Kriteria Pemilihan Metode Pelatihan

  METODE DAN JENIS PELATIHAN & PENGEMBANGAN SDM

Dra. Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi Pelatihan 

  Tujuan dan sasaran 

  Hasil/isi program yg diinginkan 

  Biaya 

  Waktu 

  Prinsip2 belajar 

  Fasilitas dan sarana yg tersedia 

  Keinginan dan kapabilitas trainee 

  Keinginan dan kapabilitas trainer Penetapan metode Pelatihan

   Meliputi penetapan : 1)

  

Subyek dan materi pembahasan

2)

  Metode atau teknik penyajian materi 3)

  Alat bantu ajar (teaching aids)

   Secara umum metode pelatihan dapat dibedakan menjadi : 1)

  On-the-job training 2)

  Off-the-job training Jenis Metode Pelatihan On-the-Job 1.

  Pelatihan Instruksi Kerja.

   Karyawan langsung belajar menjalankan pekerjaannya saat ini.

   Yang menjadi instruktur bisa pelatih khusus, atasan/ supervisor, atau rekan kerja yang berpengalaman.

  

Pelatihan untuk manajer atau supervisor yang bertindak

sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

2. Rotasi Jabatan

  

Program yang direncanakan secara formal dengan cara

menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan.

   Karyawan berpindah2 dari satu jabatan ke jabatan lainnya. 

  Ini penting untuk membuat karyawan ahli dalam berbagai pekerjaan sehingga bisa cepat menggantikan karyawan lain

yang cuti, absen, diberhentikan, atau mengundurkan diri.

  3. Magang dan Coaching 

  Dengan magang karyawan belajar pada karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa juga dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja.

   Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan tidak terencana.

   Coaching mirip dengan magang karena seorang coach (pembimbing) berusaha memberi contoh untuk ditiru karyawan yang sedang dilatih (trainee). Coaching biasanya dilakukan langsung oleh supervisor atau manajer dari karyawan yang bersangkutan.

  4. Apprenticeship Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek lapangan.

  

Jenis Metode Pelatihan Of-The-Job

1.

  Kuliah/ceramah 2. Diskusi kelompok 3. Studi Kasus 4. Bermain peran (role play) 5. Simulasi

  6. Permainan (games)

  7. Progammed instruction

  8. Self assesment

  9. Audio Visual 10.

  Computer Based 11.

  Demo/peragaan

  1. Kuliah/Ceramah dan Presentasi Video 

  Ceramah adalah cara yang populer karena relatif murah

dan bisa mengatur bahan belajar untuk disampaikan

dengan baik.

   Namun, partisipasi, umpan balik, kecepatan transfer, dan pengulangannya seringkali rendah.

   Hal ini bisa diatasi dengan menyisipkan sesi diskusi dalam ceramah. Presentasi melalui televisi, flm, dan slide mirip dengan ceramah, bahkan hal tersebut bisa lebih menarik bagi peserta pelatihan.

  2. Vestibule Training Vestibule training adalah pelatihan yang menggunakan

tiruan dari situasi kerja yang sesungguhnya, misalnya

menggunakan tiruan bank, rumah sakit, hotel, dan sebagainya.

  3. Studi Kasus Dengan studi kasus para karyawan mempelajari situasi

nyata atau rekaan yang bisa terjadi dalam pekerjaan

mereka. Di sini mereka bisa meningkatkan kemampuan

  4. Role Playing dan Behavior Modeling 

  Dalam role playing (bermain peran) para karyawan

mencoba memainkan peran tertentu yang ada dalam

situasi kerja yang nyata. Misalkan saja ada karyawan yang memainkan peran manajer yang sedang memberi saran kepada bawahannya, dan ada karyawan yang memerankan bawahan tersebut.

   Dalam behavior modeling para karyawan berusaha meniru perilaku kerja tertentu sampai mereka benar-benar menguasai. Rekaman video bisa membantu para karyawan untuk mengamati perilaku mereka sendiri dan memperoleh umpan balik untuk penyempurnaan.

  5. Simulasi 

  Simulasi biasanya menggunakan mesin canggih yang bisa memunculkan situasi kerja yang nyata.

   Mesin itu disebut simulator, misalnya saja ada simulator pesawat terbang, kapal laut, kereta api, dan sebagainya.

  Ada pula simulator yang berupa program komputer yang

bisa mensimulasikan strategi-strategi dalam bekerja,

  7. Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram 

  Para karyawan bisa mempelajari sendiri pekerjaannya dg bantuan bahan2 instruksional yg dirancang sedemikian rupa.

  

  Cara ini sangat berguna jika posisi karyawan tersebar secara geografs sehingga sulit mengumpulkan mereka pada satu lokasi. Dengan perkembangan komputer, cara ini menjadi lebih mudah karena para karyawan bisa lebih cepat memperoleh umpan balik dan panduan melalui program komputer yang dirancang sedemikian rupa utk menyampaikan materi yang bisa dipelajari sendiri oleh para karyawan.

  8. Pelatihan Laboratorium

  Dalam pelatihan laboratorium para karyawan berbagi pengalaman, perasaan, dan persepsi sehingga di sini mereka bisa meningkatkan

  9. Action Learning Dalam action learning sekelompok kecil karyawan harus memecahkan sebuah masalah

nyata yang terjadi dalam organisasi. Mereka

dibantu oleh seorang fasilitator yang bisa seorang konsultan dari luar atau staf internal organisasi.

  10. Business game (permainan bisnis)

Metode pelatihan dan pengembangan yang

memungkinkan para peserta untuk mengambil peran2 seperti presiden, controller, atau vice president pemasaran dari dua organisasi

bayangan atau lebih dan bersaing satu sama

lain dengan memanipulasi faktor2 yg dipilih

dalam suatu situasi bisnis tertentu.

  

Kuliah/Ceramah

KELEMAHAN KEKUATAN

   Trainee bersikap pasif

   Dapat dipakai utk

  

  Komunikasi satu arah

  kelompok besar 

  Tidak ada umpan balik

   Biaya rendah

  dari trainer

  

  Tidak diketahui

   Banyak materi yg

  keberhasilan

  disampaikan

  penyampaian materi

   

  Cenderung menekankan Waktu relatif singkat memori saja, krg menekankan aplikasi dan pengetahuan

  

  Tidak tepat untuk mencapai sasaran afektif

  

Diskusi Kelompok

KELEMAHAN KEKUATAN

   

  Partisipasi aktif Waktu lebih lama

   Dpt melihat interaksi

   Perlu persiapan khusus peserta

   Jalannya diskusi dpt

   Pembentukan sikap2 baru dipengaruhi oleh

   Bermanfaat untuk sebagian peserta mengembangkan

   Jumlah anggota pengertian kelompok terbatas

   Penyajian materi

   terkoordinasi (trainee

  Biaya setiap trainee memberi gagasan, tinggi didiskusikan dan

  

Studi Kasus

KELEMAHAN KEKUATAN

   

  Partisipasi aktif Perlu pembuatan

   Belajar melalui kasus yg sesuai dg perbuatan / TL kondisi sebenarnya

   Pengembangan konseptual

   Kemajuan pengajaran

   Meningkatkan pemikiran lbh lambat analistis & ketrampilan

   Waktu lebih lama memecahkan masalah 

  Mewakili situasi sebenarnya 

  Menimbulkan minat keterlibatan

  

Bermain Peran

KELEMAHAN KEKUATAN

  Kemajuan pengajaran lbh lambat

  Belajar melalui perbuatan

  Partisipasi aktif

  

  Menimbulkan minat dan keterlibatan yg tinggi

  

  Hasil disampaikan secara langsung

  

  Menekankan kepekaan dan interaksi sosial

  

  

  

  

  

  penonton

  trainee lain hanya sbg

  Bila tdk semua terlibat,

  

  Dpt menyinggung perasaan org lain

  

  Waktu lebih lama

  Perlu persiapan khusus

  

Programmed Instructions

KELEMAHAN KEKUATAN

   Belajar ssi dg tempo

  

  Kemajuan pengajaran

  belajarnya sendiri

  lbh lambat

   Materi dibagi menjadi

  

  Kemajuan peserta tdk

  satuan2 kecil, shg mudah

  sama

  diserap/diingat 

  Waktu lebih lama 

  Memperhatikan perbedaan antar individu 

  Perlu persiapan khusus

   Ada umpan balik langsung

  

  Dpt dipengaruhi faktor

   Mudah diserap dan diingat

  kompetisi antar peserta

   Partisipasi aktif

   Dapat dilakukan dimana dan kapan saja

  

Simulasi

KELEMAHAN KEKUATAN

   Kemajuan pengajaran lbh lambat

   Waktu lbh lama

   Perlu persiapan khusus

   Biaya lbh besar

   Belajar melalui perbuatan

   Mewakili situasi sebenarnya

   Partisipasi aktif

   Menimbulkan minat keterlibatan

  

Permainan (Games)

KELEMAHAN KEKUATAN

   

  Kemajuan Belajar melalui pengajaran lbh perbuatan lambat

   Menyenangkan

   Waktu lbh lama

   Partisipasi aktif

   Perlu persiapan

   Menimbulkan khusus minat keterlibatan

   Dpt terjebak pd suasana bermain saja

  

Out-door

KELEMAHAN KEKUATAN

   

  Biaya lebih besar Lebih menyenangkan 

  Perlu persiapan (refreshing) khusus

   Belajar melalui

   Waktu lebih lama perbuatan

   Partisipasi aktif

   Menimbulkan minat keterlibatan

  

Self Assessment

KELEMAHAN KEKUATAN

   

  Dapat tjd Mengetahui kondisi penolakan thd hasil diri sendiri 

   Kemajuan Partisipasi aktif pengajaran lbh

   Menimbulkan lambat minat keterlibatan

   Perlu persiapan khusus Hal yg membantu diperolehnya ketrampilan 

  Melakukan dan bukan mengamati 

  

Membantu trainee menyeleksi gerakan



  Memperhatikan hal yg dilakukan trainee pd tahap permulaan

   Mengendalikan persepsi

   Mempertahankan minat dlm mempelajari tugas

   Mengenali dan menangani ketegangan Metode Mengubah Sikap 

  Menggunakan metode bermain peran 

  Metode diskusi permisif 

  

Melepaskan ungkapan permusuhan

(jk tdp frustrasi) 

  Menciptakan sikap yg positif dr pengalaman yg menyenangkan

TAHAPAN METODE TRAINING

1. METODE BABAK AWAL

  

  Metode untuk mengawali training, meliputi perkenalan dan metode pemanasan/ice breaking.

  

  PERKENALAN bertujuan agar para peserta tidak merasa asing, dapat saling berkomunikasi dan bersedia bekerjasama selama training.

  

  Metode pemanasan dapat digunakan sebagai pengganti acara perkenalan bila para peserta sudah saling mengenal, tujuannya untuk membangkitkan perhatian dan minat peserta terhadap training yang hendak diselenggarakan, agar peserta merasa terlibat dalam training dan melepaskan segala beban mental yang dapat menghambat keikutsertaan mereka dalam training.

2. METODE PADA BABAK TENGAH

  

Yaitu metode pengolahan training, baik

untuk menyampaikan seluruh training maupun untuk tiap2 sesi.

   Pada metode pengolahan sesi dibagi

menjadi 4 yaitu: informatif, partisipatif,

partisipatif-eksperiensial dan eksperiensial.

  a.

  Metode informatif (tujuannya menyampaikan informasi, penjelasan, data, fakta dan pemikian) bentuknya dapat berupa pengajaran atau kuliah, bacaan terarah ataupun diskusi panel.

  b. Metode Partisipatif melibatkan peserta dalam pengolahan materi training. Bentuknya dapat berupa pernyataan (statement), curah pendapat

(brainstorming), diskusi kelompok, kuis, studi kasus

atau peragaan peran (role play).

  Metode partisipatif – eksperiensial. Dengan c. mengikut-sertakan peserta dan memberi

kemungkinan kepada peserta untuk ikut mengalami

apa yang diolah dalam training. Bentuknya dapat berupa pertemuan, latihan simulasi atau demonstrasi.

  

d. Metode Eksperiensial. Yang memungkinkan peserta

untuk ikut terlibat dalam penuh pengalaman untuk

“belajar sesuatu” daripadanya. Bentuknya dapat berupa ungkapan kreatif, penugasan, lokakarta, kerja proyek, permainan manejemen atau latihan kepekaan.

  Metode apapun yang digunakan, training sebaiknya :

  1. Berpusat pada peserta, bukan pada meteri atau isi training

  2. Pengolahan materi menyangkut pengolahan secara keseluruhan dan

bukan dibatasi pada salah satu seginya

saja.

  3. Pengalaman dan pengetahuan pada peserta didaya-gunakan dan diintegrasikan kedalam pengolahan training.

3. METODE BABAK AKHIR.

   Meliputi metode penyimpulan training dan evaluasi.

   Berbentuk uraian singkat tentang seluruh kegiatan training, semua sesi dalam training yang sudah diolah bersama.

   Kemungkinan2 follow up serta harapan2 terhadap peserta.

  

Kesimpulan merupakan keseluruhan

training dan bekal bagi para peserta.

  

Hubungan ant Metode dan Tujuan

serta Sasaran Pelatihan

TUJUAN & SASARAN METODE PELATIHAN