ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
SKRIPSI
Oleh
DWI SUHARTININGSIH
05810132
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
(2)
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh
DWI SUHARTININGSIH
05810132
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
(3)
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai Negeri Sipil
Skripsi telah diuji oleh Dewan Penguji Tanggal : 21 Oktober 2011
Dewan Penguji
Ketua Penguji : Dra. Djudiyah, M.Si _____________
Anggota Penguji : 1. Dra. Cahyaning S, M.Si _____________
2. Tri Muji Ingarianti, M. Psi _____________
Mengesahkan, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
(4)
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai Negeri Sipil di kantor kecamatan Patian Rowo kabupaten Nganjuk”. Shalawat serta salam tetap tercurahkan kepada junjungan, suri tauladan Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa umat Islam dari kegelapan menuju cahaya Islam.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat akademik untuk menyelesaikan studi pada Fakultas/jurusan Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam mengerjakan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan kendala, namun atas bimbingan, masukan dan dorongan dari berbagai pihak maka penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. H. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi atas
kesempatan yang telah diberikan.
2. Ibu Djudiah, M.Si selaku dosen pembimbing I, dan Bpk Zakarija Achmat, S.Psi., M.S selaku dosen pembimbing II yang dengan sabar meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, memberikan masukan, dan pengarahan mulai dari awal hingga terselesaikannya skripsi ini.
3. Ibu Hudaniah, S.Psi,M.Si selaku dosen wali yang telah memberikan pengarahan dan motivasi yang besar sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
4. Serta Dosen-dosen Fakultas Psikologi terima kasih untuk bantuan dan dukungan
dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Untuk Orang tuaku, Bpk. Mudjoko dan Ibu Sunarsih, serta Bpk. Suradji dan Ibu
Sriati terima kasih atas doanya yang tak henti serta dukungan moril dan materi serta kesabarannya selama ini.
6. Mbakku yanti serta Adikku puput, trima kasih atas suport yang diberikan.
7. Untuk seseorang yang telah mengisi hatiku, trima kasih untuk cinta, sayang, perhatian dan kesetiaannya serta kesabarannya dalam menghadapi segala kekhilafan emosi saya selama ini.
8. Untuk keluarga besar Bapak dan Ibu Sunarto, terima kasih untuk dukungan dan
bantuannya.
9. Sahabat-sahabatku Elfira dan keluarga, Ika dan keluarga, Fina dan keluarga, terima kasih untuk arti persahabatannya. Serta teman-teman Fakultas Psikologi dan seperjuangan, mbk Risa, Rosy, Dhani, Ayu,dkk , terima kasih untuk saran dan kritiknya serta kebersamaannya.
10. Mbk vivin dan Tyaz Tunjung Pinasti, trima kasih buat dukungan dan bantuannya, serta persahabatannya yang walaupun singkat tetapi berarti.
11. Pihak kantor Kecamatan Patian Rowo Nganjuk, Bpk. Drs. Fauzi Arifin MM selaku pak camat terima kasih atas kesempatan yang diberikan serta pegawai-pegawai kecamatan atas partisipasinya dalam pengumpulan data.
(5)
12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberi bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, 10 Oktober 2011
Penulis
(6)
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
INTISARI ... iii
DAFTAR ISI... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 1. Definisi OCB ... 6
2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 7
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 8
4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 12
B. Pegawai Negeri Sipil (PNS) ... 1. Definisi PNS ... 12
2. Jenis Pegawai Negeri Sipil ... 13
3. Jenjang Pangkat Jabatan ... 13
C. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai Negeri sipil ... 15
D. Kerangka Pemikiran ... 17
BAB III METODE PENELITIAN ... 18
A. Rancangan Penelitian ... 18
B. Variabel Penelitian ... 19
C. Definisi Operasional ... 19
D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 19
E. Prosedur Penelitian ... 20
F. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ... 21
G. Validitas dan Reliabilitas ... 24
(7)
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 29
A. Deskripsi Data ... 29
B. Analisis Data ... 30
C. Pembahasan ... 32
BAB V PENUTUP... 36
A. Kesimpulan ... 36
B. Saran ... 36
DAFTAR PUSTAKA ... 38
LAMPIRAN ... 40
(8)
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 41
Lampiran 2 Data Uji Coba Skala OCB ... 50
Lampiran 3 Hasil Data Uji Coba Skala OCB ... 52
Lampiran 4 Data Hasil Penelitian ... 63
(9)
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, Saifuddin. (2004). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwar, Saifuddin. (2007). Sikap manusia teori dan pengukurannya (Ed. kedua).Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwar, Saifuddin. (2009). Reliabilitas dan Validitas (Ed. kedua). Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Bachrach, Daniel G, Benjamin C. Powell, & Bendoly, Elliot. 2006. Organizational Citizenship behaviour and Performance Evaluations : Exploring the Impact Of Task Interdependence. Journal of Applied Psychology,
vol 91, No.1 : 193-201.
Danan, Mubasyir. (2007). Organizational Citizenship Behavior di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. WPS No.2, Januari 2007. Diakses pada Januari 2009 melalui www.workingpaperonline.com.
Hardiningtyas, Dwi. (2005). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior PT. Pelabuhan Indonesia III. Thesis. Diakses pada Maret 2011 melalui http:adln.lib.unair.ac.id.
Jahangir, Nadim, Mohammad Muzahid Akbar, & Mahmudul Haq. (2004). Organizational citizenship behavior: Is Nature and Antecedents. BRAC University Journal, Vol 1, No 2: 75-85.
Kerlinger, F. N. (2004). Asas-asas Penelitian Behavioral (Ed. ketiga). Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Kusuma, Atika. (2010). Organizational Citizenship Behavior ditinjau dari The Big Five Peronality Factor. Skripsi. Yogyakarta : UII
Lepine, A.Jefrey, Amir Erez, & Diane E.Johson. (2002). The Nature and Dimensionlity of Organizational Citizenship Behaviour : A Critical and Meta-Analysis. Journal Of Applied Psychology, Vol 87, No. 1 : 52-56
Munchinsky, Paul. (2003). Pschology Applied to Work An Introduction To Industrial And Organizational Psychology (seventh edition). University of North Carolina at Greensboro.
Novliadi, Ferry. (2008). Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau dari Persepsi. Sumatera : USU.
Organ, Podsakoff & McKenzie. (2006). Organizational Citizenship Behavior Its Nature, antecedents and Consequences. London: Sage Publication.
(10)
Poerwanti, E. 2000. Dimensi-dimensi Riset Ilmiah. Malang : Pusat Penerbit UMM
Podaskoff, M. Philip, Michael Ahearne, & Scott B. Mackenzie. 1997. Organizational Citizenship Behaviour and Quantity and Quality of Work Group Performance.
Journal of Applied Psychology, Vol.82,No.92:262-270
Wahyuli, Sri. 2007. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Organizazional Citizenship Behavior (OCB) Karyawan. (Skripsi. Fakultas Psikologi Malang : UMM, Jawa Timur).
Winarsunu. T. (2004). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan (Ed. revisi). Malang: UMM Press.
http://harian-aceh.com/2011/06/19/kedisiplinan-pns-di-abdya-rendah Kedisiplinan PNS di Abdya Rendah
http://beritasore.com/2011/01/20/kinerja-pns-aceh-singkil-merosot Kinerja PNS Aceh
Singkil Merosot
http://www.cpnsd.net/2011/banyak-pegawai-negeri-sipil-atau-pns-hanya-main-game/ 19/07/11
(11)
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dan perubahan lingkungan strategis nasional maupun internasional yang dihadapi dewasa ini dan dimasa yang akan datang mensyaratkan perubahan paradigma kepemerintahan, pembaruan kelembagaan, peningkatan kompetisi sumber daya manusia dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan bangsa serta hubungan antar bangsa yang mengarah pada terselenggaranya tata pemerintahan yang baik. Upaya menyukseskan pelaksanaan tata pemerintahan yang baik itulah, sudah tentu memerlukan birokrasi yang semakin baik dan mengerti berbagai keinginan masyarakat terutama berkaitan dengan pelayanan publik, di sisi lain juga mampu memperbaiki citra negatif birokrasi yang telah kehilangan kepercayaan di mata masyarakat.
Namun, hal itu menjadi kurang berpengaruh jika hanya menyentuh aspek sistem dan teknis pelayanan publik. Justru yang krusial untuk dilakukan perubahan secara fundamental adalah menciptakan suatu model dan proses untuk mencapai
organizational performance,, diperlukannya sumber daya manusia (SDM) aparatur
pemerintahan, dalam hal ini ialah pegawai negeri yang mampu mencapai “good
governance” dan “clean government”.
Menurut kamus besar bahasa Indonesia pegawai negeri sipil (1991) adalah pegawai pemerintah yang berada di luar politik bertugas melaksanakan administrasi pemerintahan berdasarkan perundang – undangan yang telah ditetapkan dan bukan aparatur militer. Dengan kata lain, Pegawai Negeri Sipil merupakan tulang punggung kesuksesan sebuah organisasi pemerintah dalam menjalankan tugas – tugas yang berhubungan dengan administrasi Negara. Hal ini dikarenakan para Pegawai Negeri Sipil merupakan tulang punggung pemerintah dalam melaksanakan pembangunan nasional.
Wali Kota Makassar Ilham Arief Sirajuddin (dalam arief,2011) mengungkapkan, banyak pegawai di lingkup Pemkot Makassar yang memanfaatkan fasilitas kantor seperti komputer hanya untuk bermain game.
(12)
2
Pantauan Harian Aceh, Sabtu (18/6) di Setdakab Abdya sekitar jam 10.35 WIB banyak PNS yang sudah tidak melakukan kegiatan apa-apa. Para hamba birokrasi tersebut terlihat asyik bermain game pada komputer yang disediakan di kantor tempat mereka bekerja. Hal yang sama juga terlihat di beberapa dinas setempat, seperti halnya di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Disdukcapil) Abdya. Para pegawai terlihat asyik ngerumpi sesama pegawai tanpa mempedulikan warga yang punya urusan dengan kantor yang bergelut dibidang pembuatan Kartu Tanda Penduduk dan Akte Kelahiran itu. (Harian Aceh, 2011)
Kondisi aparatur negara seperti yang digambarkan pada fenomena di atas, khususnya yang bekerja di kantor-kantor pelayanan publik yang menangani persoalan birokrasi seperti halnya kantor pemkab, kantor pemkot dan juga kantor kecamatan, merupakan persoalan serius yang mencerminkan indikasi adanya gejala OCB (Organizational Citizenship Behavior) yang rendah di lingkungan pegawai pemerintah. Hal ini karena adanya waktu luang yang tidak digunakan untuk membantu rekan kerjanya, malah justru digunakan untuk bermain game atau ngerumpi di luar urusan pekerjaan.
Seharusnya setiap anggota organisasi bekerja sama untuk kebaikan berperan mengatasi hambatan yang muncul. Kepentingan pribadi tidak lagi dipermasalahkan, agar fokus dapat diarahkan pada keberhasilan organisasi. Pegawai tidak hanya melakukan tugasnya dengan baik, melainkan turut mendukung kesuksesan organisasi dengan melakukan berbagai hal diluar tugas formalnya. Dengan demikian pegawai tidak hanya puas dengan selesainya tugas, melainkan juga turut mendukung kesuksesan sesama anggota organisasi, mendukung keberhasilan organisasi, serta berinisiatif untuk berbuat lebih dari yang disyaratkan.
OCB sebagai suatu perilaku individual yang bersifat sukarela yang tidak secara langsung atau tidak secara eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan apabila hal ini (OCB) dilakukan bersama-sama/dilakukan banyak pihak, maka hal ini akan bisa meningkatkan cara berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Organ,
1988). OCB merupakan konsep yang penting karena meningkatkan efektifitas
organisasi. OCB berkontribusi langsung pada performa organisasi, yaitu dengan membuat organisasi menjadi tempat yang menarik untuk bekerja dengan rekan kerja.
(13)
3
Hal ini karena setiap karyawan memperlakukan rekan kerjanya dengan ramah dan penuh pertimbangan (Organ et al., 2006).
Untuk memperbaiki permasalahan tersebut dibutuhkan perubahan dalam organisasi atau perusahaan untuk mengimbangi perubahan yang terjadi diluar organisasi, karena pada dasarnya Tinggi rendahnya OCB seorang pegawai akan dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja yang tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan.
Menurut Ulrich (dalam Novliandi, 2007) kunci sukses suatu perubahan adalah dari sumber daya manusianya. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia adalah sebagai agen perubahan, pembentuk proses serta budaya yang mampu membuat perubahan dalam suatu organisasi. Usaha melakukan perubahan organisasi membutuhkan partisipasi dari semua karyawan. Perubahan terjadi apabila ada kemauan dari karyawan untuk berperan sebagai agen perubahan dengan mengandalkan kemampuan yang dimilikinya.
Kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam organisasi tergantung dari tujuan apa yang ingin diraih oleh karyawan itu sendiri pada saat memutuskan untuk gabung dalam sebuah organisasi. Kontribusi karyawan akan tinggi jika organisasi mampu memberikan apa yang menjadi keinginan dari para karyawannya. Begitu pula sebaliknya, organisasi akan memberikan apa yang di harapkan oleh karyawannya jika mereka mampu melaksanakan apa yang menjadi peraturan dan tujuan dari organisasi dimana ia bekerja.
Hasil penelitian yang dilakukan Hardaningtyas (2005) mengenai pengaruh kecerdasan emosi dan sikap terhadap budaya organisasi terhadap OCB pada pegawai PT Pelabuhan III Indonesia membuktikan peranan kecerdasan emosi dan sikap yang dimiliki individu dalam kemunculan OCB. Hal ini didasarkan hasil penelitiannya, dimana terdapat korelasi positif antara kedua variabel tersebut sebesar 15,9%. Hal ini menjelaskan bahwa OCB didasari oleh emosi yang stabil dan sikap yang positif terhadap budaya organisasi.
Variabel kepribadian memiliki kecenderungan yang lebih tinggi untuk melakukan OCB (Organ dan Ryan, 1995). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Atika (2010) yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior ditinjau dari the big five personality factor” dapat diketahui bahwa ada hubungan positif antara neuroticism
(14)
4
dengan OCB. Kemudian ada hubungan positif antara ekstraversion dengan OCB. Ada hubungan positif antara agreebleness dengan OCB. Ada hubungan positif antara
conccientiousness dengan OCB. Tetapi tidak ada hubungan yang positif antara
oppennes to eksperience dengan OCB.
Hasil penelitian yang dilakukan Danan (2007) mengenai hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior di Politeknik Kesehatan Banjarmasin, menemukan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB, dan terdapat hubungan positif dan
signifikan antara komitmen organisasi dan OCB yang signifikan, dan ada pula
hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan OCB.
Penelitian yang dilakukan oleh Novliandi (2007) mengenai hubungan antara persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi terhadap dukungan organisasi dengan OCB diketahui bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap OCB, semakin tinggi persepsi terhadap dukungan organisasi maka semakin tinggi pula OCBkaryawan.
Beberapa penelitian di atas menunjukkan bahwa faktor-faktor seperti kecerdasan emosi, budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan, persepsi dukungan organisasi dan kepribadian adalah faktor yang berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan merupakan faktor-faktor yang penting karena memberikan pengaruh yang positif bagi karyawan dan perusahaan.
OCB merupakan perilaku positif yang didasari pilihan pribadi yang bersifat spontan dan sukarela untuk melakukan pekerjaan melebihi tuntutan formal pekerjaannya dan tidak termasuk dalam reward sistem yang dapat mendukung fungsi efektif organisasi baik dalam konteks psikologis maupun sosial.
Ditinjau dari uraian masalah kurangnya kesadaran sebagai anggota organisasi yang terjadi pada aparatur negara khususnya yang bekerja di kantor-kantor pelayanan publik yang menangani persoalan birokrasi seperti halnya kantor pemkab, kantor pemkot dan juga kantor kecamatan di atas merupakan persoalan serius yang menggambarkan rendahnya perilaku mementingkan orang lain, kebaikan, sifat berhati-hati, kesopanan, dan sportifitas yang berarti rendahnya OCB pada pegawai negeri. Pegawai negeri sebagai pekerja sektor pelayanan umum/masyarakat
(15)
5
seharusnya memiliki OCB yang tinggi terhadap organisasi, seperti halnya pada karyawan perusahaan, industri atau sektor profit lainnya, karena OCB berdampak pada performansi kerja sumber daya manusia, dan pada akhirnya juga berpengaruh pada kinerja organisasi dimana individu tersebut bekerja. Jika pegawai negeri memiliki OCB yang rendah akan berdampak pada renggangnya hubungan antar karyawan dan kurangnya kontribusi pada kesuksesan target instansi. Sebaliknya, jika pegawai negeri memiliki OCB yang tinggi maka berdampak pada eratnya hubungan antar karyawan dan memberikan kontribusi pada kesuksesan target instansi.
Melihat kondisi tersebut, hal ini yang mendorong peneliti melakukan penelitian mengenai “Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Patian Rowo Kabupaten Nganjuk”.
B. Rumusan Masalah
Bagaimana gambaran Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
pegawai negeri sipil di Kantor Kecamatan Patian Rowo Kabupaten Nganjuk?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah: untuk mengetahui gambaran Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai negeri sipil di Kantor Kecamatan Patian Rowo Kabupaten Nganjuk.
D. Manfaat Penelitian
1. Secara teoritis, sebagai wacana bagi para akademisi yang mempelajari bidang Psikologi Industri dan Organisasi khususnya mengenai konsep
Organizational Citizenship Behavior.
2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi lembaga pemerintahan khususnya di tingkat kecamatan sebagai masukan untuk meningkatkan OCB pegawai negeri sipil di Kantor Kecamatan Patian Rowo Kabupaten Nganjuk.
(1)
Poerwanti, E. 2000. Dimensi-dimensi Riset Ilmiah. Malang : Pusat Penerbit UMM
Podaskoff, M. Philip, Michael Ahearne, & Scott B. Mackenzie. 1997. Organizational Citizenship Behaviour and Quantity and Quality of Work Group Performance. Journal of Applied Psychology, Vol.82,No.92:262-270
Wahyuli, Sri. 2007. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Organizazional Citizenship Behavior (OCB) Karyawan. (Skripsi. Fakultas Psikologi Malang : UMM, Jawa Timur).
Winarsunu. T. (2004). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan (Ed. revisi). Malang: UMM Press.
http://harian-aceh.com/2011/06/19/kedisiplinan-pns-di-abdya-rendah Kedisiplinan PNS di Abdya Rendah
http://beritasore.com/2011/01/20/kinerja-pns-aceh-singkil-merosot Kinerja PNS Aceh Singkil Merosot
http://www.cpnsd.net/2011/banyak-pegawai-negeri-sipil-atau-pns-hanya-main-game/ 19/07/11
(2)
1 A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dan perubahan lingkungan strategis nasional maupun internasional yang dihadapi dewasa ini dan dimasa yang akan datang mensyaratkan perubahan paradigma kepemerintahan, pembaruan kelembagaan, peningkatan kompetisi sumber daya manusia dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan bangsa serta hubungan antar bangsa yang mengarah pada terselenggaranya tata pemerintahan yang baik. Upaya menyukseskan pelaksanaan tata pemerintahan yang baik itulah, sudah tentu memerlukan birokrasi yang semakin baik dan mengerti berbagai keinginan masyarakat terutama berkaitan dengan pelayanan publik, di sisi lain juga mampu memperbaiki citra negatif birokrasi yang telah kehilangan kepercayaan di mata masyarakat.
Namun, hal itu menjadi kurang berpengaruh jika hanya menyentuh aspek sistem dan teknis pelayanan publik. Justru yang krusial untuk dilakukan perubahan secara fundamental adalah menciptakan suatu model dan proses untuk mencapai organizational performance,, diperlukannya sumber daya manusia (SDM) aparatur pemerintahan, dalam hal ini ialah pegawai negeri yang mampu mencapai “good governance” dan “clean government”.
Menurut kamus besar bahasa Indonesia pegawai negeri sipil (1991) adalah pegawai pemerintah yang berada di luar politik bertugas melaksanakan administrasi pemerintahan berdasarkan perundang – undangan yang telah ditetapkan dan bukan aparatur militer. Dengan kata lain, Pegawai Negeri Sipil merupakan tulang punggung kesuksesan sebuah organisasi pemerintah dalam menjalankan tugas – tugas yang berhubungan dengan administrasi Negara. Hal ini dikarenakan para Pegawai Negeri Sipil merupakan tulang punggung pemerintah dalam melaksanakan pembangunan nasional.
Wali Kota Makassar Ilham Arief Sirajuddin (dalam arief,2011) mengungkapkan, banyak pegawai di lingkup Pemkot Makassar yang memanfaatkan fasilitas kantor seperti komputer hanya untuk bermain game.
(3)
2
Pantauan Harian Aceh, Sabtu (18/6) di Setdakab Abdya sekitar jam 10.35 WIB banyak PNS yang sudah tidak melakukan kegiatan apa-apa. Para hamba birokrasi tersebut terlihat asyik bermain game pada komputer yang disediakan di kantor tempat mereka bekerja. Hal yang sama juga terlihat di beberapa dinas setempat, seperti halnya di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Disdukcapil) Abdya. Para pegawai terlihat asyik ngerumpi sesama pegawai tanpa mempedulikan warga yang punya urusan dengan kantor yang bergelut dibidang pembuatan Kartu Tanda Penduduk dan Akte Kelahiran itu. (Harian Aceh, 2011)
Kondisi aparatur negara seperti yang digambarkan pada fenomena di atas, khususnya yang bekerja di kantor-kantor pelayanan publik yang menangani persoalan birokrasi seperti halnya kantor pemkab, kantor pemkot dan juga kantor kecamatan, merupakan persoalan serius yang mencerminkan indikasi adanya gejala OCB (Organizational Citizenship Behavior) yang rendah di lingkungan pegawai pemerintah. Hal ini karena adanya waktu luang yang tidak digunakan untuk membantu rekan kerjanya, malah justru digunakan untuk bermain game atau ngerumpi di luar urusan pekerjaan.
Seharusnya setiap anggota organisasi bekerja sama untuk kebaikan berperan mengatasi hambatan yang muncul. Kepentingan pribadi tidak lagi dipermasalahkan, agar fokus dapat diarahkan pada keberhasilan organisasi. Pegawai tidak hanya melakukan tugasnya dengan baik, melainkan turut mendukung kesuksesan organisasi dengan melakukan berbagai hal diluar tugas formalnya. Dengan demikian pegawai tidak hanya puas dengan selesainya tugas, melainkan juga turut mendukung kesuksesan sesama anggota organisasi, mendukung keberhasilan organisasi, serta berinisiatif untuk berbuat lebih dari yang disyaratkan.
OCB sebagai suatu perilaku individual yang bersifat sukarela yang tidak secara langsung atau tidak secara eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan apabila hal ini (OCB) dilakukan bersama-sama/dilakukan banyak pihak, maka hal ini akan bisa meningkatkan cara berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Organ, 1988). OCB merupakan konsep yang penting karena meningkatkan efektifitas organisasi. OCB berkontribusi langsung pada performa organisasi, yaitu dengan membuat organisasi menjadi tempat yang menarik untuk bekerja dengan rekan kerja.
(4)
Hal ini karena setiap karyawan memperlakukan rekan kerjanya dengan ramah dan penuh pertimbangan (Organ et al., 2006).
Untuk memperbaiki permasalahan tersebut dibutuhkan perubahan dalam organisasi atau perusahaan untuk mengimbangi perubahan yang terjadi diluar organisasi, karena pada dasarnya Tinggi rendahnya OCB seorang pegawai akan dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja yang tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan.
Menurut Ulrich (dalam Novliandi, 2007) kunci sukses suatu perubahan adalah dari sumber daya manusianya. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia adalah sebagai agen perubahan, pembentuk proses serta budaya yang mampu membuat perubahan dalam suatu organisasi. Usaha melakukan perubahan organisasi membutuhkan partisipasi dari semua karyawan. Perubahan terjadi apabila ada kemauan dari karyawan untuk berperan sebagai agen perubahan dengan mengandalkan kemampuan yang dimilikinya.
Kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam organisasi tergantung dari tujuan apa yang ingin diraih oleh karyawan itu sendiri pada saat memutuskan untuk gabung dalam sebuah organisasi. Kontribusi karyawan akan tinggi jika organisasi mampu memberikan apa yang menjadi keinginan dari para karyawannya. Begitu pula sebaliknya, organisasi akan memberikan apa yang di harapkan oleh karyawannya jika mereka mampu melaksanakan apa yang menjadi peraturan dan tujuan dari organisasi dimana ia bekerja.
Hasil penelitian yang dilakukan Hardaningtyas (2005) mengenai pengaruh kecerdasan emosi dan sikap terhadap budaya organisasi terhadap OCB pada pegawai PT Pelabuhan III Indonesia membuktikan peranan kecerdasan emosi dan sikap yang dimiliki individu dalam kemunculan OCB. Hal ini didasarkan hasil penelitiannya, dimana terdapat korelasi positif antara kedua variabel tersebut sebesar 15,9%. Hal ini menjelaskan bahwa OCB didasari oleh emosi yang stabil dan sikap yang positif terhadap budaya organisasi.
Variabel kepribadian memiliki kecenderungan yang lebih tinggi untuk melakukan OCB (Organ dan Ryan, 1995). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Atika (2010) yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior ditinjau dari the big five personality factor” dapat diketahui bahwa ada hubungan positif antara neuroticism
(5)
4
dengan OCB. Kemudian ada hubungan positif antara ekstraversion dengan OCB. Ada hubungan positif antara agreebleness dengan OCB. Ada hubungan positif antara conccientiousness dengan OCB. Tetapi tidak ada hubungan yang positif antara oppennes to eksperience dengan OCB.
Hasil penelitian yang dilakukan Danan (2007) mengenai hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior di Politeknik Kesehatan Banjarmasin, menemukan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB, dan terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi dan OCB yang signifikan, dan ada pula hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan OCB.
Penelitian yang dilakukan oleh Novliandi (2007) mengenai hubungan antara persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi terhadap dukungan organisasi dengan OCB diketahui bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap OCB, semakin tinggi persepsi terhadap dukungan organisasi maka semakin tinggi pula OCB karyawan.
Beberapa penelitian di atas menunjukkan bahwa faktor-faktor seperti kecerdasan emosi, budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan, persepsi dukungan organisasi dan kepribadian adalah faktor yang berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan merupakan faktor-faktor yang penting karena memberikan pengaruh yang positif bagi karyawan dan perusahaan.
OCB merupakan perilaku positif yang didasari pilihan pribadi yang bersifat spontan dan sukarela untuk melakukan pekerjaan melebihi tuntutan formal pekerjaannya dan tidak termasuk dalam reward sistem yang dapat mendukung fungsi efektif organisasi baik dalam konteks psikologis maupun sosial.
Ditinjau dari uraian masalah kurangnya kesadaran sebagai anggota organisasi yang terjadi pada aparatur negara khususnya yang bekerja di kantor-kantor pelayanan publik yang menangani persoalan birokrasi seperti halnya kantor pemkab, kantor pemkot dan juga kantor kecamatan di atas merupakan persoalan serius yang menggambarkan rendahnya perilaku mementingkan orang lain, kebaikan, sifat berhati-hati, kesopanan, dan sportifitas yang berarti rendahnya OCB pada pegawai negeri. Pegawai negeri sebagai pekerja sektor pelayanan umum/masyarakat
(6)
seharusnya memiliki OCB yang tinggi terhadap organisasi, seperti halnya pada karyawan perusahaan, industri atau sektor profit lainnya, karena OCB berdampak pada performansi kerja sumber daya manusia, dan pada akhirnya juga berpengaruh pada kinerja organisasi dimana individu tersebut bekerja. Jika pegawai negeri memiliki OCB yang rendah akan berdampak pada renggangnya hubungan antar karyawan dan kurangnya kontribusi pada kesuksesan target instansi. Sebaliknya, jika pegawai negeri memiliki OCB yang tinggi maka berdampak pada eratnya hubungan antar karyawan dan memberikan kontribusi pada kesuksesan target instansi.
Melihat kondisi tersebut, hal ini yang mendorong peneliti melakukan penelitian mengenai “Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Patian Rowo Kabupaten Nganjuk”.
B. Rumusan Masalah
Bagaimana gambaran Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai negeri sipil di Kantor Kecamatan Patian Rowo Kabupaten Nganjuk?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah: untuk mengetahui gambaran Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai negeri sipil di Kantor Kecamatan Patian Rowo Kabupaten Nganjuk.
D. Manfaat Penelitian
1. Secara teoritis, sebagai wacana bagi para akademisi yang mempelajari bidang Psikologi Industri dan Organisasi khususnya mengenai konsep Organizational Citizenship Behavior.
2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi lembaga pemerintahan khususnya di tingkat kecamatan sebagai masukan untuk meningkatkan OCB pegawai negeri sipil di Kantor Kecamatan Patian Rowo Kabupaten Nganjuk.