PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI (1)
PENILAIAN PRESTASI KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
(Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011)
Oleh :
Biro Organisasi dan Kepegawaian
Disampaikan pada Pembinaan SDM Aparatur Biro Organisasi dan Kepegawaian – Kemtan, 29 Nopember 2012
PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
1.
Pengertian :
Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses
kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan
pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai.
Dilingkungan Pegawai Negeri Sipil dikenal dengan DP-3 (Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun
1979.
2.
Manfaat dari pada penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu antara lain :
a. Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi
b. Untuk menentukan training
c. Untuk menentukan standar penggajian
d. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai
e. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawan
f. Meningkatkan motivasi pegawai
g. Menghindari pilih kasih
h. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang
2
3. Bias dalam pengukuran kinerja pegawai, yaitu :
a. Hallo effect yaitu pendapat pribadi penilai tentang karyawannya yang akan berpengaruh dalam pengukuran prestasi kerja.
b. Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderung
dibuat rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang
bersifat ekstrim;
c. Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk
meberikan nilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan
kerja para karyawannya;
d. Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat
dan keras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja
para karyawannya
e. Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari
karyawan yang terkesan baik atau buruk, cenderung
dijadikan dasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya.
3
PERMASALAHAN EMPIRIK
1. Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaan
pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas.
DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait
langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS.
2. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi
PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilan dan atau
kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian
(personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan
karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum
terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result)
dan pengembangan pemanfaatan potensi.
4
4. Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka.
5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada
target goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian
cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu
pelit/murah, nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk
menghindari nilai amat baik atau kurang, apabila diyakini untuk
promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung
mencari alasan untuk menilai sedang atau kurang.
6. Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar
menilai, belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan
tidak lanjut penilaian.
7. Atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian
belum berfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasi seberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam
melaksanakan proses penilaian.
5
KEBIJAKAN PENYEMPURNAAN PP NOMOR 10 TAHUN 1979
1. Amanat UU No. 43 Th. 1999 Psl 12 dan Psl. 20. Penilaian Prestasi
Kerja dilaksanakan untuk mewujudkan PNS yang profesional,
bertanggungjawab, jujur dan adil, melalui pembinaan yang
dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja, serta
untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat.
2. Penyempurnaan DP3-PNS secara umum diarahkan sesuai
dengan perkembangan tuntutan kualitas dalam pembinaan
SDM-PNS untuk membangun dan mendayagunakan perilaku
kerja produktif.
3. Penilaian Prestasi Kerja merupakan alat kendali agar setiap
kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS, selaras
dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam Renstra dan Renja
Organisasi.
6
PENGERTIAN PRESTASI KERJA PNS
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai
dengan sasaran kerja pegawai (SKP) dan
perilaku kerja
Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya
disingkat SKP adalah rencana kerja dan target
yang akan dicapai oleh seorang PNS, yang
disusun dan disepakati bersama antara
pegawai dengan atasan langsung pegawai
Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap
atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau
tidak melakukan sesuatu yang seharusnya
dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundangan-undangan
Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan
sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip :
a. objektif;
b. Terukur;
c. Akuntabel;
d. Partisipatif; dan
e. Transparan.
Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur :
a. SKP; dan
b. Perilaku kerja.
Penilaian
Prestasi Kerja
Pegawai
SASARAN KERJA PEGAWAI
Setiap PNS wajib menyusun SKP
SKP memuat tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu
penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur.
SKP harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai.
Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh pejabat penilai maka
keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final.
SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.
Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang
bersangkutan tetap menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat perintah
melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan.
PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.
Penilaian SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas,
waktu, dan/atau biaya sesuai dengan karakteristik,
sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit
kerja.
Formula Rumus Penilaian Capaian SKP, aspek :
a. kuantitas,
Penilaian SKP (kuant) =
RO
TO
X 100
Ket : Ro = Realisasi Output
To = Target Output
b. kualitas,
Penilaian SKP (kual) =
RK
TK
Ket : Rk = Realisasi Kualitas
TK = Target Kualitas
X 100
c. waktu,
Penilaian SKP (waktu) =
NT.TW – RW
TW
X 100
Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76
TW = Target Waktu
RW = Realisasi Waktu
d. biaya.
Penilaian SKP (biaya) =
NT.TB – RB
TB
Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76
TB = Target Biaya
RB = Realisasi Biaya
X 100
FORMULIR SASARAN KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
NO
I. PEJABAT PENILAI
NO
II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI
1
Nama
1
Nama
2
NIP
2
NIP
3
Pangkat/Gol.Ruang
3
Pangkat/Gol.Ruang
4
Jabatan
4
Jabatan
5
Unit Kerja
5
Unit Kerja
TARGET
NO
III. KEGIATAN TUGAS JABATAN
ANGKA
KREDIT
1
Membuat rencana tahunan
-
2
Analisa sebaran
-
3
Worshop
-
4
-
5
-
KUANT/
OUTPUT
KUAL/
MUTU
WAKTU
Jakarta, … Januari 20…
Pejabat Penilai
Pegawai Negeri Sipil Yang Dinilai
………………………………
…………………………
NIP. ………………………………..
NIP. …………………………..
BIAYA
PENILAIAN SASARAN KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Jangka waktu penilaian … Januari s/d 31 Desember 20…
TARGET
NO
I. Kegiatan Tugas Jabatan
1
2
AK
3
REALISASI
AK
Kuant/
output
Kual/
Mutu
Waktu
Biaya
4
5
6
7
8
Kuant/
output
Kual/
Mutu
Waktu
Biaya
9
10
11
12
PENGHITUNGAN
NILAI
CAPAIAN
SKP
13
14
1
2
3
4
5
II. Tugas Tambahan dan Kreativitas/ Unsur
Penunjang :
10,00
a. Tugas Tambahan
30,00
b. Kreativitas
JUMLAH
NILAI CAPAIAN SKP
Jakarta, 31 Desember 2012
Pejabat Penilai
……………………………..
NIP. ………………………………………….
KATA OPERASIONAL DALAM MENYUSUN URAIAN TUGAS POKOK
JABATAN
JABATAN
KATA OPERASIONAL
Pejabat Eselon I
Merumuskan Kebijakan, Menetapkan,
Mengembangkan dan Menyelenggarakan
Pejabat Eselon II
Menyelenggarakan dan Menetapkan
Pejabat Eselon III
Merumuskan, Melaksanakan, Mengembangkan,
dan Mensosialisasikan
Pejabat Eselon IV
Memproses, Merancang, Menyusun,
Melakukan, dan Mengerjakan
Pejabat Fungsional Umum
Menyiapkan, Mengetik, Mengumpulkan Bahan,
Membayar, Mendokumentasikan, Mengolah
Data dan Sebagainya
Pejabat Fungsional Tertentu
Kata Operasional Yang Digunakan Disesuaikan
Dengan Tingkatan Jabatan Fungsional Tertentu
Dalam hal kegiatan tugas jabatan didukung oleh anggaran maka
penilaian meliputi aspek biaya.
Setiap instansi menyusun dan menetapkan standar teknis kegiatan
sesuai dengan karakteristik, sifat, jenis kegiatan, dan kebutuhan
tugas masing-masing jabatan.
Instansi dalam menyusun standar teknis kegiatan dilakukan
berdasarkan pedoman yang ditetapkan oleh Kepala Badan
Kepegawaian Negara
Dalam hal realisasi kerja melebihi dari target maka penilaian
SKP capaiannya dapat lebih dari 100 (seratus)
Dalam hal SKP tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor
diluar kemampuan individu PNS maka penilaian didasarkan
pada pertimbangan kondisi penyebabnya
Ketentuan lebih lanjut mengenai pedoman penyusunan dan
penilaian SKP diatur dengan Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara.
PERILAKU KERJA
• Penilaian perilaku kerja meliputi aspek : orientasi
pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama; dan
kepemimpinan.
• Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang
menduduki jabatan struktural.
• Penilaian perilaku dilakukan melalui pengamatan oleh
pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang
ditentukan.
• Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja
PNS dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat
penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masingmasing.
• Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100
(seratus).
TATA CARA PENILAIAN
Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan
penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja.
Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40%
(empat puluh persen).
4.
UNSUR YANG DINILAI
JUMLAH
a. Sasaran Kerja PNS (SKP)
b. Perilaku
Kerja
86 x 60 %
51,60
1. Orientasi Pelayanan
90
Baik
2. Integritas
90
Baik
3. Komitmen
90
Baik
4. Disiplin
90
Baik
5. Kerjasama
90
Baik
6. Kepemimpinan
-
-
7. Jumlah
450
-
8. Nilai rata – rata
90
-
9. Nilai Perilaku Kerja
Nilai Prestasi Kerja
5. KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI SIPIL
YANG DINILAI (APABILA ADA)
Tanggal, ..........................................
90 x 40 %
36,00
87,60
(Baik)
Penilaian prestasi kerja dilaksanakan oleh pejabat
penilai sekali dalam 1 (satu) tahun.
Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir
Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling
lama akhir Januari tahun berikutnya.
Nilai Prestasi Kerja PNS dinyatakan dengan angka
dan sebutan sebagai berikut :
a.91 – ke atas: sangat baik
b.76 – 90: baik
c.61 – 75: cukup
d.51 – 60: kurang
e.50 ke bawah: buruk
Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penilaian
diatur dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Negara.
Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat
Penilai
Pejabat penilai wajib melakukan penilaian
prestasi kerja terhadap setiap PNS di lingkungan
unit kerjanya.
Pejabat penilai yang tidak melaksanakan
penilaian prestasi kerja dijatuhi hukuman disiplin
sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang mengatur disiplin PNS.
Pejabat pembina kepegawaian sebagai pejabat
penilai dan/atau atasan pejabat penilai yang
tertinggi di lingkungan unit kerja masingmasing.
Pelaksanaan Penilaian
Hasil penilaian prestasi kerja diberikan langsung oleh pejabat penilai kepada PNS
yang dinilai.
PNS yang dinilai dan telah menerima hasil penilaian prestasi kerja wajib
menandatangani serta mengembalikan kepada pejabat penilai paling lama 14
(empat belas) hari sejak tanggal diterimanya hasil penilaian prestasi kerja.
PNS yang dinilai dan/atau pejabat penilai tidak menandatangani hasil penilaian
prestasi kerja maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat
Penilai.
Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaian prestasi kerja kepada atasan
pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya
penilaian prestasi kerja.
Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan
pejabat penilai.
Pejabat penilai berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja dapat memberikan
rekomendasi kepada pejabat yang secara fungsional bertanggung jawab dibidang
kepegawaian sebagai bahan pembinaan terhadap PNS yang dinilai.
Keberatan Hasil Penilaian
1.
Dalam hal PNS yang dinilai keberatan atas hasil penilaian maka PNS
yang dinilai dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasanalasannya kepada atasan pejabat penilai secara hierarkhi paling lama
14 (empat belas) hari sejak diterima hasil penilaian prestasi kerja.
2.
Atasan pejabat penilai berdasarkan keberatan yang diajukan wajib
memeriksa dengan seksama hasil penilaian prestasi kerja yang
disampaikan kepadanya.
3.
Terhadap keberatan, atasan pejabat penilai meminta penjelasan
kepada pejabat penilai dan PNS yang dinilai.
4.
Atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja
dan bersifat final.
5.
Dalam hal terdapat alasan-alasan yang cukup, atasan pejabat penilai
dapat melakukan perubahan nilai prestasi kerja PNS.
KETENTUAN LAIN
Ketentuan dalam Peraturan Pemerintah ini berlaku juga bagi Calon
PNS.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diangkat sebagai pejabat
negara atau pimpinan/anggota lembaga nonstruktural dan tidak
diberhentikan dari jabatan organiknya dilakukan oleh pimpinan
instansi yang bersangkutan berdasarkan bahan dari instansi tempat
yang bersangkutan bekerja.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang sedang menjalankan tugas
belajar di dalam negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan
menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang
diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah yang
bersangkutan.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang menjalankan tugas belajar di
luar negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan menggunakan
bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang diberikan oleh
pimpinan perguruan tinggi atau sekolah melalui Kepala Perwakilan
Republik Indonesia di negara yang bersangkutan.
1.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada Pemerintah
Daerah Provinsi/Kabupaten/Kota atau instansi pemerintah lainnya dilakukan oleh
pejabat penilai dimana yang bersangkutan bekerja.
2.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada negara
sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang
ditentukan oleh pemerintah dilakukan oleh pimpinan instansi induknya atau pejabat lain
yang ditunjuk berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi tempat yang
bersangkutan bekerja.
1.
PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara atau pimpinan/anggota lembaga
nonstruktural dan diberhentikan dari jabatan organiknya, Cuti Diluar Tanggungan
Negara, Masa Persiapan Pensiun, diberhentikan sementara, dikecualikan dari kewajiban.
2.
Bagi PNS yang melakukan tugas belajar dan diperbantukan/dipekerjakan pada negara
sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang
ditentukan oleh pemerintah dikecualikan dari kewajiban.
3.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS diatur tersendiri dalam Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara.
Pasal 3 (Perpres No. 103 Tahun 2012)
(1)
Tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2,
tidak diberikan kepada:
a.
b.
c.
d.
e.
Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang
tidak mempunyai tugas/pekerjaan/jabatan tertentu di
lingkungan Kementerian Pertanian;
Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang
diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan;
Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang
diberhentikan dari pekerjaan/jabatannya dengan
diberikan uang tunggu (belum diberhentikan sebagai
pegawai negeri);
Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang
diperbantukan/dipekerjakan pada badan/instansi lain di
luar lingkungan Kementerian Pertanian;
Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang
diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam
bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun.
MELATIH DIRI UNTUK SELALU :
JANGAN BENARKAN YANG BIASA,
Tetapi
BIASAKAN YANG BENAR
PEGAWAI NEGERI SIPIL
(Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011)
Oleh :
Biro Organisasi dan Kepegawaian
Disampaikan pada Pembinaan SDM Aparatur Biro Organisasi dan Kepegawaian – Kemtan, 29 Nopember 2012
PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
1.
Pengertian :
Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses
kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan
pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai.
Dilingkungan Pegawai Negeri Sipil dikenal dengan DP-3 (Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun
1979.
2.
Manfaat dari pada penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu antara lain :
a. Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi
b. Untuk menentukan training
c. Untuk menentukan standar penggajian
d. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai
e. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawan
f. Meningkatkan motivasi pegawai
g. Menghindari pilih kasih
h. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang
2
3. Bias dalam pengukuran kinerja pegawai, yaitu :
a. Hallo effect yaitu pendapat pribadi penilai tentang karyawannya yang akan berpengaruh dalam pengukuran prestasi kerja.
b. Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderung
dibuat rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang
bersifat ekstrim;
c. Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk
meberikan nilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan
kerja para karyawannya;
d. Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat
dan keras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja
para karyawannya
e. Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari
karyawan yang terkesan baik atau buruk, cenderung
dijadikan dasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya.
3
PERMASALAHAN EMPIRIK
1. Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaan
pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas.
DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait
langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS.
2. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi
PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilan dan atau
kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian
(personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan
karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum
terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result)
dan pengembangan pemanfaatan potensi.
4
4. Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka.
5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada
target goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian
cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu
pelit/murah, nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk
menghindari nilai amat baik atau kurang, apabila diyakini untuk
promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung
mencari alasan untuk menilai sedang atau kurang.
6. Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar
menilai, belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan
tidak lanjut penilaian.
7. Atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian
belum berfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasi seberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam
melaksanakan proses penilaian.
5
KEBIJAKAN PENYEMPURNAAN PP NOMOR 10 TAHUN 1979
1. Amanat UU No. 43 Th. 1999 Psl 12 dan Psl. 20. Penilaian Prestasi
Kerja dilaksanakan untuk mewujudkan PNS yang profesional,
bertanggungjawab, jujur dan adil, melalui pembinaan yang
dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja, serta
untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat.
2. Penyempurnaan DP3-PNS secara umum diarahkan sesuai
dengan perkembangan tuntutan kualitas dalam pembinaan
SDM-PNS untuk membangun dan mendayagunakan perilaku
kerja produktif.
3. Penilaian Prestasi Kerja merupakan alat kendali agar setiap
kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS, selaras
dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam Renstra dan Renja
Organisasi.
6
PENGERTIAN PRESTASI KERJA PNS
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai
dengan sasaran kerja pegawai (SKP) dan
perilaku kerja
Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya
disingkat SKP adalah rencana kerja dan target
yang akan dicapai oleh seorang PNS, yang
disusun dan disepakati bersama antara
pegawai dengan atasan langsung pegawai
Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap
atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau
tidak melakukan sesuatu yang seharusnya
dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundangan-undangan
Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan
sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip :
a. objektif;
b. Terukur;
c. Akuntabel;
d. Partisipatif; dan
e. Transparan.
Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur :
a. SKP; dan
b. Perilaku kerja.
Penilaian
Prestasi Kerja
Pegawai
SASARAN KERJA PEGAWAI
Setiap PNS wajib menyusun SKP
SKP memuat tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu
penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur.
SKP harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai.
Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh pejabat penilai maka
keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final.
SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.
Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang
bersangkutan tetap menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat perintah
melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan.
PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.
Penilaian SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas,
waktu, dan/atau biaya sesuai dengan karakteristik,
sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit
kerja.
Formula Rumus Penilaian Capaian SKP, aspek :
a. kuantitas,
Penilaian SKP (kuant) =
RO
TO
X 100
Ket : Ro = Realisasi Output
To = Target Output
b. kualitas,
Penilaian SKP (kual) =
RK
TK
Ket : Rk = Realisasi Kualitas
TK = Target Kualitas
X 100
c. waktu,
Penilaian SKP (waktu) =
NT.TW – RW
TW
X 100
Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76
TW = Target Waktu
RW = Realisasi Waktu
d. biaya.
Penilaian SKP (biaya) =
NT.TB – RB
TB
Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76
TB = Target Biaya
RB = Realisasi Biaya
X 100
FORMULIR SASARAN KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
NO
I. PEJABAT PENILAI
NO
II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI
1
Nama
1
Nama
2
NIP
2
NIP
3
Pangkat/Gol.Ruang
3
Pangkat/Gol.Ruang
4
Jabatan
4
Jabatan
5
Unit Kerja
5
Unit Kerja
TARGET
NO
III. KEGIATAN TUGAS JABATAN
ANGKA
KREDIT
1
Membuat rencana tahunan
-
2
Analisa sebaran
-
3
Worshop
-
4
-
5
-
KUANT/
OUTPUT
KUAL/
MUTU
WAKTU
Jakarta, … Januari 20…
Pejabat Penilai
Pegawai Negeri Sipil Yang Dinilai
………………………………
…………………………
NIP. ………………………………..
NIP. …………………………..
BIAYA
PENILAIAN SASARAN KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Jangka waktu penilaian … Januari s/d 31 Desember 20…
TARGET
NO
I. Kegiatan Tugas Jabatan
1
2
AK
3
REALISASI
AK
Kuant/
output
Kual/
Mutu
Waktu
Biaya
4
5
6
7
8
Kuant/
output
Kual/
Mutu
Waktu
Biaya
9
10
11
12
PENGHITUNGAN
NILAI
CAPAIAN
SKP
13
14
1
2
3
4
5
II. Tugas Tambahan dan Kreativitas/ Unsur
Penunjang :
10,00
a. Tugas Tambahan
30,00
b. Kreativitas
JUMLAH
NILAI CAPAIAN SKP
Jakarta, 31 Desember 2012
Pejabat Penilai
……………………………..
NIP. ………………………………………….
KATA OPERASIONAL DALAM MENYUSUN URAIAN TUGAS POKOK
JABATAN
JABATAN
KATA OPERASIONAL
Pejabat Eselon I
Merumuskan Kebijakan, Menetapkan,
Mengembangkan dan Menyelenggarakan
Pejabat Eselon II
Menyelenggarakan dan Menetapkan
Pejabat Eselon III
Merumuskan, Melaksanakan, Mengembangkan,
dan Mensosialisasikan
Pejabat Eselon IV
Memproses, Merancang, Menyusun,
Melakukan, dan Mengerjakan
Pejabat Fungsional Umum
Menyiapkan, Mengetik, Mengumpulkan Bahan,
Membayar, Mendokumentasikan, Mengolah
Data dan Sebagainya
Pejabat Fungsional Tertentu
Kata Operasional Yang Digunakan Disesuaikan
Dengan Tingkatan Jabatan Fungsional Tertentu
Dalam hal kegiatan tugas jabatan didukung oleh anggaran maka
penilaian meliputi aspek biaya.
Setiap instansi menyusun dan menetapkan standar teknis kegiatan
sesuai dengan karakteristik, sifat, jenis kegiatan, dan kebutuhan
tugas masing-masing jabatan.
Instansi dalam menyusun standar teknis kegiatan dilakukan
berdasarkan pedoman yang ditetapkan oleh Kepala Badan
Kepegawaian Negara
Dalam hal realisasi kerja melebihi dari target maka penilaian
SKP capaiannya dapat lebih dari 100 (seratus)
Dalam hal SKP tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor
diluar kemampuan individu PNS maka penilaian didasarkan
pada pertimbangan kondisi penyebabnya
Ketentuan lebih lanjut mengenai pedoman penyusunan dan
penilaian SKP diatur dengan Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara.
PERILAKU KERJA
• Penilaian perilaku kerja meliputi aspek : orientasi
pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama; dan
kepemimpinan.
• Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang
menduduki jabatan struktural.
• Penilaian perilaku dilakukan melalui pengamatan oleh
pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang
ditentukan.
• Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja
PNS dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat
penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masingmasing.
• Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100
(seratus).
TATA CARA PENILAIAN
Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan
penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja.
Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40%
(empat puluh persen).
4.
UNSUR YANG DINILAI
JUMLAH
a. Sasaran Kerja PNS (SKP)
b. Perilaku
Kerja
86 x 60 %
51,60
1. Orientasi Pelayanan
90
Baik
2. Integritas
90
Baik
3. Komitmen
90
Baik
4. Disiplin
90
Baik
5. Kerjasama
90
Baik
6. Kepemimpinan
-
-
7. Jumlah
450
-
8. Nilai rata – rata
90
-
9. Nilai Perilaku Kerja
Nilai Prestasi Kerja
5. KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI SIPIL
YANG DINILAI (APABILA ADA)
Tanggal, ..........................................
90 x 40 %
36,00
87,60
(Baik)
Penilaian prestasi kerja dilaksanakan oleh pejabat
penilai sekali dalam 1 (satu) tahun.
Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir
Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling
lama akhir Januari tahun berikutnya.
Nilai Prestasi Kerja PNS dinyatakan dengan angka
dan sebutan sebagai berikut :
a.91 – ke atas: sangat baik
b.76 – 90: baik
c.61 – 75: cukup
d.51 – 60: kurang
e.50 ke bawah: buruk
Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penilaian
diatur dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Negara.
Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat
Penilai
Pejabat penilai wajib melakukan penilaian
prestasi kerja terhadap setiap PNS di lingkungan
unit kerjanya.
Pejabat penilai yang tidak melaksanakan
penilaian prestasi kerja dijatuhi hukuman disiplin
sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang mengatur disiplin PNS.
Pejabat pembina kepegawaian sebagai pejabat
penilai dan/atau atasan pejabat penilai yang
tertinggi di lingkungan unit kerja masingmasing.
Pelaksanaan Penilaian
Hasil penilaian prestasi kerja diberikan langsung oleh pejabat penilai kepada PNS
yang dinilai.
PNS yang dinilai dan telah menerima hasil penilaian prestasi kerja wajib
menandatangani serta mengembalikan kepada pejabat penilai paling lama 14
(empat belas) hari sejak tanggal diterimanya hasil penilaian prestasi kerja.
PNS yang dinilai dan/atau pejabat penilai tidak menandatangani hasil penilaian
prestasi kerja maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat
Penilai.
Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaian prestasi kerja kepada atasan
pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya
penilaian prestasi kerja.
Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan
pejabat penilai.
Pejabat penilai berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja dapat memberikan
rekomendasi kepada pejabat yang secara fungsional bertanggung jawab dibidang
kepegawaian sebagai bahan pembinaan terhadap PNS yang dinilai.
Keberatan Hasil Penilaian
1.
Dalam hal PNS yang dinilai keberatan atas hasil penilaian maka PNS
yang dinilai dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasanalasannya kepada atasan pejabat penilai secara hierarkhi paling lama
14 (empat belas) hari sejak diterima hasil penilaian prestasi kerja.
2.
Atasan pejabat penilai berdasarkan keberatan yang diajukan wajib
memeriksa dengan seksama hasil penilaian prestasi kerja yang
disampaikan kepadanya.
3.
Terhadap keberatan, atasan pejabat penilai meminta penjelasan
kepada pejabat penilai dan PNS yang dinilai.
4.
Atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja
dan bersifat final.
5.
Dalam hal terdapat alasan-alasan yang cukup, atasan pejabat penilai
dapat melakukan perubahan nilai prestasi kerja PNS.
KETENTUAN LAIN
Ketentuan dalam Peraturan Pemerintah ini berlaku juga bagi Calon
PNS.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diangkat sebagai pejabat
negara atau pimpinan/anggota lembaga nonstruktural dan tidak
diberhentikan dari jabatan organiknya dilakukan oleh pimpinan
instansi yang bersangkutan berdasarkan bahan dari instansi tempat
yang bersangkutan bekerja.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang sedang menjalankan tugas
belajar di dalam negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan
menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang
diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah yang
bersangkutan.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang menjalankan tugas belajar di
luar negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan menggunakan
bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang diberikan oleh
pimpinan perguruan tinggi atau sekolah melalui Kepala Perwakilan
Republik Indonesia di negara yang bersangkutan.
1.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada Pemerintah
Daerah Provinsi/Kabupaten/Kota atau instansi pemerintah lainnya dilakukan oleh
pejabat penilai dimana yang bersangkutan bekerja.
2.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada negara
sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang
ditentukan oleh pemerintah dilakukan oleh pimpinan instansi induknya atau pejabat lain
yang ditunjuk berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi tempat yang
bersangkutan bekerja.
1.
PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara atau pimpinan/anggota lembaga
nonstruktural dan diberhentikan dari jabatan organiknya, Cuti Diluar Tanggungan
Negara, Masa Persiapan Pensiun, diberhentikan sementara, dikecualikan dari kewajiban.
2.
Bagi PNS yang melakukan tugas belajar dan diperbantukan/dipekerjakan pada negara
sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang
ditentukan oleh pemerintah dikecualikan dari kewajiban.
3.
Penilaian prestasi kerja bagi PNS diatur tersendiri dalam Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara.
Pasal 3 (Perpres No. 103 Tahun 2012)
(1)
Tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2,
tidak diberikan kepada:
a.
b.
c.
d.
e.
Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang
tidak mempunyai tugas/pekerjaan/jabatan tertentu di
lingkungan Kementerian Pertanian;
Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang
diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan;
Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang
diberhentikan dari pekerjaan/jabatannya dengan
diberikan uang tunggu (belum diberhentikan sebagai
pegawai negeri);
Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang
diperbantukan/dipekerjakan pada badan/instansi lain di
luar lingkungan Kementerian Pertanian;
Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang
diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam
bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun.
MELATIH DIRI UNTUK SELALU :
JANGAN BENARKAN YANG BIASA,
Tetapi
BIASAKAN YANG BENAR