Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Ka
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya
Adi Robith Setiana
___________________________________________________________________________
This study addressed the issue of work stress on employee performance of PT. PLN
(Persero) Distribution West Java and Banten Service Area and Network Tasikmalaya. The
identification problem of this study are as follows: 1) How Stress Employees PT. PLN (Persero)
Distribution West Java and Banten Service Area and Network Tasikmalaya, 2) How Employee
Performance PT. PLN (Persero) Distribution West Java and Banten Service Area and Network
Tasikmalaya, 3) How to Work Stress Effect on Employee Performance PT. PLN (Persero)
Distribution West Java and Banten Service Area and Network Tasikmalaya.
The method used in this research is descriptive method of research methods that focus
on the problems that exist in the present and based on the problems that appear in the situation
under study, the data were collected and analyzed for the conclusions drawn. Data collection
techniques by observation, interviews, and questionnaires, study documentation, as well as
literature. Then the data is processed by using a non-parametric statistical tests such as
Spearman Rank, determination test and t test. Population of 70 people and using Total
sampling.
The results showed that the stress of employees of PT. PLN (Persero) Distribution
West Java and Banten Service Area and Network Tasikmalaya is at the low category. While the
performance of employees of PT. PLN (Persero) Distribution West Java and Banten
Tasikmalaya Network Service Area and is in the category quite well. The test results obtained
value correlation (rs) of 0.21 can be interpreted that the effect of work stress on employee
performance is at the low category. Determination test obtained a value of 4.41% while the rest
is influenced by other factors. Hypothesis test used is the t test to compare t with t table. Based on
the data and the calculation of the t test proved that with α = 0.5, df = 68 , known t 1.783 >
1.671 t table. This means that Ha is accepted or rejected H0 . Thus, it can be concluded that job
stress significantly influence employee performance .
Keywords : Job Stress and Employee Performance
___________________________________________________________________________
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan salah satu
sumber daya perusahaan yang mempunyai
peran serta dalam penggunaan sumber daya
lain yang ada dalam perusahaan. Sistem
pengelolaan sumber daya manusia yang
tepat
merupakan
kunci
keberhasilan
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Dalam menjalankan usahanya, perusahaan
harus didukung oleh sumber daya manusia,
yaitu karyawan sebagai sumber daya
manusia yang merupakan faktor penting
dalam menentukan berhasil tidaknya suatu
organisasi, sehingga pelaksanaan kerja
pegawai sangat mempengaruhi tujuan
organisasi secara keseluruhan. Oleh karena
itu agar tujuan organisasi
dan sasaran
organisasi dapat dicapai, perlu adanya
perhatian yang lebih dari organisasi terhadap
masing-masing
karyawan
dan
kesejahteraannya.
Betapapun
baiknya
sumber daya lain yang dimiliki oleh
organisasi apabila tidak didukung oleh
karyawan yang berkualitas maka tetap saja
tidak dapat mencapai tujuan organisasi yang
memuaskan bahkan bisa saja terjadi
kegagalan.
PT. PLN (Persero) merupakan satusatunya Badan Usaha Milik Negara yang
menyediakan
listrik
dan
bertugas
menyediakan
tenaga
listrik
untuk
kepentingan umum. PT. PLN (Persero)
mempunyai visi diakui sebagai perusahaan
kelas dunia yang tumbuh kembang, unggul
dan terpercaya dengan bertumpu pada
potensi insani.
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten merupakan unit PLN
terbesar di Indonesia. Luas wilayah kerja
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten (PLN DJBB) menjangkau lebih dari
42.196 km2 yang meliputi Provinsi Jawa
Barat dan Provinsi Banten, kecuali
Tanggerang. Wilayah dan beban kerja yang
sedemikian besarnya, dikelola oleh unit-unit
pelaksana Area Pelayanan dan Jaringan
(APJ) dan Area Pengaturan Distribusi
(APD), komposisinya bisa dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 1
Wilayah dan Beban Kerja PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten
Unit
Pelaksana Jumlah
No
PLN
Unit
DJBB
1
2
3
Area
Pelayanan
Jaringan
(Area)
Area
Pengatur
Distribusi
(APD)
Rayon
Keterangan
17
Area Bandung,
Banten Utara,
Banten Selatan,
Bekasi, Bogor,
Cianjur,
Cimahi,
Cirebon,
Depok, Garut,
Gunung Putri,
Karawang,
Majalaya,
Purwakarta,
Sukabumi,
Sumedang,
Tasikmalaya.
1
Jawa Barat dan
Banten
100
-
Unit
Pelaksana Jumlah
No
Unit
PLN
DJBB
Rayon
4
7
Prima
Kantor
5
191
Pelayanan
Keterangan
-
Sumber: Internet.
http://www.pln.co.id/disjabar/?p=62
Dari 17 unit Area Pelayanan dan
Jaringan tersebut, peneliti memilih Area
Pelayanan
dan
Jaringan
Tasikmalaya
sebagai
objek
penelitian
dengan
pertimbangan bahwa PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area
Pelayanan
dan
Jaringan
Tasikmalaya
memiliki wilayah kerja yang lebih luas
dibandingkan dengan Area Pelayanan dan
Jaringan lainnya yang hanya membawahi
satu kabupaten atau satu kota administratif
saja. Adapun wilayah kerja Area Pelayanan
dan Jaringan Tasikmalaya meliputi:
1. Kota Administratif Banjar,
2. Kabupaten Ciamis,
3. Pangandaran,
4. Kabupaten Tasikmalaya, dan
5. Kota Administratif Tasikmalaya.
Berdasarkan
informasi
yang
diterima, PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya, memiliki wilayah
kerja yang cukup luas dengan jumlah
pelanggan sebanyak 990.006 pelanggan.
Oleh karena itu, kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya
dirasa kurang maksimal dengan berbagai
keterbatasan.
Kebutuhan akan listrik semakin
meningkat. Kinerja karyawan dituntut
optimal sesuai dengan tanggung jawab yang
di berikan kepadanya. Kinerja karyawan
dalam sebuah organisasi sangatlah penting
untuk menentukan keberhasilan kegiatan
organisasi.
A.
A.
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2011:67)
menyatakan
bahwa “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Hal ini menjelaskan bahwa salah satu
strategi yang dapat menunjang keberhasilan
bisnis suatu perusahaan adalah berusaha
menawarkan kualitas jasa atau produk
dengan kualitas pelayanan yang tinggi dan
itu nampak dalam kinerja atau performa dari
layanan yang
ada.
Seperti dengan
memberikan rangsangan balas jasa yang
menarik dan menguntungkan.
Sebagai manusia biasa, karyawan
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
Dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan
Tasikmalaya tentunya dihadapkan pada
situasi yang dilematis. Disatu sisi mereka
harus bekerja fokus pada visi perusahaan
yaitu memberikan kepuasan bagi pelanggan.
Sementara disisi lain mereka memiliki
kebutuhan dan keinginan yang harus
mendapat perhatian
dari perusahaan.
Kondisi ini tentunya akan menimbulkan
stres kerja.
Banyaknya tuntutan pada tenaga
kerja,
dengan
mengharuskan
mereka
menguasai teknologi baru, tekanan dan
desakan waktu, bertambahnya beban kerja
yang terlalu berat, peraturan kerja yang
berubah, iklim kerja yang tidak sehat, dan
lain sebagainya menimbulkan situasi yang
menekan tenaga kerja yang bersangkutan.
Jika
mereka
tidak
dengan
segera
menyesuaikan diri maka mereka dapat
mempersepsikan hal ini sebagai tekanan
yang mengancam dan lama-kelamaan
karyawan akan mengalami stres kerja.
Stres kerja merupakan keseriusan
yang menimpa karyawan ditempat kerjanya.
Stres dapat timbul sebagai akibat dari
tekanan atau ketegangan yang bersumber
dari ketidak selarasan antara seseorang
dengan lingkungannya. Stres yang terlalu
besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan,
yang akhirnya mempengaruhi kinerja dan
prestasi kerjanya. Stres yang dialami pekerja
tidak seharusnya tejadi dan dapat dicegah.
Dengan adanya banyak tuntutan pekerjaan,
masalah stres yang dialami karyawan
cenderung lebih mudah timbul dari pada
mengatasinya. Stres kerja tidak akan timbul
jika tidak ada pemicunya. Namun, Sondang
P. Siagian (2013:302) mengemukakan
bahwa:
“Pada tingkatan tertentu stres itu perlu.
Kalangan ahli berpendapat apabila tidak ada
stres dalam pekerjaan, para karyawan tidak
akan merasa ditantang dengan akibat bahwa
prestasi kerja akan menjadi rendah.
Sebaliknya dengan adanya stres, karyawan
merasa
perlu
mengerahkan
segala
kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan
dengan demikian dapat menyelesaikan tugas
dengan baik”.
Pada gilirannya situasi demikian
dapat menghilangkan salah satu sumber
stres. Yang penting diamati ialah agar stres
tersebut jangan demikian kuatnya sehingga
karyawan tidak lagi memandangnya sebagai
tantangan yang masih dalam batas-batas
kemampuannya untuk mengatasinya. Sebab
apabila hal itu terjadi, stres berubah sifatnya
dari stimulus yang positif malah menjadi
dampak negatif pada kinerja karyawan.
Artinya stres tersbut menjadi sumber yang
bisa
menyebabkan
kinerja
karyawan
menurun atau tidak bisa mencapai target
perusahaan yang seharusnya terpenuhi.
Oleh sebab itu penting bagi PT.
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten Area Pelayanan dan Jaringan
Tasikmalaya untuk memenuhi kebutuhan
karyawan dan menciptakan kenyamanan
kerja sehingga sangat tidak mungkin untuk
terkena stres.
Berdasarkan latar belakang di atas,
maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian tentang “Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya)”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian pada latar
belakang penelitian tersebut, penulis dapat
mengidentifikasikan
masalah
sebagai
berikut:
1. Bagaimana stres kerja karyawan PT.
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya?
2. Bagaimana kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan
3.
Banten Area Pelayanan dan Jaringan
Tasikmalaya?
Bagaimana
pengaruh
stres
kerja
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten Area Pelayanan dan Jaringan
Tasikmalaya?
C.
Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permalahan yang
telah dikemukakan di atas, tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Stres kerja karyawan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area
Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya.
2. Kinerja karyawan PT.PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area
Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya.
3. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan
dan Jaringan Tasikmalaya.
D.
Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi penulis
Dengan dilaksanakannya penelitian ini
dapat memberikan tambahan wawasan dan
ilmu pengetahuan tentang realitas yang ada
dilapangan baik secara teoritis maupun
kenyataan dalam prakteknya, khususnya
tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya.
2. Bagi PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya
Dari hasil penelitian ini diharapkan
dapat dijadikan sebagai bahan masukan
untuk
pengembangan dan
pembinaan
sumber daya manusia dalam meningkatkan
kinerja dan juga dalam penentuan kebijakan.
3. Bagi STIE – LM
Hasil penelitian ini diharapkan dapat
menjadi sumbangan pemikiran khususnya
mengenai sumber daya manusia dan
menambah referensi perpustakaan STIE
Latifah Mubarokiyah.
4. Bagi pihak lain
Diharapkan dapat dijadikan tambahan
referensi serta dapat dijadikan sebagai bahan
penelitian lebih lanjut untuk tema dan
masalah yang sama dimasa yang akan
datang.
E.
Kerangka Pemikiran
Masalah stres kerja di dalam
organisasi perusahaan menjadi gejala yang
penting untuk diamati sejak dari timbulnya
tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan.
Akibat adanya stres kerja tersebut orang
merasakan
kecemasan
yang
kronis,
peningkatan ketegangan pada emosi, proses
berpikir dan kondisi fisik pada individu
tersebut. Selain itu, sebagai hasil adanya
stres kerja sering menimbulkan masalah bagi
tenaga kerja, dapat mengganggu kesehatan
tenaga kerja, baik kesehatan fisik maupun
emosional.
Para ahli mengatakan bahwa stres
dapat timbul sebagai akibat tekanan atau
ketegangan
yang
bersumber
dari
ketidakselarasan antara seseorang dengan
lingkungannya. Dengan perkataan lain,
apabila sarana dan tuntutan tugas tidak
selaras dengan kebutuhan dan kemampuan
seseorang, ia akan mengalami stres.
Biasanya stres semakin kuat apabila
seseorang
menghadapi masalah
yang
datangnya bertubi-tubi.
Menurut A. A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2011:157) :
“Stres kerja adalah perasaan tertekan
yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja
ini tampak dari simptom, antara lain
emosi tidak stabil, perasaan tidak
tenang, suka meneyendiri, sulit tidur,
merokok yang berlebihan, tidak bisa
rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan
darah meningkat, dan mengalami
gangguan pencernaan”.
Menurut Sondang P. Siagian
(2013:300) mengemukakan bahwa:
“Stres
merupakan
kondisi
ketegangan
yang
berpengaruh
terhadap emosi, jalan pikiran dan
kondisi fisik seseorang. Stres yang
tidak diatasi dengan baik biasanya
berakibat pada ketidakmampuan
seseorang berinteraksi secara positif
dengan lingkungannya, baik dalam
arti lingkungan pekerjaan maupun
diluarnya”.
Pada umumnya stres kerja lebih
banyak merugikan diri karyawan maupun
perusahaan.
Pada
diri
karyawan,
konsekuensi
tersebut
dapat
berupa
menurunnya gairah kerja, kecemasan yang
tinggi, frustasi dan sebagainya. Konsekuensi
ini tidak hanya berhubungan dengan
aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke
aktivitas lain diluar pekerjaan.
Stres
mempunyai
arti
yang
berbeda-beda bagi masing-masing individu.
Kemampuan setiap orang beraneka ragam
dalam mengatasi jumlah, intensitas, dan
lamanya stres. Stres bukanlah sesuatu yang
aneh atau merupakan keadaan normal yang
terjadi pada orang normal atau tidak semua
stres bersifat negatif. Stres yang dialami oleh
karyawan
akibat
lingkungan
yang
dihadapinya akan mempengaruhi kinerja
dan
kepuasan
kerjanya.
Sehingga
manajemen perlu meningkatkan
mutu
lingkungan organisasional bagi karyawan.
Dengan menurunnya stres yang dialami
karyawan tentunya akan meningkatkan mutu
kesehatan dalam tubuh organisasi.
Dari sudut pandang organisasi,
manajemen mungkin tidak khawatir jika
karyawannya mengalami stres yang ringan.
Stres ringan mungkin akan memberikan
keuntungan bagi organisasi, alasannya
karena pada
tingkat tertentu
akan
memberikan akibat positif karena hal ini
akan mendesak mereka untuk melakukan
tugas lebih baik. Tetapi dari sudut pandang
individu hal tersebut bukan merupakan hal
yang diiginkan. Manajemen akan berpikir
untuk memberikan tugas yang menyertakan
stres
ringan
bagi karyawan
untuk
memberikan dorongan bagi karyawan,
namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai
tekanan oleh karyawan. Karena tingkat stres
yang tinggi atau stres ringan yanga
berkepanjangan akan menurunkan kinerja
karyawan.
Ada berbagai hal yang dapat
menjadi sumber stres yang berasal dari
pekerjaan, seperti yang di kemukakan oleh
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:
157) :
“Penyebab stres kerja antara lain
beban kerja yang di rasakan terlalu
berat, waktu kerja yang mendesak,
kualitas pengawasan kerja yang
rendah, iklim kerja yang tidak
sehat, otoritas kerja yang tidak
memadai
yang
berhubungan
dengan tanggung jawab, konflik
kerja, perbedaan nilai antara
karyawan dengan pimpinan yang
frustasi dalam kerja”.
Kehidupan
saat
ini
dengan
persaingan yang ketat bisa membuat orang
mengalami stres, salah satu penyebabnya
adalah beban pekerjaan yang semakin
menumpuk. Adapun beberapa indikator
yang bisa dijadikan acuan untuk mengetahui
stres yang disebabkan oleh pekerjaan
menurut
Istijanto
(2010:
189-190)
diantaranya:
1. Kebingungan peran (Role Ambiguity)
2. Konflik peran (Role Conflict)
3. Ketersediaan waktu (Time Availability)
4. Kelebihan beban kerja (Role Overload
Quantitative)
5. Pengembangan
karier
(Career
Development)
6. Tanggung jawab (Responsibility)
Stres dalam pekerjaan dapat
dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampak yang negatif. Hampir
sama pentingnya untuk mengetahui apa yang
tidak boleh dan apa yang harus dicoba.
Sebagian para pengidap stres di tempat kerja
akibat persaingan, sering melampiaskan
dengan cara bekerja keras yang berlebihan.
Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak
menghasilkan apa-apa untuk memecahkan
sebab dari stres, justru akan menambah
masalah lebih jauh. Maka diperlukan
pendekatan yang tepat dalam mengelola
stres, ada dua pendekatan terhadap stres
yang di kemukakan oleh Danang Sunyoto
(2012: 216), yaitu:
1. Pendekatan individu
Dalam pendekatan individu
seorang karyawan dapat berusaha
untuk mengurangi level stresnya.
Strategi yang bersifat individual
yang
cukup
efektif,
yaitu
pengelolaan waktu, latihan fisik,
latihan relaksasi, dan dukungan
sosial. Dengan pengelolaan waktu
yang baik maka seseorang
karyawan dapat menyelesaikan
tugas dengan baik tanpa adanya
tuntutan kerja yang tergesa-gesa.
Dengan
latihan
fisik
dapat
meningkatkan kondisi tubuh agar
lebih prima sehingga mampu
menghadapi tuntutan tugas yang
berat.
2. Pendekatan organisasi
Beberapa penyebab stres
adalah tuntutan dari tugas dan
peran serta struktur organisasi
yang semuanya dikendalikan oleh
manajemen,
sehingga
faktorfaktor itu di ubah. Oleh karena itu
strategi-strategi yang mungkin
digunakan oleh manajemen untuk
mengatasi stres
karyawannya
adalah
melalui seleksi dan
penempatan. Penempatan tujuan,
redesain pekerjaan, pengambilan
keputusan
partisipatif,
komunikasi organisasional dan
program kesejahteraan.
Kinerja merupakan istilah yang
berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance (prestasi kerja atau
prestasi
sesungguhnya
yang
dicapai
seseorang). Definisi kinerja karyawan
menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2011: 67) bahwa: “ Kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya,
definisi kinerja menurut Payaman J.
Simanjuntak (2011:1) adalah “Tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat
pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan
tujuan perusahaan”.
Sebuah organisasi didirikan
tentunya dengan suatu tujuan tertentu.
Sementara tujuan itu sendiri tidak
sepenuhnya akan dapat dicapai jika
karyawan tidak memahami tujuan dari
pekerjaan yang dilakukannya. Artinya,
pencapaian
tujuan
dari
setiap
pekerjaan yang
dilakukan
oleh
karyawan akan berdampak secara
menyeluruh
terhadap
tujuan
organisasi. Oleh karena itu seorang
karyawan harus memahami indikatorindikator kinerja sebagai bagian dari
pemahaman terhadap hasil akhir
pekerjaannya.
Adapun
indikatorindikator kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Ketepatan
waktu
penyelesaian
pekerjaan
Kinerja karyawan merupakan cara
kerja karyawan dalam suatu perusahaan
selama periode tertentu. Suatu perusahaan
yang memiliki karyawan yang kinerjanya
baik maka besar kemungkinan kinerja
perusahaan tersebut baik, sehingga terdapat
hubungan yang sangat erat antara kinerja
individu
(karyawan)
dengan
kinerja
perusahaan. Ukuran kesuksesan yang
dicapai oleh karyawan tidak bisa disamakan
dengan karyawan yang lain karena harus
disesuaikan dengan ukuran yang berlaku dan
jenis pekerjaan yang dilakukannya.
Faktor
yang
mempengaruhi
pencapaian
kinerja
adalah
faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat
Keith Davis (1964: 484) dikutip oleh A. A.
Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 67)
yang merumuskan bahwa:
Human Performance
Motivation
Ability
1.
= Ability + Motivation
= Attitude + Situation
= Knowledge + Skill
Faktor Kemampuan
Secara psikologis,
kemampuan
(ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam megerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (The right man in the right
place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude)
seorang
pegawai
dalam
menghadapi situasi (situation)
kerja.
Motivasi
merupakan
kondisi
yang
menggerakan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan
kerja).
Sikap mental merupakan kondisi
mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. Sikap mental seor ang pegawai
harus sikap mental yang siap secara
psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan,
dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus
siap mental, mampu secara fisik, memahami
tujuan utama dan target kerja yang akan
dicapai,
mampu
memanfaatkan
dan
menciptakan situasi kerja.
Higgins (dalam Umar, 1998: 259)
berpendapat bahwa terdapat hubungan
langsung antara stres dan kinerja, sejumlah
besar riset telah menyelidiki hubungan stres
kerja dengan kinerja disajikan dalam model
stres – kinerja (hubungan U terbalik) yakni
hukum Yerkes Podson (Mas’ud, 2002:20).
Pola U terbalik tersebut menunjukkan
hubungan tingkat stres (rendah-tinggi) dan
kinerja (rendah-tinggi). Bila tidak ada stres,
tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja
cenderung
menurun.
Sejalan
dengan
meningkatnya stres, kinerja cenderung naik,
karena stres membantu karyawan untuk
mengarahkan segala sumber daya dalam
memenuhi kebutuhan kerja, adalah suatu
rangsangan sehat yang mendorong para
karyawan untuk menanggapi tantangan
pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik
stabil yang kira-kira sesuai dengan
kemampuan prestasi karyawan. Selanjutnya,
bila stres menjadi terlalu besar, kinerja akan
mulai menurun karena stres mengganggu
pelaksanaan
pekerjaan.
Karyawan
kehilangan
kemampuan
untuk
mengendalikannya. Akibat yang paling
ekstrem adalah kinerja menjadi nol,
karyawan menjadi tidak kuat lagi bekerja,
putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk
menghindari stres.
Hasil penelitian Hulaifah Gaffar
(2012) mengenai “Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan” di PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah X
Makasar
menyimpulkan
bahwa
hasil
pengujian parsial (uji t) antara variabel stres
individu dengan variabel kinerja karyawan
menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,131
koefisien regresi sebesar 0,119 dan nilai
probabilitas sebesar 0,037 yang lebih kecil
dari 0,05 hal ini berarti bahwa stres individu
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dengan demikian, stres kerja den
gan kinerja karyawan dapat di gambarkan
dalam bentuk paradigma sebagai berikut :
Stres
kerja
(X)
Kinerja
(Y)
Gambar 1 paradigma kerangka pemikiran
F.
Hipotesis
Hipotesis
adalah
kesimpulan
sementara yang diyakini kebenarannya oleh
peneliti,
namun
masih
memerlukan
pembuktian lebih lanjut. Dalam penelitian
ini didapatkan hipotesis sebagai berikut:
Stres kerja tidak berpengaruh secara
H0 signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya.
Ha
Stres kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya.
G. Metodologi Penelitian
1. Metode penelitian
Metode
penelitian
menurut
Sugiyono (2012:5) menjelaskan bahwa
“Metode penelitian adalah cara-cara ilmiah
untuk mendapatkan data yang valid, dengan
tujuan dapat ditemukan, dikembangkan dan
dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu
sehingga pada gilirannya dapat digunakan
untuk
memahami,
memecahkan,
dan
mengantisipasi masalah”.
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini merupakan metode penelitian
deskriptif, dimana metode ini adalah metode
yang memusatkan pada masalah-masalah
yang ada pada masa sekarang dan
berdasarkan pada masalah yang nampak
pada situasi yang diteliti, data yang
terkumpul kemudian dianalisis untuk ditarik
kesimpulan.
Jenis penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini merupakan studi kasus,
yaitu penelitian mengenai status objek yang
berkenaan dengan suatu fase spesifik atas
keseluruhan individu sehingga diperoleh
gambaran secara rinci tentang latar
belakang, sifat serta karakter yang spesifik
atas kasus maupun status individu, yang
selanjutnya dari sifat-sifat spesifik tersebut
dapat dijadikan suatu hal yang bersifat
umum (general).
2. Teknik pengumpulan data
Dalam penelitian ini,
penulis
menggunakan dua jenis data yaitu data
primer dan data sekunder.
a. Data primer
Merupakan data yang diperoleh secara
langsung oleh peneliti dari sumber aslinya
untuk pertama kalinya pada saat penelitian
dilaksanakan. Data primer dari penelitian ini
diantaranya :
1) Observasi
Teknik pengumpulan data dengan
melakukan
pengamatan
terhadap
gejala/fenomena
yang
diteliti
dengan
menggunakan alat tertentu, baik dalam
situasi yang sebenarnya maupun situasi
buatan (dalam teknik observasi tidak ada
interaksi).
2) Wawancara
Teknik pengumpulan data dengan
komunikasi langsung antara peneliti dengan
subjek
penelitian.
Dalam
melakukan
wawancara terjadi interaksi antara peneliti
dengan responden yang sedang diteliti.
Wawancara dapat dilakukan dengan bebas
maupun terkendali.
3) Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan
menggunakan dan memberikan daftar
pertanyaan yang telah disiapkan kemudian
dibagikan kepada setiap responden untuk
diisi dan dijawab.
b. Data sekunder
Merupakan data yang diperoleh secara
tidak langsung. Data sekunder dalam
penelitian ini didapatkan dari data atau arsip
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten Area Tasikmalaya dan berbagai
sumber terkait. Data sekunder dari penelitian
ini merupakan :
1) Study dokumentasi
Suatu cara yang digunakan dalam
memperoleh data dan informasi dengan cara
mempelajari, membaca, dan mengumpulkan
dokumen serta arsip perusahaan yang
berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.
2) Study kepustakaan
Suatu metode pengumpulan data
yang diperoleh dari buku-buku dan literaturliteratur yang ada hubungannya dengan
penelitian.
3) Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2013:
49) diartikan sebagai “wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan
karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari
dan
kemudian
ditarik
kesimpulannya.”
Populasi dalam penelitian ini merupakan
karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya yang berjumlah 70
orang.
b. Sampel
Menurut Sugiyono (2013: 49),
sampel merupakan “sebagian dari populasi
itu”.
Sampling yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah total sampling,
yaitu seluruh anggota populasi dijadikan
sampel, yaitu sebanyak 70 orang karyawan
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten Area Pelayanan dan Jaringan
Tasikmalaya.
Hal tersebut sejalan
dengan
pendapat Arikunto
(2002:109),
yang
menyatakan bahwa “Dalam suatu penelitian
bilamana populasinya kurang dari 100 maka
sebaiknya diambil seluruhnya dan bilamana
lebih dari 100 maka dapat diambil sebagian
dari populasi yang ada”.
3. Uji Validitas dan Reabilitas
Sebelum digunakan terlebih dahulu
kuesioner yang telah dibuat diujicobakan
pada 10 orang karyawan yang selanjutnya
dianalisis tentang kelayakan instrumen
tersebut untuk mengambil data baik tidaknya
alat
tersebut
dapat
dilihat
dengan
menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk
mengetahui apakah alat ukur yang telah
disusun benar-benar mampu mengukur apa
yang harus diukur. Uji validitas digunakan
untuk menguji seberapa cermat suatu alat
ukur dalam melakukan fungsi ukurannya.
Pengujian validitas tiapa butir digunakan
analisis item, yaitu mengkorelasikan skor
tiap butir dengan skor total yang merupakan
jumlah tiap skor butir (corrected item total
correlation). Untuk mengukur validitas
angket digunakan korelasi product moment
sebagai berikut :
� ∑
− ∑
. ∑
r xy = [ ∑
] .[� ∑ – ∑
]
√ �
− ∑
Keterangan:
r xy :
Korelasi antara variabel X
dan Y. Kriteria pengujian
merupakan:
r hitung > r tabel
valid
r hitung < r tabel
tidak
valid
n :
Jumlah responden
∑ ∶
Jumlah skor masing-masing
tiap item
∑ :
Jumlah skor total (seluruh
item)
Butir-butir instrumen dianggap valid
apabila koefisien korelasi rhitung > rkritis
(sugiyono dan wibowo: 2004).
Dengan penilaian:
1. Nilai r = +1 atau mendekati 1, maka
korelasi antara dua variabel dikatakan
positif dan sangat kuat sekali.
2. Nilai r = -1 atau mendekati -1, maka
korelasinya dikatakan sangat kuat dan
negatif.
3. Nilai r = 0 atau mendekati, maka
hubungan antara kedua variabel sangat
lemah atau tidak terdapat sama sekali.
Selanjutnya dihitung dengan uji t :
Uji statistik
t pada dasarnya
menunjukan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas secara individual dalam
menerangkan variasi terikat. Rumus yang
digunakan untuk menguji hipotesis tersebut
sebagaimana yang dikemukakan oleh
Sugiyono (2005:184) dengan rumus: t =
� √�−
√ −�
Dimana:
t = statistik t yang dihitung selanjutnya
disebut t-hitung
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah Sampel
Distribusi (t tabel) untuk taraf
signifikansi digunakan 5% dan derajat
kebebasan (dk = n – 2).
Kaidah
Jika t hitung > t
keputusan : tabel
berarti
reliabel.
Jika t hitung < t
tabel berarti tidak
reliabel.
b. Uji Reliabilitas
Uji
reliabilitas
bertujuan
untuk
mengetahui apakah alat pengumpul data
pada
dasarnya
menunjukan
tingkat
ketepatan, keakuratan, kestabilan atau
konsistensi
alat
tersebut
dalam
mengungkapkan gejala-gejala tertentu dari
sekelompok individu, walaupun dilakukan
pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas
dilakukan terhadap pertanyaan yang telah
valid. Rumus yang dipakai merupakan untuk
menguji reliabilitas dalam penelitian ini
dengan menggunakan rumus Spearman
Brown yaitu sebagai berikut:
r11 =
��
+ ��
(Akdon dan Sahlan Hadi, 2005:148)
Dimana:
r11 =
koefisien reliabilitas internal
seluruh item
rb =
koefisien
Person
Product
Moment antara belahan (ganjil–
genap) atau (awal–akhir).
Distribusi (Tabel t) untuk taraf signifikansi
digunakan 5% dan derajat kebebasan (dk = n
– 2).
Kaidah
Jika r11 > t tabel berarti
keputusan : reliabel.
Jika r11 < t tabel berarti tidak
reliabel.
4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis
a. Alat Analisis
1. Untuk
mendeskripsikan
masingmasing variabel yaitu variabel X dan
Y yang berskala ordinal, maka
langkah kerjanya adalah sebagai
berikut:
a) Menghitung rentang, dihitung
dengan menggunakan rumus:
R = DB – DK
Dimana:
DB : Data Terbesar
DB : Data Terkecil
b) Menentukan
banyak
kelas
interval
(BK = 1 + (3,3) log n);
Dimana: n adalah ukuran sampel
c) Menentukan
panjang
kelas
menggunakan rumus:
P=
��� ���
�����
��
d) Membuat distribusi frekwensi
kumulatif;
e) Menghitung
Median
(Me),
dihitung dengan menggunakan
rumus:
Me = P +
�
−�
�� − �
.I
Dimana:
P =
Pinggir kelas bawah
dimana median berada;
n = Ukuran sampel;
F =
Frekwensi kumulatif
bagi P;
FMe = Frekwensi
kumulatif
bagi pinggir kelas atas
dari interval dimana
median dihitung;
I = Interval kelas;
f) Menghitung Standar Deviasi
untuk Median (SDMe), dihitung
dengan menggunakan rumus:
SDMe = √�−
∑ �� − �
��
Dimana:
n = Ukuran sampel;
Xi = Nilai tengah tiap-tiap kelas;
Fi = Frekwensi kelas;
g) Membuat
skala
penafsiran
dengan bantuan nilai Median
dan Standar Deviasi (Me dan
SDMe).
Sangat
baik
Skor min
Cukup baik
+ 3 SDme
Skor min
Kurang baik
+ 2 SDme
Skor min
Tidak baik
+ 1 SDme
Keterangan :
Jika skor minimal ditambah
satu kali standar deviasi untuk
median, maka berada pada
klasifikasi tidak baik. Jika skor
minimal ditambah dua kali
standar deviasi untuk median,
maka berada pada klasifikasi
kurang baik. Jika skor minimal
ditambah tiga kali standar
deviasi untuk median, maka
berada pada klasifikasi cukup
baik, dan seterusnya.
2. Untuk megetahui besarnya hubungan
yang terjadi antara dua variabel yang
diteliti yaitu variabel X dan variabel
Y dimana kedua variabel berskala
ukur ordinal (rangking) biasanya
dengan
menggunakan
analisis
statistik non parametrik. Setelah
angket (kuesioner) terkumpul maka
langkah selanjutnya adalah:
a) Menentukan peringkat (ranking)
hasil observasi masing-masing
variabel (X dan Y).
b) Menghitung
korelasi
antara
variabel X dengan variabel Y
dengan menggunakan rumus:
rs = 1 –
∑�
�=
� −�
�
Dimana:
n : Ukuran sampel
di2 : Kuadrat perbedaan
rangking
X
dengan
rangking Y
c) Membuat klasifikasi penafsiran
atas nilai rs
Tabel 3
Analisis Korelasi
Interval
Tingkat
Koefisien
Pengaruh
0,00 – 0,19 Sangat rendah
0,20 – 0,39
Rendah
0,40 – 0,59
Sedang
0,60 – 0,79
Kuat
0,80 – 1,00
Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2006: 183)
d) Menghitung
koefisien
determinasi,
dengan
menggunakan rumus:
Kd = rs 2 x 100%
Keterangan:
Kd = koefisien determinasi
rs2 =
koefisien
korelasi
spearman
Dimana:
Nilai Kd merupakan kuadrat dari
koefisien,
maka
koefisien
determinasi tidak pernah negatif
dan paling besar nilainya adalah
sama dengan satu, dengan
demikian berlakulah: 0 ≤ d ≤
100%.
b. Uji Hipotesis
Uji signifikansi atau uji hipotesis dalam
penelitian ini digunakan rumus:
t = rs √
Dimana:
Korelasi Rank Spearman (rs) karena berskala
ordinal, setelah kuesioner terkumpul maka
langkah selanjutnya adalah sebagai berikut:
1. Menentukan
peringkat
(Ranking)
Variabel X dan Variabel Y dan
menghitung kuadrat selisih peringkat
(∑di2 ). Tabel bisa dilihat pada lampiran
15.
2. Menghitung korelasi antara variabel X
dengan
Variabel
Y
dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
rs = 1 –
rs = 1 –
rs = 1 –
3.
�−
−
t : Statistik t
rs : Harga rs
diperoleh
n : Ukuran sampel
1 : Konstanta
kriteria pengujian
yang
Dengan
sebagai
berikut:
Jika t hitung ≤ t tabel terima H0
Artinya stres kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Jika t hitung ≥ t tabel terima Ha
Artinya
stres
kerja
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
PEMBAHASAN
Untuk mengetahui pengaruh stres
kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y)
dapat menggunakan alat analisis Koefisien
4.
∑ ��2
� �2 –
.
.
.9
2–
rs = 1 – 0,79
rs = 0,21
Berdasarkan
hasil
penghitungan
korelasi
dengan
menggunakan
alat
analisis
Rank
Spearman,
pengaruh variabel X
terhadap variabel Y adalah sebesar 0,21.
Membuat klasifikasi penafsiran atas
nilai rs
Tabel 18
Analisis Korelasi
Interval
Tingkat
Koefisien
Pengaruh
0,00 – 0,19
Sangat rendah
0,20 – 0,39
Rendah
0,40 – 0,59
Sedang
0,60 – 0,79
Kuat
0,80 – 1,00
Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2006:183)
Dari tabel diatas maka dapat
kita klasifikasikan bahwa nilai korelasi
variabel X terhadap variabel Y adalah
sebesar 0,21 dan itu berarti ada pada
tingkat pengaruh yang sangat rendah.
Menghitung
koefisien
determinasi,
dengan menggunakan rumus:
Kd = rs2 x 100%
Kd = 0,212 x 100%
Kd = 0,0441 x 100%
Kd = 4,41%
Berdasarkan hasil perhitungan
derajat determinasi antara stres kerja
5.
terhadap kinerja karyawan adalah
sebesar 4,41%. Hal ini menunjukan
bahwa besarnya pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar
4,41% dan sisanya 95,59% dari (100% 4,41% = 95,59%) dipengaruhi oleh
faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Uji Hipotesis
Uji signifikansi
atau
uji
hipotesis
dalam
penelitian
ini
menggunakan rumus sebagai berikut:
t =
t =
t =
�√�−
√ −�
, √
√ − ,
, . ,
√ − ,
t =
−
,
,
t = 1,783
Berdasarkan
hasil
perhitungan di atas, � = 0,5 dan
n = 70, uji satu pihak (one tailed)
dengan derajat kebebasan (dk =
70 – 2 = 68) maka diperoleh ttabel
= 1,671.
Dengan
kriteria
pengujian sebagai berikut:
Jika t hitung ≤ t tabel terima H0
Jika t hitung > t tabel terima Ha
Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa thitung lebih
besar dari ttabel (1,783 > 1,671)
maka Ha diterima. Artinya stres
kerja
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan
Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya.
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan dan hasil
penelitian yang diuraikan, maka ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Dari hasil analisis menunjukan bahwa
stres kerja yang dialami karyawan PT.
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten Area Pelayanan dan
2.
3.
Jaringan Tasikmalaya berada pada
klasifikasi rendah. Hal tersebut diukur
dari indikator-indikator stres kerja yaitu
kebingungan peran, konflik peran,
ketersediaan waktu, kelebihan beban
kerja, pengembangan karier, dan
tanggung jawab.
Dari hasil analisis menunjukan bahwa
kinerja karyawan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area
Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya
berada pada klasifikasi cukup baik.
Yang mana diukur dari dari indikatorindikator kinerja yaitu kualitas kerja ,
kuantitas
kerja,
dan
ketepatan
penyelesaian tugas pekerjaan.
Dan untuk mengetahui bagaimana
pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area
Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya,
berdasarkan pada analisis korelasi
dengan alat analisis Spearman Rank
adalah sebesar 0,21 yang berarti pada
tingkat pengaruh yang rendah. Dan
setelah di uji hipotesis melalui uji t
maka diperoleh thitung sebesar 1,783
dengan ttabel 1,671(1,783 < 1,671)
artinya stres kerja berpengarus secara
signifikan pada kinerja karyawan.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, stres
kerja yang berada pada klasifikasi rendah
tetap memberikan pengaruh pada kinerja
karyawan. Meskipun pengaruhnya sangat
kecil, akan tetapi itu menjadi hal yang nyata
bahwa perusahaan harus memperhatikan
kondisi karyawan supaya tidak terjebak
dalam situasi stres dalam bekerja yang mana
akan
mempengaruhi
kinerja
mereka.
Adapun saran yang penulis berikan adalah
sebagai berikut:
1. Dari hasil penelitian penulis, ternyata
stres kerja yang dialami karyawan lebih
cendurung kepada kelebihan beban
kerja. Oleh karena itu, sebaiknya PT.
PLN (persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan
Tasikmalaya
menambah
karyawan
untuk
menyeimbangkan
2.
3.
beban kerja yang menjadi target
perusahaan.
Adakan evaluasi kerja secara continue
untuk bisa mengetahui perkembangan
hasil kerja karyawan dan meningkatkan
kinerja supaya lebih optimal.
Berdayakan
karyawan
melalui
bimbingan, penyuluhan, pendidikan dan
pelatihan.
Kemudian
motivasi
karyawan supaya memahami uraian
tugas atau uraian jabatannya, serta
memahami tanggung jawabnya.
DAFTAR PUSTAKA
Sahlan Hadi. 2005. Aplikasi
Statistika Dan Metode Penelitian
Untuk
Administrasi
Dan
Manajemen. Bandung: Ewa Ruchi
Arikunto, Suharsimi. 2007. Manajemen
Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Gaffar, Hulaifah. 2012. Pengaruh Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Mandiri (Persero)
Tbk Kantor Wilayah X Makasar.
Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin. Makasar.
http://repository.unhas.ac.id/bitstrea
m/handle/123456789/1531/SKRIPS
I%20LENGKAP%20-FEBMANAJEMEN%20HULAIFAH%20GAFFAR.pdf
?sequence=1 (05/05/2014)
Handoko,
Hani.
2011.
Manajemen
Personalia & Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Internet.
http://www.pln.co.id/disjabar/?p=62
(18/04/2014)
Akdon
Istijanto. 2010. Riset sumber daya manusia.
Jakarta: PT. Gramedia.
J. Simanjuntak, Payaman. 2011. Manajemen
dan Evaluasi Kinerja. Jakarta:
Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi
UI.
Mas’ud, Fuad. 2002. Mitos 40 Manajemen
Sumber Daya Manusia. Semarang:
Badan Penerbit UNDIP.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011.
Manajemen Sumberdaya Manusia
Perusahaan, Bandung: Rosda.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi
Industri Dan Organisasi, Jakarta:
Universitas Indonesia.
Siagian, Sondang P. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Bumi Aksara.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia,Yogyakarta:
CAPS (Center for Academic
Publishing Service).
Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
-----------. 2006. Metode Penelitian
Administrasi.Bandung: Alfabeta.
-----------. 2013. Memahami Penelitian
Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Statistik untuk penelitian,
Bandung: Alfabeta.
Umar, Husein. 1998. Riset Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi. Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Utama.
(Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya
Adi Robith Setiana
___________________________________________________________________________
This study addressed the issue of work stress on employee performance of PT. PLN
(Persero) Distribution West Java and Banten Service Area and Network Tasikmalaya. The
identification problem of this study are as follows: 1) How Stress Employees PT. PLN (Persero)
Distribution West Java and Banten Service Area and Network Tasikmalaya, 2) How Employee
Performance PT. PLN (Persero) Distribution West Java and Banten Service Area and Network
Tasikmalaya, 3) How to Work Stress Effect on Employee Performance PT. PLN (Persero)
Distribution West Java and Banten Service Area and Network Tasikmalaya.
The method used in this research is descriptive method of research methods that focus
on the problems that exist in the present and based on the problems that appear in the situation
under study, the data were collected and analyzed for the conclusions drawn. Data collection
techniques by observation, interviews, and questionnaires, study documentation, as well as
literature. Then the data is processed by using a non-parametric statistical tests such as
Spearman Rank, determination test and t test. Population of 70 people and using Total
sampling.
The results showed that the stress of employees of PT. PLN (Persero) Distribution
West Java and Banten Service Area and Network Tasikmalaya is at the low category. While the
performance of employees of PT. PLN (Persero) Distribution West Java and Banten
Tasikmalaya Network Service Area and is in the category quite well. The test results obtained
value correlation (rs) of 0.21 can be interpreted that the effect of work stress on employee
performance is at the low category. Determination test obtained a value of 4.41% while the rest
is influenced by other factors. Hypothesis test used is the t test to compare t with t table. Based on
the data and the calculation of the t test proved that with α = 0.5, df = 68 , known t 1.783 >
1.671 t table. This means that Ha is accepted or rejected H0 . Thus, it can be concluded that job
stress significantly influence employee performance .
Keywords : Job Stress and Employee Performance
___________________________________________________________________________
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan salah satu
sumber daya perusahaan yang mempunyai
peran serta dalam penggunaan sumber daya
lain yang ada dalam perusahaan. Sistem
pengelolaan sumber daya manusia yang
tepat
merupakan
kunci
keberhasilan
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Dalam menjalankan usahanya, perusahaan
harus didukung oleh sumber daya manusia,
yaitu karyawan sebagai sumber daya
manusia yang merupakan faktor penting
dalam menentukan berhasil tidaknya suatu
organisasi, sehingga pelaksanaan kerja
pegawai sangat mempengaruhi tujuan
organisasi secara keseluruhan. Oleh karena
itu agar tujuan organisasi
dan sasaran
organisasi dapat dicapai, perlu adanya
perhatian yang lebih dari organisasi terhadap
masing-masing
karyawan
dan
kesejahteraannya.
Betapapun
baiknya
sumber daya lain yang dimiliki oleh
organisasi apabila tidak didukung oleh
karyawan yang berkualitas maka tetap saja
tidak dapat mencapai tujuan organisasi yang
memuaskan bahkan bisa saja terjadi
kegagalan.
PT. PLN (Persero) merupakan satusatunya Badan Usaha Milik Negara yang
menyediakan
listrik
dan
bertugas
menyediakan
tenaga
listrik
untuk
kepentingan umum. PT. PLN (Persero)
mempunyai visi diakui sebagai perusahaan
kelas dunia yang tumbuh kembang, unggul
dan terpercaya dengan bertumpu pada
potensi insani.
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten merupakan unit PLN
terbesar di Indonesia. Luas wilayah kerja
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten (PLN DJBB) menjangkau lebih dari
42.196 km2 yang meliputi Provinsi Jawa
Barat dan Provinsi Banten, kecuali
Tanggerang. Wilayah dan beban kerja yang
sedemikian besarnya, dikelola oleh unit-unit
pelaksana Area Pelayanan dan Jaringan
(APJ) dan Area Pengaturan Distribusi
(APD), komposisinya bisa dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 1
Wilayah dan Beban Kerja PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten
Unit
Pelaksana Jumlah
No
PLN
Unit
DJBB
1
2
3
Area
Pelayanan
Jaringan
(Area)
Area
Pengatur
Distribusi
(APD)
Rayon
Keterangan
17
Area Bandung,
Banten Utara,
Banten Selatan,
Bekasi, Bogor,
Cianjur,
Cimahi,
Cirebon,
Depok, Garut,
Gunung Putri,
Karawang,
Majalaya,
Purwakarta,
Sukabumi,
Sumedang,
Tasikmalaya.
1
Jawa Barat dan
Banten
100
-
Unit
Pelaksana Jumlah
No
Unit
PLN
DJBB
Rayon
4
7
Prima
Kantor
5
191
Pelayanan
Keterangan
-
Sumber: Internet.
http://www.pln.co.id/disjabar/?p=62
Dari 17 unit Area Pelayanan dan
Jaringan tersebut, peneliti memilih Area
Pelayanan
dan
Jaringan
Tasikmalaya
sebagai
objek
penelitian
dengan
pertimbangan bahwa PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area
Pelayanan
dan
Jaringan
Tasikmalaya
memiliki wilayah kerja yang lebih luas
dibandingkan dengan Area Pelayanan dan
Jaringan lainnya yang hanya membawahi
satu kabupaten atau satu kota administratif
saja. Adapun wilayah kerja Area Pelayanan
dan Jaringan Tasikmalaya meliputi:
1. Kota Administratif Banjar,
2. Kabupaten Ciamis,
3. Pangandaran,
4. Kabupaten Tasikmalaya, dan
5. Kota Administratif Tasikmalaya.
Berdasarkan
informasi
yang
diterima, PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya, memiliki wilayah
kerja yang cukup luas dengan jumlah
pelanggan sebanyak 990.006 pelanggan.
Oleh karena itu, kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya
dirasa kurang maksimal dengan berbagai
keterbatasan.
Kebutuhan akan listrik semakin
meningkat. Kinerja karyawan dituntut
optimal sesuai dengan tanggung jawab yang
di berikan kepadanya. Kinerja karyawan
dalam sebuah organisasi sangatlah penting
untuk menentukan keberhasilan kegiatan
organisasi.
A.
A.
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2011:67)
menyatakan
bahwa “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Hal ini menjelaskan bahwa salah satu
strategi yang dapat menunjang keberhasilan
bisnis suatu perusahaan adalah berusaha
menawarkan kualitas jasa atau produk
dengan kualitas pelayanan yang tinggi dan
itu nampak dalam kinerja atau performa dari
layanan yang
ada.
Seperti dengan
memberikan rangsangan balas jasa yang
menarik dan menguntungkan.
Sebagai manusia biasa, karyawan
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
Dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan
Tasikmalaya tentunya dihadapkan pada
situasi yang dilematis. Disatu sisi mereka
harus bekerja fokus pada visi perusahaan
yaitu memberikan kepuasan bagi pelanggan.
Sementara disisi lain mereka memiliki
kebutuhan dan keinginan yang harus
mendapat perhatian
dari perusahaan.
Kondisi ini tentunya akan menimbulkan
stres kerja.
Banyaknya tuntutan pada tenaga
kerja,
dengan
mengharuskan
mereka
menguasai teknologi baru, tekanan dan
desakan waktu, bertambahnya beban kerja
yang terlalu berat, peraturan kerja yang
berubah, iklim kerja yang tidak sehat, dan
lain sebagainya menimbulkan situasi yang
menekan tenaga kerja yang bersangkutan.
Jika
mereka
tidak
dengan
segera
menyesuaikan diri maka mereka dapat
mempersepsikan hal ini sebagai tekanan
yang mengancam dan lama-kelamaan
karyawan akan mengalami stres kerja.
Stres kerja merupakan keseriusan
yang menimpa karyawan ditempat kerjanya.
Stres dapat timbul sebagai akibat dari
tekanan atau ketegangan yang bersumber
dari ketidak selarasan antara seseorang
dengan lingkungannya. Stres yang terlalu
besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan,
yang akhirnya mempengaruhi kinerja dan
prestasi kerjanya. Stres yang dialami pekerja
tidak seharusnya tejadi dan dapat dicegah.
Dengan adanya banyak tuntutan pekerjaan,
masalah stres yang dialami karyawan
cenderung lebih mudah timbul dari pada
mengatasinya. Stres kerja tidak akan timbul
jika tidak ada pemicunya. Namun, Sondang
P. Siagian (2013:302) mengemukakan
bahwa:
“Pada tingkatan tertentu stres itu perlu.
Kalangan ahli berpendapat apabila tidak ada
stres dalam pekerjaan, para karyawan tidak
akan merasa ditantang dengan akibat bahwa
prestasi kerja akan menjadi rendah.
Sebaliknya dengan adanya stres, karyawan
merasa
perlu
mengerahkan
segala
kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan
dengan demikian dapat menyelesaikan tugas
dengan baik”.
Pada gilirannya situasi demikian
dapat menghilangkan salah satu sumber
stres. Yang penting diamati ialah agar stres
tersebut jangan demikian kuatnya sehingga
karyawan tidak lagi memandangnya sebagai
tantangan yang masih dalam batas-batas
kemampuannya untuk mengatasinya. Sebab
apabila hal itu terjadi, stres berubah sifatnya
dari stimulus yang positif malah menjadi
dampak negatif pada kinerja karyawan.
Artinya stres tersbut menjadi sumber yang
bisa
menyebabkan
kinerja
karyawan
menurun atau tidak bisa mencapai target
perusahaan yang seharusnya terpenuhi.
Oleh sebab itu penting bagi PT.
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten Area Pelayanan dan Jaringan
Tasikmalaya untuk memenuhi kebutuhan
karyawan dan menciptakan kenyamanan
kerja sehingga sangat tidak mungkin untuk
terkena stres.
Berdasarkan latar belakang di atas,
maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian tentang “Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya)”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian pada latar
belakang penelitian tersebut, penulis dapat
mengidentifikasikan
masalah
sebagai
berikut:
1. Bagaimana stres kerja karyawan PT.
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya?
2. Bagaimana kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan
3.
Banten Area Pelayanan dan Jaringan
Tasikmalaya?
Bagaimana
pengaruh
stres
kerja
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten Area Pelayanan dan Jaringan
Tasikmalaya?
C.
Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permalahan yang
telah dikemukakan di atas, tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Stres kerja karyawan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area
Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya.
2. Kinerja karyawan PT.PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area
Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya.
3. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan
dan Jaringan Tasikmalaya.
D.
Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi penulis
Dengan dilaksanakannya penelitian ini
dapat memberikan tambahan wawasan dan
ilmu pengetahuan tentang realitas yang ada
dilapangan baik secara teoritis maupun
kenyataan dalam prakteknya, khususnya
tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya.
2. Bagi PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya
Dari hasil penelitian ini diharapkan
dapat dijadikan sebagai bahan masukan
untuk
pengembangan dan
pembinaan
sumber daya manusia dalam meningkatkan
kinerja dan juga dalam penentuan kebijakan.
3. Bagi STIE – LM
Hasil penelitian ini diharapkan dapat
menjadi sumbangan pemikiran khususnya
mengenai sumber daya manusia dan
menambah referensi perpustakaan STIE
Latifah Mubarokiyah.
4. Bagi pihak lain
Diharapkan dapat dijadikan tambahan
referensi serta dapat dijadikan sebagai bahan
penelitian lebih lanjut untuk tema dan
masalah yang sama dimasa yang akan
datang.
E.
Kerangka Pemikiran
Masalah stres kerja di dalam
organisasi perusahaan menjadi gejala yang
penting untuk diamati sejak dari timbulnya
tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan.
Akibat adanya stres kerja tersebut orang
merasakan
kecemasan
yang
kronis,
peningkatan ketegangan pada emosi, proses
berpikir dan kondisi fisik pada individu
tersebut. Selain itu, sebagai hasil adanya
stres kerja sering menimbulkan masalah bagi
tenaga kerja, dapat mengganggu kesehatan
tenaga kerja, baik kesehatan fisik maupun
emosional.
Para ahli mengatakan bahwa stres
dapat timbul sebagai akibat tekanan atau
ketegangan
yang
bersumber
dari
ketidakselarasan antara seseorang dengan
lingkungannya. Dengan perkataan lain,
apabila sarana dan tuntutan tugas tidak
selaras dengan kebutuhan dan kemampuan
seseorang, ia akan mengalami stres.
Biasanya stres semakin kuat apabila
seseorang
menghadapi masalah
yang
datangnya bertubi-tubi.
Menurut A. A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2011:157) :
“Stres kerja adalah perasaan tertekan
yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja
ini tampak dari simptom, antara lain
emosi tidak stabil, perasaan tidak
tenang, suka meneyendiri, sulit tidur,
merokok yang berlebihan, tidak bisa
rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan
darah meningkat, dan mengalami
gangguan pencernaan”.
Menurut Sondang P. Siagian
(2013:300) mengemukakan bahwa:
“Stres
merupakan
kondisi
ketegangan
yang
berpengaruh
terhadap emosi, jalan pikiran dan
kondisi fisik seseorang. Stres yang
tidak diatasi dengan baik biasanya
berakibat pada ketidakmampuan
seseorang berinteraksi secara positif
dengan lingkungannya, baik dalam
arti lingkungan pekerjaan maupun
diluarnya”.
Pada umumnya stres kerja lebih
banyak merugikan diri karyawan maupun
perusahaan.
Pada
diri
karyawan,
konsekuensi
tersebut
dapat
berupa
menurunnya gairah kerja, kecemasan yang
tinggi, frustasi dan sebagainya. Konsekuensi
ini tidak hanya berhubungan dengan
aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke
aktivitas lain diluar pekerjaan.
Stres
mempunyai
arti
yang
berbeda-beda bagi masing-masing individu.
Kemampuan setiap orang beraneka ragam
dalam mengatasi jumlah, intensitas, dan
lamanya stres. Stres bukanlah sesuatu yang
aneh atau merupakan keadaan normal yang
terjadi pada orang normal atau tidak semua
stres bersifat negatif. Stres yang dialami oleh
karyawan
akibat
lingkungan
yang
dihadapinya akan mempengaruhi kinerja
dan
kepuasan
kerjanya.
Sehingga
manajemen perlu meningkatkan
mutu
lingkungan organisasional bagi karyawan.
Dengan menurunnya stres yang dialami
karyawan tentunya akan meningkatkan mutu
kesehatan dalam tubuh organisasi.
Dari sudut pandang organisasi,
manajemen mungkin tidak khawatir jika
karyawannya mengalami stres yang ringan.
Stres ringan mungkin akan memberikan
keuntungan bagi organisasi, alasannya
karena pada
tingkat tertentu
akan
memberikan akibat positif karena hal ini
akan mendesak mereka untuk melakukan
tugas lebih baik. Tetapi dari sudut pandang
individu hal tersebut bukan merupakan hal
yang diiginkan. Manajemen akan berpikir
untuk memberikan tugas yang menyertakan
stres
ringan
bagi karyawan
untuk
memberikan dorongan bagi karyawan,
namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai
tekanan oleh karyawan. Karena tingkat stres
yang tinggi atau stres ringan yanga
berkepanjangan akan menurunkan kinerja
karyawan.
Ada berbagai hal yang dapat
menjadi sumber stres yang berasal dari
pekerjaan, seperti yang di kemukakan oleh
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:
157) :
“Penyebab stres kerja antara lain
beban kerja yang di rasakan terlalu
berat, waktu kerja yang mendesak,
kualitas pengawasan kerja yang
rendah, iklim kerja yang tidak
sehat, otoritas kerja yang tidak
memadai
yang
berhubungan
dengan tanggung jawab, konflik
kerja, perbedaan nilai antara
karyawan dengan pimpinan yang
frustasi dalam kerja”.
Kehidupan
saat
ini
dengan
persaingan yang ketat bisa membuat orang
mengalami stres, salah satu penyebabnya
adalah beban pekerjaan yang semakin
menumpuk. Adapun beberapa indikator
yang bisa dijadikan acuan untuk mengetahui
stres yang disebabkan oleh pekerjaan
menurut
Istijanto
(2010:
189-190)
diantaranya:
1. Kebingungan peran (Role Ambiguity)
2. Konflik peran (Role Conflict)
3. Ketersediaan waktu (Time Availability)
4. Kelebihan beban kerja (Role Overload
Quantitative)
5. Pengembangan
karier
(Career
Development)
6. Tanggung jawab (Responsibility)
Stres dalam pekerjaan dapat
dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampak yang negatif. Hampir
sama pentingnya untuk mengetahui apa yang
tidak boleh dan apa yang harus dicoba.
Sebagian para pengidap stres di tempat kerja
akibat persaingan, sering melampiaskan
dengan cara bekerja keras yang berlebihan.
Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak
menghasilkan apa-apa untuk memecahkan
sebab dari stres, justru akan menambah
masalah lebih jauh. Maka diperlukan
pendekatan yang tepat dalam mengelola
stres, ada dua pendekatan terhadap stres
yang di kemukakan oleh Danang Sunyoto
(2012: 216), yaitu:
1. Pendekatan individu
Dalam pendekatan individu
seorang karyawan dapat berusaha
untuk mengurangi level stresnya.
Strategi yang bersifat individual
yang
cukup
efektif,
yaitu
pengelolaan waktu, latihan fisik,
latihan relaksasi, dan dukungan
sosial. Dengan pengelolaan waktu
yang baik maka seseorang
karyawan dapat menyelesaikan
tugas dengan baik tanpa adanya
tuntutan kerja yang tergesa-gesa.
Dengan
latihan
fisik
dapat
meningkatkan kondisi tubuh agar
lebih prima sehingga mampu
menghadapi tuntutan tugas yang
berat.
2. Pendekatan organisasi
Beberapa penyebab stres
adalah tuntutan dari tugas dan
peran serta struktur organisasi
yang semuanya dikendalikan oleh
manajemen,
sehingga
faktorfaktor itu di ubah. Oleh karena itu
strategi-strategi yang mungkin
digunakan oleh manajemen untuk
mengatasi stres
karyawannya
adalah
melalui seleksi dan
penempatan. Penempatan tujuan,
redesain pekerjaan, pengambilan
keputusan
partisipatif,
komunikasi organisasional dan
program kesejahteraan.
Kinerja merupakan istilah yang
berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance (prestasi kerja atau
prestasi
sesungguhnya
yang
dicapai
seseorang). Definisi kinerja karyawan
menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2011: 67) bahwa: “ Kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya,
definisi kinerja menurut Payaman J.
Simanjuntak (2011:1) adalah “Tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat
pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan
tujuan perusahaan”.
Sebuah organisasi didirikan
tentunya dengan suatu tujuan tertentu.
Sementara tujuan itu sendiri tidak
sepenuhnya akan dapat dicapai jika
karyawan tidak memahami tujuan dari
pekerjaan yang dilakukannya. Artinya,
pencapaian
tujuan
dari
setiap
pekerjaan yang
dilakukan
oleh
karyawan akan berdampak secara
menyeluruh
terhadap
tujuan
organisasi. Oleh karena itu seorang
karyawan harus memahami indikatorindikator kinerja sebagai bagian dari
pemahaman terhadap hasil akhir
pekerjaannya.
Adapun
indikatorindikator kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Ketepatan
waktu
penyelesaian
pekerjaan
Kinerja karyawan merupakan cara
kerja karyawan dalam suatu perusahaan
selama periode tertentu. Suatu perusahaan
yang memiliki karyawan yang kinerjanya
baik maka besar kemungkinan kinerja
perusahaan tersebut baik, sehingga terdapat
hubungan yang sangat erat antara kinerja
individu
(karyawan)
dengan
kinerja
perusahaan. Ukuran kesuksesan yang
dicapai oleh karyawan tidak bisa disamakan
dengan karyawan yang lain karena harus
disesuaikan dengan ukuran yang berlaku dan
jenis pekerjaan yang dilakukannya.
Faktor
yang
mempengaruhi
pencapaian
kinerja
adalah
faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat
Keith Davis (1964: 484) dikutip oleh A. A.
Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 67)
yang merumuskan bahwa:
Human Performance
Motivation
Ability
1.
= Ability + Motivation
= Attitude + Situation
= Knowledge + Skill
Faktor Kemampuan
Secara psikologis,
kemampuan
(ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam megerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (The right man in the right
place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude)
seorang
pegawai
dalam
menghadapi situasi (situation)
kerja.
Motivasi
merupakan
kondisi
yang
menggerakan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan
kerja).
Sikap mental merupakan kondisi
mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. Sikap mental seor ang pegawai
harus sikap mental yang siap secara
psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan,
dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus
siap mental, mampu secara fisik, memahami
tujuan utama dan target kerja yang akan
dicapai,
mampu
memanfaatkan
dan
menciptakan situasi kerja.
Higgins (dalam Umar, 1998: 259)
berpendapat bahwa terdapat hubungan
langsung antara stres dan kinerja, sejumlah
besar riset telah menyelidiki hubungan stres
kerja dengan kinerja disajikan dalam model
stres – kinerja (hubungan U terbalik) yakni
hukum Yerkes Podson (Mas’ud, 2002:20).
Pola U terbalik tersebut menunjukkan
hubungan tingkat stres (rendah-tinggi) dan
kinerja (rendah-tinggi). Bila tidak ada stres,
tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja
cenderung
menurun.
Sejalan
dengan
meningkatnya stres, kinerja cenderung naik,
karena stres membantu karyawan untuk
mengarahkan segala sumber daya dalam
memenuhi kebutuhan kerja, adalah suatu
rangsangan sehat yang mendorong para
karyawan untuk menanggapi tantangan
pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik
stabil yang kira-kira sesuai dengan
kemampuan prestasi karyawan. Selanjutnya,
bila stres menjadi terlalu besar, kinerja akan
mulai menurun karena stres mengganggu
pelaksanaan
pekerjaan.
Karyawan
kehilangan
kemampuan
untuk
mengendalikannya. Akibat yang paling
ekstrem adalah kinerja menjadi nol,
karyawan menjadi tidak kuat lagi bekerja,
putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk
menghindari stres.
Hasil penelitian Hulaifah Gaffar
(2012) mengenai “Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan” di PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah X
Makasar
menyimpulkan
bahwa
hasil
pengujian parsial (uji t) antara variabel stres
individu dengan variabel kinerja karyawan
menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,131
koefisien regresi sebesar 0,119 dan nilai
probabilitas sebesar 0,037 yang lebih kecil
dari 0,05 hal ini berarti bahwa stres individu
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dengan demikian, stres kerja den
gan kinerja karyawan dapat di gambarkan
dalam bentuk paradigma sebagai berikut :
Stres
kerja
(X)
Kinerja
(Y)
Gambar 1 paradigma kerangka pemikiran
F.
Hipotesis
Hipotesis
adalah
kesimpulan
sementara yang diyakini kebenarannya oleh
peneliti,
namun
masih
memerlukan
pembuktian lebih lanjut. Dalam penelitian
ini didapatkan hipotesis sebagai berikut:
Stres kerja tidak berpengaruh secara
H0 signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya.
Ha
Stres kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya.
G. Metodologi Penelitian
1. Metode penelitian
Metode
penelitian
menurut
Sugiyono (2012:5) menjelaskan bahwa
“Metode penelitian adalah cara-cara ilmiah
untuk mendapatkan data yang valid, dengan
tujuan dapat ditemukan, dikembangkan dan
dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu
sehingga pada gilirannya dapat digunakan
untuk
memahami,
memecahkan,
dan
mengantisipasi masalah”.
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini merupakan metode penelitian
deskriptif, dimana metode ini adalah metode
yang memusatkan pada masalah-masalah
yang ada pada masa sekarang dan
berdasarkan pada masalah yang nampak
pada situasi yang diteliti, data yang
terkumpul kemudian dianalisis untuk ditarik
kesimpulan.
Jenis penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini merupakan studi kasus,
yaitu penelitian mengenai status objek yang
berkenaan dengan suatu fase spesifik atas
keseluruhan individu sehingga diperoleh
gambaran secara rinci tentang latar
belakang, sifat serta karakter yang spesifik
atas kasus maupun status individu, yang
selanjutnya dari sifat-sifat spesifik tersebut
dapat dijadikan suatu hal yang bersifat
umum (general).
2. Teknik pengumpulan data
Dalam penelitian ini,
penulis
menggunakan dua jenis data yaitu data
primer dan data sekunder.
a. Data primer
Merupakan data yang diperoleh secara
langsung oleh peneliti dari sumber aslinya
untuk pertama kalinya pada saat penelitian
dilaksanakan. Data primer dari penelitian ini
diantaranya :
1) Observasi
Teknik pengumpulan data dengan
melakukan
pengamatan
terhadap
gejala/fenomena
yang
diteliti
dengan
menggunakan alat tertentu, baik dalam
situasi yang sebenarnya maupun situasi
buatan (dalam teknik observasi tidak ada
interaksi).
2) Wawancara
Teknik pengumpulan data dengan
komunikasi langsung antara peneliti dengan
subjek
penelitian.
Dalam
melakukan
wawancara terjadi interaksi antara peneliti
dengan responden yang sedang diteliti.
Wawancara dapat dilakukan dengan bebas
maupun terkendali.
3) Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan
menggunakan dan memberikan daftar
pertanyaan yang telah disiapkan kemudian
dibagikan kepada setiap responden untuk
diisi dan dijawab.
b. Data sekunder
Merupakan data yang diperoleh secara
tidak langsung. Data sekunder dalam
penelitian ini didapatkan dari data atau arsip
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten Area Tasikmalaya dan berbagai
sumber terkait. Data sekunder dari penelitian
ini merupakan :
1) Study dokumentasi
Suatu cara yang digunakan dalam
memperoleh data dan informasi dengan cara
mempelajari, membaca, dan mengumpulkan
dokumen serta arsip perusahaan yang
berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.
2) Study kepustakaan
Suatu metode pengumpulan data
yang diperoleh dari buku-buku dan literaturliteratur yang ada hubungannya dengan
penelitian.
3) Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2013:
49) diartikan sebagai “wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan
karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari
dan
kemudian
ditarik
kesimpulannya.”
Populasi dalam penelitian ini merupakan
karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya yang berjumlah 70
orang.
b. Sampel
Menurut Sugiyono (2013: 49),
sampel merupakan “sebagian dari populasi
itu”.
Sampling yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah total sampling,
yaitu seluruh anggota populasi dijadikan
sampel, yaitu sebanyak 70 orang karyawan
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten Area Pelayanan dan Jaringan
Tasikmalaya.
Hal tersebut sejalan
dengan
pendapat Arikunto
(2002:109),
yang
menyatakan bahwa “Dalam suatu penelitian
bilamana populasinya kurang dari 100 maka
sebaiknya diambil seluruhnya dan bilamana
lebih dari 100 maka dapat diambil sebagian
dari populasi yang ada”.
3. Uji Validitas dan Reabilitas
Sebelum digunakan terlebih dahulu
kuesioner yang telah dibuat diujicobakan
pada 10 orang karyawan yang selanjutnya
dianalisis tentang kelayakan instrumen
tersebut untuk mengambil data baik tidaknya
alat
tersebut
dapat
dilihat
dengan
menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk
mengetahui apakah alat ukur yang telah
disusun benar-benar mampu mengukur apa
yang harus diukur. Uji validitas digunakan
untuk menguji seberapa cermat suatu alat
ukur dalam melakukan fungsi ukurannya.
Pengujian validitas tiapa butir digunakan
analisis item, yaitu mengkorelasikan skor
tiap butir dengan skor total yang merupakan
jumlah tiap skor butir (corrected item total
correlation). Untuk mengukur validitas
angket digunakan korelasi product moment
sebagai berikut :
� ∑
− ∑
. ∑
r xy = [ ∑
] .[� ∑ – ∑
]
√ �
− ∑
Keterangan:
r xy :
Korelasi antara variabel X
dan Y. Kriteria pengujian
merupakan:
r hitung > r tabel
valid
r hitung < r tabel
tidak
valid
n :
Jumlah responden
∑ ∶
Jumlah skor masing-masing
tiap item
∑ :
Jumlah skor total (seluruh
item)
Butir-butir instrumen dianggap valid
apabila koefisien korelasi rhitung > rkritis
(sugiyono dan wibowo: 2004).
Dengan penilaian:
1. Nilai r = +1 atau mendekati 1, maka
korelasi antara dua variabel dikatakan
positif dan sangat kuat sekali.
2. Nilai r = -1 atau mendekati -1, maka
korelasinya dikatakan sangat kuat dan
negatif.
3. Nilai r = 0 atau mendekati, maka
hubungan antara kedua variabel sangat
lemah atau tidak terdapat sama sekali.
Selanjutnya dihitung dengan uji t :
Uji statistik
t pada dasarnya
menunjukan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas secara individual dalam
menerangkan variasi terikat. Rumus yang
digunakan untuk menguji hipotesis tersebut
sebagaimana yang dikemukakan oleh
Sugiyono (2005:184) dengan rumus: t =
� √�−
√ −�
Dimana:
t = statistik t yang dihitung selanjutnya
disebut t-hitung
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah Sampel
Distribusi (t tabel) untuk taraf
signifikansi digunakan 5% dan derajat
kebebasan (dk = n – 2).
Kaidah
Jika t hitung > t
keputusan : tabel
berarti
reliabel.
Jika t hitung < t
tabel berarti tidak
reliabel.
b. Uji Reliabilitas
Uji
reliabilitas
bertujuan
untuk
mengetahui apakah alat pengumpul data
pada
dasarnya
menunjukan
tingkat
ketepatan, keakuratan, kestabilan atau
konsistensi
alat
tersebut
dalam
mengungkapkan gejala-gejala tertentu dari
sekelompok individu, walaupun dilakukan
pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas
dilakukan terhadap pertanyaan yang telah
valid. Rumus yang dipakai merupakan untuk
menguji reliabilitas dalam penelitian ini
dengan menggunakan rumus Spearman
Brown yaitu sebagai berikut:
r11 =
��
+ ��
(Akdon dan Sahlan Hadi, 2005:148)
Dimana:
r11 =
koefisien reliabilitas internal
seluruh item
rb =
koefisien
Person
Product
Moment antara belahan (ganjil–
genap) atau (awal–akhir).
Distribusi (Tabel t) untuk taraf signifikansi
digunakan 5% dan derajat kebebasan (dk = n
– 2).
Kaidah
Jika r11 > t tabel berarti
keputusan : reliabel.
Jika r11 < t tabel berarti tidak
reliabel.
4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis
a. Alat Analisis
1. Untuk
mendeskripsikan
masingmasing variabel yaitu variabel X dan
Y yang berskala ordinal, maka
langkah kerjanya adalah sebagai
berikut:
a) Menghitung rentang, dihitung
dengan menggunakan rumus:
R = DB – DK
Dimana:
DB : Data Terbesar
DB : Data Terkecil
b) Menentukan
banyak
kelas
interval
(BK = 1 + (3,3) log n);
Dimana: n adalah ukuran sampel
c) Menentukan
panjang
kelas
menggunakan rumus:
P=
��� ���
�����
��
d) Membuat distribusi frekwensi
kumulatif;
e) Menghitung
Median
(Me),
dihitung dengan menggunakan
rumus:
Me = P +
�
−�
�� − �
.I
Dimana:
P =
Pinggir kelas bawah
dimana median berada;
n = Ukuran sampel;
F =
Frekwensi kumulatif
bagi P;
FMe = Frekwensi
kumulatif
bagi pinggir kelas atas
dari interval dimana
median dihitung;
I = Interval kelas;
f) Menghitung Standar Deviasi
untuk Median (SDMe), dihitung
dengan menggunakan rumus:
SDMe = √�−
∑ �� − �
��
Dimana:
n = Ukuran sampel;
Xi = Nilai tengah tiap-tiap kelas;
Fi = Frekwensi kelas;
g) Membuat
skala
penafsiran
dengan bantuan nilai Median
dan Standar Deviasi (Me dan
SDMe).
Sangat
baik
Skor min
Cukup baik
+ 3 SDme
Skor min
Kurang baik
+ 2 SDme
Skor min
Tidak baik
+ 1 SDme
Keterangan :
Jika skor minimal ditambah
satu kali standar deviasi untuk
median, maka berada pada
klasifikasi tidak baik. Jika skor
minimal ditambah dua kali
standar deviasi untuk median,
maka berada pada klasifikasi
kurang baik. Jika skor minimal
ditambah tiga kali standar
deviasi untuk median, maka
berada pada klasifikasi cukup
baik, dan seterusnya.
2. Untuk megetahui besarnya hubungan
yang terjadi antara dua variabel yang
diteliti yaitu variabel X dan variabel
Y dimana kedua variabel berskala
ukur ordinal (rangking) biasanya
dengan
menggunakan
analisis
statistik non parametrik. Setelah
angket (kuesioner) terkumpul maka
langkah selanjutnya adalah:
a) Menentukan peringkat (ranking)
hasil observasi masing-masing
variabel (X dan Y).
b) Menghitung
korelasi
antara
variabel X dengan variabel Y
dengan menggunakan rumus:
rs = 1 –
∑�
�=
� −�
�
Dimana:
n : Ukuran sampel
di2 : Kuadrat perbedaan
rangking
X
dengan
rangking Y
c) Membuat klasifikasi penafsiran
atas nilai rs
Tabel 3
Analisis Korelasi
Interval
Tingkat
Koefisien
Pengaruh
0,00 – 0,19 Sangat rendah
0,20 – 0,39
Rendah
0,40 – 0,59
Sedang
0,60 – 0,79
Kuat
0,80 – 1,00
Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2006: 183)
d) Menghitung
koefisien
determinasi,
dengan
menggunakan rumus:
Kd = rs 2 x 100%
Keterangan:
Kd = koefisien determinasi
rs2 =
koefisien
korelasi
spearman
Dimana:
Nilai Kd merupakan kuadrat dari
koefisien,
maka
koefisien
determinasi tidak pernah negatif
dan paling besar nilainya adalah
sama dengan satu, dengan
demikian berlakulah: 0 ≤ d ≤
100%.
b. Uji Hipotesis
Uji signifikansi atau uji hipotesis dalam
penelitian ini digunakan rumus:
t = rs √
Dimana:
Korelasi Rank Spearman (rs) karena berskala
ordinal, setelah kuesioner terkumpul maka
langkah selanjutnya adalah sebagai berikut:
1. Menentukan
peringkat
(Ranking)
Variabel X dan Variabel Y dan
menghitung kuadrat selisih peringkat
(∑di2 ). Tabel bisa dilihat pada lampiran
15.
2. Menghitung korelasi antara variabel X
dengan
Variabel
Y
dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
rs = 1 –
rs = 1 –
rs = 1 –
3.
�−
−
t : Statistik t
rs : Harga rs
diperoleh
n : Ukuran sampel
1 : Konstanta
kriteria pengujian
yang
Dengan
sebagai
berikut:
Jika t hitung ≤ t tabel terima H0
Artinya stres kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Jika t hitung ≥ t tabel terima Ha
Artinya
stres
kerja
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
PEMBAHASAN
Untuk mengetahui pengaruh stres
kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y)
dapat menggunakan alat analisis Koefisien
4.
∑ ��2
� �2 –
.
.
.9
2–
rs = 1 – 0,79
rs = 0,21
Berdasarkan
hasil
penghitungan
korelasi
dengan
menggunakan
alat
analisis
Rank
Spearman,
pengaruh variabel X
terhadap variabel Y adalah sebesar 0,21.
Membuat klasifikasi penafsiran atas
nilai rs
Tabel 18
Analisis Korelasi
Interval
Tingkat
Koefisien
Pengaruh
0,00 – 0,19
Sangat rendah
0,20 – 0,39
Rendah
0,40 – 0,59
Sedang
0,60 – 0,79
Kuat
0,80 – 1,00
Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2006:183)
Dari tabel diatas maka dapat
kita klasifikasikan bahwa nilai korelasi
variabel X terhadap variabel Y adalah
sebesar 0,21 dan itu berarti ada pada
tingkat pengaruh yang sangat rendah.
Menghitung
koefisien
determinasi,
dengan menggunakan rumus:
Kd = rs2 x 100%
Kd = 0,212 x 100%
Kd = 0,0441 x 100%
Kd = 4,41%
Berdasarkan hasil perhitungan
derajat determinasi antara stres kerja
5.
terhadap kinerja karyawan adalah
sebesar 4,41%. Hal ini menunjukan
bahwa besarnya pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar
4,41% dan sisanya 95,59% dari (100% 4,41% = 95,59%) dipengaruhi oleh
faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Uji Hipotesis
Uji signifikansi
atau
uji
hipotesis
dalam
penelitian
ini
menggunakan rumus sebagai berikut:
t =
t =
t =
�√�−
√ −�
, √
√ − ,
, . ,
√ − ,
t =
−
,
,
t = 1,783
Berdasarkan
hasil
perhitungan di atas, � = 0,5 dan
n = 70, uji satu pihak (one tailed)
dengan derajat kebebasan (dk =
70 – 2 = 68) maka diperoleh ttabel
= 1,671.
Dengan
kriteria
pengujian sebagai berikut:
Jika t hitung ≤ t tabel terima H0
Jika t hitung > t tabel terima Ha
Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa thitung lebih
besar dari ttabel (1,783 > 1,671)
maka Ha diterima. Artinya stres
kerja
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan
Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya.
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan dan hasil
penelitian yang diuraikan, maka ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Dari hasil analisis menunjukan bahwa
stres kerja yang dialami karyawan PT.
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten Area Pelayanan dan
2.
3.
Jaringan Tasikmalaya berada pada
klasifikasi rendah. Hal tersebut diukur
dari indikator-indikator stres kerja yaitu
kebingungan peran, konflik peran,
ketersediaan waktu, kelebihan beban
kerja, pengembangan karier, dan
tanggung jawab.
Dari hasil analisis menunjukan bahwa
kinerja karyawan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area
Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya
berada pada klasifikasi cukup baik.
Yang mana diukur dari dari indikatorindikator kinerja yaitu kualitas kerja ,
kuantitas
kerja,
dan
ketepatan
penyelesaian tugas pekerjaan.
Dan untuk mengetahui bagaimana
pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area
Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya,
berdasarkan pada analisis korelasi
dengan alat analisis Spearman Rank
adalah sebesar 0,21 yang berarti pada
tingkat pengaruh yang rendah. Dan
setelah di uji hipotesis melalui uji t
maka diperoleh thitung sebesar 1,783
dengan ttabel 1,671(1,783 < 1,671)
artinya stres kerja berpengarus secara
signifikan pada kinerja karyawan.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, stres
kerja yang berada pada klasifikasi rendah
tetap memberikan pengaruh pada kinerja
karyawan. Meskipun pengaruhnya sangat
kecil, akan tetapi itu menjadi hal yang nyata
bahwa perusahaan harus memperhatikan
kondisi karyawan supaya tidak terjebak
dalam situasi stres dalam bekerja yang mana
akan
mempengaruhi
kinerja
mereka.
Adapun saran yang penulis berikan adalah
sebagai berikut:
1. Dari hasil penelitian penulis, ternyata
stres kerja yang dialami karyawan lebih
cendurung kepada kelebihan beban
kerja. Oleh karena itu, sebaiknya PT.
PLN (persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan
Tasikmalaya
menambah
karyawan
untuk
menyeimbangkan
2.
3.
beban kerja yang menjadi target
perusahaan.
Adakan evaluasi kerja secara continue
untuk bisa mengetahui perkembangan
hasil kerja karyawan dan meningkatkan
kinerja supaya lebih optimal.
Berdayakan
karyawan
melalui
bimbingan, penyuluhan, pendidikan dan
pelatihan.
Kemudian
motivasi
karyawan supaya memahami uraian
tugas atau uraian jabatannya, serta
memahami tanggung jawabnya.
DAFTAR PUSTAKA
Sahlan Hadi. 2005. Aplikasi
Statistika Dan Metode Penelitian
Untuk
Administrasi
Dan
Manajemen. Bandung: Ewa Ruchi
Arikunto, Suharsimi. 2007. Manajemen
Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Gaffar, Hulaifah. 2012. Pengaruh Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Mandiri (Persero)
Tbk Kantor Wilayah X Makasar.
Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin. Makasar.
http://repository.unhas.ac.id/bitstrea
m/handle/123456789/1531/SKRIPS
I%20LENGKAP%20-FEBMANAJEMEN%20HULAIFAH%20GAFFAR.pdf
?sequence=1 (05/05/2014)
Handoko,
Hani.
2011.
Manajemen
Personalia & Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Internet.
http://www.pln.co.id/disjabar/?p=62
(18/04/2014)
Akdon
Istijanto. 2010. Riset sumber daya manusia.
Jakarta: PT. Gramedia.
J. Simanjuntak, Payaman. 2011. Manajemen
dan Evaluasi Kinerja. Jakarta:
Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi
UI.
Mas’ud, Fuad. 2002. Mitos 40 Manajemen
Sumber Daya Manusia. Semarang:
Badan Penerbit UNDIP.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011.
Manajemen Sumberdaya Manusia
Perusahaan, Bandung: Rosda.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi
Industri Dan Organisasi, Jakarta:
Universitas Indonesia.
Siagian, Sondang P. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Bumi Aksara.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia,Yogyakarta:
CAPS (Center for Academic
Publishing Service).
Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
-----------. 2006. Metode Penelitian
Administrasi.Bandung: Alfabeta.
-----------. 2013. Memahami Penelitian
Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Statistik untuk penelitian,
Bandung: Alfabeta.
Umar, Husein. 1998. Riset Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi. Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Utama.