Studi Deskriptif Terhadap Engagement Behavior Pada Karyawan Divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT. "X" Bandung.

viii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK

Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui gambaran mengenai engagement behavior pada karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT. “X” Bandung. Pemilihan sampel menggunakan teknik purposive sampling dengan sampel sebanyak 25 orang. Rancangan yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan teknik survei.

Alat ukur yang digunakan berupa kuesioner yang disusun oleh peneliti berdasarkan teori dari William H. Macey 2009, terdiri dari 22 item. Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas, diperoleh hasil validitas sebesar 0.335 sampai 0.700 dan reliabilitas sebesar 0.7420. Data diolah secara deskriptif dengan menggunakan program SPSS 17.0, melalui distribusi frekuensi dan tabulasi silang faktor yang memengaruhi.

Berdasarkan pengolahan data secara statistik, diketahui bahwa 68% karyawan termasuk engage dan 32% termasuk non engage. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies

di PT. “X” Bandung telah menampilkan engagement behavior. Artinya, sebagian besar karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies menunjukkan perilaku yang persistent, proaktif, role expansion, dan adaptif.

Peneliti mengajukan saran bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian tentang engagement behavior pada karyawan, terutama mengenai engagement feeling dan goal setting. Selain itu, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai informasi bagi pihak PT. “X” mengenai engagement behavior karyawannya sehingga perusahaan dapat meningkatkannya dengan cara lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan juga memfasilitasi karyawannya selama bekerja.

ix Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT

This research has conducted to know the description of employee engagement behavior on Ladies Sub Business Unit Division at PT.”X” Bandung. Selection of the sample using purposive sampling technique with sample numbered 25 people. The design used in this research is descriptive method with survey techniques.

A measurement tool used in this research is a questionnaire developed by the researcher based on William H. Macey’s theory 2009, it consists of 22 items. Based on validity and reliability testing, the validity of the results obtained for 0.335 to 0.700 and 0.7420 for reliability. The data are processed descriptively through frequency distribution and cross tabulation using SPSS 17.0.

Based on statistical data processing, it’s known that 68% of employees belonging to engage and 32% classified as non engage. In conclusion, most employees on Ladies Sub Business Unit Division at PT.”X” Bandung has been performing engagement behavior. That is, most employees on Ladies Sub Business Unit Division showed that the behavior of persistent, proactive, role expansion, and adaptive.

The suggestion is for the next researcher to develop or continue this research, especially about engagement feeling and goal setting. In addition, the results of this study can be used as information for the PT. "X" about employees engagement behavior, so that PT. "X" can increase it by more attention to the welfare of employees also facilitateemployees during work.

x Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

LEMBAR ORISINALITAS LAPORAN ... iii

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI ... iv

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR BAGAN ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 12

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 12

1.3.1 Maksud Penelitian ... 12

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Kegunaan Penelitian ... 12

1.4.1 Kegunaan Teoretis ... 12

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 13

xi Universitas Kristen Maranatha

1.6 Asumsi ... 21

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Employee Engagement Behavior ... 22

2.1.1 Definisi Employee Engagement Behavior ... 22

2.1.2 Proses Pembentukan Employee Engagement Behavior ... 22

2.1.2.1 Engagement Sebagai Energi Psikis dan Energi Perilaku ... 22

2.1.2.2 Kondisi Untuk Membangun Karyawan Yang Engaged ... 25

2.1.3 Engagement Feeling Sebagai Faktor–faktor yang Memengaruhi Engagement Behavior ... 28

2.1.4 Aspek–aspek Engagement Behavior ... 30

2.1.5 Perbedaan antara Employee Engagement, Komitmen, dan Kepuasan Kerja ... 35

2.1.6 Budaya Organisasi Mempengaruhi Employee Engagement ... 38

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian ... 39

3.2 Bagan Rancangan Penelitian ... 39

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 39

3.3.1 Variabel Penelitian ... 39

3.3.2 Definisi Operasional ... 40

3.4 Alat Ukur ... 41

xii Universitas Kristen Maranatha

3.4.2 Data Pribadi dan Data Penunjang ... 48

3.4.3 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 49

3.4.3.1 Validitas Alat Ukur... 49

3.4.3.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 50

3.5 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel ... 51

3.5.1 Populasi Sasaran ... 51

3.5.2 Karakteristik Sampel ... 51

3.5.2 Teknik Penarikan Sampel ... 51

3.6 Teknik Analisis Data ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Responden ... 52

4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 52

4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Bagian Pekerjaan ... 53

4.2 Hasil Penelitian ... 53

4.2.1 Derajat Engagement Behavior ... 53

4.2.2 Tabulasi Silang Antara Derajat Engagement Behavior dan Aspek Engagement Behavior ... 54

4.2.2.1 Persistence ... 54

4.2.2.2 Proactive ... 55

4.2.2.3 Role Expansion ... 55

4.2.2.4 Adaptability ... 56

xiii Universitas Kristen Maranatha BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 67

5.2 Saran ... 67

5.2.1 Saran Teoretis ... 68

5.2.2 Saran Praktis ... 69

DAFTAR PUSTAKA ... 70

DAFTAR RUJUKAN... 71

xiv Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kisi-kisi Alat Ukur ... 42

Tabel 3.2 Skor Jawaban ... 47

Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 52

Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Bagian Pekerjaan ... 53

Tabel 4.3 Derajat Engagement Behavior ... 53

Tabel 4.4 Tabulasi Silang Antara Derajat Engagement Behavior dan Aspek Persistence ... 54

Tabel 4.5 Tabulasi Silang Antara Derajat Engagement Behavior dan Aspek Proactive ... 55

Tabel 4.6 Tabulasi Silang Antara Derajat Engagement Behavior dan Aspek Role Expansion ... 55

Tabel 4.7 Tabulasi Silang Antara Derajat Engagement Behavior dan Aspek Adaptability. ... 56

xv Universitas Kristen Maranatha DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Kerangka Pikir ... 20 Bagan 3.1 Rancangan Penelitian ... 39

xvi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN

Company Profile PT.”X” ... 73

Alat Ukur Engagement Behavior ... 76

Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 82

Data Primer ... 84

Hasil Olah Data Utama: Engagement Behavior ... 87

Hasil Olah Data Penunjang: Engagement Feeling ... 83

Gambaran Umum Responden ... 85

Variasi Derajat Aspek Engagement Behavior Pada Responden Non Engaged ... 86

Tabulasi Silang Antara Derajat Engagement Behavior dan Engagement Feeling .... 87

Analisis Item ... 89

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perempuan memang masih menjadi objek atau tujuan market produk

fashion, sehingga semua katalog mempunyai segmen khusus untuk pakaian

wanita. Memang sudah menjadi tuntutan jaman di kehidupan modern ini, perempuan ingin tampil cantik dan mempesona, baik itu di kehidupan sehari-hari maupun di dunia kerja. Menurut Michael Pondaag (2010), pengamat fashion Majalah Cosmopolitan, pertumbuhan perusahaan fashion di Indonesia belakangan ini yang mempunyai target 90% fashion untuk kaum wanita, sehingga membuat peluang usaha menjual pakaian dan produk fashion wanita masih terbuka lebar. Hal ini didukung pula dengan adanya perubahan pola kehidupan masyarakat yang lebih modern dan konsumtif terhadap produk pakaian siap pakai dan praktis. Hal tersebut menyebabkan maraknya bisnis dan industri garmen yang melahirkan persaingan di antara para pengusaha bisnis tersebut baik besar maupun kecil.

Industri garmen merupakan industri yang melakukan proses pembuatan pakaian mulai dari bahan-bahan setengah jadi hingga barang jadi. Di dalam industri garmen terdapat sistem pengolahan hingga pengepakan dan akhirnya produk garmen tersebut dapat di jual di pasar domestik maupun pasar internasional. Menurut Beny Sutrisno (2007), ketua Asosiasi Pertekstilan Indonesia, produk garmen merupakan salah satu komoditi yang sangat potensial

2

Universitas Kristen Maranatha untuk dikembangkan di pasar global. Beliau juga mengungkapkan bahwa kebutuhan produk tekstil dan pakaian jadi (garmen) akan terus meningkat dari tahun ke tahun.

Bandung merupakan salah satu kota yang berkembang dalam hal industri garmen. Di Bandung terdapat beberapa industri garmen yang sedang berkembang, salah satunya adalah PT. “X”. PT. “X” berdiri pada tahun 1973 sebagai sebuah industri rumah yang membuat dan menjual produk pakaian jadi. PT. “X” telah berhasil mengembangkan diri menjadi salah satu perusahaan manufaktur garmen terkemuka di Indonesia. Perusahaan ini tumbuh berkembang semakin besar dengan jangkauan penjualan yang lebih meluas hingga ke seluruh Indonesia dan mancanegara. Perusahaan ini juga telah membuka cabang di Amerika Serikat, kawasan Timur Tengah yaitu negara Arab Saudi, Uni Emirat Arab, Kuwait, dan Mesir, kawasan Afrika seperti Ethiopia dan Maroko, serta Polandia, Rumania, Latvia, dan Ekaterinberg. (www.PT”X”.com)

Saat ini perusahaan mengoperasikan 10 unit manufaktur yang tersebar di ibukota Jawa Barat, Bandung, Indonesia. Perusahaan ini mempekerjakan lebih dari 3.500 karyawan dan didukung oleh sekitar 4000 mesin paling baru yang mampu memproduksi hingga satu juta keping garmen per bulan dengan disertai sistem komputerisasi. Sekitar 65% dari produksinya diekspor, sedangkan sisanya untuk pasar domestik.

PT. “X” memiliki visi “Menjadi nomor satu dalam bisnis pakaian” yang dikembangkan 10 tahun ketika direktur perusahaan memutuskan untuk meningkatkan sistem manajemen dan efisiensi serta efektivitas perusahaan

3

Universitas Kristen Maranatha maupun kualitas produk. Misi perusahaan ini adalah “Senantiasa menghasilkan produk yang berkualitas tinggi dan memberikan pelayanan yang terbaik secara konsisten bagi kepuasan pelanggan”.

Untuk dapat mewujudkan visi dan misinya, perusahaan ini harus siap bersaing dengan perusahaan garmen lainnya, baik domestik maupun mancanegara, oleh karenanya PT. “X” perlu meningkatkan kualitas dan mutu produknya. Adapun produk yang dihasilkan oleh perusahaan ini bermacam-macam, seperti kemeja, celana, jaket, polo shirt, T- shirt, uniform, dan lainnya. Produk tersebut dikategorikan dalam empat jenis yaitu katun, formal, jeans, dan

ladies.

Sub Bisnis Unit (SBU) merupakan salah satu divisi yang dibentuk oleh perusahaan guna memfasilitasi pembuatan produk garmen yang sesuai jenis produk yang dihasilkan. Pada awalnya terdapat tiga Sub Bisnis Unit (SBU) yaitu SBU Katun, SBU Formal, dan SBU Jeans. Namun semenjak tahun 2007, dibentuklah SBU Ladies sebagai upaya pengembangan bisnis dengan memperhatikan banyaknya permintaan pasar terhadap pakaian khusus wanita.

PT. “X” mengalami perkembangan setiap tahunnya, salah satunya adalah melakukan restrukturisasi sejak awal tahun 2010 dan akan segera diresmikan pada awal tahun 2011. Selain itu, restrukturisasi ini sebagai upaya pembenahan struktur yang semula tumpang tindih menjadi struktur yang lebih jelas dan begitu pula job

description masing-masing jabatan menjadi lebih spesifik per sub divisinya.

Restrukturisasi tersebut terjadi di seluruh bagian perusahaan termasuk semua divisi SBU, sedangkan yang menjadi andalan perusahaan ini adalah

4

Universitas Kristen Maranatha produknya. Salah satunya adalah Divisi SBU Ladies yang terbentuk karena restrukturisasi, sehingga divisi ini merupakan divisi yang dibanggakan karena merupakan divisi yang diharapkan karena permintaan pasar, mencapai target, dan sebagai salah satu divisi baru yang menandakan perusahaan mengalami perkembangan dalam hal inovasi. Divisi SBU Ladies terdiri atas beberapa bagian, yaitu R&D (Research and development), Produksi dan Marketing.

Bagian R&D (research and development) bertanggung jawab dalam melakukan survei awal dan survei brand competitor, mencari arahan produk, menggambar desain, mencari bahan dan aksesoris, turun sampel kemudian mempresentasikannya ke atasan, dan jika sudah di setujui oleh atasan, maka akan segera di produksi, biasanya bagian R&D membuat desain sesuai dengan permintaan atasan, pasar, dan juga dari ide kreatif desainer. Bagian Produksi bertugas untuk melakukan follow up produk dari sampel yang dibuat, membuat rencana produksi, dan melakukan follow up produk juga memeriksa produk yang akan dipasarkan, dan ada produk yang dikembalikan ke bagian produksi disebabkan salah satunya karena jahitan yang tidak rapi. Bagian Marketing bertanggung jawab dalam melakukan follow up barang yang masuk gudang, menawarkan produk ke toko-toko dan sales, serta menganalisa toko yang pemasarannya menjanjikan, juga bertanggungjawab untuk memasukan produk ke

counter-counter, mengatur rolling produk yang tidak laku, dan menganalisa data

pengiriman dan penjualan, selain itu juga bertugas untuk melakukan input surat jalan dan mengirim produk yang sudah masuk gudang ke toko-toko.

5

Universitas Kristen Maranatha Di samping itu, terdapat target penjualan tahunan yang ditentukan oleh perusahaan yang harus dicapai oleh divisi SBU Ladies. Dalam mencapai target penjualan tersebut, target tahunan itu di breakdown menjadi target bulanan dan dibagi per bagian. Dengan demikian setiap bagian memiliki target masing-masing setiap bulannya yang pada akhirnya bertujuan mencapai target penjualan tahunan yang telah ditentukan perusahaan bagi setiap divisi tersebut. Kegagalan pencapaian target bulanan pada satu bagian akan menjadi masalah dalam pencapaian target bagian lainnya dan mengakibatkan tidak tercapainya target tahunan sesuai yang diharapkan.

Berdasarkan data Manager SBU Ladies rata-rata hasil kinerja karyawan selama ini, karyawan di divisi SBU Ladies hampir 90% telah mencapai target penjualan dan terdapat 10% yang belum mencapai target yang diharapkan oleh perusahaan. Divisi SBU Ladies belum bisa mencapai 100% target penjualan dikarenakan beberapa alasan, yaitu adanya produk yang tidak tepat, kurangnya persediaan produk tertentu yang justru laku di pasaran, menumpuknya produk atau barang-barang yang tidak laku, adanya pergantian permintaan produk dari

sales yang tidak dapat diprediksi, serta peralatan yang masih banyak diperlukan,

seperti mesin barcode ( mesin membuat kode untuk setiap produk ) dan membutuhkan lebih banyak komputer.

Salah satu kendala atau hambatan yang dihadapi dalam mencapai target penjualan adalah jika terdapat masalah di salah satu bagian divisi. Dalam divisi SBU Ladies ini masalah yang terjadi terutama di bagian R&D dimana setiap tahunnya bagian ini menunjukkan tingkat turn over yang tinggi sebesar 60%

6

Universitas Kristen Maranatha dibandingkan bagian lainnya. Berdasarkan wawancara dengan Manager divisi, diakui bahwa bagian R&D memang memiliki tugas yang lebih berat dibandingkan bagian lainnya dalam divisi SBU Ladies ini. Tugas R&D dikatakan lebih berat karena berhubungan langsung dengan proses melakukan surveI awal dan survei

brand competitor, mencari arahan produk, menggambar desain, mencari bahan

dan aksesoris, turun sampel kemudian mempresentasikannya ke atasan. Selain itu, karyawan R&D juga harus menganalisa produk yang laku dan tidak laku. Untuk produk yang laku atau banyaknya permintaan pasar perlu dilakukan repeat produk, yaitu membuat produk serupa untuk dipasarkan. Produk yang tidak laku harus dijual dengan harga yang murah, ini dilakukan guna mengurangi kerugian dan tidak terjadi penumpukan di gudang.

Karyawan di bagian R&D tidak hanya perlu menguasai product

knowledge, yaitu karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan desain tetapi

juga dituntut untuk terampil dalam membuat produk sesuai permintaan pasar dan membuat tren yang sesuai dengan image perusahaan. Oleh karena itu karyawan di bagian ini dituntut untuk terus menerus belajar mengenai teknik membaca perilaku konsumen dan dengan cepat mendesain gambar hingga terampil yang sewaktu-waktu jika mendapat tugas terbiasa. Dalam hal ini karyawan tidak diberi pelatihan secara khusus dalam jangka waktu tertentu melainkan diberi bimbingan dan arahan dari karyawan yang lebih terampil dan berpengalaman selama berlangsungnya pekerjaan. Oleh karena itu, dibutuhkan waktu sekitar kurang lebih 1 tahun untuk menjadi terampil sebagai karyawan di R&D di divisi ini. Waktu beberapa bulan tidak akan cukup untuk mempelajari semua teknik di bagian

7

Universitas Kristen Maranatha R&D. Akan tetapi, 40% karyawan di bagian R&D tidak tahan dengan beratnya tuntutan pekerjaan, terutama karyawan yang baru bekerja sekitar enam bulan. Oleh karena itu, sebanyak 60% dari 25 karyawan yang keluar dari bagian R&D sebelum mencapai masa kerja 1 tahun.

Selain keluar dari perusahaan, sebayak 30% ada pula karyawan yang meminta dipindahkan ke bagian lain dengan alasan merasa tidak cocok bekerja di bagian R&D atau merasa tidak mampu bekerja sesuai tuntutan pekerjaannya. Di samping itu, Manager sendiri dapat dengan sengaja memindahkan karyawan R&D ke bagian lain dengan berbagai pertimbangan apabila manager melihat kinerja karyawannya tidak sesuai dengan yang diharapkan. Jika demikian, Manager akan mengajak bicara karyawan tersebut untuk mengetahui penyebab buruknya kinerja karyawan kemudian menawarkan untuk pindah ke bagian lain yang sesuai atau manager akan memberhentikan karyawan yang dianggap hanya dapat merugikan perusahaan.

Tingginya tingkat turn over yang tinggi (60%) di bagian R&D menyebabkan perusahaan sering mengadakan rekrutmen untuk mengisi bagian ini. Jika tidak dilakukan rekrutmen akan menyebabkan kurangnya sumber daya manusia di bagian R&D, juga kekurangan sumber daya manusia akan mengakibatkan penurunan proses pembuatan pakaian yang akan diproduksi di bagian R&D yang kemudian menghambat kinerja bagian lain di divisi SBU

Ladies. Pada akhirnya hal tersebut dapat mempengaruhi pencapaian target

8

Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan hasil wawancara dengan Manager Divisi SBU Ladies, di samping masalah turn over yang tinggi sebanyak 60% di bagian R&D terdapat pula keluhan dari karyawan di divisi bagian R&D ini mengenai tugas yang harus dikerjakan. Karyawan di divisi bagian ini 70% mendapat tugas tambahan dari manager di luar job description mereka. Dikarenakan PT.“X” ini merupakan perusahaan keluarga dimana semua keputusan berada di tangan atasan maka semua karyawan harus memprioritaskan pekerjaan yang diperintahkan atasan sekalipun setiap karyawan telah memiliki tugas masing-masing. Hal tersebut menimbulkan kebingungan bagi para karyawan terutama karyawan baru yang belum terbiasa dengan budaya di PT. “X”. Karyawan kebingungan mengenai pekerjaan yang harus diprioritaskan. Di satu sisi mereka harus tunduk pada perintah owner tetapi di sisi lain mereka harus tetap bekerja sesuai job description untuk mengejar target penjualan yang ditetapkan, karena itu, karyawan seringkali mendapat tugas yang overload. Jika demikian, karyawan biasanya protes dan jarang yang berinisiatif untuk mengambil tindakan dalam mengatasi masalah tersebut. Biasanya Manager yang mengatur pembagian tugas agar tugas tambahan dari atasan tetap dijalankan dan target pun dapat tercapai. Sebanyak apapun tugas tambahan yang diberikan owner, tetap saja divisi ini harus bertanggungjawab dalam mencapai target penjualan yang ditetapkan perusahaan. Di bagian Produksi dan Marketing tugas yang karyawan kerjakan juga hampir 40% mengalami hambatan akan pencapaian target tiap bulannya juga jika mendapat tugas yang overload.

9

Universitas Kristen Maranatha Untuk dapat bertahan dan tidak kalah bersaing, perusahaan harus memenuhi kebutuhan pasar baik dalam segi kualitas maupun kuantitas dari produk yang dihasilkan. Untuk menjaga kualitas dan kuantitas produk, perusahaan mengoptimalkan faktor-faktor yang terdapat di dalamnya, dalam hal ini sumber daya manusianya. Hal tersebut sejalan dengan teori Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw (2006) yang mengatakan bahwa perusahaan perlu memperhatikan sumber daya fisik, keuangan, kemampuan memasarkan, serta sumber daya manusia yang merupakan faktor penting yang disyaratkan bagi perusahaan untuk tetap kompetitif.

Menurut Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw (2006), faktor yang dianggap paling potensial dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi perusahaan adalah sumber daya manusia, serta terkait dengan bagaimana mengelola sumber daya ini. Hal tersebut juga dikemukakan oleh Pfeffer (1996) bahwa pada masa sekarang ini hanya ada satu landasan untuk keunggulan kompetitif bagi perusahaan yaitu bagaimana mengelola faktor sumber daya manusia di perusahaan.

Perusahaan dapat mencapai kinerja yang diharapkan serta memiliki keunggulan kompetitif adalah ketika karyawan di dalamnya dapat melakukan apa yang terbaik, apa yang mereka senangi serta kuatnya faktor psikologis dalam melaksanakan dan memberikan hasil pada pekerjaan mereka (William H. Macey ,2009). Berdasarkan konsep tersebut, Gallup (2004) mengungkapkan bahwa

employee engagement merupakan hal yang penting dalam menentukan peranan

sumber daya manusia terhadap kinerja perusahaan. Employee engagement merupakan totalitas karyawan dalam bekerja yang memperlihatkan perilaku yang

10

Universitas Kristen Maranatha

persistent (gigih dalam melaksanakan tugas hingga tuntas), proactive (mengambil

tindakan nyata segera saat dibutuhkan), role expansion (cenderung melihat peran secara meluas; membantu rekan dalam menyelesaikan tugas), dan adaptive (mengantisipasi dan merespon perubahan dalam kondisi kompetitif dengan lebih cepat), yang diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Employee engagement telah diakui dapat memprediksi peningkatan

produktivitas pada karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen serta keberhasilan untuk perusahaan (Bates, 2004; Baumruk, 2004; Richman, 2006). Menurut William H. Macey, engagement muncul sebagai hasil dari interaksi yang timbal balik antara perusahaan dan karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari empat prinsip engagement yang harus dipenuhi untuk membangun

engagement adalah capacity to engage, motivation to engage, freedom to engage,

dan how to engage. Selain itu juga keuntungan bagi perusahaan jika memiliki karyawan yang engage adalah akan meningkatkan tingkat pengembalian terhadap aset, nilai saham, dan tingkat profitabilitas pada perusahaan.

Berdasarkan survei awal yang dilakukan peneliti terhadap sepuluh karyawan yang mewakili semua bagian di divisi SBU Ladies di PT. “X” Bandung, terkait dengan pemenuhan prinsip engagement. Berdasarkan hasil survei awal, sebanyak 9 orang karyawan (36%) dari 25 orang mengungkapkan bahwa PT. “X” memfasilitasi karyawannya dengan informasi yang bermanfaat (misalnya mengenai prosedur kerja, atau perubahan job description), memberikan kesempatan belajar dengan adanya supervisi sebelum mulai bekerja mandiri, dan adanya tunjangan di luar gaji pokok (THR, bonus atau premi prestasi) meski

11

Universitas Kristen Maranatha jumlahnya relatif kecil (5% dari gaji pokok). Sedangkan 1orang (10%) mengungkapkan tidak tahu mengenai fasilitas yang diberikan perusahaan. Hal tersebut menjaring prinsip pertama engagement, yaitu capacity to engage.

Sebanyak 7 orang karyawan (70%) mengungkapkan bahwa mereka merasa tertantang dengan pekerjaan yang dilakukan karena adanya target penjualan yang harus dicapai disertai adanya kompetitor yang kuat. Sedangkan 3 orang karyawan (30%) menganggap pekerjaannya biasa saja, tidak menantang, bahkan membosankan karena monoton. Hal tersebut menjaring prinsip kedua

engagement, yaitu motivation to engage.

Sebanyak 6 orang karyawan (60%) mengungkapkan bahwa mereka merasa memiliki kebebasan dalam mengungkapkan pendapat maupun ide meskipun belum tentu diikuti oleh PT. “X”, merasa aman ketika bekerja, dan menganggap atasan berlaku adil. Sedangkan 4 orang (40%) mengungkapkan bahwa ia merasa nyaman saat bekerja, tetapi ia merasa bahwa pendapat yang diungkapkannya tetap tidak akan digubris oleh PT. “X”, dan atasan kurang adil dalam hal pemberian gaji. Hal tersebut menjaring prinsip ketiga engagement, yaitu freedom to engage.

Sebanyak 10 orang karyawan (100%) mengungkapkan bahwa mereka mengetahui visi, misi, dan tujuan PT. “X” yaitu menjadi perusahaan nomor satu di bidangnya dengan cara mencapai target produksi dan penjualan. Mereka juga mengungkapkan bahwa mereka memiliki tujuan yang sama. Hal tersebut menjaring prinsip keempat engagement, yaitu how to engage.

Dari uraian survei awal tersebut diperoleh informasi mengenai interaksi

12

Universitas Kristen Maranatha mencerminkan prinsip engagement. Didukung pula dengan hasil wawancara dengan Manager Sub Bisnis Unit Ladies yang mengungkapkan mengenai tingginya tuntutan kinerja, juga banyaknya hambatan di divisi Sub Bisnis Unit

Ladies dalam rangka mewujudkan visi dan misi perusahaan di lingkungan yang

kompetitif, maka engagement behavior menjadi sesuatu yang penting untuk diperhatikan. Berdasarkan hasil survei awal di PT. “X”, peneliti tertarik untuk meneliti engagement behavior pada karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT. “X” Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Dari penelitian ini ingin diketahui seperti apakah gambaran engagement

behavior pada karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT. “X” Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai engagement behavior pada karyawan divisi Sub Bisnis Unit

Ladies di PT. “X” Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran mengenai engagement behavior karyawan di divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT. “X” Bandung yang dilihat dari frekuensi kemunculan aspek-aspek

13

Universitas Kristen Maranatha

engagement behavior, yaitu persistence, proactive, role expansion, dan adaptability serta kaitannya dengan faktor yang memengaruhinya.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoretis

1) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan bagi ilmu Psikologi Industri dan Organisasi mengenai engagement

behavior pada karyawan divisi SUB Bisnis Unit Ladies di PT. ”X”

Bandung.

2) Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan masukan bagi peneliti lain yang berminat mengembangkan dan melakukan penelitian lanjutan mengenai engagement behavior.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1) Memberikan informasi kepada pihak PT. “X” Bandung mengenai

engagement behavior pada karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies

sebagai bahan pertimbangan dalam mengupayakan kinerja yang optimal dalam mencapai target dan memajukan perusahaan.

2) Memberikan informasi bagi pihak PT. “X” yaitu HRD dan Manajer Sub Bisnis Unit Ladies mengenai faktor-faktor yang memengaruhi

engagement behavior pada karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies

sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan engagement

14

Universitas Kristen Maranatha pencegahan terhadap kemungkinan yang akan terjadi seperti turnover dan pemberian training juga membuat karyawan agar memiliki keinginan untuk engage pada pekerjaannya, memunculkan semangat terhadap pekerjaannya, bersedia untuk mengorbankan lebih banyak tenaga dan waktu demi pekerjaan, dan menjadi lebih proaktif dalam mencapai tujuan perusahaan.

1.5 Kerangka Pemikiran

Divisi Sub Bisnis Unit (SBU) Ladies PT. “X” Bandung, merupakan divisi yang lahir karena banyaknya permintaan pasar dan merupakan bukti bahwa perusahaan melakukan perkembangan dalam hal inovasi di divisi baru. Karyawan divisi SBU Ladies dituntut untuk menjalankan pekerjaannya sesuai job

description masing-masing serta mengerjakan tugas tambahan yang diberikan

oleh atasan di luar job description mereka. Hal tersebut dapat terjadi karena budaya yang berkembang di PT.”X” adalah budaya kekeluargaan dimana job description karyawan masih belum jelas dan segala keputusan berada di tangan

atasan. Jadi, jika owner memberikan tugas tambahan maka karyawan harus mengerjakannya dengan tidak mengabaikan job description mereka.

Adanya tuntutan untuk bekerja sesuai job description untuk mencapai target maksimal disertai banyaknya tugas tambahan yang harus dikerjakan menyebabkan karyawan merasa sulit untuk menentukan prioritas kerja. Hal tersebut menjadi tuntutan yang tinggi bagi karyawan divisi SBU Ladies dalam bekerja. Dengan target perusahaan yang tinggi pada karyawannya, maka suatu

15

Universitas Kristen Maranatha perusahaan dapat mencapai kinerja yang diharapkan serta memiliki keunggulan kompetitif, juga ketika karyawan dapat melakukan pekerjaannya yang terbaik, karyawan menikmati semua pekerjaannya serta kuatnya faktor psikologis dalam melaksanakan dan memberikan hasil pada pekerjaan mereka (William H. Macey, 2009). Berdasarkan konsep tersebut, Gallup (2004) mengemukakan employee

engagement sebagai hal yang penting dalam menentukan peranan sumber daya

manusia terhadap kinerja organisasi.

Menurut William H. Macey (2009), employee engagement merupakan totalitas karyawan dalam bekerja yang memperlihatkan perilaku yang persistent,

proactive, role expansion, dan adaptif yang diarahkan untuk mencapai tujuan

perusahaan. Di dalam perusahaan yang memiliki tuntutan pekerjaan yang tinggi seperti di divisi SBU Ladies PT. “X” ini, penting untuk menjadikan karyawannya

engage terhadap perusahaan. Karyawan divisi SBU Ladies dapat engage

dipengaruhi oleh empat faktor kunci dalam prinsip engagemenet. Pertama, ketika karyawan dapat engage yaitu karyawan sudah tersebut memiliki capacity to

engage, yaitu dibutuhkannya lingkungan kerja yang tidak hanya menuntut lebih

tetapi perusahaan juga memfasilitasi karyawannya dengan memberikan berbagai informasi kepada karyawan, menyediakan kesempatan belajar, memberi kemudahan dalam bekerja dengan menyediakan alat-alat teknologi dan menciptakan keseimbangan dalam kehidupan karyawan, sehingga membangun energinya secara terus-menerus dan dengan adanya inisiatif dari karyawan yang memiliki autonomi dan juga kompetensi dalam pekerjaannya, misalnya SBU

16

Universitas Kristen Maranatha

Ladies di bagian R&D membutuhkan komputer untuk mencari inspirasi dalam

membuat produk.

Kedua, karyawan divisi SBU Ladies memiliki motivation to engage, terjadi jika karyawan merasa bahwa pekerjaannya menarik, menantang dan sejalan dengan nilai-nilai yang dipegang oleh karyawan serta diperkuat dengan kecenderungan karyawan untuk saling membantu dengan karyawan lainnya. Terlebih lagi karyawan di setiap bagian di divisi SBU Ladies dituntut untuk dapat saling bekerja sama dalam tim di samping bekerja mandiri karena pada dasarnya bagian di divisi SBU Ladies ini saling berkaitan.

Lalu berikutnya adalah karyawan divisi SBU Ladies juga memiliki

freedom to engage, yaitu terjadi ketika karyawan merasa aman untuk mengambil

tindakan atas inisiatifnya sendiri, yaitu dengan adanya kepercayaan dari PT. “X” kepada karyawan, serta adanya keinginan karyawan untuk berubah dengan cara belajar sesuatu dari seniornya yang dapat meningkatkan kemampuannya dalam bekerja.

Di samping motivasi dan kebebasan untuk engage, karyawan divisi SBU

Ladies juga mengetahui how to engage. Strategi engagement terjadi ketika

karyawan divisi SBU Ladies mengetahui alasan dan strategi dari PT. “X” yang selaras dengan proses dan praktik pekerjaan dalam pencapaian tujuannya, dalam hal ini adalah untuk mencapai target penjualan maksimal.

Apabila karyawan divisi SBU Ladies telah mencapai kondisi dalam prinsip

engagement di atas, maka di dalam diri karyawan akan terbentuk engagement feeling, yaitu karyawan melihat di dalam dirinya memiliki identitas yang sama

17

Universitas Kristen Maranatha dengan tujuan perusahaan juga mengerahkan energi. Di dalam engagement feeling terdapat empat komponen penting, antara lain feeling of urgency, feeling of being

focused, feeling of intensity dan feeling of enthusiasm.

Karyawan divisi SBU Ladies dikatakan memiliki feeling of urgency ketika karyawan merasakan adanya kekuatan yang mendorong tindakan dan tekad untuk mencapai target penjualan dan tetap bersemangat menjalankan tugas tambahan yang diberikan. Sedangkan feeling of being focused dapat muncul ketika karyawan secara konsisten fokus pada pekerjaannya, baik yang sesuai job

description maupun tugas tambahan. Di samping itu, karyawan divisi SBU Ladies

dikatakan memiliki feeling of intensity ketika karyawan memanfaatkan kapasitas sumber daya yang dimilikinya, baik keterampilan, pengetahuan, maupun energinya dalam bekerja. Terakhir, karyawan memiliki feeling of enthusiasm jika karyawan merasa antusias dengan pekerjaannya. Dalam hal ini, karyawan merasa senang atas pekerjaannya dan merasa berenergi dalam bekerja. Ketika karyawan memiliki feelings of engagement maka karyawan akan mengerahkan lebih banyak energi dan usaha dalam pekerjaan mereka. Semakin seorang karyawan merasa engage (engagement feeling), semakin besar kemungkinan karyawan untuk dapat memunculkan perilaku yang engage atau disebut juga sebagai engagement

behavior. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa engagement feeling

mempengaruhi terbentuknya engagement behavior.

Engagement behavior memiliki keempat aspek, yaitu persistence, proactive, role expansion, dan adaptability (William H. Macey, 2009). Seorang

18

Universitas Kristen Maranatha tuntas meskipun menghadapi kesulitan serta mampu bertahan ketika menghadapi hambatan. Hal ini terlihat pada karyawan divisi SBU Ladies yang harus bekerja keras untuk mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan serta tetap menjalankan berbagai tugas tambahan yang diberikan. Karyawan yang proactive adalah karyawan yang mengambil tindakan efektif dan preventif secara bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi. Contohnya, karyawan divisi SBU Ladies tidak hanya mengejar target yang ditentukan perusahaan tetapi juga menjaga kualitas produk, aktif memberi solusi atas permasalahan yang dihadapi, serta inisiatif tinggi dalam bekerja. Di samping itu, karyawan divisi SBU Ladies dikatakan menunjukkan perilaku role expansion jika karyawan dapat melihat perannya secara meluas, misalnya membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas demi mencapai target, memperbaiki kesalahan yang dibuat oleh rekan kerja, atau bersedia mengerjakan tugas tambahan. aspek terakhir adalah adaptability dimana karyawan menunjukkan perilaku yang memperlihatkan kesediaan untuk mengantisipasi dan merespon dengan lebih cepat dan berhasil dalam rangka membantu perusahaan ketika perusahaan melakukan perubahan dan inovasi. Dalam hal ini, karyawan SBU Ladies dikatakan adaptif ketika mampu menyesuaikan diri dengan perubahan di PT. “X” seperti saat ini dimana PT. “X” sedang mengadakan restrukturisasi dan SBU Ladies merupakan divisi baru.

Ketika karyawan divisi SBU Ladies menunjukkan perilaku yang menampilkan keempat aspek engagement behavior tersebut maka engagement

behavior karyawan dapat terlihat. Karyawan yang engaged terlihat dari seringnya

19

Universitas Kristen Maranatha

expansion, dan adaptive maka semakin tinggi derajat untuk setiap masing-masing

aspek. Apabila derajat keempat aspek engagement behavior tinggi maka karyawan termasuk sebagai karyawan yang engaged. Akan tetapi, jika karyawan tersebut tidak menampilkan keempat aspek tersebut, maka karyawan tersebut dapat dikategorikan sebagai karyawan yang non engage.

Dapat dikatakan bahwa karyawan SBU Ladies yang engaged adalah karyawan yang persisten dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, bertindak proaktif dalam mencapai tujuan perusahaan, bekerja melampaui perannya, serta adaptif terhadap perubahan yang terjadi di perusahaan. Sementara karyawan yang non

engaged adalah karyawan yang tidak menampilkan perilaku yang persisten dalam

mengerjakan tugas, tidak proaktif bahkan pasif, tidak bersedia bekerja melampaui perannya, serta kesulitan dalam beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di perusahaan.

20

Universitas Kristen Maranatha

Bagan 1.1 Kerangka Pikir

Aspek: - Persistence

- Proactive

- Role expansion

- Adaptability

Engaged

Non engaged

Employee engagement

behavior Employee

engagement feeling

- Feeling of urgency

- Feeling of being focused

- Feeling of intensity

- Feeling of enthusiasm

Job description

Karyawan Divisi Sub Bisnis Unit Ladies

di PT. “X” Bandung Karakteristik perusahaan: budaya perusahaan

21

Universitas Kristen Maranatha 1.6 Asumsi

Berdasarkan uraian di atas, maka diperoleh asumsi-asumsi sebagai berikut: 1. Karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT. “X” Bandung memiliki

job description yang dalam pelaksanaannya dipengaruhi oleh budaya

perusahaan yang berkembang di PT. “X”.

2. Budaya perusahaan di PT. “X” yang tercermin dari perlakuan PT. “X”

terhadap karyawan dan bagaimana PT. “X” memfasilitasi

karyawannya juga melampaui job description yang dapat memengaruhi munculnya engagement feeling pada diri karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies.

3. Karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT. “X” Bandung yang memiliki engagement feeling dapat memunculkan engagement

behavior yang dilihat dari perilaku yang persistence, proactive, role expansion, dan adaptability.

4. Apabila keempat aspek dari engagement behavior dimiliki oleh karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT. “X” Bandung, maka

engagement behavior dapat diukur dalam bentuk tingkatan

masing-masing aspek yang akhirnya dikategorikan sebagai engaged dan non

67 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya maka diperoleh suatu gambaran mengenai engagement behavior pada karyawan divisi Sub Bisnis Unit

Ladies di PT. “X” Bandung dapat disimpulkan sebagai berikut:

1) Sebagian besar karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT.”X” Bandung dikategorikan sebagai karyawan yang engaged. Dari 25 orang karyawan yang diteliti, sebesar 68% karyawan termasuk

engaged dan 32% karyawan termasuk non engaged.

2) Karyawan yang engaged memiliki derajat yang tinggi di keempat aspek engagement behavior, yaitu aspek persistence, proactive, role

expansion, dan adaptability. Sedangkan karyawan yang non engaged

memiliki derajat yang bervariasi pada masing-masing aspek.

3) Aspek yang paling signifikan dari semua karyawan yang non

engaged adalah proactive dan role expansion yang rendah. Artinya,

karyawan tersebut menunjukkan ketidakmampuan mengantisipasi apa yang dibutuhkan serta mengetahui kesempatan untuk bertindak juga ketidaksediaan untuk bekerja melampaui perannya.

68

Universitas Kristen Maranatha 4) Sebagian besar karyawan yang engaged memiliki engagement

feeling yang tinggi, tetapi sebagian ada karyawan yang memiliki engagement feelingnya rendah.

5) Sebagian besar karyawan yang non engaged memiliki engagement

feeling yang tinggi.

6) Engagement feeling yang rendah pada karyawan divisi Sub Bisnis

Unit Ladies di PT.”X” dapat disebabkan karena tidak diberinya upah jika bekerja lebih, goal yang tidak realistis, karakteristik pekerjaan yang monoton, dan tugas tambahan yang mendadak.

7) Engagement behavior pada karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies

di PT.”X” tidak selalu berkaitan dengan engagement feeling yang mereka rasakan.

5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoretis

1) Bagi peneliti selanjutnya, dapat diteliti lebih lanjut mengenai korelasi antara engagement feelings dan goal settings.

2) Dapat dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai engagement

behavior, terutama aspek proactive dan role expansion dikaitkan

dengan budaya perusahaan dan karakteristik pekerjaan di setiap Sub Bisnis Unit di PT”X”.

69

Universitas Kristen Maranatha 5.2.2 Saran Praktis

1) Bagi pihak PT. “X” Bandung, diharapkan dapat meningkatkan dalam memfasilitasi karyawannya untuk mempertahankan

engagement behavior karyawan, dengan cara dapat memberi

penghargaan untuk karyawan yang mencapai prestasi atau mencapai target.

2) Bagi pihak PT. “X” Bandung juga diharapkan untuk dapat menentukan goal yang realistik dan menginformasikan kepada karyawannya mengenai cara mencapai goal tersebut, sehingga karyawan tetap merasa tertantang untuk mencapainya.

3) Bagi karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT.”X” yang non

engaged diharapkan untuk dapat meningkatkan engagement behavior dengan cara lebih aktif, berinisiatif maupun mengantisipasi apa yang dibutuhkan serta mengetahui kesempatan untuk bertindak dalam melaksanakan pekerjaan dan berani mengambil tanggungjawab lebih dalam bekerja.

70 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Guilford, J.P. 1959. Psychometric Methods 2nd Edition. New York: Mc Graw-Hill Bool Company, Inc.

Kumar, Ranjit. 1999. Metodology Research. London: Sagd Publications.

Macey, William H. 2009. Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice,

and Competitive Advantage.United Kingdom: Qiley-Blackwell.

Casio, F., Wayne. 1990. Managing Human Resource New York : McGraw-Hill

Companies International

David, Keith, and Newstrom, W, John. 1989. Human Behaviour at Work : Organizational Behaviour. New York : Mc Graw-Hill International.

Melly Margaretha. 2008. Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja

Organisasi The 2nd National Conference UKWMS : Universitas Kristen Maranatha.

Siegel, Sidney. 1994. Statistic Non Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Pt. Gramedia Pustaka Utama.

Sudjana, Prof. Dr. M.A., M.Sc. 2002. Metode Statistika. Bandung : Penerbit

Tarsito

Nasir, Muhammad. 2003. Metode Penelitian. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia. Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Penerbit PT. Gramedia

71 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

Meily Margaretha. 2008. Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Perusahaan. The 2nd National Conference UKWMS: Universitas Kristen Maranatha.

Macey, William H. 2009. The Meaning of Employee Engagement. Society for

Industrial and Organzational Psychology.

Pedoman Penulisan Skripsi Sarjana Edisi Revisi III. Febuari 2009. Bandung :

Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Kountur, Ronny, 2007. Faktor Penentu Employee Rentention. “Journal of

Management and Business Review”.Vol.4, No.1,January 2007: 61-67.

Kiat menjaga karyawan potensial. Majalah Eksekutif, Maret 2003.

Febriansyah Harry & Ma’mun Nurhajati, 2008. Employee Engagement Sebuah Kajian Awal. ”Journal of MBA-ITB Business Review”.Vol.3,No1, 2008: 60-65.

http://www.x.com, diakses 7 Desember 2010 http://cosmometropolitan.com, diakses 2010

http://batikyogya.wordpress.com, diakses 7 Desember 2010 http://ranggatri.blogspot.com, diakses 7 Desember 2010

Universitas Kristen Maranatha 1.6 Asumsi

Berdasarkan uraian di atas, maka diperoleh asumsi-asumsi sebagai berikut: 1. Karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT. “X” Bandung memiliki job description yang dalam pelaksanaannya dipengaruhi oleh budaya perusahaan yang berkembang di PT. “X”.

2. Budaya perusahaan di PT. “X” yang tercermin dari perlakuan PT. “X” terhadap karyawan dan bagaimana PT. “X” memfasilitasi karyawannya juga melampaui job description yang dapat memengaruhi munculnya engagement feeling pada diri karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies.

3. Karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT. “X” Bandung yang memiliki engagement feeling dapat memunculkan engagement behavior yang dilihat dari perilaku yang persistence, proactive, role expansion, dan adaptability.

4. Apabila keempat aspek dari engagement behavior dimiliki oleh karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT. “X” Bandung, maka engagement behavior dapat diukur dalam bentuk tingkatan masing-masing aspek yang akhirnya dikategorikan sebagai engaged dan non engaged.

67 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya maka diperoleh suatu gambaran mengenai engagement behavior pada karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT. “X” Bandung dapat disimpulkan sebagai berikut:

1) Sebagian besar karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT.”X” Bandung dikategorikan sebagai karyawan yang engaged. Dari 25 orang karyawan yang diteliti, sebesar 68% karyawan termasuk engaged dan 32% karyawan termasuk non engaged.

2) Karyawan yang engaged memiliki derajat yang tinggi di keempat aspek engagement behavior, yaitu aspek persistence, proactive, role expansion, dan adaptability. Sedangkan karyawan yang non engaged memiliki derajat yang bervariasi pada masing-masing aspek.

3) Aspek yang paling signifikan dari semua karyawan yang non engaged adalah proactive dan role expansion yang rendah. Artinya, karyawan tersebut menunjukkan ketidakmampuan mengantisipasi apa yang dibutuhkan serta mengetahui kesempatan untuk bertindak juga ketidaksediaan untuk bekerja melampaui perannya.

Universitas Kristen Maranatha 4) Sebagian besar karyawan yang engaged memiliki engagement

feeling yang tinggi, tetapi sebagian ada karyawan yang memiliki engagement feelingnya rendah.

5) Sebagian besar karyawan yang non engaged memiliki engagement feeling yang tinggi.

6) Engagement feeling yang rendah pada karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT.”X” dapat disebabkan karena tidak diberinya upah jika bekerja lebih, goal yang tidak realistis, karakteristik pekerjaan yang monoton, dan tugas tambahan yang mendadak.

7) Engagement behavior pada karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT.”X” tidak selalu berkaitan dengan engagement feeling yang mereka rasakan.

5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoretis

1) Bagi peneliti selanjutnya, dapat diteliti lebih lanjut mengenai korelasi antara engagement feelings dan goal settings.

2) Dapat dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai engagement behavior, terutama aspek proactive dan role expansion dikaitkan dengan budaya perusahaan dan karakteristik pekerjaan di setiap Sub Bisnis Unit di PT”X”.

69

Universitas Kristen Maranatha 5.2.2 Saran Praktis

1) Bagi pihak PT. “X” Bandung, diharapkan dapat meningkatkan dalam memfasilitasi karyawannya untuk mempertahankan engagement behavior karyawan, dengan cara dapat memberi penghargaan untuk karyawan yang mencapai prestasi atau mencapai target.

2) Bagi pihak PT. “X” Bandung juga diharapkan untuk dapat menentukan goal yang realistik dan menginformasikan kepada karyawannya mengenai cara mencapai goal tersebut, sehingga karyawan tetap merasa tertantang untuk mencapainya.

3) Bagi karyawan divisi Sub Bisnis Unit Ladies di PT.”X” yang non engaged diharapkan untuk dapat meningkatkan engagement behavior dengan cara lebih aktif, berinisiatif maupun mengantisipasi apa yang dibutuhkan serta mengetahui kesempatan untuk bertindak dalam melaksanakan pekerjaan dan berani mengambil tanggungjawab lebih dalam bekerja.

70 Universitas Kristen Maranatha Guilford, J.P. 1959. Psychometric Methods 2nd Edition. New York: Mc

Graw-Hill Bool Company, Inc.

Kumar, Ranjit. 1999. Metodology Research. London: Sagd Publications.

Macey, William H. 2009. Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage.United Kingdom: Qiley-Blackwell.

Casio, F., Wayne. 1990. Managing Human Resource New York : McGraw-Hill Companies International

David, Keith, and Newstrom, W, John. 1989. Human Behaviour at Work : Organizational Behaviour. New York : Mc Graw-Hill International.

Melly Margaretha. 2008. Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi The 2nd National Conference UKWMS : Universitas Kristen Maranatha.

Siegel, Sidney. 1994. Statistic Non Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Pt. Gramedia Pustaka Utama.

Sudjana, Prof. Dr. M.A., M.Sc. 2002. Metode Statistika. Bandung : Penerbit Tarsito

Nasir, Muhammad. 2003. Metode Penelitian. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia. Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Penerbit PT. Gramedia

71 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

Meily Margaretha. 2008. Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Perusahaan. The 2nd National Conference UKWMS: Universitas Kristen Maranatha.

Macey, William H. 2009. The Meaning of Employee Engagement. Society for Industrial and Organzational Psychology.

Pedoman Penulisan Skripsi Sarjana Edisi Revisi III. Febuari 2009. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Kountur, Ronny, 2007. Faktor Penentu Employee Rentention. “Journal of

Management and Business Review”.Vol.4, No.1,January 2007: 61-67.

Kiat menjaga karyawan potensial. Majalah Eksekutif, Maret 2003.

Febriansyah Harry & Ma’mun Nurhajati, 2008. Employee Engagement Sebuah Kajian Awal. ”Journal of MBA-ITB Business Review”.Vol.3,No1, 2008: 60-65.

http://www.x.com, diakses 7 Desember 2010 http://cosmometropolitan.com, diakses 2010

http://batikyogya.wordpress.com, diakses 7 Desember 2010 http://ranggatri.blogspot.com, diakses 7 Desember 2010