunaan Teoritis ...9

1.4.2 Kegunaan Praktis...9

1.5Kerangka Pemikiran...10

viii Universitas Kristen Maranatha

BAB II TINJAUAN PUSTAKA...19

2.1 Pengertian Employee Engagement...19

2.1.1 Bagaimana Engagement Membuat Perbedaan dan Apakah Engagement Itu...21

2.1.2 Kondisi Untuk Membangun Karyawan Yang Engage...22

2.1.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Employee Engagement...27

2.1.4 Aspek – aspek Engagement Behavior...30

2.1.5 Perbedaan Employee Engagement, Komitmen, dan Job Satisfaction...36

2.1.6 Budaya Organisasi yang Mempengaruhi Engagement...38

BAB III METODOLOGI PENELITIAN...39

3.1 Rancangan Penelitian dan Prosedur Penelitian...39

3.2 Bagan Rancangan Penelitian...40

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional...40

3.3.1 Variabel Penelitian...40

3.3.2 Definisi Operasional...40

3.4 Alat Ukur...41

3.4.1 Kuesioner ...41

3.4.2 Data Pribadi...45

3.4.3 Data Penunjang...45

ix Universitas Kristen Maranatha

3.4.4.1 Validitas Alat Ukur...45

3.4.4.2 Reliabilitas Alat Ukur...47

3.5 Populasi dan Teknik Penarikkan Sampel...48

3.5.1 Populasi Sasaran...48

3.5.2 Karakteristik Sampel...49

3.5.3 Teknik Penarikkan Sampel...49

3.6 Teknik Analisis Data...49

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...51

4.1 Hasil Penelitian...51

4.2 Pembahasan...56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...64

5.1 Kesimpulan...64

5.2 Saran...65

DAFTAR PUSTAKA...66

DAFTAR RUJUKAN...67

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kisi – kisi alat ukur...42

Tabel 3.2 Skala penilaian aspek persistence...44

Tabel 3.3 Skala penilaian aspek proactive...44

Tabel 3.4 Skala penilaian aspek role expansion...44

Tabel 3.5 Skala penilaian aspek adaptability...44

Tabel 4.1 Hasil derajat engagement behavior ...51

Tabel 4.2 Tabulasi silang aspek persistence dengan engagement behavior...52

Tabel 4.3 Tabulasi silang aspek proactive dengan engagement behavior...53

Tabel 4.4 Tabulasi silang aspek role expansion dengan engagement behavior....54

xi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Kerangka Pikir...17

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN I : Kuesioner survei awal LAMPIRAN II : Alat Ukur

LAMPIRAN III : Kuesioner pengambilan data LAMPIRAN IV : Validitas dan reliabilitas item LAMPIRAN V : Tabulasi hasil pengambilan data LAMPIRAN VI : Company ProfilePT. “X”

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1LATAR BELAKANG MASALAH

Dewasa ini, industri menempati posisi sentral dalam perekonomian suatu negara. Hal ini didasarkan pada perannya yang sangat besar dalam mempercepat proses perkembangan ekonomi suatu negara. Beberapa negara berkembang telah memfokuskan sebagian besar pembangunan industri mereka pada ekspor pakaian jadi, barang-barang elektronik dan manufaktur ringan. Indonesia sebagai salah satu negara berkembang memiliki sumber daya yang melimpah, pangsa pasar dalam negeri yang sangat besar, sangat memungkinkan menjadi wadah bagi pembangunan industri yang beraneka ragam. Salah satu jenis industri yang berkembang adalah industri pakaian jadi atau garmen. Industri garmen merupakan jenis industri yang memproduksi penggabungan dan penjahitan berbagai potongan dan komponen bentuk atau pola menjadi suatu busana. Industri garmen juga mampu menyerap tenaga kerja yang sangat besar dan menjadi penyumbang devisa yang cukup tinggi bagi negara. Pangsa pasar garmen Indonesia di dunia mencapai 1,57% dengan nilai rata-rata US$ 3,9 miliar per tahun. (majalahtrust.com/ekonomi/investasi)

Meski mengalami krisis ekonomi global dan banyak karyawan garmen yang di PHK, industri garmen nasional ternyata mencatat pertumbuhan positif sekitar 0,18% untuk skala nasional berdasarkan data yang didapat sampai akhir tahun

2

Universitas Kristen Maranatha 2008. Pertumbuhan positif itu karena Indonesia tidak tergantung pada pasar Amerika Serikat namun pada pasar Eropa, Jepang dan Timur Tengah (kompas.com/bisniskeuangan). Selain harus berperang melawan banjir produk import dari China, industri garmen di dalam negeri masih memiliki prospek untuk berkembang. Menurut Ketua Asosiasi Pertekstilan Indonesia, Benny Sutrisno (2007) Produk garmen merupakan salah satu komoditi yang sangat potensial untuk dikembangkan di pasar global, mengingat potensi pasar yang demikian besar maka persaingan produk garmen di pasar duniapun sangat ketat. Eksportir terbesar produk garmen ke pasar dunia berturut-turut adalah: Negara-negara yang tergabung dalam Uni Eropa, China, Hongkong, Turki, Meksiko, India, Amerika Serikat, Rumania dan Indonesia (batikyogya.wordpress.com)

Banyaknya industri garmen di Indonesia membuat salah satu kota besar di Indonesia terkenal dengan pusat modenya yaitu Kota Bandung (Jawa Barat) dan memiliki julukan Parijs van Java. Kota Bandung memiliki potensi sebagai pusat mode sekaligus pusat industri mode karena memiliki banyak fasilitas pusat perbelanjaan baik besar maupun kecil (Factory Outlet) yang menyediakan berbagai macam busana yang dapat menjadi trend fashion terbaru, hal ini mendorong tumbuhnya industri garmen. Adanya beberapa industri garmen dan tekstil yang mendukung perkembangan mode di Bandung ditambah banyaknya fasilitas pendidikan yang tersedia di Bandung menjadikan Bandung sebagai tempat berkumpulnya para pelajar dan mahasiswa dari golongan muda sebagai tokoh utama perkembangan trend mode. Kurang lebih terdapat 61 industri garmen yang berperan di Bandung dengan memproduksi berbagai jenis pakaian jadi

3

Universitas Kristen Maranatha seperti t-shirt, handuk, benang, kancing busana, badge bordir, dan lain-lain. (mesincetakinfo.com)

Salah satu industri garmen yang berperan di Kota Bandung adalah PT. “X”. Perusahaan ini merupakan industri garmen yang sudah cukup lama berdiri selama 37 tahun sejak tahun 1974 dan awalnya merupakan home industry yang memroduksi merek jualnya sendiri, membuat dan menjual pakaian jadi khususnya

men’s wear. Didukung oleh kurang lebih 3.500 orang yang berada di fasilitas manufaktur dan secara konsisten mengembangkan pekerja sebagai sumber daya utama perusahaam. PT. “X” mengoperasikan 4.000 mesin garmen dengan berbagai jenis. (www.pt. “x”.com).

Sejak beberapa tahun lalu PT. “X” memroduksi beberapa jenis garmen, yang terdiri dari celana casual dan semi casual yang berbahan katun, celana jeans, celana formal dari bahan polyester; kemeja formal dari bahan campuran polyester

dan katun; kemeja casual dari katun dan denim; jaket, rompi dan overall dari bahan katun dan denim; celana bermuda (celana pendek) dan celana GI (celana lapangan); pakaian anak dan wanita yang berbahan jeans dan katun.

Dalam membuat produk garmen, PT. “X” yang menggunakan berbagai bahan kain tergantung dari permintaan pasar dan dengan semakin bertambahnya permintaan pasar tersebut maka PT. “X” mendirikan divisi-divisi yang mengelola produk sesuai dengan jenis produknya yang dipasarkan, divisi tersebut antara lain adalah Sub Bisnis Unit (SBU) Jeans, Sub Bisnis Unit (SBU) Formal, Sub Bisnis Unit (SBU) Katun dan pada tahun 2008 didirikan Sub Bisnis Unit (SBU) Ladies yang pada awalnya bergabung dengan Sub Bisnis Unit (SBU) Jeans.

4

Universitas Kristen Maranatha PT. “X” memiliki visi “Menjadi Nomor Satu Dalam Bisnis Apparel (To Be Number One)”dan misi “senantiasa menghasilkan produk yang berkualitas tinggi dan memberikan pelayanan yang terbaik secara konsisten bagi kepuasan pelanggan”. Dalam perkembangannya PT. “X” berusaha untuk tetap berpegang pada komitmen perusahaan yaitu senantiasa memberikan pelayanan yang terbaik dengan memproduksi barang-barang berkualitas tinggi dan inovatif sehingga memberikan kepuasan kepada konsumennya. Saat ini dalam meningkatkan efisiensi dan efektifitas, perusahaan juga berinvestasi dengan meng-upgrade fasilitas produksi dengan sedapat mungkin menerapkan sistem produksi yang terkomputerisasi.

Semakin ketatnya persaingan antar perusahaan garmen di Indonesia maka PT. “X” berusaha mewujudkan visi dan misinya dari tahun ke tahun, antara lain pengembangan bisnis dengan mendirikan Sub Bisnis Unit Ladies pada awal tahun 2008 yang semula bergabung dengan Sub Bisnis Unit Jeans, kemudian pada awal tahun 2010 terjadi restruksturisasi dengan perubahan job description. Dengan adanya penambahan sub bisnis unit pada perusahaan, maka setiap karyawan pada masing-masing sub bisnis unit dituntut untuk semakin fokus dalam mencapai target perusahaan. Sub Bisnis Unit Jeans sebagai salah satu divisi di PT. “X” berfungsi mengelola seluruh produk jeans. Jeans merupakan produk andalan perusahaan yang dipasarkan oleh PT. “X” sejak pertama kali berdiri hingga saat ini. Hal tersebut dapat dilihat dengan penjualan per tahun yang mencapai ± 1 juta

pieces dan terus meningkat tiap tahunnya. Produk-produk yang ada dalam persediaan di gudang jeans yaitu berupa produk jadi lokal, yang dibuat dari bahan

5

Universitas Kristen Maranatha

jeans dengan model yang bermacam-macam, diantaranya: celana, kemeja, t-shirt

(model jeans) dengan dua jenis bagi pria dan wanita, jaket dan tas. Produk-produk ini telah dipasarkan baik di dalam maupun luar negeri, dengan secara konsisten memasarkan produk-produk tersebut membuat PT. “X” semakin dikenal.

Karyawan di PT. “X” yang berjumlah kurang lebih 3.500 orang dengan masa kerja berbeda-beda dan yang dimulai dari 0 - 3 tahun mengalami turnover paling tinggi sekitar 39,93%. Dengan karyawan yang berjumlah ribuan tersebut membuat PT. “X” harus dapat berfokus pada karyawan dengan memberlakukan kebijakan dan memperlakukan karyawan seperti pemberian jaminan ketenegakerjaan, tunjangan gaji, trainning, makan siang pada jam istirahat, fasilitas ibadah seperti mushola. Pada kebijakan dan perlakuan oleh perusahaan tersebut membuat penghayatan tiap karyawan berbeda-beda. Beberapa karyawan merasa tertantang selama bekerja di PT. “X” dan mendorong mereka untuk bekerja dengan total untuk dapat mencapai target perusahaan.

Kondisi ini oleh William H. Macey disebut sebagai Employee Engagement Behavior. Sangat dibutuhkan karyawan yang total terhadap pekerjaannya sehingga dapat menguntungkan perusahaan. Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan keunggulan kompetitif tersebut sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh William H. Macey, dimana perusahaan memerlukan karyawan yang memiliki totalitas ketika bekerja sehingga dapat membantu untuk mencapai tujuan perusahaan.

Employee Engagement Behavior merupakan totalitas karyawan dalam bekerja yang memperlihatkan perilaku yang persistence yaitu perilaku meningkatnya

6

Universitas Kristen Maranatha usaha ketika menghadapi kesulitan, pantang menyerah dan mampu bertahan ketika menghadapi hambatan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, role expansion yaitu perilaku karyawan yang melampaui job description yang sudah ada, adaptability yaitu perilaku karyawan yang dapat mengikuti perubahan yang terjadi dalam perusahaan dan kesediaan untuk mengembangkan kemampuan baru tanpa harus mengikuti pelatihan formal, proactive yaitu perilaku mengambil tindakan secara dini, dimana ia dapat mengantisipasi kebutuhan dan kesempatan yang ada, dari perilaku tersebut dapat diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi. Tenaga kerja yang engaged terlihat seperti karyawan yang total dalam melakukan pekerjaan dalam organisasi. Pada akhirnya karyawan yang engaged memberi lebih banyak dari apa yang perusahaan tawarkan dan sebagai hasilnya, tenaga kerja yang engaged ialah seseorang yang lebih produktif.

Employee engagement behavior di negara Amerika sudah dikaji sejak tahun 2005 dan diciptakan oleh kelompok peneliti "The Gallup Organization" yang mengklaim bahwa engagement behavior dapat memrediksi peningkatan kinerja karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen, serta keberhasilan untuk organisasi (Bates, 2004; Baumruk, 2004; Richman, 2006).

Engagement behavior dapat menjadi salah satu pilihan untuk menciptakan keunggulan bersaing (competitive advantages) terutama bagi industri garmen.

Susanto (2004) menyatakan bahwa memilih jalan yang efisien dan efektif untuk

memenangkan persaingan industri menjadi impian banyak pengusaha. Salah satu alternatifnya adalah dengan mengimplementasikan engagement behavior pada

7

Universitas Kristen Maranatha karyawan dimana keunggulan bersaing diterapkan melalui sumber daya manusia yang unggul dalam melayani konsumen. Sementara itu McBain (2007) menyatakan bahwa dampak engagement behavior bagi organisasi ialah penciptaan hasil yang berhubungan dengan konsumen (customer related outcomes) misalnya meningkatnya layanan, kepuasan dan loyalitas konsumen.

Untuk dapat terciptanya Engagement Behavior harus terpenuhi terlebih dahulu empat prinsip Engagement Behavior. Adapun prinsip pertama ialah kapasitas untuk engage (capacity to engage), engagement memerlukan lingkungan kerja yang tidak hanya menuntut “lebih” tetapi mengembangkan pembagian informasi, menyediakan kesempatan untuk belajar, dan membantu karyawan dalam usaha menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan. Engagement

secara alami muncul pada diri karyawan dalam otonomi dan kompetensi pekerjaannya. Prinsip kedua ialah karyawan memiliki motivasi untuk engage (motivation to engage), engagement terjadi ketika karyawan memiliki pekerjaan yang menarik dan sejalan dengan nilai mereka; selain itu memiliki kecenderungan untuk membantu rekan kerja. Prinsip ketiga yaitu kebebasan untuk engage

(freedom to engage), engagement terjadi ketika karyawan merasa aman untuk mengambil tindakan atas inisiatif mereka sendiri. Prinsip keempat yaitu karyawan mengetahui bagaimana untuk engage (how to engage), karyawan mengetahui prioritas strategis dari organisasi yang selaras dalam proses dan praktiknya untuk pencapaian tujuannya.

Untuk mengetahui keadaan tersebut peneliti mengadakan survei awal terhadap sepuluh orang karyawan secara acak. Berdasarkan hasil survei awal terdapat 8

8

Universitas Kristen Maranatha orang (80%) rendah pada kapasitas untuk engage (capacity to engage) yaitu ketika perusahaan memfasilitasi karyawan Sub Bisnis Unit Jeans dengan memberi informasi dan kesempatan belajar. 8 orang (80%) rendah pada motivasi untuk

engage (motivation to engage) yaitu ketika karyawan Sub Bisnis Unit Jeans merasa pekerjaannya menarik dan merasa dihargai. 5 orang (50%) rendah pada kebebasan untuk engage (freedom to engage) yaitu ketika karyawan Sub Bisnis Unit Jeans memiliki kebebasan untuk berinisiatif dan proaktif. 9 orang (90%) rendah pada bagaimana untuk engage (how to engage) ketika karyawan Sub Bisnis Unit Jeans mengetahui prioritas perusahaan dan keselarasan tujuan karyawan dan perusahaan.

Berdasarkan hasil survei tersebut peneliti merasa tertarik untuk meneliti

engagement behavior pada karyawan Sub Bisnis Unit Jeans di PT. “X”, Kota Bandung.

1.2IDENTIFIKASI MASALAH

Dari penelitian ini masalah yang akan digali adalah seperti apakah gambaran

engagement behavior pada karyawan Sub Bisnis Unit Jeans di PT. “X”, Kota Bandung.

1.3MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini untuk mendapatkan gambaran mengenai

engagement behavior pada karyawan Sub Bisnis Unit Jeans PT. “X”, Kota Bandung.

9

Universitas Kristen Maranatha

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran mengenai

engagement behavior pada karyawan Sub Bisnis Unit Jeans PT. “X”, Kota Bandung melalui aspek-aspek perilaku engaged yaitu persistence, proactive, role expansion, adaptability.

1.4KEGUNAAN PENELITIAN

1.4.1 Kegunaan Teoritis

1. Memberikan informasi tambahan kepada bidang Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi mengenai engagement behavior pada karyawan Sub Bisnis Unit Jeans PT. “X”, Kota Bandung.

2. Dari penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi tambahan kepada peneliti lain yang berminat untuk meneliti topik yang serupa dan mendukung pengembangan penelitian yang berkaitan dengan engagement behavior.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Memberikan informasi kepada Direktur Utama PT. “X”, Kota Bandung mengenai engagement behavior pada karyawan Sub Bisnis Unit Jeans sebagai bahan pertimbangan dan evaluasi untuk dapat memprediksi peningkatan kinerja pada karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen,

10

Universitas Kristen Maranatha serta keberhasilan untuk organisasi untuk menciptakan keunggulan bersaing (competitive advantages) terutama bagi industri tekstil dan garmen.

2. Memberikan informasi kepada HRD dan manajer Sub Bisnis Unit Jeans mengenai engagement behavior agar dapat melakukan pencegahan terhadap kemungkinan yang akan terjadi seperti

turnover dan pemberian training. Selain itu membuat karyawan agar memiliki keinginan untuk engage pada pekerjaannya, memunculkan semangat terhadap pekerjaannya, bersedia untuk mengorbankan lebih banyak tenaga dan waktu demi pekerjaan, dan menjadi lebih proaktif dalam mencapai tujuan perusahaan.

1.5KERANGKA PIKIR

PT. “X” yang bergerak dalam bidang garmen telah berdiri selama 37 tahun menyediakan beberapa jenis garmen yang terdiri dari celana jeans, celana katun, rompi, overall, dan pakaian-pakaian formal. Perusahaan ini memiliki empat divisi antara lain SBU Jeans, SBU Formal, SBU Katun dan pada tahun 2008 didirikan SBU Ladies yang pada awalnya bergabung dengan SBU Jeans.

SBU Jeans sendiri memiliki empat bagian di bawah manajer SBU Jeans yaitu Bagian Adm. Showroom/Rumah Tangga, Bagian R & D (Rancang & Desain), Bagian Stylis (yang sementara di rangkap oleh merchandiser dan desainer), dan

11

Universitas Kristen Maranatha Bagian Konsinyasi, Putus dan Idola Insani (Trading Konsinyasi dan Putus di luar Pulau Jawa)

PT. “X” sebagai perusahaan keluarga yang bergerak di bidang industri garmen memiliki budaya kekeluargaan yang tinggi, sehingga kadang terjadi tumpang tindih job description dimana setiap keputusan berdasarkan arahan langsung dari

owner misalnya menentukan harga jual barang jadi, penurunan dan kenaikan harga, membuat gambar design, model dan pola yang dibuat oleh MD (Merchandiser) berdasarkan masukan dari owner. Selain itu owner terkadang memberikan pekerjaan tambahan di luar job description bagi para karyawan Sub Bisnis Unit Jeans ketika mengikuti event-event yang diselenggarakan di Kota Bandung. Budaya organisasi sendiri merupakan pemahaman karyawan Sub Bisnis Unit Jeans tentang nilai-nilai organisasi, kepercayaan, memajukan, mendukung dan bertahan pada perusahaan. Budaya muncul dari keputusan pendiri ketika menciptakan perusahaan (William H. Macey)

Untuk mencapai visi dan misi perusahaan, PT. “X” melakukan berbagai usaha, salah satunya dengan adanya pengembangan bisnis pada tahun 2008. Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan keunggulan kompetitif tersebut sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh William H. Macey, dimana perusahaan memerlukan karyawan yang memiliki totalitas ketika bekerja sehingga dapat membantu untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang engaged

ialah seseorang yang produktif dan hal tersebut tentunya menguntungkan organisasi.

12

Universitas Kristen Maranatha

Employee engagement behavior merupakan totalitas karyawan dalam bekerja yang memperlihatkan perilaku yang persistent, proactive, role expansion, adaptive, yang diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi (William H. Macey,

2009). Engagement behavior juga dapat di lihat ketika kita senang dengan

sesuatu, terlibat di dalamnya, bersedia untuk menginvestasikan waktu dan usaha di dalamnya, dan proaktif untuk mengejar tujuan dari pekerjaannya. Karyawan yang engaged pun memberi lebih banyak dari apa yang perusahaan tawarkan, dan sebagai hasilnya, tenaga kerja yang engaged ialah seseorang yang lebih produktif.

William H. Macey dkk (2009) menyatakan bahwa karyawan yang engage

memiliki keinginan untuk menyatu dengan pekerjaannya sehingga menimbulkan gairah akan pekerjaannya, bersedia mengorbankan lebih banyak tenaga dan waktu demi pekerjaannya, dan menjadi lebih proaktif dalam mencapai tujuan pekerjaannya. Engagement merupakan hasil interaksi antara organisasi dan karyawan yang saling memberi. Ketika perusahaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk pengembangan, memberikan jenis pekerjaan yang tepat, adil dan memberikan pengawasan, tingkat upah dan hak keamanan dan sebagainya,

engagement akan mengikutinya karena karyawan percaya akan ada timbal balik oleh dari perusahaan.

Gambaran dari karyawan yang engaged ialah karyawan akan berpikir dan bekerja secara proaktif, dapat mengantisipasi peluang untuk mengambil tindakan dengan cara yang selaras dengan tujuan organisasi. Adanya perubahan yang terjadi dalam perusahaan karyawan diharapkan untuk tetap mampu total, fokus dan antusias dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Saat ini karyawan yang memiliki

13

Universitas Kristen Maranatha

engagement behavior merupakan harapan tiap perusahaan dimana karyawan dengan engagement behavior membawa banyak keuntungan bagi perusahaan seperti; memperoleh kualitas kerja yang baik, orientasi bekerja detail, produksi dan pelayanan lebih cepat (faster production of goods or service), jumlah karyawan yang diperlukan lebih sedikit sehingga biaya gaji lebih rendah.

Keuntungan lainnya ialah lebih banyak waktu untuk melakukan hal-hal utama (tidak berulang-ulang melakukan pekerjaan atau mengatasi masalah-masalah yang biasa terjadi), kesempatan untuk berinovasi akan lebih terbuka, tanggung jawab perusahaan berkurang (manajemen akan lebih fokus pada pembuatan rencana strategis ke depan).

Selain itu karyawan lebih fleksibel. Fleksibilitas dalam hal ini dapat diartikan secara langsung dalam hal staffing level dimana manajer memiliki lebih banyak waktu untuk persoalan penting lain dan menghabiskan waktu lebih sedikit untuk menjelaskan dan memberi perintah kepada bawahannya. Karyawan yang memiliki engagement behavior dapat membantu perusahaan untuk merespon dan mengantisipasi perubahan dalam area persaingan secara cepat, sukses dan dengan biaya yang rendah.

Terdapat empat prinsip penting yang harus dipenuhi untuk membangun karyawan yang engaged, prinsip pertama ialah kapasitas untuk engage (capacity to engage) yaitu engagement behavior memerlukan lingkungan kerja yang tidak hanya menuntut “lebih” tetapi menyediakan informasi, memberikan kesempatan belajar, dan membantu karyawan dalam usaha menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi para karyawan di Sub Bisnis Unit Jeans.

14

Universitas Kristen Maranatha Prinsip kedua ialah motivasi untuk engage (motivation to engage) dimana

engagement behavior terjadi ketika karyawan Sub Bisnis Unit Jeans memiliki pekerjaan yang menarik dan sejalan dengan nilai mereka; selain itu memiliki kecenderungan untuk membantu rekan kerja secara sukarela. Kemudian prinsip ketiga ialah kebebasan untuk engage (freedom to engage) dimana engagement behavior terjadi ketika karyawan Sub Bisnis Unit Jeans merasa aman untuk mengambil tindakan atas inisiatif mereka sendiri.

Prinsip keempat ialah ketika para karyawan mengetahui bagaimana untuk

engage (how to engage) dimana karyawan Sub Bisnis Unit Jeans mengetahui prioritas strategis dari organisasi yang selaras dalam proses dan praktiknya untuk mencapai visi dan misi PT. “X”. Jika karyawan memiliki kapasitas untuk engage, motivasi untuk engage, otonomi untuk engage dan tahu bagaimana melakukan

engage yang selaras dengan pencapaian tujuan organisasi maka pada diri karyawan akan muncul feel of engagement.

Terdapat empat komponen penting dari feeling of engagement tersebut yang pertama ialah feelings of urgency. Urgensi adalah energi yang diarahkan atau dipusatkan pada suatu tujuan tertentu, selain itu mengandung suatu keyakinan para karyawan Sub Bisnis Unit Jeans untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Kedua ialah feelings of being focused yaitu ketika karyawan Sub Bisnis Unit Jeans memusatkan perhatiannya pada pekerjaan dan mereka tidak mudah terganggu oleh pikiran lain, selain itu dapat tetap fokus pada pekerjaan mereka dalam jangka waktu yang panjang. Ketiga feelings of intensity ketika karyawan Sub Bisnis Unit Jeans mampu untuk mendayagunakan sumber daya yang ada dalam memenuhi

15

Universitas Kristen Maranatha tuntutan tugas-tugasnya di Sub Bisnis Unit. Keempat ialah feelings of enthusiasm

sebagai suatu kondisi psikologis sekaligus perasaan senang dan berenergi dalam diri karyawan Sub Bisnis Unit Jeans ketika melakukan pekerjaannya.

Feelings of engagement ini akan mendorong terjadinya perilaku engage yang oleh William H. Macey disebut sebagai Employee Engagement Behavior.

Employee Engagement Behavior tercermin melalui perilaku persistence,

proactive, role expansion dan adaptability. Dengan adanya antusiasme dan totalitas karyawan pada sub bisnis unit jeans maka akan meningkatkan keuntungan bagi perusahaan dimana karyawan menjadi produktif dalam melakukan pekerjaannya. Dalam hal persistence karyawan bekerja dengan keras dan menghadapi berbagai hambatan untuk mencapai target perusahaan yang telah ditentukan dan Sub Bisnis Unit Jeans juga harus berusaha untuk memenuhi permintaan pelanggan terutama dengan meningkatnya jumlah permintaan dan daya saing yang semakin ketat. Untuk proactive karyawan mampu mengantisipasi dan memperlihatkan kesadaran yang tinggi akan masalah yang terjadi, hal ini terlihat ketika karyawan memiliki permasalahan dengan sales toko yang ada di luar kota maka sebisa mungkin berinisiatif untuk memecahkan masalah yang terjadi.

Dalam role expansion yaitu karyawan dapat menerima definisi yang berbeda dari satu peran, hal ini terlihat ketika karyawan Sub Bisnis Unit Jeans kebanyakan bekerja dalam satu tim dan diharapkan semua dapat mengambil bagian, membantu apabila salah satu anggota tim mendapat kesulitan walaupun hal tersebut tidak tercantum dalam job description masing-masing. Pada adaptability

16

Universitas Kristen Maranatha karyawan dapat mengembangkan keterampilan baru ketika mengalami perubahan pekerjaan tanpa harus mengeluarkan banyak biaya dalam lingkungan yang kompetitif tersebut, hal ini terlihat ketika Sub Bisnis Unit Jeans mengalami restrukturisasi dan hal ini selain membuat perubahan pada struktur jabatan dan job description pada masing-masing karyawan.

Apabila karyawan Sub Bisnis Unit Jeans menunjukkan hasil yang tinggi pada

persistence, proactive, role expansion dan adaptability maka akan mengeluarkan hasil akhir berupa derajat engaged. Namun, apabila karyawan Sub Bisnis Unit Jeans menunjukkan hasil yang rendah pada persistence, proactive, role expansion

dan adaptability maka akan mengeluarkan hasil akhir berupa derajat non engaged. Jika dari keempat aspek engagement behavior tersebut hanya dua atau tiga aspek yang tinggi maka tetap termasuk derajat non engaged.

17

Universitas Kristen Maranatha

1. Feelings of urgency 2. Feelings of being focused 3. Feelings of intensity 4. Feelings of enthusiasm

Karyawan Sub Bisnis Unit Jeans

PT. “X”

Engaged The feel of

engagement Engagement

behavior

Non engaged

Aspek-aspek :

1. Persistence 2. Proactive 3. Role Expansion 4. Adaptability Job Description

Bagan 1.5 Bagan kerangka pikir engagement behavior Budaya

18

Universitas Kristen Maranatha

1.6 Asumsi

1. Karyawan Sub Bisnis Unit Jeans dipengaruhi oleh job description dan budaya kekeluargaan pada perusahaan.

2. Kebijakan dan perlakukan oleh perusahaan terhadap karyawan memunculkan capacity to engage, motivation to engage, freedom to engage, dan how to engage dalam diri karyawan.

3. Feelings of engagement yaitu feelings of urgency, feelings of being focused, feelings of intensity, dan feelings of enthusiasm akan memunculkan engagement behavior dalam diri karyawan Sub Bisnis Unit Jeans.

4. Engagement behavior terlihat dari aspek perilaku proactive, persistence, role expansion dan adaptability.

5. Karyawan termasuk engaged apabila seluruh aspek persistence, proactive, role expanision dan adaptability menunjukkan hasil yang tinggi. Karyawan termasuk non engaged apabila seluruh aspek persistence, proactive, role expanision dan adaptability menunjukkan hasil yang rendah

64 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan penelitian, maka dapat ditarik suatu gambaran umum mengenai engagement behavior pada 28 orang karyawan Sub Bisnis Unit Jeans PT. “X”, Kota Bandung dengan kesimpulan sebagai berikut:

1. Dari 28 orang karyawan Sub Bisnis Unit Jeans PT. “X”, Kota Bandung, sebesar 71,4% karyawan termasuk non engaged dan 28,6% karyawan termasuk engaged.

2. Karyawan Sub Bisnis Unit Jeans yang engaged memiliki derajat yang tinggi pada seluruh aspek engagement behavior, yaitu persistence, proactive,role expansion, dan adaptability. Sedangkan pada karyawan yang non engaged memiliki derajat yang bervariasi pada masing-masing aspek, ada yang rendah dan ada pula yang tinggi.

3. Bahwa 50% karyawan non engaged rendah pada aspek adaptability. 4. Bahwa 25% karyawan Sub Bisnis Unit Jeans yang engaged memiliki

engagement feeling tinggi.

5. Bahwa 57,1% besar karyawan Sub Bisnis Unit Jeans yang non engaged, mereka memiliki engagement feeling yang tinggi.

65

Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diajukan beberapa saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan:

5.2.1 Saran Teoritis

1. Disarankan kepada peneliti dalam bidang ilmu psikologi industri dan organisasi untuk meneliti lebih lanjut mengenai engagement behavior, misalnya pengaruh feelings of engagement terhadap engagement behavior.

5.2.2 Saran Praktis

1. Bagi pihak PT. “X”, Kota Bandung diharapkan untuk dapat memfasilitasi karyawan dengan memberikan informasi, kesempatan belajar dan tunjangan bagi kesejahteraan para karyawan agar karyawan Sub Bisnis Unit Jeans memiliki engagement behavior.

2. Bagi HRD PT. “X”, Kota Bandung agar dapat menjadi masukkan mengenai kondisi karyawan Sub Bisnis Unit Jeans yang memiliki

adaptability rendah, sehingga dapat memberi pelatihan misalnya memberlakukan rotasi pada bagian yang terkait.

3. Bagi Manajer Sub Bisnis Unit Jeans PT. “X”, Kota Bandung agar menjadi informasi mengenai kondisi karyawan Sub Bisnis Unit Jeans.

66 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Macey, William H. 2009. Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice,

and competitive advantage.United Kingdom: Qiley- Blackwell.

Casio, F., Wayne. 1990. Managing Human Resource. New York : McGraw-Hill

Companies International

David, Keith, and Newstrom, W, John. 1989. Human Behaviour at Work :

Organizational Behaviour. New York : Mc Graw-Hill International.

Meily Margaretha. 2008. Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja

Organisasi. The 2nd National Conference UKWMS : Universitas Kristen Maranatha.

Siegel, Sidney. 1994. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta :

PT. Gramedia Pustaka Utama

Sudjana, Prof. Dr. M.A., M.Sc. 2002. Metode Statistika. Bandung : Penerbit

Tarsito

Nasir, Muhammad. 2003.Metode Penelitian. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia

Gulo,W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Penerbit PT. Gramedia

67 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

Macey, William H. 2009. The Meaning of Employee Engagement. Society for

Industrial and Organzational Psychology. (Diunduh Desember 2010)

Arsip Wikipedia (http://www.wikipedia.com/wiki/employee_engagement) (Diunduh Desember 2010)

Blog HR Global (

http://hrglobal.wordpress.com/dokumen-hr/employee-engagement/) (diunduh Januari 2011)

B4D3 CONSULTANTS

(http://batikyogya.wordpress.com/2007/08/16/memperbaiki–kondisi–kerja–

1. Feelings of urgency 2. Feelings of being focused 3. Feelings of intensity 4. Feelings of enthusiasm

Karyawan Sub Bisnis Unit Jeans

PT. “X”

Engaged The feel of

engagement Engagement

behavior

Non engaged

Aspek-aspek :

1. Persistence 2. Proactive 3. Role Expansion 4. Adaptability Job Description

Bagan 1.5 Bagan kerangka pikir

engagement behavior Budaya

18

Universitas Kristen Maranatha

1.6 Asumsi

1. Karyawan Sub Bisnis Unit Jeans dipengaruhi oleh job description dan budaya kekeluargaan pada perusahaan.

2. Kebijakan dan perlakukan oleh perusahaan terhadap karyawan memunculkan capacity to engage, motivation to engage, freedom to engage, dan how to engage dalam diri karyawan.

3. Feelings of engagement yaitu feelings of urgency, feelings of being focused, feelings of intensity, dan feelings of enthusiasm akan memunculkan engagement behavior dalam diri karyawan Sub Bisnis Unit Jeans.

4. Engagement behavior terlihat dari aspek perilaku proactive, persistence, role expansion dan adaptability.

5. Karyawan termasuk engaged apabila seluruh aspek persistence, proactive, role expanision dan adaptability menunjukkan hasil yang tinggi. Karyawan termasuk non engaged apabila seluruh aspek persistence, proactive, role expanision dan adaptability menunjukkan hasil yang rendah

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan penelitian, maka dapat ditarik suatu gambaran umum mengenai engagement behavior pada 28 orang karyawan Sub Bisnis Unit Jeans PT. “X”, Kota Bandung dengan kesimpulan sebagai berikut:

1. Dari 28 orang karyawan Sub Bisnis Unit Jeans PT. “X”, Kota Bandung, sebesar 71,4% karyawan termasuk non engaged dan 28,6% karyawan termasuk engaged.

2. Karyawan Sub Bisnis Unit Jeans yang engaged memiliki derajat yang tinggi pada seluruh aspek engagement behavior, yaitu persistence, proactive,role expansion, dan adaptability. Sedangkan pada karyawan yang non engaged memiliki derajat yang bervariasi pada masing-masing aspek, ada yang rendah dan ada pula yang tinggi.

3. Bahwa 50% karyawan non engaged rendah pada aspek adaptability. 4. Bahwa 25% karyawan Sub Bisnis Unit Jeans yang engaged memiliki

engagement feeling tinggi.

5. Bahwa 57,1% besar karyawan Sub Bisnis Unit Jeans yang non engaged, mereka memiliki engagement feeling yang tinggi.

65

Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diajukan beberapa saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan:

5.2.1 Saran Teoritis

1. Disarankan kepada peneliti dalam bidang ilmu psikologi industri dan organisasi untuk meneliti lebih lanjut mengenai engagement behavior, misalnya pengaruh feelings of engagement terhadap engagement behavior.

5.2.2 Saran Praktis

1. Bagi pihak PT. “X”, Kota Bandung diharapkan untuk dapat memfasilitasi karyawan dengan memberikan informasi, kesempatan belajar dan tunjangan bagi kesejahteraan para karyawan agar karyawan Sub Bisnis Unit Jeans memiliki engagement behavior.

2. Bagi HRD PT. “X”, Kota Bandung agar dapat menjadi masukkan mengenai kondisi karyawan Sub Bisnis Unit Jeans yang memiliki

adaptability rendah, sehingga dapat memberi pelatihan misalnya memberlakukan rotasi pada bagian yang terkait.

3. Bagi Manajer Sub Bisnis Unit Jeans PT. “X”, Kota Bandung agar menjadi informasi mengenai kondisi karyawan Sub Bisnis Unit Jeans.

Macey, William H. 2009. Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice, and competitive advantage.United Kingdom: Qiley- Blackwell.

Casio, F., Wayne. 1990. Managing Human Resource. New York : McGraw-Hill

Companies International

David, Keith, and Newstrom, W, John. 1989. Human Behaviour at Work : Organizational Behaviour. New York : Mc Graw-Hill International.

Meily Margaretha. 2008. Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi. The 2nd National Conference UKWMS : Universitas Kristen Maranatha.

Siegel, Sidney. 1994. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama

Sudjana, Prof. Dr. M.A., M.Sc. 2002. Metode Statistika. Bandung : Penerbit Tarsito

Nasir, Muhammad. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia

Gulo,W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Penerbit PT. Gramedia

67 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

Macey, William H. 2009. The Meaning of Employee Engagement. Society for Industrial and Organzational Psychology. (Diunduh Desember 2010)

Arsip Wikipedia (http://www.wikipedia.com/wiki/employee_engagement) (Diunduh Desember 2010)

Blog HR Global (http://hrglobal.wordpress.com/dokumen-hr/employee-engagement/) (diunduh Januari 2011)

B4D3 CONSULTANTS

(http://batikyogya.wordpress.com/2007/08/16/memperbaiki–kondisi–kerja– di–industri–garmen/) (diunduh Januari 2011)