Studi Deskriptif Mengenai Engagement Behavior pada Karyawan Bagian Engineering di PT. "X" Bandung.

vii

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh tingkat engagement behavior pada karyawan bagian engineering di PT.”X” Bandung. Rancangan yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 47 orang. Alat ukur yang digunakan berupa kuesioner yang disusun oleh peneliti berdasarkan teori dari William H. Macey, yang terdiri dari 22 item. Alat ukur ini memiliki rentang validitas sebesar 0,325 – 0,633 dan memiliki reliabilitas sebesar 0,858. Data diolah menggunakan bantuan program SPSS 18.

Hasil penelitian menunjukan terdapat 59,6% karyawan yang engaged dan 40,4% karyawan yang non engaged. Karyawan yang non engaged lebih banyak menunjukan role expansion rendah. Komponen engagement behavior yang paling banyak terdapat pada seluruh karyawan adalah persistence, dan komponen feeling of engagement yang paling banyak terdapat pada seluruh karyawan adalah feeling of intensity.

Peneliti mengajukan saran kepada PT.”X” Bandung, untuk memfasilitasi karyawannya dengan selalu memberikan informasi yang dibutuhkan, memberikan apresiasi bagi karyawan yang menunjukan peningkatan kinerja, memberikan kebebasan karyawan untuk berinisiatif dan memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan fleksibilitas pada saat dibutuhkan penyelesaian tugas secara tim. Selain itu, PT.”X” diharapkan dapat memberikan target yang menantang bagi karyawannya.

viii

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

The purpose of this research is to obtain the level of employee engagement behavior in the engineering division of PT. “X” Bandung. The design used in this research is descriptive method. This research has 47 people as the sample. Measuring instrument used in this research is a questionnaire developed by the researcher based on William H. Macey’s theory, it consists of 22 items. This instrument has a validity range of 0,325 to 0,633 and has a reliability of 0,858. The data was processed by using SPSS 18.

The result showed that 59,6% of the employees are engaged and 40,4% of the employees are non engaged. Non engaged employees showed lower role expansion. The component of engagement behavior most commonly found in the employees is persistence, and the component of feeling of engagement most commonly found in the employees is feeling of intensity.

The suggestions that the researcher proposed to PT.”X” is to always facilitate its employees with required information, to show appreciation towards employees who showed improvement at work, to give its employees the freedom to show initiative, and to provide opportunities for employees to develop flexibility on completion of a group task. In addition, PT.”X” is expected to provide challenging goals for their employees.

ix

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ……….…... ii

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ………. iii

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI ………... iv

KATA PENGANTAR ……….…...…… v

ABSTRAK ……….……… vii

ABSTRACT ……….……….. viii

DAFTAR ISI ………. ix

DAFTAR BAGAN ……… xii

DAFTAR TABEL ………. xiii

DAFTAR LAMPIRAN ………. xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah ………. 1

1.2 Identifikasi Masalah ……… 8

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ………. 8

1.3.1 Maksud Penelitian ……….. 8

1.3.2 Tujuan Penelitian ……… 8

1.4 Kegunaan Penelitian ……… 8

1.4.1 Kegunaan Teoritis ………... 8

1.4.2 Kegunaan Praktis ………. 9

1.5 Kerangka Pikir ……… 9

1.6 Asumsi ……… 15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Employee Engagement ……… 17

x

Universitas Kristen Maranatha

2.1.1 Definisi Employee Engagement ……….. 17

2.1.2 Engagement sebagai Energi Psikis ……….. 17

2.1.3 Engagement sebagai Energi Perilaku ……….. 18

2.1.4 Terbentuknya Karyawan yang Engaged ………. 19

2.1.5 High Performance Work Environment ……… 20

2.1.6 Employee Engagement Feeling ……….. 23

2.1.7 Engagement Behavior ……… 25

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan dan Prosedur Penelitian ………. 28

3.2 Bagan Prosedur Penelitian ………..………. 28

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ……….………. 28

3.3.1 Variabel Penelitian ……….. 28

3.3.2 Definisi Operasional ………. 28

3.4 Alat Ukur ………. 29

3.4.1 Alat Ukur Engagement Behavior ………..……….. 29

3.4.2 Data Penunjang ………..……… 31

3.4.3 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ……….. 32

3.4.3.1 Validitas Alat Ukur ……….……… 32

3.4.3.2 Reliabilitas Alat Ukur ………. 32

3.5 Populasi ………..………. 33

3.5.1 Populasi Sasaran ………. 33

3.6 Teknik Analisis Data ……… 33

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Responden ………. 34

xi

Universitas Kristen Maranatha

4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ………..………… 34

4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja ……… 35

4.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ……… 35

4.2 Hasil Penelitian ……… 36

4.2.1 Tingkat Engagement Behavior ……… 36

4.2.1.1 Tabulasi Silang antara Engagement Behavior dengan Persistence ………..……… 37

4.2.1.2 Tabulasi Silang antara Engagement Behavior dengan Proactivity ………..…….. 37

4.2.1.3 Tabulasi Silang antara Engagement Behavior dengan Role Expansion ……… 38

4.2.1.4 Tabulasi Silang antara Engagement Behavior dengan Adaptability ……… 38

4.3Pembahasan……… 39

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1Simpulan ……….. 44

5.2Saran ……… 44

5.2.1 Saran Teoritis ……….. 44

5.2.2 Saran Praktis ………... 45

DAFTAR PUSTAKA ……… 46

DAFTAR RUJUKAN ……… 47 LAMPIRAN

xii

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Kerangka Pikir ………. 15 Bagan 3.1 Prosedur Penelitian ……….. 28

xiii

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Rincian Alat Ukur ……….. 30

Tabel 3.2 Skala Penelitian ……….. 30

Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………... 34

Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ……….. 34

Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja ………..……… 35

Tabel 4.4 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ……….……… 35

Tabel 4.5 Tingkat Engagement Behavior ……… 36

Tabel 4.6 Tabulasi Silang antara Engagement Behavior dengan Persistence ……… 37

Tabel 4.7 Tabulasi Silang antara Engagement Behavior dengan Proactivity ……… 37

Tabel 4.8 Tabulasi Silang antara Engagement Behavior dengan Role Expansion ……… 38

xiv

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kisi-kisi Alat Ukur dan Kuesioner

Lampiran 1.1 Kisi-kisi Alat Ukur Engagement Behavior

Lampiran 1.2 Kisi-kisi Data Penunjang (Feeling of engagement dan High Performance Work Environment)

Lampiran 1.3 Kuesioner Lampiran 2 Hasil Input Data

Lampiran 2.1 Data Pribadi Lampiran 2.2 Data Primer

Lampiran 2.3 Data Penunjang (Feeling of Engagement)

Lampiran 2.4 Data Penunjang (High Performance Work Environment) Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas Alat ukur

Lampiran 3.1 Validitas Alat Ukur Lampiran 3.2 Reliabilitas Alat Ukur

Lampiran 4 Alat Ukur Engagement Behavior yang Valid Lampiran 5 Hasil Pengolahan Data Primer

Lampiran 5.1 Persistence Lampiran 5.2 Proactivity Lampiran 5.3 Role Expansion Lampiran 5.4 Adaptability

Lampiran 5.5 Engagament Behavior

Lampiran 6 Hasil Pengolahan Data Penunjang (Feeling of Engagement)

xv

Universitas Kristen Maranatha

Lampiran 8 Hasil Tabulasi Silang Engagement Behavior dengan Aspek Engagement Behavior

Lampiran 9 Hasil Tabulasi Silang Engagement Behavior dengan Feeling of Engagement Lampiran 10 Hasil Tabulasi Silang Engagement Behavior dengan High Performance Work Environment

1

Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dewasa ini teknologi informasi telah mengalami perkembangan yang cukup pesat. Teknologi informasi merupakan satu dari sekian banyak hal yang dibutuhkan dalam perkembangan bisnis di dunia. Dalam era bisnis global, pengaruh kemajuan teknologi informasi tidak dapat dihindarkan lagi, seperti penggunaan komputer sebagai penunjang berbagai aktivitas di perusahaan. Dengan adanya perkembangan yang terjadi pada sektor teknologi informasi, maka hal itu juga berpengaruh pada perkembangan industri perangkat lunak atau software di Indonesia. Saat ini, industri perangkat lunak di Indonesia memiliki peluang untuk bersaing di dunia bisnis dan sudah banyak perusahaan membentuk lapangan kerja di bidang tersebut. Industri perangkat lunak tidak memerlukan kawasan usaha yang luas, tetapi memiliki nilai jual produk yang tinggi dan masa jual yang relatif lama.

Kebutuhan perangkat lunak di Indonesia mengalami pertumbuhan yang sangat pesat setiap tahunnya. Pada tahun 2013, perkembangan kebutuhan perangkat lunak di Indonesia meningkat sebanyak 14%. (www.swa.co.id, 15 Desember 2014). Dengan adanya pertumbuhan kebutuhan perangkat lunak di Indonesia yang meningkat tersebut, menunjukan bahwa Indonesia memiliki potensi untuk mengembangkan industri perangkat lunak. Salah satu industri perangkat lunak yang ada di Indonesia adalah PT.“X”.

PT.“X” berdiri sejak tahun 2006 dan terletak di kota Bandung. PT.”X” memiliki visi untuk menjadi perusahaan IT terkemuka di Asia Tenggara. PT.“X” menyediakan layanan jasa IT untuk klien yang memiliki ide membangun suatu aplikasi, tetapi tidak memiliki atau kekurangan sumber daya manusia untuk membangun aplikasi tersebut. Profesionalitas kinerja PT.“X” juga telah dibuktikan dengan terstandarisasinya kinerja perusahaan dengan memiliki

2

Universitas Kristen Maranatha

sertifikat ISO 9001:2008, yaitu sertifikat yang diberikan atas kemampuan suatu perusahaan dalam manajemen mutu. Hal ini tentunya menjadi kelebihan yang dimiliki PT.“X” dibandingkan perusahaan IT lainnya yang tidak memiliki sertifikat tersebut. Klien yang dimiliki PT.“X” juga tidak hanya berasal dari dalam negeri, tetapi juga dari luar negeri. Sampai saat ini PT.“X” sudah mengerjakan sekitar 200 proyek, dan kliennya pun semakin bertambah setiap tahunnya. Hal itu tentunya tidak terlepas dari adanya kontribusi karyawan di PT.“X”.

PT.“X” memiliki 6 divisi yaitu Human Resources & General Affair, Operations, Consulting (PC), Technology, Engineering, dan Marketing. Dari keenam bagian tersebut, yang paling berperan dalam proses bisnis perusahaan adalah bagian engineering, karena karyawan bagian engineering yang akan membuat aplikasi sesuai dengan permintaan klien. Karyawan bagian engineering terdiri dari beberapa posisi yaitu Project Manager (PM), Developer, dan Developer Web Designer. Setiap bagian ini memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing, namun dalam prosesnya saling berkaitan karena mereka mengerjakan setiap proyek secara tim. Bagian Project Manager (PM) memiliki tugas untuk mengatur jalannya proyek agar mendapatkan hasil sesuai dengan target dan melakukan coaching serta mentoring kepada developer. Developer memiliki tugas untuk membangun sebuah content dalam aplikasi, sedangkan Developer Web Designer memiliki tugas untuk mendesain tampilan sebuah aplikasi. Selain itu, Developer dan Developer Web Designer harus menyusun serta merekap laporan kerja secara mendetail kemudian menyerahkannya kepada PM. Karyawan engineering ini bekerja berdasarkan pesanan proyek dari klien. Mereka dapat menangani lebih dari satu proyek, hal tersebut tergantung dari kebutuhan perusahaan.

Klien PT.“X” pada awalnya akan berkonsultasi dengan karyawan bagian consulting (PC) mengenai apa yang mereka butuhkan. Kemudian setelah sepakat, PC akan menjelaskan pada PM mengenai proyek yang diinginkan klien beserta batas waktu penyelesaian proyek

3

Universitas Kristen Maranatha

tersebut. Selanjutnya PM akan menentukan karyawan bagian engineering yang sesuai dengan kriteria proyek tersebut untuk menjadi satu tim.

Pada saat pengerjaan proyek, klien dapat melakukan pengecekan hasil kerja sementara untuk mengontrol apakah proyek tersebut sudah sesuai dengan yang mereka inginkan atau tidak. Apabila sudah sesuai maka akan dilanjutkan pada tugas berikutnya tetapi jika tidak sesuai, akan ada penambahan waktu untuk memperbaiki pekerjaan tersebut hingga hasilnya sesuai dengan permintaan klien. Terkadang klien pun ingin mengubah permintaannya, sehingga karyawan bagian engineering harus mampu memenuhi permintaan kliennya. Hal tersebut tidaklah mudah untuk dikerjakan dan dapat menjadi tantangan bagi karyawan bagian engineering. Dalam hal ini, karyawan engineering diharapkan dapat menampilkan kinerja yang optimal, karena mereka sangat berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu, PT. “X” berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja dan memberikan perlakuan yang terbaik pada karyawannya.

PT. “X” memberikan arahan serta pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan kemampuan mereka. Para karyawan pun merasa bahwa pelatihan yang diberikan itu sangat bermanfaat, sehingga mereka dapat mengerahkan seluruh kemampuan yang mereka miliki untuk dapat menyelesaikan proyek sesuai dengan harapan klien. Ketika ada karyawan yang kinerjanya kurang optimal atau karyawan yang merasa kesulitan menyelesaikan proyek, perusahaan akan memberikan referensi kepada mereka sebagai bahan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya. Selain itu, pihak dari HRD juga akan memberikan konseling agar mereka dapat termotivasi kembali.

Para karyawan di PT. “X” ini juga memiliki kesempatan untuk mendapatkan promosi jabatan yang dapat ditentukan oleh dua aspek, yaitu berdasarkan waktu dan keterampilan. Karyawan akan mendapatkan promosi jabatan apabila mereka sudah bekerja minimal selama 1,5 tahun. Selain itu, karyawan yang menunjukkan kinerja dan keterampilan yang meningkat,

4

Universitas Kristen Maranatha

serta didukung kemampuan berbahasa inggris yang baik, mereka dapat langsung mendapatkan promosi jabatan tanpa harus menunggu waktu yang lama.

PT.”X” memberikan target yang harus dicapai oleh karyawan engineering, yaitu mereka harus dapat menyelesaikan proyek sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan dengan hasil yang memuaskan. Bagi karyawan yang dapat menyelesaikan proyek dan tidak ada keluhan dari klien, mereka akan mendapatkan bonus. Di perusahaan ini, sistem kerja karyawan bagian engineering fleksibel. Mereka dapat mengerjakan pekerjaannya di rumah tanpa harus pergi ke kantor atau lebih dikenal dengan sistem remote, tetapi hal ini hanya berlaku bagi karyawan yang sudah tidak membutuhkan pengawasan dalam mengerjakan tugasnya.

PT. “X” juga memberikan fasilitas yang dapat menunjang pekerjaan karyawan engineering seperti memberikan pinjaman laptop. Selain itu terdapat fasilitas yang berkaitan dengan kesejahteraan karyawan, seperti memberikan THR di hari raya dan reward liburan ke Bali untuk karyawan yang telah mengumpulkan 100 stampel. Syarat untuk mendapatkan 1 stampel adalah dalam seminggu karyawan hadir sebanyak 5 hari kerja dan tidak terlambat, dapat mereferensikan lima orang menjadi karyawan, serta dapat mereferensikan dua perusahaan menjadi klien PT.“X”. Menurut HRD PT. “X”, meskipun perusahaan sudah memberikan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk mendapatkan reward tersebut, banyak karyawan engineering yang kurang memanfaatkan kesempatannya. Karyawan engineering merasa bahwa mendapatkan reward tersebut membutuhkan waktu yang cukup lama, sehingga mereka tidak terlalu memikirkan reward tersebut. Hal yang diutamakan oleh para karyawan engineering ini adalah dapat menyelesaikan proyek sesuai dengan apa yang klien inginkan.

Dalam satu bulan, pimpinan perusahaan mengadakan sharing session sebanyak dua kali, yaitu para karyawan diberikan kebebasan untuk mengemukakan pendapatnya, baik

5

Universitas Kristen Maranatha

mengenai ide-ide yang mereka miliki maupun kendala yang mereka hadapi ketika bekerja. Karyawan engineering juga diberi kesempatan untuk memberikan saran dan solusi teknis ketika menghadapi kendala dalam pengerjaan proyek. Dengan adanya sharing session tersebut, pimpinan perusahaan dapat melakukan evaluasi, sehingga perusahaan dapat meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik lagi.

PT.”X” mensosialisasikan mengenai visi/misi perusahaan ketika pertama kali karyawan diterima bekerja. PT.”X” juga selalu mengingatkan karyawannya untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi setiap kliennya sehingga klien merasa puas. Kepuasan dari klien mengenai hasil proyek merupakan suatu hal yang penting, karena hal tersebut dapat membuat klien menggunakan jasa dari PT.”X” secara berkelanjutan. Diharapkan dengan mengetahui visi/misi dari PT.”X”, para karyawan bagian engineering merasa bahwa mereka memiliki peranan penting dalam mencapai target perusahaan. Karyawan engineering di PT.”X” ini memiliki latar belakang pendidikan dalam bidang IT. Sebagian besar karyawan engineering merasa pekerjaan yang dimiliki sudah sesuai dengan kemampuannya. Mereka pun menganggap pekerjaannya menarik karena banyak hal baru yang mereka dapatkan untuk meningkatkan keterampilannya sebagai engineering.

Berdasarkan wawancara dengan HRD di PT. “X”, kendala yang dialami perusahaan adalah beberapa karyawan engineering melepas tanggung jawabnya untuk menyelesaikan proyek dan tidak kembali lagi ke perusahaan ini. Selain itu tingkat turn over pada bagian engineering cukup tinggi sekitar 12% setiap tahunnya. Beberapa alasan sering dilontarkan oleh karyawan yang akan berhenti bekerja di PT. “X”, antara lain karena karyawan tersebut ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih menantang. Hal tersebut tentunya menjadi kendala bagi perusahaan karena akan menghambat proses penyelesaian suatu proyek dan perusahaan harus merekrut karyawan yang baru sehingga membutuhkan waktu yang lebih lama bagi karyawan baru untuk beradaptasi dengan pekerjaannya.

6

Universitas Kristen Maranatha

Menurut Macey (2009) perusahaan dapat mencapai kinerja yang diharapkan serta memiliki keunggulan yang kompetitif bila memiliki karyawan yang dapat melakukan hal yang terbaik, disenangi, dan memiliki faktor psikologis yang kuat untuk melaksanakan dan memberikan hasil dalam pekerjaannya. Berkaitan dengan hal tersebut, Macey (2009) mengemukakan suatu konsep yang disebut dengan engagement yaitu kesadaran individu untuk mengarahkan energinya dalam bentuk inisiatif pribadi, penyesuaian diri, usaha, serta daya tahan yang diarahkan pada tujuan organisasi. Menurut Macey (2009) engagement muncul sebagai hasil dari interaksi antara perusahaan dengan karyawannya. Engagement dapat terlihat dari perilaku persistence, proactivity, role expansion, dan adaptability.

Engagement juga berperan dalam menurunkan resiko perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena karyawan yang engaged lebih berdedikasi untuk menciptakan nilai lebih bagi organisasi, dan tidak berkeinginan untuk keluar dari perusahaan. Dalam hal ini karyawan yang engaged sangat dibutuhkan dibagian engineering karena dalam mengerjakan suatu proyek, dibutuhkan keseriusan dan ketekunan dari karyawan untuk dapat menyelesaikan proyek sesuai dengan kebutuhan klien.

Berikut ini hasil survei awal terhadap 10 orang karyawan yang mewakili bagian engineering di PT. “X” Bandung. Sebanyak 10 orang karyawan (100%) akan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaannya meskipun menghadapi kesulitan. Mereka akan mencari informasi di internet atau bertanya pada teman dan atasan. Sebanyak 9 orang karyawan (90%) bersedia mengorbankan waktu yang lebih lama untuk menyelesaikan pekerjaannya. Terdapat 1 orang karyawan (10%) yang tidak bersedia untuk mengerjakan pekerjaan melebihi jam kerjanya. Hal ini cenderung menggambarkan komponen persistence, yaitu berjuang secara konsisten untuk menyelesaikan pekerjaan.

Terdapat 10 orang karyawan (100%) ketika melihat ada sistem yang mengalami gangguan dalam pekerjaannya, mereka akan mencoba untuk memperbaiki sendiri tetapi

7

Universitas Kristen Maranatha

apabila masih tidak dapat diperbaiki, mereka akan berkonsultasi pada PM maupun anggota tim lainnya. Selain itu mereka akan mencoba untuk memberikan solusi ketika melihat ada masalah dalam tim mereka, tetapi hal ini harus dikoordinasikan terlebih dahulu kepada PM sehingga permasalahan dapat diselesaikan secara bersama-sama. Hal ini cenderung menggambarkan komponen proactivity, yaitu inisiatif untuk mencegah masalah.

Sebanyak 9 orang karyawan (90%) bersedia untuk membantu rekan kerja satu tim yang belum selesai mengerjakan pekerjaannya ketika sedang dikejar deadline. Mereka menganggap dalam satu tim sangat dibutuhkan kerja sama untuk mencapai target kerja yang telah ditetapkan dan apabila mereka tidak saling membantu, hal itu juga dapat menghambat pekerjaan mereka sendiri. Sedangkan 1 orang karyawan (10%) tidak bersedia untuk membantu rekan kerjanya karena merasa dirinya sendiri pun memiliki kesibukan. Hal ini cenderung menggambarkan komponen role expansion, yaitu kesediaan untuk menerima peran secara meluas.

Selama mengerjakan proyek, terkadang karyawan menghadapi permintaan yang berubah-ubah dari kliennya. Menanggapi hal tersebut, sebanyak 2 orang karyawan (20%) merasa tidak kesulitan untuk beradaptasi dengan permintaan tersebut, tetapi mereka terkadang merasa kesal karena permintaan dari klien yang tidak konsisten. Sedangkan 8 orang karyawan (80%) merasa kesulitan untuk menyesuaikan diri ketika mengikuti permintaan klien yang berubah-ubah tersebut, karena menurut mereka permintaan klien sering diluar batas kemampuan mereka sehingga membutuhkan waktu yang lebih lama untuk menyelesaikannya. Hal ini cenderung menggambarkan komponen adaptability, yaitu mampu untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.

Berdasarkan gambaran perusahaan, PT. “X” terlihat sudah berupaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang dapat mendorong karyawan untuk engaged, namun peneliti belum mengetahui secara pasti mengenai engagement behavior yang ditampilkan

8

Universitas Kristen Maranatha

karyawan. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk meneliti engagement behavior pada karyawan bagian engineering di PT. “X” Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Ingin mengetahui bagaimana engagement behavior pada karyawan bagian engineering di PT.”X” Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai engagement behavior pada karyawan bagian engineering di PT.”X” Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh tingkat engagement behavior pada karyawan bagian engineering di PT.”X” Bandung, berdasarkan pada aspek-aspek engagement behavior yang ditampilkan serta faktor-faktor yang mempengaruhinya.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

1. Memberikan informasi kepada bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai engagement behavior pada karyawan bagian engineering di PT.”X” Bandung. 2. Memberikan informasi kepada mahasiswa dan peneliti lain yang tertarik untuk

9

Universitas Kristen Maranatha 1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Memberikan informasi kepada PT.”X” Bandung mengenai engagement behavior yang dimiliki oleh karyawan bagian engineering untuk dapat dijadikan umpan balik sesuai dengan kebutuhan karyawan dan harapan PT.”X” Bandung.

2. Memberikan informasi kepada karyawan bagian engineering di PT.”X” Bandung mengenai gambaran engagement behavior yang dimiliki dan selanjutnya diharapkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

1.5 Kerangka Pikir

Engagement merupakan kesadaran individu untuk mengarahkan energinya dalam bentuk inisiatif pribadi, penyesuaian diri, usaha, serta daya tahan yang diarahkan pada tujuan organisasi (Macey, 2009:7). Dalam hal ini karyawan bagian engineering di PT.”X” Bandung memperlihatkan usahanya untuk beradaptasi dengan lingkungan dan tuntutan pekerjaan, memberikan inisiatif, dan berusaha untuk mencapai tujuan PT.”X” Bandung.

Terdapat empat faktor kunci dalam prinsip engagement untuk menciptakan karyawan yang engaged. Faktor yang pertama adalah capacity to engaged. Capacity to engaged yaitu karyawan dapat engaged apabila perusahaan memberikan fasilitas berupa informasi yang dibutuhkan oleh karyawan dan memberikan kesempatan belajar. Capacity to engaged dapat dilihat dari PT.”X” yang memberikan informasi kepada karyawan bagian engineering mengenai teknologi apa saja yang sedang berkembang, agar pengetahuan teknologi yang mereka miliki semakin luas. Selain itu, PT. “X” juga memberikan arahan serta pelatihan kepada karyawan bagian engineering sebelum mereka bekerja. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan keterampilan mereka dalam bidang IT sehingga karyawan dapat mencapai target sesuai dengan permintaan klien. Selain itu ketika karyawan engineering menunjukan kinerja yang menurun, atau kesulitan menyelesaikan proyek, baik dalam hal mendesain

10

Universitas Kristen Maranatha

maupun membuat content aplikasi, pihak perusahaan akan memberikan referensi tambahan dan konseling agar mereka dapat memperbaiki kinerjanya.

Kedua motivation to engaged, yang menjelaskan mengenai perlakuan perusahaan untuk membuat karyawan merasa pekerjaannya menarik dan menantang. Motivation to engaged dapat dilihat dari PT.”X” yang memberikan pekerjaan yang menantang bagi karyawan engineering, seperti memberikan target kepada mereka untuk menyelesaikan proyek sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan dengan hasil yang memuaskan. Selain itu, adanya permintaan klien yang sering berubah-ubah pun dapat menjadi tantangan tersendiri bagi setiap karyawan engineering karena mereka harus mampu menyelesaikan proyek sesuai dengan keinginan kliennya tersebut. Ketika karyawan bagian engineering telah berhasil membuat kliennya puas dengan hasil kerjanya dan tidak ada keluhan dari klien, mereka pun akan mendapatkan bonus dari perusahaan.

Ketiga freedom to engaged, yaitu rasa aman untuk melakukan suatu tindakan tanpa ada rasa takut akan mendapatkan punishment atas tindakan tersebut. Freedom to engaged dapat dilihat ketika PT. “X” mengadakan sharing session, karyawan bagian engineering diberikan kebebasan untuk menyampaikan pendapat mereka kepada atasan mengenai ide-ide yang mereka miliki atau kendala yang mereka hadapi ketika mengerjakan proyek. Selain sharing session, pada saat mengerjakan proyek bersama dengan tim, karyawan engineering pun diberikan kebebasan untuk mengungkapkan ide-ide yang akan dijadikan bagian dari konsep proyek tersebut. Mereka pun dapat saling bertukar pikiran sehingga proyek yang mereka kerjakan ini dapat mencapai hasil yang memuaskan. Dalam hal ini karyawan akan merasa aman ketika menyampaikan pendapatnya dan tidak merasa takut bahwa ide atau pendapatnya tersebut akan ditolak atau tidak didengarkan.

Faktor yang terakhir adalah know how to engaged, yaitu karyawan mengetahui tujuan perusahaan dan adanya keselarasan antara tujuan karyawan itu sendiri dengan tujuan

11

Universitas Kristen Maranatha

perusahaan. Know how to engaged terlihat dari PT.”X” yang mensosialisasikan mengenai visi dan misi perusahaan sehingga karyawan bagian engineering memahami visi dan misi dari PT.”X” tersebut. Selain itu know how to engaged dapat dilihat dari karyawan bagian engineering yang mengetahui tujuan dari PT.”X” adalah untuk memberikan pelayanan terbaik bagi klien sehingga menimbulkan rasa puas dari kliennya. Karyawan pun merasa bahwa tujuan tersebut sesuai dengan tujuan mereka sendiri, sehingga mereka berusaha untuk mewujudkannya dengan cara bekerja secara optimal.

Keempat faktor kunci dalam prinsip engagement ini akan mendorong munculnya feeling of engagement dari dalam diri karyawan. Menurut Macey (2009) terdapat empat komponen dalam feeling of engagement antara lain feeling of urgency, feeling of being focused, feeling of intensity, dan feeling of enthusiasm. Komponen yang pertama adalah feeling of urgency, yaitu energi yang diarahkan atau dipusatkan pada suatu tujuan tertentu. Feeling of urgency lebih mudah dipahami jika menggunakan kalimat “Saya harus menyelesaikannya” dan “Saya tidak akan berhenti melakukannya” (Macey, 2009:20). Karyawan bagian engineering yang memiliki feeling of urgency tinggi, mereka memiliki dorongan yang kuat untuk menyelesaikan proyek sesuai dengan target atau bahkan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan. Mereka merasa harus segera menyelesaikan proyek tanpa menundanya. Apabila karyawan yang memiliki feeling of urgency rendah maka mereka tidak memiliki dorongan yang kuat untuk menyelesaikan proyeknya atau sering menunda untuk mengerjakan proyek sehingga proyek selesai lebih lama dari waktu yang telah ditentukan.

Komponen yang kedua feeling of being focused, yaitu karyawan memusatkan perhatian pada pekerjaan yang mereka hadapi. Karyawan bagian engineering dengan feeling of being focused yang tinggi, mereka dapat berkonsentrasi ketika mengerjakan proyek dan merasa bahwa waktu berjalan begitu cepat karena terlalu asyik untuk mendesain dan

12

Universitas Kristen Maranatha

mengulik coding hingga aplikasinya selesai. Apabila karyawan dengan feeling of being focused yang rendah, mereka sulit untuk berkonsentrasi saat menyelesaikan proyeknya karena memikirkan hal-hal di luar pekerjaannya. Selain itu mereka mudah terganggu apabila ada rekan kerja yang sedang berbincang-bincang atau bercanda.

Komponen yang ketiga feeling of intensity, yaitu feeling yang melengkapi feeling of being focused yang dimiliki karyawan untuk mencapai tujuan dengan menyertakan perhatian secara kognitif yang lebih besar pada pekerjaannya (Macey, 2009:22). Karyawan bagian engineering dengan feeling of intensity yang tinggi akan memanfaatkan dan mencurahkan seluruh kemampuan mereka dalam hal membuat content dan mendesain aplikasi sehingga dapat memberikan hasil yang memuaskan untuk kliennya. Apabila karyawan dengan feeling of intensity yang rendah, mereka kurang mencurahkan perhatian dan energinya untuk menyelesaikan proyeknya. Hal ini dapat terjadi ketika karyawan mendapatkan proyek yang mereka anggap mudah, mereka akan merasa cepat bosan dan perhatian serta energinya dapat terarah pada hal lain.

Komponen yang terakhir adalah feeling of enthusiasm, yaitu karyawan yang aktif melibatkan diri dalam pekerjaannya dan ada perasaan semangat bekerja. Karyawan bagian engineering dengan feeling of enthusiasm yang tinggi akan menunjukan semangat yang tinggi ketika menyelesaikan proyek, mereka merasa senang dan tidak merasa terbeban dengan berbagai macam proyek yang mereka tangani. Mereka akan tetap merasa semangat untuk menyelesaikannya, meskipun banyak permintaan klien yang sering berubah-ubah dan sulit dimengerti. Apabila karyawan dengan feeling of enthusiasm yang rendah, mereka merasa bahwa menyelesaikan proyek adalah suatu beban.

Dengan adanya feeling of engagement maka akan mendorong munculnya engagement behavior pada karyawan bagian engineering. Semakin kuat feeling of engagement, semakin memungkinkan karyawan akan memperlihatkan engagement behavior. Karyawan bagian

13

Universitas Kristen Maranatha

engineering yang engaged akan memperlihatkan perilaku persistence, proactivity, role expansion, dan adaptability. Persistence adalah perilaku yang memperlihatkan dipertahankannya upaya untuk bejuang secara konsisten dalam menyelesaikan tugas. Karyawan bagian engineering dengan persistence yang tinggi, mereka bersedia untuk mengorbankan waktu yang lebih lama untuk mengerjakan proyek yang sedang ditangani. Ketika mendapatkan proyek yang sulit, mereka akan berusaha untuk mencari informasi dari internet maupun bertanya pada rekan dan atasan, sehingga mereka dapat menyelesaikan proyek yang sulit tersebut. Mereka pun tidak akan menyerah sebelum proyek yang dikerjakan itu selesai. Apabila karyawan bagian engineering dengan persistence yang rendah, ketika mereka mendapatkan kesulitan untuk memenuhi permintaan klien, mereka mudah putus asa dan tidak berusaha untuk menyelesaikan proyek tersebut. Mereka tidak akan bersedia apabila harus mengerjakan proyek melebihi jam kerjanya.

Proactivity adalah mengambil tindakan lebih awal sejak diperlukan. Karyawan yang proaktif lebih memberikan kontribusi dalam menyelesaikan permasalahan dan senantiasa melakukan tindakan pencegahan sebelum permasalahan muncul atau peka dalam melihat permasalahan yang mungkin terjadi (Macey, 2009:29). Karyawan bagian engineering dengan proactivity yang tinggi, ketika melihat ada sistem yang mengalami gangguan, atau laptop yang mereka gunakan rusak, mereka akan berinisiatif untuk langsung memperbaikinya tanpa menunggu perintah dari atasan. Apabila karyawan bagian engineering dengan proactivity yang rendah, ketika ada gangguan dalam sistem maupun proyek yang sedang dikerjakan, mereka cenderung tidak menunjukan inisiatif untuk memperbaikinya dan hanya menunggu diperbaiki oleh karyawan lainnya. Mereka hanya akan bertindak ketika diminta oleh atasan.

Role expansion adalah karyawan cenderung melihat peran mereka secara meluas seperti membantu rekan kerja atau memperbaiki kesalahan yang dibuat orang lain (Macey, 2009:31). Karyawan bagian engineering dengan role expansion yang tinggi akan bersedia

14

Universitas Kristen Maranatha

membantu rekan kerjanya, baik dari satu tim yang sama maupun tim yang berbeda demi mencapai target bersama. Apabila karyawan bagian engineering dengan role expansion yang rendah, mereka hanya menyelesaikan tugasnya sendiri dan tidak bersedia membantu rekannya.

Adaptability adalah perilaku karyawan yang dapat menyesuaikan diri dengan adanya perubahan yang terjadi di perusahaan. Karyawan bagian engineering dengan adaptability yang tinggi, akan mudah menyesuaikan diri ketika menghadapi permintaan klien yang berubah-ubah. Mereka tidak membutuhkan waktu yang lama untuk memahami permintaan klien. Hal ini didukung oleh keterampilan yang terus dikembangkan oleh mereka sesuai dengan perubahan tuntutan dari para kliennya. Apabila karyawan bagian engineering dengan adaptability yang rendah, mereka akan sulit untuk menghadapi permintaan klien yang berubah-ubah. Ketika karyawan bagian engineering memiliki derajat yang tinggi pada seluruh aspek engagement behavior, maka karyawan tersebut dapat dikatakan engaged. Apabila terdapat derajat yang rendah pada salah satu aspek engagement behavior maka karyawan tersebut termasuk karyawan yang non-engaged.

15

Universitas Kristen Maranatha

Berikut adalah bagan dari penjelasan sebelumnya :

Bagan 1.1 Kerangka Pikir

1.6 Asumsi

1. Lingkungan kerja yang diciptakan PT.”X” akan mempengaruhi munculnya empat prinsip yang membangun engagement pada karyawan yaitu capacity to engaged, motivation to engaged, freedom to engaged, dan know how to engaged.

2. Empat prinsip yang membangun engagement dapat mempengaruhi munculnya feeling of engagement pada karyawan bagian engineering yaitu feeling of urgency, feeling of being focused, feeling of intensity, dan feeling of enthusiasm.

Engagement Behavior Feeling of

engagement : 1. Feeling of

urgency 2. Feeling of

being focused 3. Feeling of

intensity 4. Feeling of

enthusiasm High Performance

Work Environment : 1. Capacity to

engaged 2. Motivation to

engaged 3. Freedom to

engaged 4. Know how to

engaged

1. Persistence 2. Proactivity 3. Role

Expansion 4. Adaptability Karyawan bagian

engineering di PT. “X” Bandung

Engaged

16

Universitas Kristen Maranatha

3. Feeling of engagement pada karyawan akan mempengaruhi munculnya engagement behavior yang dapat dilihat dari persistence, proactivity, role expansion, dan adaptability.

4. Karyawan bagian engineering dikatakan engaged apabila seluruh aspek engagement behavior menunjukkan derajat yang tinggi.

5. Karyawan bagian engineering dikatakan non-engaged apabila salah satu dari aspek engagement behavior menunjukkan derajat yang rendah.

44

Universitas Kristen Maranatha BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai engagement behavior pada karyawan bagian engineering di PT. “X” Bandung, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Dari 47 karyawan bagian engineering di PT. “X” Bandung, sebagian besar karyawan (59,6%) dikategorikan sebagai karyawan yang engaged dan 40,4% karyawan lainnya dikategorikan sebagai karyawan yang non engaged.

2. Karyawan non engaged lebih banyak menunjukan role expansion yang rendah dibandingkan dengan ketiga aspek lainnya yaitu persistence, proactivity, dan adaptability.

3. Persistence merupakan komponen engagement behavior yang paling banyak ditemukan pada seluruh karyawan engineering

4. Feeling of intensity merupakan komponen feeling of engagement yang paling banyak ditemukan pada seluruh karyawan engineering

5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoritis

1. Bagi peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai korelasi feeling of intensity dengan engagement behavior

45

Universitas Kristen Maranatha 5.2.2 Saran Praktis

1. Bagi pihak PT.”X” diharapkan dapat mempertahankan untuk memfasilitasi karyawannya, sehingga mereka dapat menjadi lebih engaged. Hal ini dapat dilakukan dengan cara selalu memberikan informasi yang mereka butuhkan, memberikan apresiasi kepada karyawan yang menunjukan peningkatan kinerja, dan memberikan kebebasan karyawan untuk berinisiatif.

2. Perilaku persistence yang dimiliki karyawan perlu dipertahankan, dengan cara selalu memberikan target-target yang menantang dalam pekerjaannya.

3. Sehubungan dengan karyawan non engaged banyak yang menunjukan role expansion rendah, PT.”X” disarankan untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan fleksibilitas pada saat dibutuhkan penyelesaian tugas secara tim.

46

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Freidenberg, Lisa. 1995. Psychological Testing: Design, Analysis, and Use. Massachusetts : Allyn & Bacon

Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta : Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

Hayun, Anggara. 2007. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Industri Software di Indonesia. INASEA. (Online). Vol. 8 No. 2 (http://download.portalgaruda.org, diakses pada tanggal 15 Desember 2014)

Kaplan, Robert M., & Sacuzzo, Dennis P. 1993. Psychology Testing: Principles, Applications, and Issues. California : Brooks/Cole Publishing Company

Macey, William H., Schneider, Benyamin., Barbera, Karen M., Young, Scott A 2009. Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice and Competitive Advantage. United Kingdom: Wiley – Blackwell

47

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

Intana, Lila. 2013. Indra Sosrodjojo dan Pilihan Bisnisnya. (Online). (http://www.swa.co.id, diakses pada tanggal 15 Desember 2014).

Nurofia, Fifie. 2009. Mengenal Employee Engagement. Psikomedia - Jurnal Psikologi Maranatha. (Online). (http://repository.maranatha.edu, diakses pada tanggal 5 Maret 2014)

Wibowo, Eko Hardani. 2013. “Studi Deskriptif Mengenai Employee Engagement Behavior pada Karyawan PT. Asuransi “X” Cabang Bandung”. Skripsi. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung

Wibowo, Wahyu C. 2002. Pengembangan Industri Perangkat Lunak di Indonesia. (Online). (http://telaga.cs.ui.ac.id, diakses pada tanggal 15 Desember 2014)

Universitas Kristen Maranatha Berikut adalah bagan dari penjelasan sebelumnya :

Bagan 1.1 Kerangka Pikir

1.6Asumsi

1. Lingkungan kerja yang diciptakan PT.”X” akan mempengaruhi munculnya empat prinsip yang membangun engagement pada karyawan yaitu capacity to engaged, motivation to engaged, freedom to engaged, dan know how to engaged.

2. Empat prinsip yang membangun engagement dapat mempengaruhi munculnya feeling of engagement pada karyawan bagian engineering yaitu feeling of urgency, feeling of being focused, feeling of intensity, dan feeling of enthusiasm.

Engagement Behavior Feeling of

engagement : 1. Feeling of

urgency 2. Feeling of

being focused 3. Feeling of

intensity 4. Feeling of

enthusiasm High Performance

Work Environment : 1. Capacity to

engaged 2. Motivation to

engaged 3. Freedom to

engaged 4. Know how to

engaged 1. Persistence 2. Proactivity 3. Role Expansion 4. Adaptability Karyawan bagian

engineering di PT. “X” Bandung

Engaged

16

Universitas Kristen Maranatha 3. Feeling of engagement pada karyawan akan mempengaruhi munculnya engagement behavior yang dapat dilihat dari persistence, proactivity, role expansion, dan adaptability.

4. Karyawan bagian engineering dikatakan engaged apabila seluruh aspek engagement behavior menunjukkan derajat yang tinggi.

5. Karyawan bagian engineering dikatakan non-engaged apabila salah satu dari aspek engagement behavior menunjukkan derajat yang rendah.

44

Universitas Kristen Maranatha BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai engagement behavior pada karyawan bagian engineering di PT. “X” Bandung, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Dari 47 karyawan bagian engineering di PT. “X” Bandung, sebagian besar karyawan (59,6%) dikategorikan sebagai karyawan yang engaged dan 40,4% karyawan lainnya dikategorikan sebagai karyawan yang non engaged.

2. Karyawan non engaged lebih banyak menunjukan role expansion yang rendah dibandingkan dengan ketiga aspek lainnya yaitu persistence, proactivity, dan adaptability.

3. Persistence merupakan komponen engagement behavior yang paling banyak ditemukan pada seluruh karyawan engineering

4. Feeling of intensity merupakan komponen feeling of engagement yang paling banyak ditemukan pada seluruh karyawan engineering

5.2Saran

5.2.1 Saran Teoritis

1. Bagi peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai korelasi feeling of intensity dengan engagement behavior

45

Universitas Kristen Maranatha 5.2.2 Saran Praktis

1. Bagi pihak PT.”X” diharapkan dapat mempertahankan untuk memfasilitasi karyawannya, sehingga mereka dapat menjadi lebih engaged. Hal ini dapat dilakukan dengan cara selalu memberikan informasi yang mereka butuhkan, memberikan apresiasi kepada karyawan yang menunjukan peningkatan kinerja, dan memberikan kebebasan karyawan untuk berinisiatif.

2. Perilaku persistence yang dimiliki karyawan perlu dipertahankan, dengan cara selalu memberikan target-target yang menantang dalam pekerjaannya.

3. Sehubungan dengan karyawan non engaged banyak yang menunjukan role expansion rendah, PT.”X” disarankan untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan fleksibilitas pada saat dibutuhkan penyelesaian tugas secara tim.

46

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Freidenberg, Lisa. 1995. Psychological Testing: Design, Analysis, and Use. Massachusetts : Allyn & Bacon

Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta : Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

Hayun, Anggara. 2007. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Industri Software di Indonesia. INASEA. (Online). Vol. 8 No. 2 (http://download.portalgaruda.org, diakses pada tanggal 15 Desember 2014)

Kaplan, Robert M., & Sacuzzo, Dennis P. 1993. Psychology Testing: Principles, Applications, and Issues. California : Brooks/Cole Publishing Company

Macey, William H., Schneider, Benyamin., Barbera, Karen M., Young, Scott A 2009. Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice and Competitive Advantage. United Kingdom: Wiley – Blackwell

47

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

Intana, Lila. 2013. Indra Sosrodjojo dan Pilihan Bisnisnya. (Online). (http://www.swa.co.id, diakses pada tanggal 15 Desember 2014).

Nurofia, Fifie. 2009. Mengenal Employee Engagement. Psikomedia - Jurnal Psikologi Maranatha. (Online). (http://repository.maranatha.edu, diakses pada tanggal 5 Maret 2014)

Wibowo, Eko Hardani. 2013. “Studi Deskriptif Mengenai Employee Engagement Behavior pada Karyawan PT. Asuransi “X” Cabang Bandung”. Skripsi. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung

Wibowo, Wahyu C. 2002. Pengembangan Industri Perangkat Lunak di Indonesia. (Online). (http://telaga.cs.ui.ac.id, diakses pada tanggal 15 Desember 2014)