Studi Deskriptif Mengenai Work Engagement pada Dosen Pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas "X" di Kota Bandung.

(1)

viii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK

Penellitian ini berjudul “Studi Deskriptif Mengenai Work Engagement pada Dosen Pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas “X” di Kota Bandung”. Tujuannya adalah memperoleh gambaran mengenai work engagement dari ketiga aspek yaitu vigor, dedcation, dan absorption pada dosen pengajar

kurikulum KBK di fakultas psikologi Universitas “X” di Kota Bandung. Rancangan penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan teknik survei. Sampel yang memenuhi karakteristik penelitian ini berjumlah 37 orang.

Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner yang dimodifikasi dari alat ukur UWES yang dibuat oleh Schaufeli dan Bakker pada tahun 2003. Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan rumus Rank Spearman dan realibilitas dengan menggunakan rumus Alpha Croncbach, diperoleh 16 item valid, dengan validitas berkisar 0,349-0,812 dan realibiltas 0,794.

Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa 51,4% dari responden memiliki derajat Work Engagement yang tinggi, dan 48,6% lainnya memiliki tingkat Work Engagement yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa 51,4% dosen pengajar kurikulum KBK di fakultas psikologi Universitas “X” sudah memiliki penghayatan positif dan rasa terpenuhi pada pekerjaan mereka sebagai dosen pengajar KBK, dan 48,6% dosen pengajar kurikulum KBK di

fakultas psikologi Universitas “X” tidak memiliki penghayatan positif dan rasa terpenuhi pada pekerjaan mereka sebagai dosen pengajar KBK.

Saran yang diajukan untuk penelitian selanjutnya adalah melakukan penelitian lebih dalam lagi antara Work Engagement dengan Job Demands, Job Resources, dan Personal Resources. Bagi fakultas psikologi Universitas “X” disarankan memfasilitasi pendalaman materi yang diajarkan melalui pelatihan atau diskusi, dengan melibatkan seluruh dosen pengajar pada setiap mata kuliah KBK.

(2)

ix Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT

This research entitled “A Descriptive Study of Work Engagement in Competence Based Curriculum College Lecturers of Faculty of Psychology “X” University in Bandung”. The purpose of this research is to know the illustration of Work Engagement from the three aspects, which is vigor, dedication, and absorption; in competence based curriculum college lecturers of faculty of psychology “X” University in Bandung. A descriptive method using survey technique is used for the research framework. There are 37 people who fulfill the characteristic of this research and they are chosen to be the samples.

The modified UWES measuring tool by Schaufeli and Bakker in 2003 is used as primary questionnaire measuring tool. Based on the validity test using

Rank Spearman’s formula and reliability test using Alpha Croncbach’s formula,

16 items are found valid between 0.349 – 0.812 validity and 0.794 reliability. The conclusion based on the result of the research is that 51.4% of the respondent have high level of Work Engagement and 48.6% of the respondent have low level of Work Engagement. It shows that 51.4% of faculty of psychology competence based curriculum college lecturers of “X” University experience a positive, fulfilling, work-related state of mind for their job as college lecturer, in the other hand the 48.6% of faculty of psychology competence based curriculum collage lecturers of “X” University do not experience a positive, fulfilling, work-related state of mind for their job as college lecturer.

The advice for the next research is to do a deeper analysis about between Work Engagement and Job Demands, Job Resources, and Personal Resources.

The faculty of psychology of “X” University is suggested to facilitate the deepening of lecture material through training or discussion forum,by involving the entire lecturer on the competence based curriculum subject.

(3)

x Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan...ii

Pernyataan Orisinalitas Laporan Penelitian...iii

Pernyataan Publikasi Laporan...iv

Kata Pengantar...v

Abstrak...viii

Abstract...ix

Daftar Isi...x

Daftar Bagan...xiv

Daftar Tabel...xv

Daftar Lampiran...xvi

BAB I PENDAHULUAN...1

1.1 Latar Belakang Masalah...1

1.2 Identifikasi Masalah...10

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian...11

1.4 Kegunaan Penelitian...11

1.4.1 Kegunaan Teoritis...11

1.4.2 Kegunaan Praktis...11

1.5 Kerangka Pemikiran...12

(4)

xi Universitas Kristen Maranatha

BAB II TINJAUAN PUSTAKA...20

2.1 Teori Work Engagement...21

2.1.1 Pengertian Teori Work Engagement...21

2.1.2 Work Engagement...22

2.1.3 Aspek-aspek Work Engagement...22

2.2.3.1 Vigor...22

2.2.3.2 Dedication...22

2.2.3.3 Absorption...23

2.1.4 Ciri-ciri dari Work Engagement...23

2.1.5 Faktor-faktor yang Memepengaruhi Work Engagement...24

BAB III METODOLOGI PENELITIAN...27

3.1 Rancangan Penelitian... ...27

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian...28

3.2.1 Variabel Penelitian...28

3.2.2 Definisi Operasional...28

3.3 Alat Ukur...29

3.3.1 Alat Ukur Work Engagement...29

3.3.2 Data Pribadi dan Data Penunjang…...31

3.3.3 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur...31

3.3.3.1 Validitas Alat Ukur...31

3.3.3.2 Reliabilitas Alat Ukur...32

(5)

xii Universitas Kristen Maranatha

3.4.1 Populasi Sasaran...34

3.4.2 Karakteristik Sampel...34

3.5 Teknik Analisis Data...34

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...36

4.1 Gambaran Umum Responden...36

4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...36

4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...37

4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja Sebagai Dosen...37

4.2 Gambaran Hasil Penelitian...38

4.2.1 Gambaran Derajat Work Engagement...38

4.2.2 Gambaran Derajat Aspek-Aspek Work Engagement...39

4.2.2.3 Gambaran Derajat Vigor...39

4.2.2.4 Gambaran Derajat Dedication...39

4.2.2.5 Gambaran Derajat Absoprtion...40

4.2.3 Tabulasi Silang Derajat Work Engagement dengan Aspek-Aspek Work Engagement...41

4.3 Pemabahasan...43

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...51

5.1 Kesimpulan...51

5.2 Saran...52

(6)

xiii Universitas Kristen Maranatha 5.2.2 Saran Praktis...53

Daftar Pustaka... ...54 Daftar Rujukan...55

(7)

xiv Universitas Kristen Maranatha Daftar Bagan

Bagan 1.1 Bagan Kerangka Pikir...19 Bagan 3.1 Bagan Prosedur Penelitian...27

(8)

xv Universitas Kristen Maranatha Daftar Tabel

Tabel 3.1 Tabel Alat Ukur...29

Tabel 3.2 Tabel Bobot Penilaian...30

Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...36

Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...37

Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja Sebagai Dosen...37

Tabel 4.4 Gambaran Derajat Work Engagement...38

Tabel 4.5 Gambaran Derajat Vigor...39

Tabel 4.6 Gambaran Derajat Dedication...39

Tabel 4.7 Gambaran Derajat Absorption...40

Tabel 4.8 Tabulasi Silang Derajat Work Engagement dengan Vigor...41

Tabel 4.9 Tabulasi Silang Derajat Work Engagement dengan Dedication...41

Tabel 4.10 Tabulasi Silang Derajat Work Engagement dengan Absorption...42

(9)

xvi Universitas Kristen Maranatha Daftar Lampiran

LAMPIRAN A LETTER OF CONCENT DAN ALAT UKUR

Lampiran A.1 Kata Pengantar dan Letter of Concent Lampiran A.2 Identitas dan Data Penunjang

Lampiran A.3 Alat Ukur Work Engagement Lampiran A.4 Kisi-kisi Alat Ukur

LAMPIRAN B UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR Lampiran B.1 Hasil Uji Validitas

Lampiran B.2 Hasil Uji Reliabilitas

LAMPIRAN C HASIL PENELITIAN

Lampiran C.1 Hasil Penelitian Work Engagement

Lampiran C.2 Hasil Penelitian Aspek-Aspek Work Engagement Lampiran C.2.1 Hasil Penelitian Aspek Vigor

Lampiran C.2.2 Hasil Penelitian Aspek Dedication Lampiran C.2.3 Hasil Penelitian Aspek Absorption Lampiran C.3 Data Demografis

Lampiran C.4 Data Penunjang

LAMPIRAN D FREKUENSI, TABULASI SILANG DATA

UTAMA-DATA PENUNJANG

Lampiran D.1 Gambaran Responden

Lampiran D.1.1 Berdasarkan Jenis Kelamin Lampiran D.1.2 Berdasarkan Pendidikan Terakhir Lampiran D.1.3 Berdasarkan Lama Menjadi Dosen

(10)

xvii Universitas Kristen Maranatha Lampiran D.2 Tabulasi Silang Antara Data Demografis dengan Work

Engagement

Lampiran D.2.1 Tabulasi Silang Antara Jenis Kelamin dengan Work

Engagement

Lampiran D.2.2 Tabulasi Silang Antara Pendidikan Terakhir dengan

Work Engagement

Lampiran D.2.3 Tabulasi Silang Antara Lama Menjadi Dosen dengan Work Engagement

Lampiran D.2.4 Tabulasi Silang Antara Mata Kuliah KBK yang Diajar dengan Work Engagement

Lampiran D.3 Tabulasi Silang Antara Job Resources dengan Work

Engagement

Lampiran D.3.1 Tabulasi Silang Antara Autonomy dengan Work

Engagement

Lampiran D.3.2 Tabulasi Silang Antara Feedback dengan Work

Engagement

Lampiran D.3.3 Tabulasi Silang Antara Social Support dengan Work

Engagement

Lampiran D.4 Tabulasi Silang Antara Job Demands dengan Work

Engagement

Lampiran D.4.1 Tabulasi Silang Antara Work Pressure dengan Work

Engagement

Lampiran D.4.2 Tabulasi Silang Antara Mental Demands dengan

Work Engagement

Lampiran D.4.3 Tabulasi Silang Antara Emotional Demands dengan

Work Engagement

Lampiran D.4.4 Tabulasi Silang Antara Physical Demands dengan

Work Engagement

Lampiran D.5 Tabulasi Silang Antara Personal Resources dengan Work

Engagement

Lampiran D.5.1 Tabulasi Silang Antara Optimism dengan Work

Engagement

Lampiran D.5.2 Tabulasi Silang Antara Hope dengan Work

(11)

xviii Universitas Kristen Maranatha Lampiran D.5.3 Tabulasi Silang Antara Resiliency dengan Work

Engagement

Lampiran D.6 Tabel Job Demands, Personal Resources, Job Resources dengan Work Engagement

(12)

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada tahun 2000, pemerintah melalui Kementerian Pendidikan Nasional mengeluarkan Kepmendiknas no.232/U/2000, yang menyatakan bahwa Kepmendikbud no.056/U/1994 tentang Pedoman Penyusunan Kurikulum Pendidikan Tinggi Dan Penilaian Hasil Belajar Mahasiswa sudah tidak berlaku dan pembuatan Pedoman Penyusunan Kurikulum Pendidikan Tinggi dan Penilaian Hasil Belajar Mahasiswa yang baru akan diserahkan kepada perguruan tinggi. Hal ini kemudian diperkuat dengan Kepmendiknas no.045/U/2002 yang menyatakan perubahan dalam kurikulum inti pendidikan tinggi dan UU no.20 Tahun 2003 pasal 38 ayat 3 dan 4 yang menyatakan bahwa kurikulum; baik kerangka dasar maupun struktur kurikulum; dikembangkan oleh perguruan tinggi dengan mengacu pada standar nasional pendidikan. Oleh karena itu, Dinas Pendidikan Tinggi (Dikti) mengarahkan agar kurikulum perguruan tinggi dikembangkan dengan berbasis pada kompetensi, sehingga diresmikan sebuah kurikulum baru yaitu Kurikulum Berbasis Kompetensi atau KBK untuk perguruan tinggi (www.dikti.go.id).

Perguruan-perguruan tinggi di Indonesia; baik perguruan tinggi negeri maupun swasta; diharapkan untuk segera mulai mengimplementasikan kurikulum KBK dalam kurikulum yang mereka miliki. Pada kenyataannya, hingga saat ini

(13)

Universitas Kristen Maranatha belum semua perguruan tinggi di Indonesia menerapkan kurikulum KBK, hanya beberapa perguruan tinggi yang telah mengubah kurikulum yang mereka gunakan sebelumnya dengan kurikulum KBK. Salah satu perguruan tinggi yang telah menerapkan kurikulum KBK adalah Universitas “X” di Kota Bandung, dan fakultas pertama yang telah menerapkan kurikulum KBK di Universitas “X” adalah fakultas kedokteran pada tahun ajaran 2006/2007. Peraturan Pemerintah no.17 Tahun 2010 semakin memperkuat fakultas psikologi Universitas “X” untuk menggunakan kurikulum KBK, sehingga pada tahun ajaran 2013/2014 fakultas psikologi Universitas “X” resmi menggunakan kurikulum KBK.

Fakultas psikologi Universitas “X” mulai menyusun kurikulum KBK dan penyusunan dilakukan oleh tim penyusun kurikulum KBK, yang terdiri dari beberapa dosen dan pembantu dekan. Persiapan ini menjadi tantangan bagi tim penyusun kurikulum untuk membentuk dan menghasilkan kurikulum yang mampu memberikan pengetahuan yang komprehensif bagi mahasiswa sehingga mahasiswa mampu mencapai kompetensi, yaitu dapat menerapkan pengetahuan yang telah diperoleh dalam membahas perilaku manusia, tidak hanya sebatas informasi saja. Setelah melakukan persiapan selama kurang lebih 1 tahun, dihasilkanlah kurikulum KBK di fakultas psikologi Universitas “X”.

Kurikulum KBK menentukan setiap mata kuliah yang akan dikontrak oleh mahasiswa setiap semesternya hingga semester 8, sehingga mahasiswa tidak dapat bebas mengontrak mata kuliah sesuai keinginan. Penentuan mata kuliah yang akan dikontrak mahasiswa setiap semester telah disusun sedemikian rupa sehingga mahasiswa dapat memperoleh pengetahuan yang sistematis, dari pengetahuan

(14)

Universitas Kristen Maranatha dasar hingga pengetahuan yang kompleks tentang ilmu psikologi, bahkan keterampilan dalam mengaplikasikan ilmu tersebut. Selain itu, penentuan ini dapat membuat mahasiswa lebih cepat dan tepat waktu dalam menyelesaikan studi mereka.

Pada umumnya, mata kuliah di kurikulum KBK terdiri dari beberapa modul, dimana modul-modul tersebut berisi bagian-bagian materi yang merupakan mata kuliah pada kurikulum lama, misalnya mata kuliah Psikologi Dasar di kurikulum KBK terdiri dari modul Psikologi Umum I, Psikologi Umum II dan Psikologi Eksperimen yang merupakan mata kuliah terpisah pada kurikulum sebelumnya. Modul-modul ini terdiri dari 2 tipe modul, yaitu modul A untuk materi yang bersifat teoritik dan modul B untuk materi yang bersifat praktikum. Hal ini menjadikan materi yang diberikan kepada mahasiswa cukup padat, namun juga komprehensif dalam satu mata kuliah.

Setiap mata kuliah di kurikulum KBK juga dipersiapkan oleh satu tim dosen, dimana tim dosen akan bertugas untuk mempersiapkan dengan matang sekaligus mengajarkan materi-materi yang akan disampaikan dalam setiap modul, maupun setiap pertemuan di kelas. Oleh karena itu tim dosen perlu untuk melakukan rapat sebelum, selama dan setelah kegiatan akademik satu semester berlangsung. Tim dosen melakukan rapat sebelum kegiatan akademik satu semseter berlangsung untuk menyusun materi secara keseluruhan yang akan disampaikan agar komprehensif dari awal hingga akhir semester, mempersiapkan tugas-tugas yang akan diberikan agar dapat membantu mahasiswa memahami materi, serta mempersiapkan metode evaluasi yang tepat dan obyektif untuk

(15)

Universitas Kristen Maranatha mengukur apakah mahasiswa telah mampu mencapai tujuan pembelajaran. Selama kegiatan akademik berlangsung juga, tim dosen melakukan rapat secara rutin untuk membahas lebih detil mengenai persiapan dan penyampaian materi untuk setiap modul maupun setiap pertemuan. Setelah kegiatan akademik satu semester selesai, tim dosen akan melakukan evaluasi sehingga dapat memperbaiki kekurangan di semester tersebut pada semester berikutnya.

Tim dosen yang terdiri dari dosen-dosen pengajar, diharapkan mampu menjadi fasilitator bagi mahasiswa untuk memperoleh pengetahuan selama proses belajar mengajar dan tidak lagi menjadi pusat dari proses belajar mengajar. Mahasiswa yang menjadi pusat dari proses belajar mengajar sehingga pengetahuan yang diperoleh merupakan hasil dari keaktifan mahasiswa dalam mencari informasi, bukan hasil dari kerja keras dosen untuk memberikan materi ajar. Hal ini menantang dosen-dosen pengajar untuk mempersiapkan diri untuk menjadi sumber dari informasi, dimana dosen perlu untuk memperluas pengetahuan dengan membaca lebih banyak referensi, jurnal-jurnal terbaru, mencari sumber-sumber di internet, dan berdiskusi dengan dosen pengajar lainnya sehingga seringkali dosen-dosen meluangkan waktu datang lebih pagi sebelum perkuliahan dimulai untuk berdiskusi dan bertukar informasi mengenai materi yang akan disampaikan saat mengajar. Dosen-dosen pengajar juga ditantang untuk bersikap terbuka, ramah, memiliki kedekatan dengan mahasiswa, sehingga mahasiswa tidak sungkan untuk bertanya dan mencari informasi dari dosen-dosen pengajar.

(16)

Universitas Kristen Maranatha Kurikulum KBK juga menggunakan metode diskusi dan presentasi, dimana dalam satu pertemuan, mahasiswa akan mendengarkan materi yang disampaikan oleh dosen, kemudian mahasiswa diminta untuk mencari sumber-sumber informasi lainnya mengenai materi, mendiskusikan materi tersebut, lalu mempresentasikan di depan kelas. Dosen yang menjadi fasilitator bagi mahasiswa dengan sengaja akan memberikan materi yang tidak begitu mendalam sehingga perlu dikembangkan dan diperdalam oleh mahasiswa itu sendiri melalui diskusi dan presentasi. Saat mahasiswa mempresentasikan hasil yang telah mereka peroleh, dosen akan memperhatikan dan memberikan umpan balik mengenai presentasi yang mahasiswa sampaikan, dimana dosen akan memberikan masukan mengenai sumber-sumber yang digunakan, mengoreksi apabila ada informasi atau pemaknaan yang salah mengenai materi, melengkapi apabila ada informasi yang belum disampaikan sehingga pengetahuan yang diperoleh mahasiswa menjadi tepat dan lebih lengkap. Oleh karena itu, diperlukan waktu untuk kegiatan belajar mengajar yang lebih panjang dibandingkan kurikulum sebelumnya, yaitu dimana satu mata kuliah diselenggarakan ke dalam dua pertemuan setiap minggu dan masing-masing pertemuan sekitar 6-8 jam.

Sistem penilaian yang digunakan pada kurikulum ini membagi penilaian mahasiswa dari berbagai aspek, meliputi hard skill (pengetahuan) dan soft skill (sikap) dengan penekanan pada proses dan hasil belajar yang muncul pada perilaku mahasiswa sehingga dapat dipastikan bahwa mahasiswa telah mencapai kompetensi yang diharapkan. Oleh karena itu, penilaian dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya adalah observasi yang dilakukan oleh dosen dan asisten

(17)

Universitas Kristen Maranatha dosen pada saat proses penyampaian materi oleh dosen, diskusi, maupun saat presentasi berlangsung sesuai dengan indikator-indikator pembelajaran yang telah dibuat oleh tim penyusun kurikulum. Observasi yang dilakukan oleh dosen dan asisten dosen lebih banyak menjaring penilaian mengenai soft skill dari mahasiswa, misalnya kemampuan komunikasi, kerja sama, dll. Untuk penilaian

hard skill, dosen memberikan penilaian pada hasil presentasi yang dilakukan

setiap pertemuan, tugas-tugas yang diberikan, dan kuis mengenai materi di kelas. Penilaian ini terus dilakukan selama proses belajar mengajar berlangsung pada setiap pertemuan.

Kurikulum KBK menggunakan standar nilai kelulusan adalah huruf mutu B (≥68) dan apabila mahasiswa gagal mencapai standar tersebut, mahasiswa akan diberikan remedial, yaitu kesempatan untuk memperbaiki nilai yang tidak mencapai standar kelulusan. Mahasiswa yang tidak mencapai standar nilai kelulusan dalam suatu pertemuan langsung diberikan remedial pada pertemuan tersebut untuk memperbaiki nilai pada pertemuan tersebut sehingga mahasiswa dapat beberapa kali diberikan remedial selama satu semester. Hal ini menantang dosen untuk menyelesaikan penilaian dengan cepat pada setiap pertemuan, sehingga dapat diperoleh hasil penilaian bagi setiap mahasiswa dan dapat diketahui siapa saja yang harus mengikuti remedial atau tidak.

Apabila setelah diberikan remedial pada pertemuan masih tidak mencapai standar kelulusan, maka mahasiswa akan diberi remedial di akhir semester dan apabila masih gagal, maka mahasiswa tersebut harus mengulang mata kuliah tersebut setelah semester 7, dikarenakan mata kuliah yang dikontrak mahasiswa

(18)

Universitas Kristen Maranatha telah ditentukan oleh fakultas. Hal ini kembali menjadi tantangan bagi dosen untuk mempersiapkan soal-soal remedial dan melakukan evaluasi sehingga mengetahui apa yang menghambat mahasiswa KBK untuk memahami materi yang disampaikan pada proses belajar mengajar.

Proses belajar mengajar dalam kurikulum KBK yang telah disampaikan di atas, dihayati dosen-dosen pengajar dengan perasaan tertantang dan antusias. Berdasarkan wawancara dengan 5 orang dosen, 4 orang (80%) diantaranya menghayati bahwa mereka tertantang dan antusias dengan tugas-tugas sebagai dosen pengajar KBK. Meluangkan waktu untuk memperdalam materi yang akan disampaikan, melakukan observasi secara terus menerus dalam proses belajar mengajar, menjaga stamina dan kestabilan emosi selama 6-8 jam, menjadi tantangan yang ingin dihadapi dengan antusias oleh dosen pengajar KBK.

Selain persaaan tertantang dan antusias, dosen-dosen pengajar KBK juga menghayati bahwa mereka memiliki level energi yang tinggi dalam mengajar di kurikulum KBK. Hasil wawancara dengan 5 orang dosen yang menunjukkan bahwa 4 orang (80%) menghayati lebih bersemangat, memiliki energi lebih saat mengajar, dan mau untuk mengerahkan usaha dalam mengajar di kurikulum KBK. Dosen menghayati bahwa keaktifan mahasiswa untuk bertanya, mencari informasi kepada dosen, dan kedekatan antara dosen dengan mahasiswa membuat dosen bersemangat, memiliki energi lebih, dan ingin memberikan usaha lebih dalam mengajar.

Proses belajar mengajar di kurikulum KBK juga dirasakan dosen pengajar seakan waktu lebih cepat berlalu. Hasil wawancara menunjukkan bahwa 3 dari 5

(19)

Universitas Kristen Maranatha orang dosen (60%) menyatakan bahwa mereka seringkali tidak menyadari bahwa waktu perkuliahan telah habis dan merasa waktu perkuliahan begitu cepat berlalu. Dosen yang dituntut untuk terus menerus berkonsentrasi dalam menyampaikan materi, mengobservasi, memberi penilaian, mengarahkan, serta menjadi narasumber informasi, sehingga waktu terasa begitu cepat berlalu dalam mengerjakan tugas-tugas tersebut.

Menurut Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker (2002), hal ini disebut sebagai work engagement. Work engagement adalah suatu keadaan mental positif yang berhubungan dengan kesejahteraan pekerjaan dan memenuhi diri, yang memiliki karakteristik energi yang tinggi dan kuat serta teridentifikasi dalam satu pekerjaan (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker, 2002, dalam Bakker dan Leiter 2010, h. 13). Work engagement terdiri dari 3 aspek yaitu vigor,

dedication, dan absorption.

Vigor terkait dengan level energi yang tinggi dan resiliensi mental ketika

bekerja, kemauan untuk mengerahkan usaha, serta persisten dalam menghadapi masalah saat bekerja, sedangkan dedication terkait dengan perasaan berarti, antusias, inspirasi, bangga, serta tertantang dalam mengerjakan suatu pekerjaan, dan absorption terkait dengan konsentrasi yang penuh dan keasyikan dalam bekerja hingga waktu terasa begitu cepat berlalu. Ketiga aspek ini akan saling terkait dan menentukan tinggi rendahnya derajat work engagement seseorang terhadap pekerjaannya.

Selain memiliki penghayatan seperti yang sudah disampaikan di atas, dosen pengajar juga ternyata menghayati adanya tuntutan-tuntutan dalam proses

(20)

Universitas Kristen Maranatha belajar mengajar pada kurikulum KBK. Berdasarkan hasil wawancara dengan 5 orang dosen pengajar kurikulum KBK, 3 orang (60%) menghayati adanya tuntutan secara mental dalam mengajar kurikulum KBK, dimana memperluas pengetahuan dan memperdalam materi dihayati memerlukan usaha lebih secara mental. Selain itu, kelima dosen (100%) menghayati adanya tuntutan secara fisik dalam mengajar kurikulum KBK, dimana dosen perlu meluangkan waktu untuk rapat secara rutin, datang lebih awal untuk bertukar informasi, sistem penilaian

hardskill dan softskill membutuhkan konsentrasi yang terus menerus selama

proses pembelajaran dan waktu perkuliahan yang berkisar 6-8 jam menguras stamina dosen pengajar KBK. Usaha untuk bersikap terbuka, ramah, memiliki kedekatan dengan mahasiswa, terlebih apabila menghadapi mahasiswa yang kurang kooperatif dalam proses belajar mengajar juga menjadi hambatan bagi dosen dalam menjaga kestabilan emosi saat mengajar, sehingga 4 orang dosen (80%) menghayati adanya tuntutan secara emosional. Tuntutan-tuntutan ini disebut sebagai job demands.

Job demands dapat meningkatkan work engagement individu apabila

dihadapi dengan sikap yang positif, yaitu yakin bahwa dirinya mampu menghadapi tuntutan tersebut, mencari berbagai alternatif untuk menghadapi tuntutan, optimis, dan bangkit kembali apabila mengalami kegagalan. Sikap-sikap positif ini disebut sebagai psychological capital, dimana dalam konsep JD-R (Bakker & Demerouti, 2007) disebut juga personal resources. Selain itu, karakteristik pekerjaan yang memberikan kemandirian, umpan balik, dukungan sosial, dan pengawasan yang terarah dalam bekerja, dapat menjadi resources bagi

(21)

Universitas Kristen Maranatha individu yang disebut sebagai job resources. Menurut Bakker & Demerouti (2007), resources akan memberikan pengaruh yang lebih signifikan terhadap work

engagement apabila diperhadapkan dengan level job demands yang tinggi (Bakker

& Leiter 2010, h. 186).

Pada akhirnya, work engagement akan berpengaruh pada kinerja individu, dimana semakin tinggi derajat work engagement yang dimiliki individu, semakin tinggi pula kualitas pelayanan yang diberikan oleh individu tersebut (Salanova, Agut, & Peiró, 2005) dan juga in-role performance individu tersebut (Halbesleben & Wheeler, 2008). Selain itu, work engagement berkorelasi positif dengan

organizational commitment (Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006; Hakanen,

Schaufeli & Ahola, 2008) dan berkorelasi negatif dengan intention untuk turnover (Schaufeli & Bakker, 2004), sehingga semakin tinggi derajat work engagement individu, semakin tinggi pula komitmen terhadap organisasi dan semakin rendah pula niat untuk berhenti dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.

Permasalahan mengenai karyawan yang seringkali tidak masuk tanpa alasan juga dapat teratasi apabila karyawan memiliki work engagement yang tinggi, karena work engagement berkorelasi negatif dengan absenteeism (Schaufeli, Bakker & Van Rhenen, 2009). Work engagement yang tinggi juga meningkatkan inisiatif individu, yang selanjutnya dapat mengembangkan inovasi dalam bekerja (Hakanen, Perhoniemi, & Toppinen-Tanner, 2008).

Penelitian-penelitian di atas menunjukkan betapa pentingnya work

engagament bagi dosen pengajar KBK dan hasil wawancara menunjukkan adanya

(22)

Universitas Kristen Maranatha ini menyebabkan peneliti tertarik untuk mempelajari lebih mendalam mengenai gambaran work engagement pada dosen pengajar KBK di fakultas psikologi Universitas “X” di Kota Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Peneilitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana gambaran work

engagement pada dosen pengajar kurikulum KBK di fakultas psikologi

Universitas “X” di Kota Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan

Maksud penelitian ini adalah memperoleh gambaran mengenai work

engagement pada dosen pengajar KBK di fakultas psikologi Universitas “X” di

Kota Bandung.

Tujuan penelitian ini adalah memperoleh gambaran mengenai work

engagement dari ketiga aspek yaitu vigor, dedcation, dan absorption pada dosen

pengajar KBK di fakultas psikologi Universitas “X” di Kota Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

1. Memberikan informasi mengenai Work Engagement pada bidang Psikologi Industri Organisasi.

2. Memperkaya kajian mengenai Work Engagement.

(23)

Universitas Kristen Maranatha 1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Memberikan informasi pada dosen pengajar KBK di fakultas psikologi Universitas “X” di Kota Bandung mengenai gambaran work engagement yang dimilikinya sehingga dapat dimanfaatkan oleh dosen pengajar dalam rangka meningkatkan kualitas diri maupun kinerja dalam mengajar.

2. Memberikan informasi pada dekan fakultas psikologi Universitas “X” di Kota Bandung mengenai gambaran work engagement pada dosen pengajar KBK di fakultas psikologi Universitas “X” di Kota Bandung sehingga dekan, pembantu dekan, dan tim penyusun kurikulum dapat mengevaluasi kurikulum dan pelaksanaan kurikulum, serta memotivasi dosen pengajar kurikulum KBK untuk lebih engaged dengan pekerjaannya.

1.5 Kerangka Pikir

Dosen pengajar KBK, sebagai salah satu pekerjaan, tentu memiliki tuntutan-tuntutan dalam bekerja. Dosen pengajar KBK diberikan berbagai macam tugas untuk mencapai standar yang telah ditentukan dalam mengajar. Tuntutan-tuntutan ini juga disebut sebagai job demands. Job demands dosen pengajar KBK adalah segala sesuatu dari pekerjaan sebagai dosen pengajar KBK yang secara potensial dapat menimbulkan tekanan, dan menguras kemampuan untuk beradaptasi yang dimiliki dosen pengajar KBK. Kurikulum KBK menuntut dosen pengajar KBK untuk menyusun materi yang akan disampaikan secara komprehensif, melakukan rapat secara rutin, berdiskusi dengan dosen lain untuk

(24)

Universitas Kristen Maranatha bertukar informasi mengenai materi, berkerja 6-8 jam setiap pertemuan, melakukan penilaian hardskill maupun softskill, memberikan masukan ataupun arahan saat mahasiswa melakukan presentasi, memeriksa tugas-tugas yang diberikan, dan mempersiapkan soal kuis, ujian ataupun remedial. Hal ini tentu menjadi job demands bagi dosen pengajar KBK dalam pekerjaannya dan menuntut dosen pengajar KBK untuk lebih banyak meluangkan waktu, memberikan usaha dan produktivitas yang lebih, sehingga dosen pengajar KBK dapat memberikan pengajaran yang terbaik dan berkualitas bagi mahasiswa.

Selain itu, job demands ini secara tidak langsung memberikan tuntutan juga bagi dosen pengajar KBK secara mental, dimana dosen pengajar KBK harus berusaha untuk terbuka terhadap informasi-informasi baru mengenai materi dan mengingat informasi-informasi tersebut; dan secara emosional, dimana dosen perlu bersikap terbuka, ramah, memiliki kedekatan dengan mahasiswa, terlebih apabila menghadapi mahasiswa yang kurang kooperatif. Dosen pengajar KBK juga dituntut untuk memiliki fisik yang bugar dan mampu menjaga kesehatan karena dosen pengajar KBK memberi penilaian dengan sistem penilaian hardskill dan softskill membutuhkan konsentrasi yang terus menerus selama proses pembelajaran dan waktu perkuliahan yang berkisar 6-8 jam menguras stamina dosen pengajar KBK.

Selain job demands, pekerjaan sebagai dosen pengajar KBK juga memiliki

job resources, dimana job resources dosen pengajar KBK didefinisikan sebagai

setiap aspek fisik, sosial, atau organisasi dimana dosen pengajar KBK mengajar, yang memungkinkan dosen pengajar KBK untuk (a)mengurangi tuntutan

(25)

Universitas Kristen Maranatha pekerjaan (job demands) dan kerugian secara fisiologis maupun psikologis ketika mengajar, (b)berfungsi dalam mencapai tujuan saat mengajar, atau (c)menstimulasi pertumbuhan, pembelajaran, dan pengembangan diri dosen pengajar KBK. Job resources dosen pengajar KBK terdiri dari autonomy,

performance feedback, dan social support.

Dosen pengajar KBK diberikan kebebasan dalam mengatur cara mengajar serta dalam mengembangkan materi yang akan disampaikan (autonomy), sehingga dosen pengajar KBK akan merasa lebih tertantang serta antusias dalam mengajar. Umpan balik yang diberikan oleh mahasiswa KBK maupun dekan mengenai kinerja dosen pengajar KBK (performance feedback) juga akan mengakibatkan dosen pengajar KBK merasa berarti dan peningkatan keyakinan akan kemampuannya dalam mengajar ketika menjadi dosen pengajar KBK. Selain itu, dukungan yang diperoleh dosen pengajar KBK dari dekan, rekan dosen pengajar yang lain, maupun keluarga serta kerabat (social support), akan meningkatkan kerelaan dosen pengajar KBK untuk lebih berusaha dan berjuang. Keyakinan dosen pengajar KBK mengenai kemampuannya juga semakin meningkat dengan dukungan tersebut dan dosen pengajar KBK lebih berharap akan mendapat hasil yang baik. Seluruh resources ini akan mendukung dosen pengajar KBK menjadi lebih yakin untuk menghadapi tuntutan-tuntutan pekerjaannya sebagai dosen pengajar KBK.

Resources atau sumber daya yang digunakan untuk menghadapi job demands tidak hanya berasal dari hakekat pekerjaan itu saja, namun juga dari

(26)

Universitas Kristen Maranatha

personal resources. Personal resources dosen pengajar KBK dibentuk dari psychological capital dosen pengajar KBK, dimana terdiri dari self-efficacy, optimism, hope, dan resiliency.

Dosen pengajar KBK yang yakin dengan kemampuannya untuk mengajar pada kurikulum KBK tentu akan merasa lebih bangga dan berarti, sehingga rasa bangga dan berarti dosen pengajar KBK tersebut (self-efficacy) meningkatkan keyakinan untuk menghadapi tuntutan sebagai dosen pengajar KBK. Selain itu, dosen pengajar KBK yang berharap akan mendapat hasil yang baik (optimism) saat mengajar akan merasa lebih tertantang dan antusias. Dosen pengajar KBK yang juga membuat perencanaan untuk mencapai tujuannya ketika mengajar dan mengarahkan energi yang dimiliki (hope), serta mampu untuk bangkit kembali dari kesulitan yang dialami saat mengajar (resiliency), maka dosen tersebut akan mampu menghadapi hambatan saat mengajar kurikulum KBK sehingga menjadi lebih yakin untuk menghadapi tuntutan dalam mengajar di kurikulum KBK.

Job resources dosen pengajar KBK dan personal resources dosen

pengajar KBK akan saling terkait dan akan saling mendukung untuk mengurangi

job demands dosen pengajar KBK, dimana job demands dosen pengajar KBK

hanya dapat dipenuhi oleh job resources dan personal resources yang dimiliki dosen pengajar KBK (Bakker & Demerouti, 2007, 2008). Hal ini kemudian akan menjadi faktor yang mempengaruhi terbentuknya work engagement dosen pengajar KBK, bergantung pada seberapa mampu job demands dosen pengajar KBK dipenuhi oleh job resources dan personal resources dosen pengajar KBK. Semakin tinggi derajat personal resources dan job resources dosen pengajar

(27)

Universitas Kristen Maranatha KBK, maka akan semakin menunjang dalam mengurangi job demands dosen pengajar KBK (Bakker & Demerouti, 2007).

Work engagement dosen pengajar KBK adalah suatu keadaan mental

positif yang berhubungan dengan kesejahteraan pekerjaan sebagai dosen pengajar KBK dan memenuhi diri, yang memiliki karakteristik energi tinggi dan kuat dan teridentifikasi dalam pekerjaan sebagai dosen pengajar KBK. Bakker dan Leiter (2010) menyatakan bahwa energi dan fokus yang terdapat pada work engagement akan memampukan dosen pengajar KBK mencapai kinerja maksimal saat mengajar. Dosen pengajar KBK juga mendapat kapasitas dan motivasi lebih untuk mengajar, bahkan work engagement dapat meningkatkan komitmen organisasi, inisiatif, inovasi, dan kreativitas (Bakker & Demerouti, 2007, 2008).

Untuk mengukur work engagement dosen pengajar KBK, harus pula diukur aspek-aspek dari work engagement itu sendiri. Work engagement terdiri dari tiga aspek yaitu vigor, dedication dan absorption. Aspek yang pertama, yaitu

vigor, adalah tingkat energi yang tinggi dan mental yang kuat yang dimiliki oleh

dosen pengajar KBK selama mengajar, kemauan untuk menginvestasikan segala upaya dalam mengajar, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan dalam mengajar. Apabila seorang dosen pengajar KBK memiliki vigor yang tinggi, maka dosen pengajar tersebut akan bersemangat ketika mengajar, mampu menghadapi apabila situasi di kelas tidak kondusif untuk belajar, mengupayakan segala cara untuk melengkapi materi dan memberikan penjelasan yang mendalam mengenai materi. Sebaliknya, apabila dosen pengajar KBK memiliki vigor yang rendah, maka dosen pengajar tersebut akan tidak bersemangat ketika mengajar, kesulitan

(28)

Universitas Kristen Maranatha menghadapi situasi yang tidak kondusif untuk belajar, hanya memberikan materi dan penjelasan seadanya.

Aspek kedua, yaitu dedication, adalah keterlibatan dosen pengajar KBK yang sangat tinggi saat mengajar dan dosen pengajar tersebut mengalami keberartian (significance), antusiasme (enthusiasm), inspirasi (inspiration), kebanggaan (pride), dan tantangan (challenge). Apabila dosen pengajar KBK memiliki dedication yang tinggi, maka dosen pengajar tersebut akan antusias untuk mengajar di kelas, memiliki banyak inspirasi dalam memberikan materi, bangga akan pekerjaannya sebagai dosen pengajar KBK, dan merasa tertantang dengan pekerjaannya sebagai dosen. Sebaliknya, apabila dosen pengajar KBK memiliki dedication yang rendah, maka dosen tersebut akan malas untuk mengajar di kelas, kurang memiliki inspirasi dalam memberikan materi, tidak bangga akan pekerjaannya sebagai dosen pengajar KBK, dan merasa terbeban dengan pekerjaannya sebagai dosen pengajar KBK.

Aspek ketiga, yaitu absorption, adalah dimana dosen pengajar KBK berkonsentrasi penuh dan asyik ketika mengajar sehingga dosen pengajar KBK merasa ketika ia mengajar waktu berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan mengajar. Apabila dosen pengajar KBK memiliki

absorption yang tinggi, maka dosen pengajar tersebut akan berkonsentrasi dan

asyik ketika mengajar, merasa waktu begitu cepat berlalu dan seringkali lupa waktu ketika mengajar, serta sulit untuk berhenti ketika sedang menerangkan materi. Sebaliknya, apabila dosen pengajar KBK memiliki absorption yang rendah, maka dosen tersebut akan mudah terdistraksi ketika mengajar, merasa

(29)

Universitas Kristen Maranatha waktu begitu lama berlalu saat menyampaikan materi, dan tidak sulit untuk menghentikan proses belajar mengajar ketika waktu kelas telah habis.

Vigor, dedication, dan absorption akan saling terkait dan membentuk

tinggi atau rendahnya work engagement yang dimiliki oleh dosen pengajar KBK, sehingga tinggi atau rendahnya work engagement dosen pengajar KBK harus dilihat melalui vigor, dedication, dan absorption secara keseluruhan. Apabila dosen pengajar KBK bersemangat ketika mengajar, mampu menghadapi permasalahan yang dialami dalam perkuliahan, merasa bangga dan berarti dengan pekerjaannya, serta berkonsentrasi penuh dan merasa waktu begitu cepat berlalu ketika mengajar, maka dosen tersebut akan semakin menikmati pekerjaannya, merasa nyaman dengan pekerjaannya, dan tentunya engaged dengan pekerjaannya sebagai dosen pengajar KBK. Dosen pengajar KBK yang antusias ketika mengajar dan merasa waktu begitu cepat ketika dosen tersebut mengajar, namun tidak bangga dan tidak merasa berarti dengan pekerjaannya sebagai dosen, akan memiliki derajat work engagement yang lebih rendah dibandingkan dengan dosen pengajar KBK yang antusias ketika mengajar, merasa waktu begitu cepat berlalu ketika dosen tersebut mengajar, dan bangga serta merasa berarti dengan pekerjaannya sebagai dosen. Bagan kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :

(30)

Universitas Kristen Maranatha 1.1 Bagan Kerangka Pikir

Dosen KBK Fakultas Psikologi Universitas “X” di kota Bandung

Work Engagement

Tinggi

Rendah Aspek-aspek :

 Vigor  Dedication  Absorption Job resources :

 Autonomy  Performance

feedback  Social support Personal resources :

 Self-efficacy  Optimism  Hope  Resiliency

Job demands :  Work pressure  Emotional demands  Mental demands  Physical demands

(31)

Universitas Kristen Maranatha 1.6 Asumsi

1. Keyakinan mendapatkan hasil yang baik dalam mengajar, keyakinan dalam kemampuan untuk mengajar di kurikulum KBK, perencanaan untuk mencapai tujuan pembelajaran, kemampuan untuk menghadapi masalah atau hambatan dan bangkit kembali adalah personal resources dosen pengajar KBK.

2. Kemandirian dalam mengajar di kurikulum KBK, umpan balik dan dukungan dari koordinator tim dosen maupun rekan dosen adalah job

resources dosen pengajar KBK.

3. Mempersiapkan materi dan mencari informasi tambahan mengenai materi, mengajar materi di kelas, menjadi narasumber, memberikan masukan, arahan, penilaian, dan remedial untuk tugas, kuis, ujian dan proses belajar mengajar mahasiswa adalah job demands dosen pengajar KBK

4. Job resources dan personal resources dosen pengajar KBK akan

mengurangi dampak dari job demands dosen pengajar KBK dan membentuk work engagement dosen pengajar KBK.

5. Dosen pengajar KBK memiliki derajat work engagement yang berbeda-beda.

(32)

51 Universitas Kristen Maranatha BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik beberapa simpulan mengenai work engagement dosen pengajar KBK

Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung sebagai berikut :

1. Dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung memiliki derajat work engagement yang tergolong tinggi sebanyak 51,4 % dan yang tergolong rendah 48,6%.

2. Dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota

Bandung yang memiliki derajat work engagement yang tinggi, pada umumnya memiliki derajat vigor, dedication, dan absorption yang tinggi, sedangkan dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas

„X‟ di Kota Bandung yang memiliki derajat work engagement rendah,

pada umumnya memiliki derajat vigor dan absorption yang rendah, namun memiliki derajat dedication yang relatif sama jumlahnya antara tinggi dan rendah.

3. Aspek dedication merupakan aspek yang derajatnya paling tinggi dari seluruh dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung.

(33)

Universitas Kristen Maranatha 4. Job demands yang paling menonjol dirasakan oleh dosen pengajar

KBK adalah mental demands.

5. Job resources yang paling menonjol adalah lemahnya autonomy yang

diperoleh dosen pengajar KBK.

6. Personal resources yang paling menonjol adalah lemahnya optimism

pada dosen pengajar KBK dengan derajat work engagement yang tergolong rendah.

5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoritis

1. Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai

work engagement pada dosen pengajar KBK dengan menggunakan

metode kontribusi untuk memperoleh seberapa besar derajat kontribusi aspek-aspek work engagement pada work engagement, terutama pada dosen pengajar yang memiliki work engagement rendah.

2. Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement pada dosen

pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung,

sehingga dapat diperoleh data dan gambaran dinamika yang akurat mengenai work engagement pada dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung.

3. Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai

(34)

Universitas Kristen Maranatha

“X” di Kota Bandung, terutama bentuk-bentuk autonomy yang dapat

diterapkan dalam sistem pembelajaran dengan kurikulum berbasis kompetensi.

5.2.2 Saran Praktis

1. Sehubungan dengan hampir seluruh dosen pengajar KBK merasakan

mental demands, disarankan bagi dekan dan kaprodi S1 fakultas

psikologi Universitas “X” untuk memfasilitasi pendalaman materi

yang diajarkan melalui pelatihan atau diskusi, dengan melibatkan seluruh dosen pengajar pada setiap mata kuliah.

(35)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Bakker, Arnold. B., Leiter, Michael. P. 2010. Work Engagement:A Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press.

Friedenberg, Lisa. 1995. Psychological Testing :Design, Analysis, and Use. USA: University of North California.

Guliford. 1956. Fundamental Statistics in Psychology and education. New York : McGRAW-HILL Book Company, inc

Kumar, Ranjit. 2005. Research Methodology : A step-By-Step guide for beginners. London : Sage.

Luthan. F., Youssef, C.M., & Avolio, B.J. 2007. Psychological capital:

Developing the human competiotive edge. Oxford: Oxford University

Press.

Schaufeli, Taris & Bakker, A.B. 2006. Dr Jekyll or Mr Hyde? On The Differences

Between Work Engangement and Workaholism. USA and UK: Edward

(36)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris, T.W. 2008. Work Engagement : An Emerging Concept in Occupational Health Psychology.

Journal of Work & Stress, 187-200.

Bakker, A.B. 2009. Building engagement in the workplace. Building

Engagement,8-23

Bakker, A. B, Demerouti, E. 2006. The Job Demands-Resources Model: State of The Art. Journal of Managerial Psychology. Volume 22, No. 3.

Keputusan Menteri Pendidikan dan Budaya Republik Indonesia nomor 56 tahun 1994 tentang Kurikulum Nasional 1994

Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia nomor 232 tahun 2000 tentang Pedoman Penyusunan Kurikulum Pendidikan Tinggi dan Penilaian Hasil Belajar Mahasiswa

Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia nomor 45 tahun 2002 tentang Kurikulum Inti Pendidikan Tinggi

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional

Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. 2006. Burnout and work

engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43, 495-513.

Hakanen, J. J., Perhoniemi, R., & Toppinen-Tanner, S. 2008. Positive gain spirals

at work: From job resources to work engagement, personal initiative and work-unit innovativeness. Journal of Vocational Behavior, 73, 78-91.

Hakanen, J. J., Schaufeli, W. B., & Ahola, K. 2008. The job demands-resources

model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress, 22, 224-241.

Halbesleben, J. R. B., & Wheeler, A. R. 2008. The relative roles of engagement

and embeddedness in predicting job performance and intention to leave.

(37)

Universitas Kristen Maranatha Nugroho, Dwi Ari Setyo. 2012. Hubungan antara Psychological Capital dengan

Work Engagement Karyawan PT. Bank Mega Wilayah Regional Semarang. Skripsi. Semarang. Universitas Diponegoro.

Pedoman Penulisan Skripsi Sarjana Edisi Revisi III Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Salanova, M., Agut, S. & Peiró, J.M. 2005. Linking organizational resources and

work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate. Journal of Applied Psychology, 90,

1217-1227.

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. & Van Rhenen, W. 2009. How changes in job

demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30, 893-917.

Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. 2004. Job demands, job resources, and their

relationship with burnout and engagement: Amulti-sample study. Journal

of Organizational Behavior, 25, 293-315.

Simbula, S. 2009. Burnout and work engagement among teachers: An application of the Job Demands-Resource Model. University Bologna.

(1)

51 Universitas Kristen Maranatha 5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik beberapa simpulan mengenai work engagement dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung sebagai berikut :

1. Dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung memiliki derajat work engagement yang tergolong tinggi sebanyak 51,4 % dan yang tergolong rendah 48,6%.

2. Dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung yang memiliki derajat work engagement yang tinggi, pada umumnya memiliki derajat vigor, dedication, dan absorption yang tinggi, sedangkan dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung yang memiliki derajat work engagement rendah,

pada umumnya memiliki derajat vigor dan absorption yang rendah, namun memiliki derajat dedication yang relatif sama jumlahnya antara tinggi dan rendah.

3. Aspek dedication merupakan aspek yang derajatnya paling tinggi dari seluruh dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung.

(2)

Universitas Kristen Maranatha 4. Job demands yang paling menonjol dirasakan oleh dosen pengajar

KBK adalah mental demands.

5. Job resources yang paling menonjol adalah lemahnya autonomy yang

diperoleh dosen pengajar KBK.

6. Personal resources yang paling menonjol adalah lemahnya optimism

pada dosen pengajar KBK dengan derajat work engagement yang tergolong rendah.

5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoritis

1. Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai

work engagement pada dosen pengajar KBK dengan menggunakan

metode kontribusi untuk memperoleh seberapa besar derajat kontribusi aspek-aspek work engagement pada work engagement, terutama pada dosen pengajar yang memiliki work engagement rendah.

2. Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement pada dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung, sehingga dapat diperoleh data dan gambaran dinamika yang akurat mengenai work engagement pada dosen pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas „X‟ di Kota Bandung.

3. Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai

(3)

Universitas Kristen Maranatha “X” di Kota Bandung, terutama bentuk-bentuk autonomy yang dapat diterapkan dalam sistem pembelajaran dengan kurikulum berbasis kompetensi.

5.2.2 Saran Praktis

1. Sehubungan dengan hampir seluruh dosen pengajar KBK merasakan

mental demands, disarankan bagi dekan dan kaprodi S1 fakultas

psikologi Universitas “X” untuk memfasilitasi pendalaman materi yang diajarkan melalui pelatihan atau diskusi, dengan melibatkan seluruh dosen pengajar pada setiap mata kuliah.