Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akunt (15)
Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akuntansi (SENMEA) 2017- UN PGRI KEDIRI
PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN ORCHID SWALAYAN DI KABUPATEN MANOKWARI
Rintar Agus Simatupang
Universitas Papua
simatupang1979@gmail.com
Margareth Sylvia Sabarofek
Universitas Papua
Email: Margarethsylvia83@gmail.com
Kalvin Mario Karim
Alumni Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Papua
Abstract
The current global economic era, making the world unlimited, is spurred by advances in communication
and information technology. These conditions encourage competitive global business competition, in addition to
the tendency towards free trade and various programs to increase competitive advantage made by companies
will also spur the level of increasingly fierce competition. To win the competition and achieve competitive
advantage requires superior human resources quality and need the proper utilization of human resources in an
organization to achieve its main goal is to maximize the value of the organization. Objectives to be achieved in
this study, namely to analyze and test the effect of ability and work motivation on employee performance, both
simultaneously and partially. The type of research is quantitative research with survey. Sampling method using
non probability with purposive sampling technique. Respondents in this study are employees who have worked
at least 1 year. Technique of collecting data by way of pennyebaran questionnaire, interview and observation.
Analysis of data used with multiple linear regression. Based on the results of the analysis indicate that the
ability and motivation of work affect and simultaneously simultaneously to employee performance, whereas
partial test is only variable ability that has an effect and significant to employee performance, while motivation
has no effect on employee performance.
Keywords : Ability, motivation, performance
Abstrak
Era ekonomi global sekarang ini, menjadikan dunia tanpa batas, hal tersebut dipacu oleh kemajuan
teknologi komunikasi dan informasi. Kondisi tersebut mendorong persaingan bisnis global semakin kompetitif,
disamping itu kecenderungan kearah perdagangan beba s serta berbagai program peningkatan keunggulan
bersaing yang dilakukan perusahaan-perusahaan juga akan memacu tingkat persaingan yang semakin ketat.
Untuk memenangkan persaingan dan mencapai keunggulan bersaing dibutuhkan kualitas sumber daya manusia
yang unggul dan perlu pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuan utamanya yaitu memaksimalkan nilai organisasi. Tujuan yang hendak dicapai dalam
penelitian ini, yaitu menganalisis dan menguji pengaruh kemampuan da n motivasi kerja terhadap kinerja
karya wan, baik secara simultan dan parsial. Jenis penelitian adalah penelitian kuantitatif dengan survei.
Metode pangambilan sampel menggunakan non probability dengan teknik purposive sampling. Responden
dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah bekerjasa menimal 1 tahun. Teknik pengumpulan data dengan
cara pennyebaran kuesioner, wa wancara dan observasi. Analisis data yang digunakan dengan regresi linier
berganda. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh dan
sinifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan, sedangkan pengujian secara parsial hanya variabel
kemampuan yang berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: kemampuan, motivasi, kinerja.
PENDAHULUAN
Era ekonomi global sekarang ini,
menjadikan dunia tanpa batas, hal tersebut
dipacu oleh kemajuan dan perkembangan
teknologi, informasi dan komunikasi (TIK).
Kondisi tersebut mendorong persaingan bisnis
global semakin kompetitif, disamping itu
kecenderungan perdagangan bebas, serta
berbagai program peningkatan keunggulan
392
Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akuntansi (SENMEA) 2017- UN PGRI KEDIRI
bersaing
yang
dilakukan
perusahaanperusahaan juga akan memacu tingkat
persaingan yang semakin ketat. Terkait dengan
hal tersebut kualitas sumber daya manusia
yang semakin meningkat merupakan tuntutan
yang tidak dapat ditunda lagi. Pendayagunaan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi,
tujuan utamanya adalah untuk mencapai tujuan
tunggal memaksimalkan nilai organisasi
(Luhgiatno, 2006).
Era teknologi dan kemajuan peradaban
yang sangat cepat, menuntut sumber daya
manusia yang kompeten, memiliki semangat
dan kedisiplinan yang tinggi dalam
menjalankan peran dan fungsinya baik untuk
individual maupun tujuan organisasional
(Prihantoro, 2012). Secara teori banyak sekali
faktor yang berhubungan dengan kinerja
pegawai, faktor-faktor tersebut bisa saja
bersumber dari organisasi, dari pegawai itu
sendiri maupun dari faktor luar pegawai dan
organisasi. Albanese (1978) mengatakan
bahwa untuk faktor yang yang mempengaruhi
kinerja yang bersumber dari pegawai itu
sendiri salah satu diantaranya adalah
kemampuan pegawai. Kemampuan pegawai
merupakan faktor yang membuat seseorang
pegawai mampu atau dapat mengerajakan
sesuatu. Kemampuan tersebut dapat saja
dilihat dari pengetahuan, keterampilan dan
pengalaman yang dimiliki oleh individu yang
bersangkutan (Jaya, 2012).
Kemahiran (skill) biasanya diartikan
kemampuan dalam menangani suatu tugas
(pekerjaan) dengan menggunakan tenaga
fisiknya tetapi ada juga yang berpendapat
bahwa kemampuan dan kemahiran itu sama
saja artinya. Misalnya yang disebut
management
skill,
biasanya
tidak
menggunakan
tenaga
fisik
melainkan
mentalnya. Sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang
tercapainya visi dan misi organisasi untuk
segera maju dan berkembang pesat, guna
mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan
yang dimiliki seseorang dan membuatnya
berbeda dengan yang mempunyai kemampuan
rata-rata atau biasa saja. As’ad (2000:156)
mendefenisikan kemampuan (ability) sebagai
karakteristik individual seperti intelegensi,
keterampilan tangan (manual skill), traits ,
yang semuanya merupakan kekuatan potensial
yang dimiliki seseorang untuk melakukan
aktifitas tertentu dan sifatnya relatif stabil
(Yossa dan Zunaidah, 2013). Berdasarkan
pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
kemampuan secara umum merujuk pada
kekuatan potensial untuk melakukan aktivitas
tertentu, dan bersifat stabil (bertahan dalam
diri seseorang), yang dapat dilihat dari
intelegensi, bakat, dan pengetahuan.
Robbins dan Judge (2008) mengartikan
kemampuan sebagai kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan (Risqon dan Purwadi (2012).
Kemampuan seorang individu pada dasarnya
terdiri atas dua (2) kelompok, yaitu:
kemampuan intelektual (intellectual ability),
dan kemampuan fisik (physical ability).
Sedangkan jenis-jenis kemampuan menurut
Sullaida (2013) terbagi 3 yaitu: kemampuan
mental, kemampuan fisik, dan kemampuan
managerial. Sutrisno (2009) berpendapat
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kemampuan kerja seorang yaitu: faktor
bawaan atau keturunan, serta faktor
lingkungan (Sullaida, 2013); kemudian
menurut Mangkunegara (2000) ada dua faktor
yang berpengaruh terhadap kemampuan, yaitu:
faktor internal, dan faktor eksternal (Sullaida,
2013).
Selain kemampuan kerja faktor penentu
kinerja yang juga bersumber dari dalam diri
pegawai yaitu adanya keinginan yang kuat dari
dalam diri karyawan itu sendiri untuk mau
bekerja secara optimal, dalam hal ini
diimplementasikan dalam bentuk motivasi
kerja karyawan. Dalam hal motivasi tersebut
lebih
banyak
membicarakan
tentang
bagaimana caranya mendorong semangat
kerja, gairah kerja bawahan agar mau bekerja
keras dalam memberikan semua kemampuan
dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Motivasi kerja tersebut muncul dari
dalam diri karyawan, untuk memotivasi
karyawan tersebut haruslah disadari bahwa
seseorang atau individu akan mau bekerja
keras dengan harapan dapat memenuhi
kebutuhan dan keinginan–keinginannya dari
hasil pekerjaan yang telah dilakukannnya
(Jaya, 2012).
Hierarki Maslow yang terkenal dan
terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan
akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan
akan kebersamaan, kasih sayang, serta
kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan
seseorang merupakan dasar untuk model
memberikan motivasi. Kebutuhan adalah
kekurangan yang dirasakan oleh seseorang
pada saat tertentu yang menimbulkan
393
Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akuntansi (SENMEA) 2017- UN PGRI KEDIRI
ketegangan yang menyebabkan timbulnya
keinginan. Karyawan akan berusaha untuk
menutupi kekurangannya dengan melakukan
suatu aktifitas yang lebih baik dalam
melaksanakan
pekerjaannya.
Melakukan
aktifitas yang lebih banyak dan lebih baik,
karyawan akan memperoleh hasil yang lebih
baik pula, sehingga keinginannya dapat
terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri
karyawan dapat berasal dari dalam dirinya
sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik
yang berasal dari dalam lingkungan kerjanya
maupun dari luar lingkungan kerjanya
(Gardjito dkk, 2014).
Gitosudarmo (2001) berpendapat bahwa
motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang (Sutrisno, 2009). Setiap
aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti
memiliki suatu faktor yang mendorong
aktivitas tersebut. Faktor pendorong dari
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta
keinginan orang tersebut. Sesuai dengan
pendapat Hasibuan (2009) motivasi yang
diberikan kepada karyawan ada dua (2)
macam, yaitu: motivasi langsung dan motivasi
tidak langsung (Nasution, 2014). Sedangkan
menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1990)
berdasarkan timbulnya, maka motivasi
dibedakan menjadi dua (2) macam yaitu:
motivasi internal dan motivasi eksternal
(Simatupang, 2008). Faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan dipengaruhi oleh
faktor intern yang berasal dari proses
psikologis dalam diri seseorang maupun dari
faktor ekstern yang berasal dari luar diri
seseorang
pegawai.
Sutrisno
(2011)
mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja yang berasal
dari faktor intern antara lain: keinginan untuk
dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki,
keinginan untuk memperoleh penghargaan,
keinginan untuk memperoleh pengakuan, dan
keinginan untuk berkuasa. Sedangkan faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi kerja
yang berasal dari ekstern antara lain: kondisi
lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,
supervisi yang baik, ada jaminan karir, status
dan tanggung jawab, dan peraturan yang
fleksibel. Demikian halnya dengan karyawan
yang bekerja di Toko Ritel harus secara terus-
menerus mengembangkan kemampuan dan
meningkatkan motivasi dalam bekerja sesuai
dengan tuntutan customer atau pelanggannya
yaitu mendapatkan pelayanan yang prima.
Orchid Swalayan merupakan suatu
usaha yang bergerak dibidang penjualan
produk yang berlokasi di Kabupaten
Manokwari. Orchid Swalayan tentunya akan
berkembang sesuai perkembangan Kabupaten
di Manokwari, sehingga perkembangan
Kabupaten Manokwari dan kebutuhan
konsumen harus sejalan dengan kemampuan
dan kondisi persaingan usaha. Sejalan dengan
kondisi tersebut, Orchid Swalayan dituntut
untuk meningkatkan kemampuan dalam
menghadapi persaingan, salah satunya dengan
memperhatikan
faktor
tenaga
kerja.
Permasalahan yang dialami oleh tenaga kerja
diantaranya motivasi kerja yang rendah,
kemampuan kerja dan, penurunan kinerja
(Gardjito
dkk,
2014).
Berdasarkan
permasalahan yang dikemukakan, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah
bagaimana pengaruh variabel kemampuan dan
motivasi terhadap kinerja karyawan secara
simultan maupun secara parsial; kemudian
tujuan
dalam
penelitian
ini
adalah
menganalisis
dan
menguji
pengaruh
kemampuan dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan secara simultan dan secara
parsial pada Orchid Swalayan.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini menggunakan
penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono
(2003:14) penelitian kuantitatif adalah
penelitian dengan memperoleh data yang
berbentuk angka, dimana data yang digunakan
diperoleh dari sampel atau populasi penelitian
dan dianalisis sesuai dengan metode statistik
yang digunakan kemudian diinterprestasikan.
Pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan beberapa teknik, antara lain: (1)
melakukan wawancara langsung, yaitu metode
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
saling berhadapan langsung dengan responden
dan melakukan tanya jawab secara lisan
terhadap; (2) observasi lapangan, yaitu dengan
melakukan pengamatan langsung ke lapangan
dengan tujuan menguji atau melengkapi data
yang dikumpulkan dengan menggunakan
kuesioner; serta (3) menyebarkan kuisioner,
yaitu proses menyebarkan daftar pertanyaan
secara tertulis yang diserahkan kepada
responden untuk diisi; serta data sekunder
394
Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akuntansi (SENMEA) 2017- UN PGRI KEDIRI
yang diperoleh melalui studi pustaka, yaitu
dengan membaca pustaka-pustaka, dokumendokumen atau arsip-arsip yang berkaitan
dengan kemampuan kerja, motivasi kerja, dan
kinerja yang tersedia di perpustakaan dan
internet dan juga melalui struktur organisasi
dari Orchid Swalayan.
Kemudian analisis data atau teknik
statistik yang digunakan adalah teknik analisis
regresi linier berganda. Analisis regresi linier
untuk lebih dari dua variabel disebut analisis
regresi linear berganda (multiple linear
regression ) (Djarwanto dan Subagyo, 1993).
Adapun persamaan regresi yang digunakan
adalah sebagai berikut:
Y = α+ β1 X1 + β2 X2 + ε
Keterangan:
Y adalah kinerja sebagai variabel dependen; α
adalah intercept (nilai minimum); β1 adalah
Koefisien regresi (penduga terhadap parameter
populasi) untuk variabel X1 dan β2 adalah
Koefisien regresi (penduga terhadap parameter
populasi) untuk variabel X2; serta kemampuan
kerja (sebagai variabel independen) dan
motivasi sebagai (variabel independen), serta ε
adalah kesalahan penganggu atau disturbance
error
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan data yang terkumpul
melalui pembagian kuesioner kepada
responden atau sampel yang merupakan
karyawan di Orchid Swalayan diperoleh
gambaran mengenai profil responden
penelitian yang diklasifikasikan sebagai
berikut:
Tabel 1
Deskripsi Karakteristik Responden
Frekuensi
Karakteristik Responden
Gender
Laki-Laki
Perempuan
Usia
>20-30 tahun
>30-40 tahun
Diatas 40 tahun
Pendidikan Terakhir
Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP)/sederajat
Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA)/sederajat
Akademi/Diploma (D1-D3)/sederajat
Sarjana (S1)
Jabatan Pekerjaan
Karyawan
Supervisor
Kasir
Logistik
Lainnya
Sumber: Data Primer yang Diolah
Berdasarkan
Tabel
1
diperoleh
informasi bahwa dari 45 responden sebanyak
24 orang (53,3%) berjenis kelamin laki-laki
dan sisanya sebanyak 21 orang (46,7%)
berjenis kelamin perempuan, sehingga dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar responden
dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin
laki-laki. Kemudian dari 45 responden
sebanyak 20 orang (44,44%) berusia >20-30
tahun, 23 orang (51,11%) berusia >30-40
tahun, dan 2 orang (4,44%) berusia >40 tahun
Persentase (%)
24
21
53,3
46,7
20
23
2
44,5
51,5
4,4
4
38
2
1
8,9
84,5
4,4
2,2
28
3
8
4
2
62,2
6,7
17,8
8,9
4,4
sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden dalam penelitian ini adalah
berusia >20-30 tahun. berdasarkan tingkat
pendidikan terakhir 45 responden diketahui
diantaranya
4
responden
(8,89%)
berpendidikan SLTP/sederajat, 38 responden
(84,44%) berpendidikan SLTA/sederajat, 2
responden
(4,44%)
berpendidikan
Akademi/Diploma/sederajat, dan 1 responden
(2,22%) berpendidikan Sarjana (S-1) sehingga
dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
395
Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akuntansi (SENMEA) 2017- UN PGRI KEDIRI
responden dalam penelitian ini memiliki
pendidikan SLTA/sederajat; serta berdasarkan
jabatan pekerjaan dari 45 responden sebanyak
28 responden atau 62.2% memiliki jabatan
karyawan, 3 responden atau 6.7% memiliki
jabatan supervisor, 8 responden (17,8%)
memiliki jabatan kasir, 4 responden (8,9%)
memiliki jabatan logistik, dan 2 responden
(4,4%) memiliki jabatan lainnya, sehingga
dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak
adalah karyawan.
Uji validitas akan menguji masingmasing variabel yang akan digunakan dalam
penelitian ini, dimana keseluruhan variabel
penelitian memuat 23 pernyataan yang harus
dijawab oleh responden. Adapun kriteria yang
digunakan dalam menentukan valid tidaknya
pernyataan yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut : jika r hitung > cut
of point, maka item pernyataan dinyatakan
valid, apabila r hitung < cut of point maka item
pernyataan dinyatakan tidak valid.
Hasil Uji Validitas
Tabel 2
Hasil Uji Validitas
Item Pernyataan yang Diuji
Nilai Koefisien Pearson Correlation
Item K1
0.755**
Item K2
0.581**
Item K3
0.762**
Item K4
0.492**
Item K5
0.529**
Item K6
0.786**
Item K7
0.772**
Item K8
0.782**
Item K9
0.603**
Item K12
0.658**
Item K13
0.754**
Item K14
0.575**
Item M01
0.813**
Item M02
0.582**
Item M03
0.656**
Item M06
0.735**
Item M07
0.661**
Item KJR01
0.717**
Item KJR02
0.545**
Item KJR03
0.622**
Item KJR04
0.691**
Item KJR05
0.689**
Item KJR06
0.815**
Sumber: Data Primer yang Diolah
Keterangan: * Correlation is significant at the 0.05 (2-tailed)
** Correlation is significant at the 0.01 (2-tailed)
Berdasarkan hasil analisis didapat nilai
korelasi antara skor item dengan skor total dan
semua
item
pernyataan
yang
diuji
menunjukkan
nilai
koefisien
pearson
correlation di atas 0.3. Hal ini menunjukkan
bahwa instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini benar-benar mengukur hal yang
sebenarnya (Sekaran, 2003).
Signifikansi
0.000
0.000
0.000
0.001
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.049
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Hasil Uji Reliabilitas
Pengukuran reliabilitas konstruk diukur
dengan menggunakan Cronbach’s Alpha, yang
mencerminkan konsistensi internal suatu alat
ukur. Rules of thumb yang digunakan nilai
Cronbach’s alpha harus lebih besar dari 0.7,
meskipun nilai 0.6 masih dapat diterima (Hair
et al., 1998). Pengukuran reliabilitas dilakukan
untuk variabel kualitas produk, daya tarik
396
Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akuntansi (SENMEA) 2017- UN PGRI KEDIRI
iklan dan variabel keputusan pembelian.
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas yang
dilakukan diperoleh koefisien untuk masingmasing variabel yang disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Kemampua
n Kerja
Motivasi
Kerja
Kinerja
Keteranga
n
0.874
Cut
of
Valu
e
0.7
0.719
0.7
Reliabel
0.761
0.7
Reliabel
Nilai
Cronbac
h Alpha
Reliabel
Sumber: Data Primer yang Diolah
Berdasarkan Tabel 3 hasil dari nilai
cronbach alpha pada variabel Kemampuan,
Motivasi, dan Kinerja lebih besar nilainya
dibandingkan dengan nilai cut of value, maka
dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa
seluruh butir pernyataan dinyatakan reliabel.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear untuk lebih dari
dua variabel disebut analisis regresi linear
berganda
(multiple
linear
regression )
(Djarwanto dan Subagyo, 1993).
Tabel 4
Hasil Regresi Linier Berganda
Unstandardized
Coefficients
B
11.228
1
(Constant)
0.214
Kemampuan
0.079
Motivasi
a. Dependent Variable : TotalKJR
Sumber: Data Primer yang Diolah
Model
Standardized
Coefficients
Std. Error
3.575
0.059
0.105
Berdasarkan hasil analisis regresi linier
berganda pada Tabel 4, maka diperoleh
persamaan regresi linier berganda sebagai
berikut:
Y = 11.228 + 0.214 Kemampuan + 0.079 Motivasi
Berdasarkan bentuk persamaan diatas
dapat dijelaskan bahwa:
a. Nilai konstan adalah sebesar 11.228 yang
artinya jika variabel Kemampuan dan
Motivasi dianggap konstan maka akan
mempengaruhi variabel Kinerja sebesar
11.228
b. Berdasarkan persamaan regresi diperoleh
nilai koefisien variabel Kemampuan
sebesar 0,214 yang artinya bahwa apabila
Kemampuan bertambah sebesar 1 maka
akan meningkatkan Kinerja sebesar 0.214.
c. Berdasarkan persamaan regresi diperoleh
nilai koefisien variabel Motivasi sebesar
0.079 yang menyatakan bahwa apabila
Beta
0.496
0.102
t
3.141
3.627
0.747
Sig.
0.003
0.001
0.459
Motivasi bertambah sebesar 1 maka akan
meningkatkan Kinerja sebesar 0.079.
Goodnes of Fit Regresi Linier Berganda
1. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) dalam regresi
linier
berganda
digunakan
untuk
mengetahui
persentase
sumbangan
pengaruh variabel independen Kemampuan
(X1) dan Motivasi(X2) secara serentak
terhadap variabel Kinerja (Y). Koefisien ini
menunjukkan seberapa besar persentase
variasi variabel independen yang digunakan
dalam model mampu menjelaskan variasi
variabel dependen. R2 sama dengan nol (0),
maka tidak ada sedikitpun persentase
sumbangan pengaruh yang diberikan
variabel Kemampuan dan Motivasi
terhadap variabel Kinerja, atau variasi
variabel Kemampuan dan Motivasi yang
digunakan dalam model tidak menjelaskan
sedikitpun variasi variabel Kinerja.
397
Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akuntansi (SENMEA) 2017- UN PGRI KEDIRI
Sebaliknya R2 sama dengan satu (1), maka
persentase sumbangan pengaruh yang
diberikan variabel Kemampuan dan
Motivasi terhadap variabel Kinerja adalah
sempurna,
atau
variasi
variabel
Kemampuan dan Motivasi yang digunakan
dalam model menjelaskan 100% variasi
variabel Kinerja.
Tabel 5
Koefisien Determinasi (R2)
Model R
R Square
Adjusted R Square
1
.535a 0.286
0.252
a. Predictors : (Constant), TotalM, TotalK
b. Dependent Variable : TotalKJR
Sumber: Data Primer yang Diolah
Std. Error of the Estimate
2.54422
Uji ini digunakan untuk mengetahui
apakah variabel Kemampuan dan
variabel Motivasi secara bersama-sama
berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel dependen (Y) atau untuk
mengetahui apakah model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi variabel
dependen atau tidak.
Berdasarkan Tabel 5 menunjukkan
bahwa nilai R Square (R2) sebesar 0.286
hal ini berarti 28.6% variabel Kinerja dapat
dijelaskan oleh variabel Kemampuan dan
Motivasi, sedangkan sisanya (100% 28.6% = 71.4%) dijelaskan oleh variabel
lain diluar penelitian ini dan tingkat error .
2. Uji F
Tabel 6
Hasill Uji F
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of Squares
109.109
271.868
380.978
df
2
42
44
Mean Square
54.555
6.473
F
8.428
Sig.
.001b
a. Dependent Variable : Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kemampuan
Sumber: Data Primer yang Diolah
Berdasarkan hasil uji analisis di atas
maka diketahui bahwa Kemampuan dan
Motivasi secara simultan berpengaruh
terhadap Kinerja, hal tersebut dapat dilihat
dari nilai signifikansi sebesar 0.001,
dimana nilai tersebut lebih kecil dari nilai
signifikansi 0.05 (0.001
PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN ORCHID SWALAYAN DI KABUPATEN MANOKWARI
Rintar Agus Simatupang
Universitas Papua
simatupang1979@gmail.com
Margareth Sylvia Sabarofek
Universitas Papua
Email: Margarethsylvia83@gmail.com
Kalvin Mario Karim
Alumni Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Papua
Abstract
The current global economic era, making the world unlimited, is spurred by advances in communication
and information technology. These conditions encourage competitive global business competition, in addition to
the tendency towards free trade and various programs to increase competitive advantage made by companies
will also spur the level of increasingly fierce competition. To win the competition and achieve competitive
advantage requires superior human resources quality and need the proper utilization of human resources in an
organization to achieve its main goal is to maximize the value of the organization. Objectives to be achieved in
this study, namely to analyze and test the effect of ability and work motivation on employee performance, both
simultaneously and partially. The type of research is quantitative research with survey. Sampling method using
non probability with purposive sampling technique. Respondents in this study are employees who have worked
at least 1 year. Technique of collecting data by way of pennyebaran questionnaire, interview and observation.
Analysis of data used with multiple linear regression. Based on the results of the analysis indicate that the
ability and motivation of work affect and simultaneously simultaneously to employee performance, whereas
partial test is only variable ability that has an effect and significant to employee performance, while motivation
has no effect on employee performance.
Keywords : Ability, motivation, performance
Abstrak
Era ekonomi global sekarang ini, menjadikan dunia tanpa batas, hal tersebut dipacu oleh kemajuan
teknologi komunikasi dan informasi. Kondisi tersebut mendorong persaingan bisnis global semakin kompetitif,
disamping itu kecenderungan kearah perdagangan beba s serta berbagai program peningkatan keunggulan
bersaing yang dilakukan perusahaan-perusahaan juga akan memacu tingkat persaingan yang semakin ketat.
Untuk memenangkan persaingan dan mencapai keunggulan bersaing dibutuhkan kualitas sumber daya manusia
yang unggul dan perlu pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuan utamanya yaitu memaksimalkan nilai organisasi. Tujuan yang hendak dicapai dalam
penelitian ini, yaitu menganalisis dan menguji pengaruh kemampuan da n motivasi kerja terhadap kinerja
karya wan, baik secara simultan dan parsial. Jenis penelitian adalah penelitian kuantitatif dengan survei.
Metode pangambilan sampel menggunakan non probability dengan teknik purposive sampling. Responden
dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah bekerjasa menimal 1 tahun. Teknik pengumpulan data dengan
cara pennyebaran kuesioner, wa wancara dan observasi. Analisis data yang digunakan dengan regresi linier
berganda. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh dan
sinifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan, sedangkan pengujian secara parsial hanya variabel
kemampuan yang berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: kemampuan, motivasi, kinerja.
PENDAHULUAN
Era ekonomi global sekarang ini,
menjadikan dunia tanpa batas, hal tersebut
dipacu oleh kemajuan dan perkembangan
teknologi, informasi dan komunikasi (TIK).
Kondisi tersebut mendorong persaingan bisnis
global semakin kompetitif, disamping itu
kecenderungan perdagangan bebas, serta
berbagai program peningkatan keunggulan
392
Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akuntansi (SENMEA) 2017- UN PGRI KEDIRI
bersaing
yang
dilakukan
perusahaanperusahaan juga akan memacu tingkat
persaingan yang semakin ketat. Terkait dengan
hal tersebut kualitas sumber daya manusia
yang semakin meningkat merupakan tuntutan
yang tidak dapat ditunda lagi. Pendayagunaan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi,
tujuan utamanya adalah untuk mencapai tujuan
tunggal memaksimalkan nilai organisasi
(Luhgiatno, 2006).
Era teknologi dan kemajuan peradaban
yang sangat cepat, menuntut sumber daya
manusia yang kompeten, memiliki semangat
dan kedisiplinan yang tinggi dalam
menjalankan peran dan fungsinya baik untuk
individual maupun tujuan organisasional
(Prihantoro, 2012). Secara teori banyak sekali
faktor yang berhubungan dengan kinerja
pegawai, faktor-faktor tersebut bisa saja
bersumber dari organisasi, dari pegawai itu
sendiri maupun dari faktor luar pegawai dan
organisasi. Albanese (1978) mengatakan
bahwa untuk faktor yang yang mempengaruhi
kinerja yang bersumber dari pegawai itu
sendiri salah satu diantaranya adalah
kemampuan pegawai. Kemampuan pegawai
merupakan faktor yang membuat seseorang
pegawai mampu atau dapat mengerajakan
sesuatu. Kemampuan tersebut dapat saja
dilihat dari pengetahuan, keterampilan dan
pengalaman yang dimiliki oleh individu yang
bersangkutan (Jaya, 2012).
Kemahiran (skill) biasanya diartikan
kemampuan dalam menangani suatu tugas
(pekerjaan) dengan menggunakan tenaga
fisiknya tetapi ada juga yang berpendapat
bahwa kemampuan dan kemahiran itu sama
saja artinya. Misalnya yang disebut
management
skill,
biasanya
tidak
menggunakan
tenaga
fisik
melainkan
mentalnya. Sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang
tercapainya visi dan misi organisasi untuk
segera maju dan berkembang pesat, guna
mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan
yang dimiliki seseorang dan membuatnya
berbeda dengan yang mempunyai kemampuan
rata-rata atau biasa saja. As’ad (2000:156)
mendefenisikan kemampuan (ability) sebagai
karakteristik individual seperti intelegensi,
keterampilan tangan (manual skill), traits ,
yang semuanya merupakan kekuatan potensial
yang dimiliki seseorang untuk melakukan
aktifitas tertentu dan sifatnya relatif stabil
(Yossa dan Zunaidah, 2013). Berdasarkan
pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
kemampuan secara umum merujuk pada
kekuatan potensial untuk melakukan aktivitas
tertentu, dan bersifat stabil (bertahan dalam
diri seseorang), yang dapat dilihat dari
intelegensi, bakat, dan pengetahuan.
Robbins dan Judge (2008) mengartikan
kemampuan sebagai kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan (Risqon dan Purwadi (2012).
Kemampuan seorang individu pada dasarnya
terdiri atas dua (2) kelompok, yaitu:
kemampuan intelektual (intellectual ability),
dan kemampuan fisik (physical ability).
Sedangkan jenis-jenis kemampuan menurut
Sullaida (2013) terbagi 3 yaitu: kemampuan
mental, kemampuan fisik, dan kemampuan
managerial. Sutrisno (2009) berpendapat
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kemampuan kerja seorang yaitu: faktor
bawaan atau keturunan, serta faktor
lingkungan (Sullaida, 2013); kemudian
menurut Mangkunegara (2000) ada dua faktor
yang berpengaruh terhadap kemampuan, yaitu:
faktor internal, dan faktor eksternal (Sullaida,
2013).
Selain kemampuan kerja faktor penentu
kinerja yang juga bersumber dari dalam diri
pegawai yaitu adanya keinginan yang kuat dari
dalam diri karyawan itu sendiri untuk mau
bekerja secara optimal, dalam hal ini
diimplementasikan dalam bentuk motivasi
kerja karyawan. Dalam hal motivasi tersebut
lebih
banyak
membicarakan
tentang
bagaimana caranya mendorong semangat
kerja, gairah kerja bawahan agar mau bekerja
keras dalam memberikan semua kemampuan
dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Motivasi kerja tersebut muncul dari
dalam diri karyawan, untuk memotivasi
karyawan tersebut haruslah disadari bahwa
seseorang atau individu akan mau bekerja
keras dengan harapan dapat memenuhi
kebutuhan dan keinginan–keinginannya dari
hasil pekerjaan yang telah dilakukannnya
(Jaya, 2012).
Hierarki Maslow yang terkenal dan
terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan
akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan
akan kebersamaan, kasih sayang, serta
kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan
seseorang merupakan dasar untuk model
memberikan motivasi. Kebutuhan adalah
kekurangan yang dirasakan oleh seseorang
pada saat tertentu yang menimbulkan
393
Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akuntansi (SENMEA) 2017- UN PGRI KEDIRI
ketegangan yang menyebabkan timbulnya
keinginan. Karyawan akan berusaha untuk
menutupi kekurangannya dengan melakukan
suatu aktifitas yang lebih baik dalam
melaksanakan
pekerjaannya.
Melakukan
aktifitas yang lebih banyak dan lebih baik,
karyawan akan memperoleh hasil yang lebih
baik pula, sehingga keinginannya dapat
terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri
karyawan dapat berasal dari dalam dirinya
sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik
yang berasal dari dalam lingkungan kerjanya
maupun dari luar lingkungan kerjanya
(Gardjito dkk, 2014).
Gitosudarmo (2001) berpendapat bahwa
motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang (Sutrisno, 2009). Setiap
aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti
memiliki suatu faktor yang mendorong
aktivitas tersebut. Faktor pendorong dari
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta
keinginan orang tersebut. Sesuai dengan
pendapat Hasibuan (2009) motivasi yang
diberikan kepada karyawan ada dua (2)
macam, yaitu: motivasi langsung dan motivasi
tidak langsung (Nasution, 2014). Sedangkan
menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1990)
berdasarkan timbulnya, maka motivasi
dibedakan menjadi dua (2) macam yaitu:
motivasi internal dan motivasi eksternal
(Simatupang, 2008). Faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan dipengaruhi oleh
faktor intern yang berasal dari proses
psikologis dalam diri seseorang maupun dari
faktor ekstern yang berasal dari luar diri
seseorang
pegawai.
Sutrisno
(2011)
mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja yang berasal
dari faktor intern antara lain: keinginan untuk
dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki,
keinginan untuk memperoleh penghargaan,
keinginan untuk memperoleh pengakuan, dan
keinginan untuk berkuasa. Sedangkan faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi kerja
yang berasal dari ekstern antara lain: kondisi
lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,
supervisi yang baik, ada jaminan karir, status
dan tanggung jawab, dan peraturan yang
fleksibel. Demikian halnya dengan karyawan
yang bekerja di Toko Ritel harus secara terus-
menerus mengembangkan kemampuan dan
meningkatkan motivasi dalam bekerja sesuai
dengan tuntutan customer atau pelanggannya
yaitu mendapatkan pelayanan yang prima.
Orchid Swalayan merupakan suatu
usaha yang bergerak dibidang penjualan
produk yang berlokasi di Kabupaten
Manokwari. Orchid Swalayan tentunya akan
berkembang sesuai perkembangan Kabupaten
di Manokwari, sehingga perkembangan
Kabupaten Manokwari dan kebutuhan
konsumen harus sejalan dengan kemampuan
dan kondisi persaingan usaha. Sejalan dengan
kondisi tersebut, Orchid Swalayan dituntut
untuk meningkatkan kemampuan dalam
menghadapi persaingan, salah satunya dengan
memperhatikan
faktor
tenaga
kerja.
Permasalahan yang dialami oleh tenaga kerja
diantaranya motivasi kerja yang rendah,
kemampuan kerja dan, penurunan kinerja
(Gardjito
dkk,
2014).
Berdasarkan
permasalahan yang dikemukakan, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah
bagaimana pengaruh variabel kemampuan dan
motivasi terhadap kinerja karyawan secara
simultan maupun secara parsial; kemudian
tujuan
dalam
penelitian
ini
adalah
menganalisis
dan
menguji
pengaruh
kemampuan dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan secara simultan dan secara
parsial pada Orchid Swalayan.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini menggunakan
penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono
(2003:14) penelitian kuantitatif adalah
penelitian dengan memperoleh data yang
berbentuk angka, dimana data yang digunakan
diperoleh dari sampel atau populasi penelitian
dan dianalisis sesuai dengan metode statistik
yang digunakan kemudian diinterprestasikan.
Pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan beberapa teknik, antara lain: (1)
melakukan wawancara langsung, yaitu metode
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
saling berhadapan langsung dengan responden
dan melakukan tanya jawab secara lisan
terhadap; (2) observasi lapangan, yaitu dengan
melakukan pengamatan langsung ke lapangan
dengan tujuan menguji atau melengkapi data
yang dikumpulkan dengan menggunakan
kuesioner; serta (3) menyebarkan kuisioner,
yaitu proses menyebarkan daftar pertanyaan
secara tertulis yang diserahkan kepada
responden untuk diisi; serta data sekunder
394
Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akuntansi (SENMEA) 2017- UN PGRI KEDIRI
yang diperoleh melalui studi pustaka, yaitu
dengan membaca pustaka-pustaka, dokumendokumen atau arsip-arsip yang berkaitan
dengan kemampuan kerja, motivasi kerja, dan
kinerja yang tersedia di perpustakaan dan
internet dan juga melalui struktur organisasi
dari Orchid Swalayan.
Kemudian analisis data atau teknik
statistik yang digunakan adalah teknik analisis
regresi linier berganda. Analisis regresi linier
untuk lebih dari dua variabel disebut analisis
regresi linear berganda (multiple linear
regression ) (Djarwanto dan Subagyo, 1993).
Adapun persamaan regresi yang digunakan
adalah sebagai berikut:
Y = α+ β1 X1 + β2 X2 + ε
Keterangan:
Y adalah kinerja sebagai variabel dependen; α
adalah intercept (nilai minimum); β1 adalah
Koefisien regresi (penduga terhadap parameter
populasi) untuk variabel X1 dan β2 adalah
Koefisien regresi (penduga terhadap parameter
populasi) untuk variabel X2; serta kemampuan
kerja (sebagai variabel independen) dan
motivasi sebagai (variabel independen), serta ε
adalah kesalahan penganggu atau disturbance
error
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan data yang terkumpul
melalui pembagian kuesioner kepada
responden atau sampel yang merupakan
karyawan di Orchid Swalayan diperoleh
gambaran mengenai profil responden
penelitian yang diklasifikasikan sebagai
berikut:
Tabel 1
Deskripsi Karakteristik Responden
Frekuensi
Karakteristik Responden
Gender
Laki-Laki
Perempuan
Usia
>20-30 tahun
>30-40 tahun
Diatas 40 tahun
Pendidikan Terakhir
Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP)/sederajat
Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA)/sederajat
Akademi/Diploma (D1-D3)/sederajat
Sarjana (S1)
Jabatan Pekerjaan
Karyawan
Supervisor
Kasir
Logistik
Lainnya
Sumber: Data Primer yang Diolah
Berdasarkan
Tabel
1
diperoleh
informasi bahwa dari 45 responden sebanyak
24 orang (53,3%) berjenis kelamin laki-laki
dan sisanya sebanyak 21 orang (46,7%)
berjenis kelamin perempuan, sehingga dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar responden
dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin
laki-laki. Kemudian dari 45 responden
sebanyak 20 orang (44,44%) berusia >20-30
tahun, 23 orang (51,11%) berusia >30-40
tahun, dan 2 orang (4,44%) berusia >40 tahun
Persentase (%)
24
21
53,3
46,7
20
23
2
44,5
51,5
4,4
4
38
2
1
8,9
84,5
4,4
2,2
28
3
8
4
2
62,2
6,7
17,8
8,9
4,4
sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden dalam penelitian ini adalah
berusia >20-30 tahun. berdasarkan tingkat
pendidikan terakhir 45 responden diketahui
diantaranya
4
responden
(8,89%)
berpendidikan SLTP/sederajat, 38 responden
(84,44%) berpendidikan SLTA/sederajat, 2
responden
(4,44%)
berpendidikan
Akademi/Diploma/sederajat, dan 1 responden
(2,22%) berpendidikan Sarjana (S-1) sehingga
dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
395
Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akuntansi (SENMEA) 2017- UN PGRI KEDIRI
responden dalam penelitian ini memiliki
pendidikan SLTA/sederajat; serta berdasarkan
jabatan pekerjaan dari 45 responden sebanyak
28 responden atau 62.2% memiliki jabatan
karyawan, 3 responden atau 6.7% memiliki
jabatan supervisor, 8 responden (17,8%)
memiliki jabatan kasir, 4 responden (8,9%)
memiliki jabatan logistik, dan 2 responden
(4,4%) memiliki jabatan lainnya, sehingga
dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak
adalah karyawan.
Uji validitas akan menguji masingmasing variabel yang akan digunakan dalam
penelitian ini, dimana keseluruhan variabel
penelitian memuat 23 pernyataan yang harus
dijawab oleh responden. Adapun kriteria yang
digunakan dalam menentukan valid tidaknya
pernyataan yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut : jika r hitung > cut
of point, maka item pernyataan dinyatakan
valid, apabila r hitung < cut of point maka item
pernyataan dinyatakan tidak valid.
Hasil Uji Validitas
Tabel 2
Hasil Uji Validitas
Item Pernyataan yang Diuji
Nilai Koefisien Pearson Correlation
Item K1
0.755**
Item K2
0.581**
Item K3
0.762**
Item K4
0.492**
Item K5
0.529**
Item K6
0.786**
Item K7
0.772**
Item K8
0.782**
Item K9
0.603**
Item K12
0.658**
Item K13
0.754**
Item K14
0.575**
Item M01
0.813**
Item M02
0.582**
Item M03
0.656**
Item M06
0.735**
Item M07
0.661**
Item KJR01
0.717**
Item KJR02
0.545**
Item KJR03
0.622**
Item KJR04
0.691**
Item KJR05
0.689**
Item KJR06
0.815**
Sumber: Data Primer yang Diolah
Keterangan: * Correlation is significant at the 0.05 (2-tailed)
** Correlation is significant at the 0.01 (2-tailed)
Berdasarkan hasil analisis didapat nilai
korelasi antara skor item dengan skor total dan
semua
item
pernyataan
yang
diuji
menunjukkan
nilai
koefisien
pearson
correlation di atas 0.3. Hal ini menunjukkan
bahwa instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini benar-benar mengukur hal yang
sebenarnya (Sekaran, 2003).
Signifikansi
0.000
0.000
0.000
0.001
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.049
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Hasil Uji Reliabilitas
Pengukuran reliabilitas konstruk diukur
dengan menggunakan Cronbach’s Alpha, yang
mencerminkan konsistensi internal suatu alat
ukur. Rules of thumb yang digunakan nilai
Cronbach’s alpha harus lebih besar dari 0.7,
meskipun nilai 0.6 masih dapat diterima (Hair
et al., 1998). Pengukuran reliabilitas dilakukan
untuk variabel kualitas produk, daya tarik
396
Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akuntansi (SENMEA) 2017- UN PGRI KEDIRI
iklan dan variabel keputusan pembelian.
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas yang
dilakukan diperoleh koefisien untuk masingmasing variabel yang disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Kemampua
n Kerja
Motivasi
Kerja
Kinerja
Keteranga
n
0.874
Cut
of
Valu
e
0.7
0.719
0.7
Reliabel
0.761
0.7
Reliabel
Nilai
Cronbac
h Alpha
Reliabel
Sumber: Data Primer yang Diolah
Berdasarkan Tabel 3 hasil dari nilai
cronbach alpha pada variabel Kemampuan,
Motivasi, dan Kinerja lebih besar nilainya
dibandingkan dengan nilai cut of value, maka
dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa
seluruh butir pernyataan dinyatakan reliabel.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear untuk lebih dari
dua variabel disebut analisis regresi linear
berganda
(multiple
linear
regression )
(Djarwanto dan Subagyo, 1993).
Tabel 4
Hasil Regresi Linier Berganda
Unstandardized
Coefficients
B
11.228
1
(Constant)
0.214
Kemampuan
0.079
Motivasi
a. Dependent Variable : TotalKJR
Sumber: Data Primer yang Diolah
Model
Standardized
Coefficients
Std. Error
3.575
0.059
0.105
Berdasarkan hasil analisis regresi linier
berganda pada Tabel 4, maka diperoleh
persamaan regresi linier berganda sebagai
berikut:
Y = 11.228 + 0.214 Kemampuan + 0.079 Motivasi
Berdasarkan bentuk persamaan diatas
dapat dijelaskan bahwa:
a. Nilai konstan adalah sebesar 11.228 yang
artinya jika variabel Kemampuan dan
Motivasi dianggap konstan maka akan
mempengaruhi variabel Kinerja sebesar
11.228
b. Berdasarkan persamaan regresi diperoleh
nilai koefisien variabel Kemampuan
sebesar 0,214 yang artinya bahwa apabila
Kemampuan bertambah sebesar 1 maka
akan meningkatkan Kinerja sebesar 0.214.
c. Berdasarkan persamaan regresi diperoleh
nilai koefisien variabel Motivasi sebesar
0.079 yang menyatakan bahwa apabila
Beta
0.496
0.102
t
3.141
3.627
0.747
Sig.
0.003
0.001
0.459
Motivasi bertambah sebesar 1 maka akan
meningkatkan Kinerja sebesar 0.079.
Goodnes of Fit Regresi Linier Berganda
1. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) dalam regresi
linier
berganda
digunakan
untuk
mengetahui
persentase
sumbangan
pengaruh variabel independen Kemampuan
(X1) dan Motivasi(X2) secara serentak
terhadap variabel Kinerja (Y). Koefisien ini
menunjukkan seberapa besar persentase
variasi variabel independen yang digunakan
dalam model mampu menjelaskan variasi
variabel dependen. R2 sama dengan nol (0),
maka tidak ada sedikitpun persentase
sumbangan pengaruh yang diberikan
variabel Kemampuan dan Motivasi
terhadap variabel Kinerja, atau variasi
variabel Kemampuan dan Motivasi yang
digunakan dalam model tidak menjelaskan
sedikitpun variasi variabel Kinerja.
397
Seminar Nasional Manajemen Ekonomi Akuntansi (SENMEA) 2017- UN PGRI KEDIRI
Sebaliknya R2 sama dengan satu (1), maka
persentase sumbangan pengaruh yang
diberikan variabel Kemampuan dan
Motivasi terhadap variabel Kinerja adalah
sempurna,
atau
variasi
variabel
Kemampuan dan Motivasi yang digunakan
dalam model menjelaskan 100% variasi
variabel Kinerja.
Tabel 5
Koefisien Determinasi (R2)
Model R
R Square
Adjusted R Square
1
.535a 0.286
0.252
a. Predictors : (Constant), TotalM, TotalK
b. Dependent Variable : TotalKJR
Sumber: Data Primer yang Diolah
Std. Error of the Estimate
2.54422
Uji ini digunakan untuk mengetahui
apakah variabel Kemampuan dan
variabel Motivasi secara bersama-sama
berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel dependen (Y) atau untuk
mengetahui apakah model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi variabel
dependen atau tidak.
Berdasarkan Tabel 5 menunjukkan
bahwa nilai R Square (R2) sebesar 0.286
hal ini berarti 28.6% variabel Kinerja dapat
dijelaskan oleh variabel Kemampuan dan
Motivasi, sedangkan sisanya (100% 28.6% = 71.4%) dijelaskan oleh variabel
lain diluar penelitian ini dan tingkat error .
2. Uji F
Tabel 6
Hasill Uji F
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of Squares
109.109
271.868
380.978
df
2
42
44
Mean Square
54.555
6.473
F
8.428
Sig.
.001b
a. Dependent Variable : Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kemampuan
Sumber: Data Primer yang Diolah
Berdasarkan hasil uji analisis di atas
maka diketahui bahwa Kemampuan dan
Motivasi secara simultan berpengaruh
terhadap Kinerja, hal tersebut dapat dilihat
dari nilai signifikansi sebesar 0.001,
dimana nilai tersebut lebih kecil dari nilai
signifikansi 0.05 (0.001