HUBUNGAN ANTARA PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

  

HUBUNGAN ANTARA PELAKSANAAN PROGRAM

KESEJAHTERAAN DENGAN SEMANGAT KERJA

KARYAWAN

  Studi kasus pada PT. Madu Baru Yogyakarta

  

Skripsi

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh

  Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  

DISUSUN OLEH :

LEO ROMI RAHADIAN

002214012

  

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

HALAMAN PERSEMBAHAN

  Motto : “ Hadapi kehidupan ini dengan senyum “

  Skripsi Aku persembahkan kepada : v My Jesus Christ v My parents (Alm. Bp Petrus Paijo & Ibu

  Agnes Suratmi) v My honey ( Shinta ) v Teman-teman MAN. A v Dan semua orang yang telah membantuku selama ini.

ABSTRAK HUBUNGAN ANTARA PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus Pada PT. Madu Baru Yogyakarta

  Leo Romi Rahadian Universitas sanata Dharma Yogyakarta 2007

  Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama denga n semangat kerja karyawan.

  Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 karyawan tetap PT. Madu Baru yogyakarta. Teknik analisis data yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel adalah analisis korelasi rank Spearman, sedangkan untuk me ngetahui hubungan antara variabel secara bersama-sama dengan menggunakan analisis korelasi berganda.

  Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara pelaksanaan program kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan.

  

ABSTRACS

THE RELATIONSHIP BETWEEN THE WELFARE PROGRAMS

AND THE WORKING SPIRIT OF THE EMPLOYEES

  A Study Case at PT. Madu Baru Yogyakarta

  

Leo Romi Rahadian

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2007

  The aim of this research is to find out whether there is any partial and simultaneous positive relationships between the implementation of the welfare programs and the working spirit of the employees.

  This research chooses 30 employees of PT. Madu Baru Yogyakarta as the sample. The techniques for the analysis include the rank Spearman correlation to examine the partial relationship and the multiple correlation to examine the simultaneous relationship.

  The analysis shows that there are positive and significant relationships between the implementation of the welfare programs and the working spirit of the employees both partially and simultaneously.

KATA PENGANTAR

  Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Bapa atas segala berkat dan penyertaannya dari awal penulisan hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini yang berjudul “Hubungan Antara Pelaksanaan Program Kesejahteraan Dengan Semangat Kerja karyawan” dimana studi kasus dilakukan pada PT. Madu Baru Yogyakarta.

  Skripsi ini dibuat dengan tujuan memenuhi salah satu persyaratan wajib dalam memperoleh gelar kesarjanaan di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan banyak bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik moral maupun material. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1.

  Drs. Alex Kahu Lantum, M.S.; selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si.; selaku Ketua Jurusan Manajemen.

  3. Bapak Drs. Th Sutadi, MBA.; selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan selama penyusunan skripsi ini.

  4. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.S.; selaku dosen pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan

  6.

  (Alm) Bapak, Ibu, Kakakku tercinta yang telah banyak memberikan bantuan moril dan material dalam penyusunan skripsi hingga selesai.

  7. Untuk Maria Hiashinta K D yang selalu menyertaiku selama ini dan mampu membuat semangat dalam hidupku.

  8. Buat mas Agus+mbak Rina makasih dukungan dan kebersamaan selama ini.

  9. Teman-teman Manajemen A 00 (Agung, Rian, Sembret, Fuky, Meyki, Monic) dan semuanya, makasih atas kebersamaan selama ini.

  10. Keluarga besar Voneedasi (Agus, Yuni, Indro, Rino, Todi, Manyul, Mbak Bety dan Mas Nur, tetap berjuang).

  11. Untuk teman sejatiku Bos Revo terima kasih atas kebersamaannya selama ini. Jatuh bangun kita, tak akan aku lupakan.

  12. Dan semua pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

  Kiranya Tuhan yang Maha Kasih melimpahkan rahmat dan anugrahNya kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.

  Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan tulisan ini.

  Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini berguna dan bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak yang membutuhkan.

  DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL........................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA........................................................... v ABSTRAK ....................................................................................................... vi ABSTRACT..................................................................................................... vii KATA PENGANTAR...................................................................................... viii DAFTAR ISI.................................................................................................... x

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................... 1 B. Batasan Masalah............................................................................. 3 C. Rumusan Masalah.......................................................................... 3 D. Tujuan Penelitian............................................................................ 4 E. Manfaat Penelitian.......................................................................... 5 F. Sistematika Penulisan..................................................................... 6

  C.

  Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 9 D. Pengertian Program Kesejahteraan karyawan................................ 11 E. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan.................... 13 F. Prinsip-prinsip Program Kesejahteraan Karyawan........................ 15 G.

  Bentuk-bentuk Program Kesejahteraan Karyawan........................ 15 H. Program kesejahteraan Karyawan Yang Efektif ............................ 18 I. Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan............................ 19 J.

  Semangat Kerja .............................................................................. 20 K.

  Kerangka Hipotesis dan Rumusan Hipotesis ................................. 24

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis penelitian............................................................................... 28 B. Tempat dan Waktu Penelitian........................................................ 28 C. Subyek dan Obyek Penelitian........................................................ 28 D. Populasi dan Sampel...................................................................... 29 E. Teknik Pengumpulan Data............................................................. 30 F. Batasan Istilah................................................................................ 31 G. Rumusan Variabel.......................................................................... 31 H. Data yang Diperlukan..................................................................... 34 I. Teknik Sampling ............................................................................ 34

  BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan......................................................................... 42 B. Kronologi Perubahan Status Perusahaan........................................ 43 C. Misi dan Tujuan Perusahaan.......................................................... 44 D. Sistem Tenaga Kerja ...................................................................... 45 E. Program Jaminan Sosial Karyawan................................................ 46 F. Partisipasi Perusahaan.................................................................... 47 G. Struktur Organisasi......................................................................... 47 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Responden...................................................................... 53 B. Deskripsi Program Kesejahteraan Karyawan................................. 56 C. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 60 D. Analisis Data .................................................................................. 68 E. Pembahasan.................................................................................... 75 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan..................................................................................... 82 B. Saran............................................................................................... 84 C. Keterbatasan Penelitian.................................................................. 85

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Bagi seorang manajer memahami manusia amatlah penting, karena

  salah satu tugas dan fungsinya yang sangat rumit adalah mengkoordinasikan manusia yang dipimpinnya ke arah pencapaian tujuan dan sasaran yang tela h ditetapkan. Karyawan adalah manusia yang merupakan makhluk yang unik. Permasalahan yang dihadapi sehubungan dengan karyawan cukup rumit dan pelik. Karyawan tidak bisa disamakan dengan faktor produksi lainnya, sehingga penanganannya pun harus dibedakan dari faktor produksi lainnya. Karyawan tidak hanya butuh makan untuk dapat bekerja dengan baik, tetapi ada sisi kebutuhan lain, yaitu kebutuhan rohani (psikologis) yang juga sangat dibutuhkan untuk dapat bekerja secara lebih baik. Jika kebutuhan ini tidak terpenuhi dengan baik, maka akan mempengaruhi semangat bekerjanya. Oleh karena itu, dalam mengelola tenaga kerja perusahaan hendaknya memperhatikan dengan baik kebutuhan kesejahteraan jasmani maupun kebutuhan rohani (psikologis) dari para karyawannya.

  Dalam lingkungan kerja, ada tiga hal yang tidak dapat dipisahkan yaitu kesejahteraan karyawan, semangat kerja dan produktivitas kerja

  Kesalahan yang dilakukan oleh para pengusaha adalah mereka beranggapan bahwa keterhambatan dan kemunduran yang dialami perusahaan adalah hanya karena semakin ketatnya persaingan, sementara modal yang dimilikinya sangat terbatas. Selain karena hal tersebut, ada penyebab lain yang sering kurang diperhatikan oleh para manajer, yaitu persoalan pengelolaan semangat dan gairah kerja.

  Suatu komunitas kerja yang para karyawannya bekerja dalam kemalasan, tidak teliti, tidak disiplin, dan tidak bergairah menyebabkan perusahaan berjalan dengan apa adanya tanpa ada kemajuan, pendapatan perusahaan menurun, dan akibatnya kemampuan perusahaan untuk mengupah karyawannya menjadi rendah. Rendahnya pendapatan yang diterima karyawan, mengakibatkan tingkat kesejahteraan karyawan juga rendah, yang kemudian akan mempengaruhi juga produktivitasnya dalam bekerja.

  Ketiga mata rantai yang telah diuraikan diatas harus dikelola perusahaan dengan baik, agar perusahaan dapat terus berkembang. Tingkat kesejahteraan karyawan yang rendah merupakan sebab namun sekaligus merupakan akibat dari keterpurukan perusahaan. Rendahnya tingkat kesejahteraan akan mengakibatkan rendahnya semangat kerja, yang tentunya akan menurunkan produktivitas kerjanya, yang berarti produktivitas perusahaan juga rendah. Tidak ada perusahaan yang mau membayar tinggi

  Berawal dari latar belakang diatas, penulis ingin menguji hubungan dari faktor-faktor diatas dalam suatu penelitian yang berjudul “HUBUNGAN ANTARA PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN SEMAN GAT KERJA KARYAWAN “.

B. Batasan Masalah

  Penelitian ini merupakan studi kasus, sehingga ruang lingkup penelitian dibatasi pada karyawan yang bekerja di PT. Madu Baru dan masalah yang diteliti hanya yang berhubungan dengan program kesejahteraan dan semangat kerja. Dalam hal program kesejahteraan, penulis membatasi pada pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang meliputi program kesejahteraan ekonomi, hiburan dan rekreasi, tambahan fasilitas serta hubungannya dengan semangat kerja karyawan.

C. Rumusan Masalah

  Untuk memperjelas permasalahan dan meruntutkan pembahasannya, maka permasalahan dirumuskan sebagai berikut :

1. Masalah umum.

  Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan sebagai salah satu wujud perhatian perusahaan terhadap karyawan

2. Masalah khusus.

  a. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan di PT.

  Madu Baru ?

  b. Apakah ada hubungan positif antara program hiburan dan rekreasi dengan semangat kerja karyawan di PT. Madu Baru ? c. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan semangat kerja di PT. Madu Baru ? d. Apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan secara simultan (kesejahteraan ekonomi karyawan, hiburan dan rekreasi, tambahan fasilitas) dengan semangat kerja karyawan di PT. Madu Baru ?

D. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum.

  Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan dengan semangat kerja karyawan.

  2. Tujuan khusus.

  a. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan. c. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan.

  d. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan secara simultan (program kesejahteraan ekonomi, hiburan dan rekreasi, tambahan fasilitas) dengan semangat kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi PT. Madu Baru Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi

  PT. Madu Baru tentang hal- hal yang berhubungan program kesejahteraan karyawan dan semangat kerja karyawan. Lebih lanjut penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh PT. Madu Baru sebagai dasar perencanaan program-program perbaikan, berkaitan dengan masalah program kesejahteraan karyawan.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan referensi untuk penelitian yang sejenis, dan secara lebih khusus tentang hubungan pelaksanaan program kesejahteraan dengan semangat kerja karyawan.

  3. Bagi Penulis Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat menjadi dasar bagi

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Arti manajemen dari beberapa ahli, adalah sebagai berikut : 1. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 1-2) adalah : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

  daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

  2. Menurut Luther Gulick (dalam T. Hani Handoko, 1999 : 7) adalah : Suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

  3. Menurut Newman dan Terry (dalam M. Manullang, 2001 : 2) adalah : Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu dari orang lain.

  4. Dalam Encyclopedia of the Social Science (dalam M. Manullang, 2001 : 2) maka Manajemen itu dibatasi sebagai berikut: “Manajemen adalah prose dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi”.

  5. Menurut Balai Pembinaan Adminitrasi Universitas Gadjah Mada (dalam M. Manullang, 2001 : 2) adalah : Manajemen adalah segenap perbuatan menggerakan sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. penting dalam usaha memberikan kerja disamping sebagai pelaksana pencapaian tujuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan sekarang banyak memperhatikan manusia sebagai pribadi tetapi juga manusia dalam hubungannya sebagai pihak karyawan di lingkungannya.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang memfokuskan pembahasannya pada unsur sumber daya manusia dan memiliki tugas untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar karyawan bisa diintegrasikan secara efektif dan efisien ke dalam organisasi. Terdapat perbedaan yang sangat tipis sekali antara istilah manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia memandang secara makro, karyawan merupakan asset utama organisasi dan harus dipelihara, dengan mengkaji masalah secara modern. Sedangkan manajemen personalia memandang permasalah secara mikro, dimana karyawan merupakan faktor produksi dan mengkaji masalah secara klasik, tetapi dalam penelitian ini dua hal tersebut sama dan digunakan istilah manajemen sumber daya manusia.

  Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dalam hal ini dinyatakan oleh para ahli sebagai berikut :

  2. Edwin B. Flippo (dalam Malayu S.P. Hasibuan, 2002 : 11), yaitu : Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

  3. Moses N. Kiggundu (dalam Ambar Teguh Sulistiyanti dan Rosidah, 2003 : 11), yaitu :

  Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.

  Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000 : 4), agar perusahaan dapat berlangsung dan berkembang dengan baik, salah satu hal penting adalah manajer personalia harus bekerja di tengah-tengah kekuatan utama, yaitu : a.

  Perusahaan yang berkeinginan untuk disediakan tenaga kerja yang mampu dan mau bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.

  b.

  Karyawan dan organisasi yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologis mereka terpenuhi.

  c.

  Masyarakat umum lewat lembaga-lembaga perwakilan yang menginginkan agar perusahaan mempunyai tujuan yang luas untuk mengembangkan dan melindungi manusia dan perilaku dismkriminatif.

  Dari hal tersebut maka dapat diketahui bahwa manajemen sumber

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Michael J.

  Jucius adalah sebagai berikut (J. Sudarsono, 1992 : 136-146) : 1.

  Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personnel procurument) didefinisikan sebagai tugas untuk

  Personnel procurement

  mendapatkan sumber daya manusia guna mengisi lowongan pekerjaan yang sekarang dan yang akan datang. Ada beberapa langkah yang harus dilakukan dalam pelaksanaan mencari dan mendapatkan sumber daya manusia. Langkah pertama adalah mengetahui fakta- fakta tentang jabatan yang akan diisi, dan jenis orang atau sumber daya manusia yang diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut. Langkah kedua adalah menarik tenaga kerja dari berbagai sumber, yaitu dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan.

2. Mengembangkan sumber daya manusia (personnel development)

  Pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan meliputi latihan dan pendidikan. Latihan adalah semua proses untuk menambah kemampuan dan keahlian pegawai dan mengerjakan pekerjaan tertentu. Pendidikan adalah kegiatan menambah pengetahuan, pemahaman atau sikap para pegawai sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. yang paling mendesak. Maslow mengemukakan, bahwa pada dasarnya ada lima tingkatan dalam diri setiap manusia, yaitu : a.

  Kebutuhan fisiologi yaitu kebutuhan fisik merupakan kebutuhan dasar yang paling dasar, misalnya makan, perumahan, sandang, dan sebagainya.

  b.

  Kebutuhan akan rasa aman yaitu kebutuhan akan rasa aman baik fisik maupun psikis.

  c.

  Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk diterima orang lain.

  d.

  Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk memperoleh penghargaan atas hasil karyanya, misalnya status.

  e.

  Kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan seluruh keahlian dan kemampuan.

  Dengan mengetahui adanya kelima tingkatan kebutuhan manusia tersebut, maka manajer dapat memberikan dorongan dan semangat kerja pada karyawan melalui pemenuhan kebutuhan.

4. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel

  utilization )

  Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari pekerjaan setiap pimpinan eksekutif atau manajer. Dalam tugas ini pimpinan perusahan harus menggunakan manusia yang bekerja di penanganan keluh kesah, aksi tindakan disiplin, dan penelitian terhadap sumber daya manusia

D. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan

  1. Pengertian kesejahteraan karyawan Beberapa pengertian yang diberikan oleh beberapa ahli tentang program kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut : a. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:182) :

  Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

  b. Menurut M. Manullang (1984:50) : Program kesejahteraan adalah layanan- layanan pekerja mencakup keuntungan-keuntungan yang beraneka ragam yang diberikan pada karyawan oleh perusahaan disamping upah dan gaji.

  c. Menurut Andrew F. Sikula (dalam Malayu S. P. Hasibuan, 2001:182- 183) :

  Indirect compensations are reimbursement received by employees in form other than direct wages or salary . Dengan kata lain, kompensasi

  tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.

  A benefit would be company program such pension holiday, pay health, severance pay, a service would be thing a company car athetic,

  Dengan kata lain, benefit meliputi program- Christmas party, etc. program perusahaan, seperti jaminan hari tua, waktu libur, tabungan. Dari definisi diatas, dapat disimpulkan adanya beberapa perbedaan dan persamaan antara kompensasi langsung (gaji dan upah) dengan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan). Menurut S. P. Hasibuan, perbedaan antara kedua hal tersebut adalah sebagai berikut (2001:183-184):

  1) Persamaan :

• Gaji dan upah yang merupakan kompensasi langsung dan kesejahteraan karyawan yang merupakan kompensasi tidak langsung merupakan pendapatan bagi karyawan.
• Pemberian gaji, upah dan kesejahteraan karyawan bertujuan sama, yakni untuk memenuhi kebutuhan dan keterikatan karyawan.
• Gaji, upah dan kesejahteraan karyawan merupakan biaya bagi perusahaan.

  Pemberian gaji, upah dan kesejahteraan karyawan dibenarkan oleh • peraturan legal, sehingga bisa dimasukkan dalam neraca fiskal perusahaan tersebut. 2) Perbedaan :

  Gaji dan upah merupakan hak karyawan dan menjadi kewajiban • perusahaan untuk membayarnya.

• Gaji dan upah wajib dibayar oleh perusahaan, sedangkan
• Gaji dan upah harus dibayar dengan finansial (uang / barang), sedangkan kesejahteraan karyawan bisa diberikan dalam bentuk finansial dan atau non finansial, misalnya fasilitas.

• Periode waktu dan besarnya jumlah gaji dan upah yang diberikan tertentu, sedangkan kesejahteraan karyawan tidak tentu.

E. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan

  Penyebab masalah kesejahteraan karyawan makin diperhatikan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:268) adalah : a.

  Perubahan dalam sikap karyawan dan karena makin meningkatnya taraf pendidikan.

  b.

  Permintaan dari organisasi buruh (pekerja) c. Permintaan pemerintah yang diwujudkan dalam undang-undang.

  d.

  Persaingan yang berat yang mengakibatkan para pengusaha berusaha untuk memberikan jaminan agar para karyawan tidak lari dari perusahaan.

  e.

  Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah.

  Manfaat yang diperoleh dari program kesejahteran karyawan yang a. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif.

  b. Memperbaiki semangat kesetiaan karyawan.

  c. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja.

  d. Memperbaiki hubungan masyarakat.

  e. Mengurangi pengaruh organisasi buruh, baik yang ada maupun yang potensial.

  f. Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi.

  Tujuan program kesejahteraan karyawan secara umum mempertahankan kondisi mental karyawan atau membina moral kerja yang telah dimilikinya. Menurut pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2001:184), tujuan pemberian kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut : a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan.

  b. Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya.

  c. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan.

  d. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.

  e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

  f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

  g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. h.Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

F. Prinsip-Prinsip Program Kesejahteraan Karyawan

  Menurut Henry Simamora (1999:565), prinsip utama dari program kesejahteran karyawan adalah dimana keuntungan yang diperolah minimal bisa digunakan untuk menutupi biayanya. Prinsip lain dari program kesejahteraan kartyawan adalah tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata, tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas- aktivitas dimana kelompok lebih efisien daripada individu, program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai untuk memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan karyawan, dan jika perusahaan ingin meraih apresiasi dan penyediaan jasa-jasa karyawan, perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik, biaya tunjangan haruslah dapat dikalkulasi, dan ketentuan haruslah dibuat atas pendanaan yang sehat.

G. Bentuk -Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan.

  Secara garis besar, bentuk program kesejahteraan karyawan menurut Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276-278), dapat dikelompokkan menjadi tiga kelompok, yaitu : 1.

  Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan terdiri dari : a.

  Pensiun setelah mencapai suatu batas usia tertentu. Di Indonesia umumnya yang memperoleh pensiun adalah pegawai negeri atau pegawai dari perusahaan negara yang diatur dengan Undang-Undang yang berlaku, sedangkan perusahaan swasta tidak semuanya manjalankan.

  b. Asuransi Bermacam- macam asuransi yang menawarkan jaminan kepada para karyawan berupa santunan seperti bila karyawan berhenti bekerja, terjadi kecelakaan atau meninggal dunia.

  c. Pemberian Kredit Pemberian kredit pada karyawan yang membutuhkan bisa diorganisasikan oleh manajemen atau bisa juga karyawan sendiri dengan mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.

2. Program Hiburan dan Rekreasi terdiri dari : a.

  Kegiatan olah raga Penyediaan fasilitas olahraga kepada karyawan, tujuan bisa sekedar untuk memelihara kesehatan atau untuk mengejar prestasi.

  b.

  Kegiatan sosial Kegiatan yang diadakan perusahaan untuk karyawan sebagai kegiatan penyegaran, misalnya acara darmawisata untuk saling

3. Program Tambahan Fasilitas terdiri dari : a.

  Kantin atau kafetaria Tujuannya untuk membantu karyawan dalam penyediaan makanan bergizi dan higienis.

  b.

  Fasilitas perumahan Perusahaan dapat menyediakan asrama atau tunjangan untuk penyediaan perumahan.

  c.

  Fasilitas kesehatan Perusahaan dapat menyediakan ruang kesehatan beserta dokter atau sekedar tunjangan kesehatan dan bekerja sama dengan rumah sakit terdekat.

  d.

  Fasilitas pendidikan Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperdalam pengetahuan dan keterampilan karyawan, misalnya ruang perpustakaan atau menyekolahkan para kayawan.

  e.

  Fasilitas transportasi Perusahaan dapat menyediakan kendaraan bagi karyawan, terutama bagi yang rumahnya jauh dari perusahaan.

  Tidak semua bentuk kesejahteraan dilaksanakan oleh suatu perusahan, karena hal ini berkaitan dengan kemampuan perusahaan dan tentunya

H. Program Kesejahteraan Karyawan yang Efektif

  Program kesejahteraan dapat menjadi kurang efektif apabila program tersebut tidak mampu menghasilkan manfaat yang maksimum atau tidak mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga biaya pembelanjaan program tidak dapat ditutup dengan kenaikan produktivitas.

  Sering kali juga program-program tersebut diselenggarakan karena perusahaan lain menjalankan dan dapat juga karena keinginan manajemen atau karena adanya tekanan dari organisasi buruh yang ada. Agar program kesejahteraan karyawan dapat efektif maka perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut :

  a. Tujuan Program Kesejahteraan karyawan harus direncanakan dan ditentukan dengan baik karena akan berpengaruh baik dari dalam maupun dari luar perusahaan maka sebaiknya program terdiri dari kombinasi program yang terbaik, menurut Foegen (dalam Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, 2000 : 272 – 274) :

a) Menghitung berbagai biaya dari berbagai bentuk pelayanan.

  b) Membuat judgement untuk menetukan berapa yang bersedia untuk menutup biaya dari berbagai program layanan di masa yang akan datang. b. Partisipasi karyawan Salah satu syarat agar program kesejahteraan berhasil dengan baik adalah keikutsertaan karyawan dan dukungan yang bisa diperoleh kalau ada kerjasama antara manajemen dengan karyawan.

  c. Pengendalian biaya Perusahaan mempunyai masalah yang umum yang sering dihadapi adalah makin meningkatnya biaya penyelenggaraan program kesejahteraan maka perusahaan perlu meningkatkan dengan lebih berhati- hati apakah biaya tersebut bisa ditutup pada keadaan perekonomian tertentu.

  d. Masalah yang mungkin timbul dari pelaksanaan program kesejahteraan karyawan Umumnya kita menganggap kesejahteraan karyawan akan mendorong semangat kerja sehingga cukup berharga untuk mengeluarkan biaya guna keperluan.

I. Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan

  Menurut heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:275- 276), sebelum membuat program pelayanan perlu mempertimbangkan beberapa hal sebagai berikut : b. Kemungkinan bahwa program kesejahteraan karyawan ini hanya akan menjadi sumber keluhan yang baru.

  c. Munculnya paternalis.

  d. Kemungkinan terabaikannya program-program personalia yang lain.

  .

  J. Semangat Kerja

  1. Pengertian semangat kerja Menurut Alex S. Nitisemito (1996:96), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

  Dari definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya semangat kerja adalah suasana yang yang ditimbulkan oleh sikap dari para karyawan dalam melakukan pekerjaannya secara lebih giat sehingga dapat menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.

  Semangat kerja yang baik dari para karyawan akan memberi keuntungan bagi perusahaan. Semangat kerja yang baik akan menampakkan hal- hal sebagai berikut : a.

  Kebanggaan terhadap perusahaan dan kelompoknya.

  b.

  Minat karyawan yang tinggi terhadap perusahaan.

  c.

  Loyalitas terhadap perusahaan. e.

  Adanya saling kerjasama antara sesama karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

  f.

  Adanya prakarsa dari karyawan.

  g.

  Tanggung jawab yang tinggi dari para karyawan terhadap tugas.

  h.

  Ketaatan karyawan terhadap tata tertib dan peraturan-peraturan perusahaan. i.

  Ketelitian dan kerajinan karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaaan.

  Dengan demikian sebaliknya juga, semangat kerja yang buruk akan nampak dalam hal antara lain : a.

  Karyawan dalam melaksanakan kegiatan banyak melakukan kesalahan- kesalahan.

  b.

  Karyawan tidak masuk kerja dalam jumlah yang banyak.

  c.

  Karyawan yang telah dididik dan diberi latihan banyak meninggalkan perusahaan.

  d.

  Karyawan dalam memproses bahan banyak mengalami kerusakan.

  e.

  Barang jadi yang dihasilkan banyak rusak atau cacat.

  f.

  Peralatan produksi tidak terawat secara baik oleh karyawan.

  g.

  Banyaknya kerusakan peratalan atau peralatan pabrik yang digunakan oleh karyawan.

  2. Indikator-indikator semangat kerja Moh. As’ad menyatakan ada empat indikator untuk melihat apakah semangat kerja itu tinggi atau rendah. Keempat indikator tersebut adalah sebagai berikut (1982:27) : a.

  Kedisplinan kerja, adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Kedisiplinan kerja sangat penting artinya bagi perusahaan karena dengan kedisiplinan kerja, diharapkan karyawan dapat bekerja dengan seefisien dan seefektif mungkin.

  b.

  Ketelitian kerja, merupakan keseksaman atau kecermatan kerja.

  Ketelitian kerja sangat penting artinya bagi perusahaan karena ketelitian kerja diharapkan dapat mengurangi kerusakan terhadap peralatan, terhadap barang yang dihasilkan, sehingga mutu produk sesuai dengan standar yang ditentukan.

  c.

  Kegairahan kerja, adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini sangat penting artinya bagi perusahaan karena dengan kegairahan kerja, diharapkan karyawan dapat memperbesar produktivitas kerja, yaitu produk yang dihasilkan dapat lebih banyak dari yang telah ditargetkan.

  d.

  Kerajinan kerja, adalah sikap yang selalu berusaha untuk selalu giat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, serta bersungguh- sungguh dalam bekerja.

  Alex S. Nitisemito menyatakan, indikator-indikator turunnya semangat kerja adalah sebagai berikut : a.

  Turun / rendahnya produktivitas b.

  Tingkat absensi yang tinggi c. Labour turn over yang tinggi d.

  Tingkat kerusakan yang tinggi e. Kegelisahan dimana-mana f. Pemogokan 3. Cara meningkatkan semangat kerja.

  Cara untuk meningkatkan semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito (1996:101-108) baik yang bersifat material maupun non material adalah sebagai berikut : a.

  Gaji yang cukup.

  b.

  Memperhatikan kebutuhan rohani.

  c.

  Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai.

  d.

  Harga diri perlu mendapat perhatian.

  e.

  Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat.

  f.

  Berikan kesempatan pada karyawan untuk maju. j.

  Pemberian insentif yang terarah. k.

  Fasilitas yang menyenangkan.

  4. Faktor-faktor pendorong semangat kerja Menurut pendapat Moh. As’ad (1982:34), faktor pendorong semangat kerja adalah sebagai berikut : a.

  Pekerjaan yang tetap.

  b.

  Teman sekerja yang baik.

  c.

  Pimpinan yang baik.

  d.

  Suasana kerja yang menyenangkan.

  e.

  Kesempatan untuk mengabdi kepada masyarakat.

  f.

  Jaminan sosial yang baik.

  g.

  Gaji yang tinggi.

  h.

  Pekerjaan yang menyenangkan. i.

  Jam kerja yang singkat.

  K. Kerangka Hipotesis dan Rumusan Hipotesis

  1. Kerangka Hipotesis

  a. Hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan Salah satu pertimbangan seorang karyawan memilih bekerja karyawan untuk bekerja dan bertahan di perusahaan tersebut. Adanya pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi juga memotivasi mereka untuk bekerja dengan lebih baik tanpa harus khawatir akan kesejahteraan ekonominya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi mempunyai hubungan yang positif dengan semangat kerja karyawan.

  b. Hubungan antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan semangat kerja karyawan Karyawan perusahaan adalah manusia. Manusia bukanlah mesin, mereka memerlukan hiburan dan rekreasi saat mereka merasa bosan atau jenuh dengan rutinitas pekerjaannya. Karyawan tidak dapat bekerja dengan baik jika mereka tidak pernah menikmati hib uran dan rekreasi sebagai penghilang rasa bosan atau jenuh selama menjalani rutinitas kerja mereka. Dengan adanya program hiburan dan rekreasi diharapkan karyawan memperoleh semangat kerjanya kembali dan dapat bekerja dengan lebih baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan semangat kerja karyawan.

  c. Hubungan antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan bekerja dengan baik. Perusahaan perlu memperhatikan aspek ini, karena hal ini akan sangat berpengaruh terhadap konsentrasi bekerja mereka.

  Jangan sampai karyawan kesulitan bekerja hanya dikarenakan kurangnya fasilitas yang mendukung dalam bekerja. Dengan terbelangkainya kerja karyawan tentu saja perusahaan yang akan menderita kerugian. Oleh karena itu dengan adanya pelaksanaan program tambahan fasilitas diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan.

  d. Hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan ( program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi dan program tambahan fasilitas ) secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan

  Pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi karyawan oleh perusahaan merupakan bentuk perhatian perusahaan kepada karyawannya dalam hal finansial, sementara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas merupakan bentuk perhatian perusahaan kepada karyawannya dalam hal psikologis dan hal pendukung kelancaran kerja karyawan. Keberadaan ketiga program tersebut saling mendukung yaitu adanya semangat kerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi karyawan, program hiburan dan rekreasi, program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan.

  2. Hipotesis

  a. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan semangat kerja karyawan.

  b. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program hiburan dan rekreasi dengan semangat kerja karyawan.

  c. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program tambahan fasilitas dengan semangat kerja karyawan.

  d. Ada hubungan positif antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi karyawan, program hiburan dan rekreasi serta program tambahan fasilitas secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah studi kasus, yaitu suatu penelitian terhadap obyek

  tertentu yang populasinya terbatas, sehingga kesimpulan yang diambil berdasarkan penelitian ini hanya berlaku terbatas pada obyek yang diteliti dan berlaku pada waktu tertentu.

B. Tempat dan waktu penelitian

  1. Tempat penelitian Penelitian ini berlangsung di PT. Madu Baru yang beralamat di Padokan Tirtonirmolo, Kasihan Bantul.

  2. Waktu penelitian Penelitian ini berlangsung pada bulan September sampai dengan bulan November 2006.

C. Subjek dan Objek Penelitian

  1. Subjek penelitian Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah semua pihak yang bertindak sebagai pemberi informasi yang berhubungan dengan materi penelitian.

  2. Objek penelitian Pokok pembicaraan dalam penelitian ini adalah :

  a. Program kesejahteraan karyawan yang meliputi: 1) Program kesejahteraan ekonomi yang meliputi : pemberian dana pensiun, pemberian asuransi tenaga kerja dan pemberian kredit koperasi karyawan. 2) Program hiburan dan rekreasi yang meliputi : kegiatan olah raga dan kegiatan sosial.

  3) Program tambahan fasilitas yang meliputi : fasilitas tempat makan, fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilatas pendidikan, fasilitas transportasi.

  b. Semangat kerja karyawan : 1) Kedisiplinan kerja 2) Kerajinan kerja 3) Ketelitian kerja 4) Kegairahan kerja

D. Populasi dan Sampel 1.

  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Madu Baru yang berjumlah 325 orang.

E. Teknik Pengumpulan Data

  Dalam proses pengumpulan data, penulis menggunakan cara sebagai berikut:

  1. Kuesioner Teknik pengumpulan data dengan menyerahkan atau menitipkan daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden (M. Iqbal, 2002 : 83). Responden dalam metode kuesioner ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Madu Baru.

  2. Observasi Teknik pengumpulan data dimana peneliti atau kolabolatornya mencatat informasi sebagaimana yang mereka saksikan selama penelitian (W. Gulo,

  2002 : 116).

  3. Wawancara Metode wawancara adalah bentuk komunikasai langsung antara peneliti dan responden (W. Gulo, 2002 : 119). Responden dalam metode wawancara adalah Kepala Bagian SDM dan Umum PT. Madu Baru.

  4. Dokumentasi Teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan pada subjek penelitian, namun melalui dokumen (M. Iqbal, 2002 : 87). Dokumen dapat berupa buku harian, surat pribadi, laporan, notulen rapat, catatan kasus dalam pekerjaan sosial dan dokumen lainnya.

F. Batasan Istilah

  1. Program kesejahteraan bagi karyawan adalah layanan- layanan karyawan, mencakup keuntungan-keuntungan yang beraneka ragam yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan disamping upah dan gaji. Program kesejahteraan dalam hal ini meliputi program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi, program tambahan fasilitas.

  2. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik.

G. Rumusan Variabel

  1. Variabel bebas Variabel bebas dalam penelitian ini adalah program kesejahteraan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Variabel bebas yaitu variabel yang akan menjelaskan variabel terikat. Variabel tersebut yaitu Program Kesejahteraan Karyawan yang terdiri dari :

  a. Program Kesejahteraan ekonomi Karyawan, meliputi : 1)

  Pemberian dana pensiun 2)

  Asuransi tenaga kerja 3)

  Pemberian kredit

  b. Program hiburan dan rekreasi, meliputi : c. Program tambahan fasilitas, meliputi : 1)

  Kantin 2)

  Fasilitas perumahan 3)

  Fasilitas kesehatan 4)

  Fasilitas pendidikan 5)

  Fasilitas transportasi Pengukuran variabel bebas diperoleh dari kuesioner, dimana jawaban setiap responden dikuantitatifkan terlebih dulu dengan cara memberikan skor (bobot) pada masing- masing jawaban.

  2. Variabel terikat Variabel terikat dalam penelitian ini adalah semangat kerja karyawan yang meliputi : a. Ketelitian kerja

  Yaitu keseksamaan atau kecermatan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan indikator : mutu produk sesuai dengan standar yang di tentukan, bekerja tanpa menyebabkan kerusakan pada peralatan, selalu memeriksa peralatan sebelum mulai bekerja, bekerja tanpa menyebabkan kerusakan pada produk yang dihasilkan, bekerja tanpa menyebabkan kerusakan pada bahan yang akan diolah.

  b. Kedisiplinan kerja indikator : disiplin waktu datang ketempat kerja, disiplin saat bekerja, disiplin waktu pulang dan menaati peraturan yang lain c. Kerajinan kerja

  Yaitu sikap yang berusaha untuk selalu giat bekerja, dengan indikator, menggunakan waktu bekerja dengan sebaik-baiknya, tidak pernah absent, menyelesaikan pekerjaan tepat waktunya dan bersungguh- sungguh dalam bekerja.

  d. Kegairahan kerja Yaitu kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan indikator : berusaha meningkatkan produk yang dihasilkan baik kualitas maupun kuantitasnya, tidak pernah melakukan tuntutan kepada perusahaan dan tidak pernah unjuk rasa (pemogokan).

  Pengukuran variabel terikat diperoleh dari kuesioner, jawaban setiap responden dikuantitatifkan dengan pemberian skor pada masing- masing jawaban.

  Pemberian skor pada kuesioner adalah sebagai berikut, jika jawaban responden SS = mendapat skor 5, S = mendapat skor 4, RR = mendapat skor 3, TS = mendapat skor 2, STS = mendapat skor 1, Sebelum data dianalisis, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.