Makalah Dasar dasar Manajemen Perubahan
MAKALAH
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Di susun untuk memenuhi tugas mata kuliah
Dasar –dasar manajemen yang dibimbing
Oleh : Siti masrohatin SE.MM
Oleh kelompok 9 kelas J1:
Tika septiana dewi
: 083143027
Aisyatul maisaroh
: 083143008
Nofitasari
: 083143026
Ifa nurjannah
: 083143034
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
INSTITUT AGAMA NEGERI ISLAM (IAIN) JEMBER
NOVEMBER, 2015
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT atas limpah rahmat, hidayah serta
inayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini tanpa suatu halangan
yang berarti. Tidak lupa sholawat serta salam tetap tercurahkan kepada junjungan nabi besar
Muhammad SAW yang telah membawa kita dari zaman jahiliah menuju zaman islamiah
sekarang ini.
Adapun tujuan dari penyusunan makalah yang berjudul “Perilaku konsumen” adalah
sebagai pemenuhan tugas yang diberikan demi tercapainya tujuan pembelajaran yang telah
direncanakan.
Tidak lupa ucapan terima kasih kami tujukan kepada pihak-pihak yang turut
mendukung terselesaikannya makalah ini antara lain :
1.
selaku
2.
Rekan-rekan sekelompok yang bekerjasama dalam menyelesaikan makalah ini, serta
3.
Semua pihak yang turut mendukung terselesaikannya makalah ini.
Kami menyadari dalam penyusunan makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh
dari kesempurnaan. Maka dari itu, kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan
demi terciptanya makalah yang lebih baik selanjutnya. Dan semoga dengan hadirnya
makalah ini dapat memberi manfaat bagi pembaca sekalian.
Jember, November 2015
peyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR......................................................................................
DAFTAR ISI....................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...........................................................................................
1.2 Rumusan masalah......................................................................................
1.3 Tujuan penulisan........................................................................................
BAB II PEMBAHASAN
2.1 perubahan organisasi..................................................................................
A. Pengertian pengembangan orgnisasi
B. Tujuan pengembangan`organisasi
C. Karakteristik pengembangan organisasi...............................................
D. Tahapan pengembangn organisasi.
E. Mengembangkan pegawai-pegawai
2.2 pengembangan organisasi...........................................................................
A. Kekuatan- kekuatan Penyebab Perubahan
B. Cara- cara penanganan perubahan
C. Penolakan terhadap perubahan
D. Penanggulangan penolakan terhadap perubahan
E. Proses pengelolaan perubahan
F. Pendekatan Perubahan Organisasi
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan...........................................................................................
3.2 Saran.....................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Pengawasan merupakan salah satu fungsi dalam manajemen suatu organisasi.
Dimana memiliki arti suatu proses mengawasi dan mengevaluasi suatu kegiatan. Suatu
Pengawasan dikatakan penting karena Tanpa adanya pengawasan yang baik tentunya
akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi organisasinya itu sendiri
maupun bagi para pekerjanya. Di dalam suatu organisasi terdapat tipe-tipe pengawasan
yang digunakan, seperti pengawasan Pendahuluan (preliminary control), Pengawasan
pada saat kerja berlangsung (cocurrent control), Pengawasan Feed Back (feed back
control).Di dalam proses pengawasan juga diperlukan Tahap-tahap pengawasan untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Tahap-tahap pengawasan tersebut terdiri dari
beberapa macam, yaitu Tahap Penetapan Standar, Tahap Penentuan Pengukuran
Pelaksanaan Kegiatan, Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan, Tahap Pembandingan
Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan dan Tahap Pengambilan
Tindakan Koreksi.
Suatu Organisasi juga memiliki perancangan proses pengawasan, yang berguna untuk
merencanakan secara sistematis dan terstruktur agar proses pengawasan berjalan sesuai
dengan apa yang dibutuhkan atau direncanakan. Untuk menjalankan proses pengawasan
tersebut dibutuhkan alat bantu manajerial dikarenakan jika terjadi kesalahan dalam
suatu proses dapat langsung diperbaiki. Selain itu, pada alat-alat bantu pengawasan ini
dapat menunjang terwujudnya proses pengawasan yang sesuai dengan kebutuhan.
Pengawasan juga meliputi bidang-bidang pengawasan yang menunjang keberhasilan
dari suatu tujuan organisasi diantaranya.
1.2 Rumusan masalah
Dari latar belakang masalah diatas, terdapat beberapa macam rumusan masalah
yang terdapat didalamnya, diantaranya adalah :
a.
Apa yang dimaksud dengan pengembanganorganisasi ?
b.
Apatujuandantahap-tahappengembangan!
c.
Apakekuatanpenyebabperubhan?
1.3 Tujuan penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini yaitu:
a.
Untuk mengetahui perubahandanpengembangan yang terjadidalamorganisasi
b.
Untuk mengetahuai penyebabperubahandalamorganisasi
c.
Untuk mengetahui pengertianpengembanganorganisasi
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENGEMBANGAN ORGANISASI
A. Pengertian pengembangan organisasi
Banyak pendapat yang telah dikemukkan para ahli mengenai pengembangan
organisasi seperti yang dikemukakan oleh Richard Beckhrd, sebgai berikut:
Pengembangan orgnisasi adalah suatu perubahan berencana, suatu usaha menyeluruh
yang memerlukan dukungan dari pucuk pimpinan, yang dirancang untuk meningkatkan
efektifitas dan kesehatan organisasi melalui penggunaan berbagai teknik interversi dengan
menerapkan pengetahuan yang berasal dari ilmu-ilmu perilaku.
Jadi pengembangan organisasi merupakan sutu perubahan berencana bukan
perubahan yang tidak terkendalikan yang memerlukan dukungan pucuk pimpinan. Dengan
perubahan demikian diharapkan efektifitas organisasi secara keseluruhan dapat ditingkatkan
bukan hanya efektifitasa unit-unit organisasi atau efektifitas perseorangan saja. Dengan
demikian maka pengembangan organisasi merupakan usaha yang berjangka panjang, usaha
penyempurnaan yang menyeluruh bagi peningkatan efektifitas organisasi secara
keseluruhan.
B. Tujuan pengembangan`organisasi sebagaimana telah ditemukakan secara
umum,
tujuan pengembangan organisasi ialah untuk meningkatkan efektifitas
organisasi secara keseluruhan. Untuk mencapainya, beberapa caranya adalah sebagai
beruikut :
a. Meningkatkan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan staf anggota
organisasi.
b. Meningkatkan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka.
c. Peningkatan keterbukaan dalam berkomunikasi.
d. Peningkatan semangat kerja para anggota organisasi dan juga kemampuan
mengendalikan diri sendiri.
C. Karakteristik pengembangan organisasi
Berikut ini merupakan paradigma, di mana aktivitas pembangunan
didasarkan pada tiga karakterstik, yaitu integral, universal, dan partisipasi total.
Integral. bahwa program pembangunan di satu sektor tidak bisa dipisahkan dengan
pembagunan di sektor lain:
a.
Pembangunan ekonomi misalnya, tidak terlepas dari pembangunan SDM yang
berkualitas
b.
Pembangunan politik yang adil dan jujur serta bersih dari penyimpangan
c.
Pembangunan hukum yang berkeadilan
d.
Pembangunan iptek yang bertumpu pada kekuatan sendiri
e.
Pembangunan sosial budaya yang berakhlak. Paradigma ini, misalnya, akan
meniadakan ketimpangan di mana pembangunan ekonomi fisik yang dominan (atau
mercusuaris) menelantarkan pembangunan SDM, iptek mandiri, dan sosial budaya.
Universal. Bahwa aset-aset pembangunan itu mestilah dipergunakan untuk
kepentingan lintas generasi, lintas teritorial, dan bahkan lintas kehidupan (dunia
akhirat). Lintas generasi berarti harus berkelanjutan (sustainable). Jangan sampai
pembangunan hari ini menyebabkan terpuruknya generasi-generasi berikutnya.
Mungkin pembangunan kita telah mengabaikan hal ini, di mana pembangunanpembangunan fisik yang gegap gempita di masa lalu membuat generasi sekarang
menderita lantaran pembiayaannya melalui utang. Lintas teritorial, bahwa
pembangunan di suatu tempat tidak menyebabkan tempat lain terlantar atau bahkan
terkena dampak negatifnya. Dalam paradigma ini, terdapat pula visi pemerataan
pembangunan dan ‘ke-ramahlingkungan-an’. Lintas kehidupan, menginspirasikan
pelaku-pelaku pembangunan supaya berbuat sambil membangun pula akhirat yang
lebih baik. Aktivitas mereka, dalam hal ini juga merupakan ekspresi relijiusitas mereka.
Partisipasi total. Bahwa pembangunan ini harus dilakukan oleh seluruh aktor
pembangunan (pemerintah, dunia usaha, dan masyarakat) sesuai perannya. Untuk itu
diperlukan pemberdayaan masyarakat agar mereka setara sebagai mitra pemerintah
dalam merumuskan kepentingan bersama. Tentu kesetaraan ini tidak hanya dari segi
kedudukannya tetapi juga kualitasnya, sehingga diperlukan.
D. Tahapan pengembangn organisasi
Program pengembangan organisasi pada umumnya mencakup enam tahapan, yaitu
‘’problem perception, diagnosis, unfreezing, increased, experimentation, refrezing, dan
moderating change effects.
1. Problem perception (pemahaman persoalan) merupakan langkah pertama dalam
program pengembangan organisasi. Mengenali persolan merupakan tahap yang
sangat penting, karena akan memperengaruhi kegiatan yang harus dilakukan dalam
thap berikutnya, yaitu diagnosa.
2. Diagnosa adalah tahap merumuskan hakekat persoalan yang dihadapi organisasi.
Dalam tahap ini dilakukan pengamatan terhadap gejala-gejal yang timbul dan
menghubungkannya dengan aspek teknis, sosial, dan manajemen serta lingkungan
organisasi.
3. Unfreezing merupakan proses untuk mengurangi secara bertahap penggunaan
teknik, metode atau perilaku kerja yang dianggap sudah tidak sesuai dengan
kebutuhan. Usaha ini dilakukan secara bersama baik oleh pemimpin maupun para
anggota organisasi. Dengan perkataan lain semua anggot organisasi diberi
kesempatan mencoba berbgai macam teknik, metode atau perilaku kerja yang
menurut mereka merupakan cara yang terbik. Daptdiperkirakan bahwa dalm thap ini
mungkinsekali terjadi penurunan mutu dan prokdutufitas kerja.
4. Increased experimentation (peningkatan kegiatn coba-coba) yaitu alternatif
pemecahan.
5. Refreezing atau tahap pemantapan dalam beberapa percobaan yang dianggap cukup
berhasil, diintegrasikan. Semu pihak diminta kesediaan mengemukakan segala
penglamannya dalam percobaan itu secra terbuka, baik secara kebaikannya ataupun
kekurangannya. Pemantpan tersebut dapat
menyangkut bidang metode kerja,
hubunga kerja struktur organisasi dan sebagaiya.
6. limiting change efforts yaitu tahp penentuan ruang lingkup perubahan. Seperti yang
diketahui setiap perubahan menimbulkan beberapa konsekuensi bagi pihak menejer
maupun bagi kalangan pegawai biasa. Konsekuensi tersebut dapat berupaa
penguragan wewenag para menejer, yang berarti perluassan wewenang bawahan
dan atau sebaliknya. Dalam hal-hal tertentu, perubahan dapat pula mempengaruhi
klien atau konsumen1.
E. Mengembangkan pegawai-pegawai
Mengembangkan para pegawai adalah suatu yang pokok, dia adalah dasar dari tiang
menejemen yang baik. Usaha-usaha terencana diperlukan untuk perkembaangaan.
Pegawai yang cakap merupakaan kekayaan organisasi yang paling besar. Ciri-ciri
tertentu dari usaha pengembangan pegawai memerlukan pembahasan. Dalamnya
termasuk:
1. Dukungan menejem puncak. Ini haruslah dibuktikan dengan kuat, dengan
megadakan kepemimpinan yang teguh, mengadakan sumber-sumber dan fasilitasfasilitas dan penetapa tujuan-tujuan yaang realitis.
2. Yang dilatih berkembag sendiri. Usaha-usahaa terencana untuk mengembangkan
haruslah mencakup kemungkinan bagi yang dilatih untuk mengikuti pengembangan
sendiri. Aagar
berhasil, dorogan unt memperoleh kecakapaan-kecakapn yang
diperlukan haruslh kuat dalaam diri orang lain yang dilatih .
3. Penggunaan peta organisasi, buku petunjuk dan uraian pekerjaan. Media-media ini
memberikan latar belakang informasi dasar yang terperinci, terhadap mana syaratsyarat pengembangan dapat dipastikan. Dengan menggunakannya, hubunganhubungan yang ada, susunan pekerjaan-pekerjan dan apa yang diperkirakan perlu
untuk melaksanakan pekerjaan yang memuaskan, dapat dirakit dalam bentuk yang
dapat dipakai.
4. Menentuka kebutuhan akan pegawai. Banyaknya yang di perkirakan, lokasinya
dalam organisasi, waktu untuk penempatannya dan pengganti-penggantinya haruslah
ditetapkan. Ini adalah perkiraan-perkiraan yang menentukan keseluruhan usahausaha pengembangan.
5. Penrenpatan untuk orang yang terlatih. Usaha-usaha pengembanagan tidaklah harus
dipandang sebagai rintangan bagi yang dilatih untuk naik, tetapi lebih banyak
hendakanya berpartisipasi didalamnya dipandang sebgai suatu kesempatan dan suatu
hak istimewa.
1
Adam Ibrahim.Perilaku organisasi.Bandung.SinarBaruAlgensndo Ofsee Bandung. 2000.
Hal244-250
Sekarang, kecenderungannya adalah untuk mengembangkan pegawi yang belajar,
bukan yang terpelajar. Dalam organisasi dinamis sekarang pegaewai-pegawai haruslah
‘’adaptable’’ pandai menyesuaikan diri2.
2.2 PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Manajer senantiasa harus mengantisipasi perubahan- perubahan dalam
lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian – penyesuaian disain organisasi di
waktu mendatang . Perubahan – perubahan dalam lingkungan dapat berwujud
perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas
dan sikap karyawan, semakin pentingnya tanggung jawab sosial organisasi, dan
sebagainya. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi
kelangsungan hidup organisasi tetapi juga sebagai tantangan pengembangan.
A. Kekuatan- kekuatan Penyebab Perubahan
a. Kekuatan- kekuatan Eksternal
Walaupun sulit menyamaratakan kekuatan- kekuatan penyebab perubahan
eksternal, dalam kenyataan ada banyak kekuatan eksternal yang sangat
mempengaruhi perubahan organisasi, dengan organisasi mempunyai sedikit
kemampuan untuk mengendalikan kekuatan – kekuatan tersebut. Organisasi
bergantung dan harus berinteraksi dengan lingkungan eksternal bila ingin
kelangsungan hidupnya terjaga. Sumber daya phisik, keuangan dan manusia di
dapatkan dari luar, begitu juga para klien dan langganan bagi barang- barang dan
jasa- jasa organisasi. Oleh karena itu, segala sesuatu yang tercakup dalam atau
merubah lingkungan dapat mempengaruhi berbagai operasi organisasi dan
menyebabkan tekanan perubahan.
Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan- perubahan dalam
berbagai variabel eksternal, seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan
nilai- nilai. Beberapa tipe khusus kekuatan eksternal penyabab perubahan dapat
dijabarkan sebagai berikut . Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai simber daya
alam, keamanan karyawan, dan peraturan- peraturan anti polusi, boikot
pelanggan, tingkat pendidikan yang lebih tinggi dalam pasar tenaga kerja, tingkat
bunga yang tinggi adalah beberapa contoh faktor- faktor lingkungan yang
merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langganan dalam
tahun- tahun terakhir ini. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi
2
George R.Terry.Dasar-Dasar manejemen.Jakarea.PTBumiAksara2013. Hal224-226
sampai kegiatan- kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat
menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
b.
Kekuatan – kekuatan Internal
Tekanan- tekanan untuk perubahan dapat juga datang dari dalam
organisasi. Kekuatan- kekuatan perubahan internal ini merupakan hasil dari
faktor- faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi
baru, serta sikap dan perilaku para karyawan. Kekuatan- kekuatan eksternal dan
internal penyebab perubahan adalah sering saling berhubungan. Hubungan ini
terutama merupakan hasil perubahan- perubahan dalam nilai- nilai dan sikapsikap yang memepengaruhi orang dalam sistem. Orang- orang dalam bernagai
sikap baru memasuki organisasi dan menyebabkan perubahan – perubahan seperti
program- program perluasan kerja dan kecenderungan menuju partisispasi
bawahan yang lebih besar dalam pembuatan keputusan, kesamaan perlakuan
terhadap tenaga kerja wanita, keamanan kerja, kesempatan jabatan yang sama dan
perhatian terhadap polusi menunjukkan tanggapan- tanggapan pada perubahanperubahan sikap orang- orang terhadapa wewenang dan pengharapan akan
kepuasan kerja. 3
B. Cara- cara penanganan perubahan
Ada dua pendekatan utama penanganan perubahan organisasi yang dapat
digunakan para manajer.
a. Pendekatan pertama yang lebih sederhana dan lebih murah dibanding pendekatan
kedua diperlukan manajer dalam pemecahan masalah sederhana dan penyesuaian
hari ke hari yang integral dengan jabatannya. Perubahan- perubahan ini
memerlukan perencanaan minimal karena dapat dan seharusnya ditangani dengan
cara- cara yang cepat dan rutin, dimana manajer memberikan reaksi setelah
masalah terjadi.
b. Pendekatan kedua, program perubahan yang direncanakan menyangkut kegiatanakegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo. Thomas dan Bennis
mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perancangan dan
implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu
perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja.
3
Hani handoko. Manajemen.Yogyakarea. BPFE-Yogyakarea.2009. Hal: 317-335
Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organisasi, atau sebagian besar satuan
organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
C. Penolakan terhadap perubahan
Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik
secara positif ataupun negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah
sebagai berikut :
1.
Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini terjadi
organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya.
2.
Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer mungkin menangguhkan
keputusan- keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan
hilang dengan sendirinya.
3.
Orang mungkin menolak perubahan. Karena berbagai alasan manajer dan
karyawan mungkin menentang perubahan.
4.
Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan
perubahan tersebut.
5.
Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya,
seperti yang banyak dilakukan perusahaan- perusahaan progresif.
D. Penanggulangan penolakan terhadap perubahan
Penolakan terhadap usulan perubahan merupakan suatu petunjuk bagi
manajer bahwa ada sesuatu yang salah dengan usulan atau kesalahan yang telah
dibuat dalam penyajiannya. Oleh karena itu, manajer harus menentukan sebab- sebab
nyata penolakan dan kemudian mengatasinya dengan cara- cara yang tepat atau
sesuai.
Kotter dan Schlesinger mengemukakan enam cara penanggulanagn
penolakan terhadap perubahan. Teknik- teknik ini sangat tergantung pada situasi
dapat diringkas sebgai berikut :
1.
Pendidikan dan komunikasi
2.
Partisipasi dan keterlibatan
3.
Kemudahan dan dukungan
4.
Negosiasi dan persetujuan
5.
Manipulasi dan bekerja sama
6.
Paksaan eksplisit dan implisit
E. Proses pengelolaan perubahan
Manajemen perubahan memerlukan penggunaan berbagai proses sistematik yang
dapat diperinci menjadi tahapan- tahapan atau sub- sub proses. Banyak model dapat
digunakan untuk proses ini, tetapi yang paling logik dan terkenal adalah penekanan
peranan pengantar perubahan. Pengantar perubahan ( change agent) adalah individu,
biasanya dari luar satuan kerja atau organisasi yang sedang diubah, yang mengambil
peranan kepemimpinen dalam pemrakarsaan dan pengenalan proses perubahan.
Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar bila perubahan
adalah mengarah pada efektifitas organisasi. Pertama, ada redistribusi kekuasaan
dalam struktur organisasi. Kedua, redistribusi ini dihasilkan dari proses perubahan
yang bersifat pengembangan.
Tahap-tahap Proses Perubahan
Proses perubahan, seperti dapat dilihat pada gambar 15.3., meliputi enam tahap
sebaagai berikut:
Tahap 1: tekanan dan desakan. Proses mulai ketika manajemen puncak mulai
merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Ini biasanya disebabkan oleh
berbagai masaalah yang berarti, seperti penurunan penjualan atau laba secara tajam.
Penurunan produktifitas, dan atau tingginya perputaran tenaga kerja.
Tahap 2: intervensi dan reorientansi. Konsultan atau pengantar perubahan dari luar
sering digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat
para anggota organisasi untuk memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihakpihak luar sering digunakan, tetapi orang-orang staf internal juga sering mempunyai
kemampuan pengelolaan proses bila mereka dipandang “ahli” dan “dipercaya”.
Tahap 3 : Diagnosa dan pengenalan masalah. Informasi dikumpulkan dan
dianalisa oleh pengantar perubahan dan manajemen. Masalah- masalah yang paling
penting dikenali dan diperhatikan.
Tahap 4 : Penemuan dan komitmen pada penyelesaian. Pengantar perubahan
hendaknya merangsang pemikiran dan mencoba untuk menghindari penggunaan
metode- metode lama yang sama.
Tahap 5 : Percobaan dan pencarian hasil – hasil. Penyelesaian – penyelesaian
yang dikembangkan pada tahap 4 biasanya diuji dalam program- program percobaan
berskala kecil dan hasil- hasilnya dianalisa. Barangkali satuan- satuan, atau bagian
tertentu dari suatu satuan, mencoba suatu gagasan sebelum dicoba dalam organisasi
sebagai keseluruhan.
Tahap 6 : Penguatan dan penerimaan. Bila serangkaian kegiatan telah diuji dan
sesuai dengan keinginan, harus diterima secara suka rela. Pelaksanaan kegiatan yang
telah diterima harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterkaitan pada
perubahan.
F. Pendekatan Perubahan Organisasi
Ada tiga pendekatan dalam perubahan organisasi, yaitu :
a. Pendekatan Struktural
Pendekatan perubahan struktural adalah pengubahan organisasi melalui
desentralisasi. Pendekatan ini didasarkan atas gagasan bahwa penciptaan satuansatuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan meningkatkan
motivasi para anggota satu- satuan tersebut dan membantu mereka untuk
memusatkan perhatiannya pada kegiatan- kegiatan berprioritas tinggi. Hasil
yang diharapkan adalah perbaikan prestasi kerja setiap satuan. Desentralisasi
juga memungkinkan setiap satuan untuk menyesuaikan struktur dan
teknologinya sesuai dengan tugas- tugas yang harus dilaksanakan dan
lingkungan eksternal yang melingkupinya.
b. Pendekatan Teknologis
Aplikasi sistematik pendekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil
karya Frederick Taylor dan manajemen ilmiahnya. Taylor dan para pengikutnya
menganalisa dan memperbaiki interaksi- interaksi antara para karyawan dan
mesin- mesin untuk meningkatkan efisiensi. Dengan studi waktu dan gerak,
penetapan tingkat upah borongan, dan usaha- usaha lain untuk merancang
kembali operasi- operasi kerja dan sistem balas jasa. Taylor dan para teknisi
industri mencoba untuk memperbaiki prestasi organisasi.
Walaupun perubahan- perubahan teknologi kadang- kadang diperkenalkan ke
dalam organisasi tanpa rencana pengubahan unsur- unsur organisasi, hal ini
sering sulit untuk diimplementasikan dengan sukses. Masalah yang umum
terjadi sehubungan dengan perubahan teknologi adalah bahwa perubahan yang
dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Ketidak
cocokan ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan
diantara para anggota organisasi. Hasilnya justru penurunan produktivitas,
terjadi lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
c. Pendekatan Orang
Baik pendekatan teknik maupun struktural bermaksud untuk memperbaiki
prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja. Pendekatanpendekatan tersebut didasarkan atas anggapan bahwa penciptaan situasi kerja
yang tepat akan menyebabkan perilaku karyawan menjadi lebih produktif.
Pendekatan- pendekatan orang, di lain pihak, bermaksud untuk mengubah secara
langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada ketrampilan , sikap,
persepsi dan pengharapan mereka, sehingga mereka akan melaksanakan tugas
dengan lebih efektif. Ketrampilan dan sikap baru ini juga dapat mendorong para
karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dan teknologi
organisasi, yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.
Bab III
PENUTUP
3.1.Kesimpulan
Pengembngn orgnisasi adalah suatu perubahan berencana, suatu usaha menyeluruh
yang memerlukan dukungan dari pucuk pimpinan, yng dirancang untuk
meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi melalui penggunaan berbagai
teknik interversi dengan menerapkan pengetahuan yang berasal dari ilmu-ilmu
perilaku.
tujuan pengembangan organisasi ialah untuk meningkatkan efektifitas organisasi
secara keseluruhan.
Program pengembangan organisasi pada umumnya mencakup enam tahapan, yaitu
‘’problem perception, diagnosis, unfreezing, increased, experimentation, refrezing,
dan moderating change effects.
Kekuatan- kekuatan Penyebab PerubahanterdiridariKekuatan- kekuatan
Eksternaldan Internal
3.2. Kritik dan saran
Kami menyadari bahwa Makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu
kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi
kesempurnaan makalah ini. Akhir kata, kami sampaikanterimakasihkepadasemuapihak
yang telahberpartisipasi
DAFTAR PUSTAKA
Ibrahim Adam. 2000. Perilaku organisasi. Bandung. SinarBaruAlgensndo Offset Bandung.
R Terry George. 2013.Dasar-Dasar manejemen. .Jakarta.PT BumiAksara.
Handoko Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta. BPFE-Yogyakarta.
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Di susun untuk memenuhi tugas mata kuliah
Dasar –dasar manajemen yang dibimbing
Oleh : Siti masrohatin SE.MM
Oleh kelompok 9 kelas J1:
Tika septiana dewi
: 083143027
Aisyatul maisaroh
: 083143008
Nofitasari
: 083143026
Ifa nurjannah
: 083143034
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
INSTITUT AGAMA NEGERI ISLAM (IAIN) JEMBER
NOVEMBER, 2015
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT atas limpah rahmat, hidayah serta
inayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini tanpa suatu halangan
yang berarti. Tidak lupa sholawat serta salam tetap tercurahkan kepada junjungan nabi besar
Muhammad SAW yang telah membawa kita dari zaman jahiliah menuju zaman islamiah
sekarang ini.
Adapun tujuan dari penyusunan makalah yang berjudul “Perilaku konsumen” adalah
sebagai pemenuhan tugas yang diberikan demi tercapainya tujuan pembelajaran yang telah
direncanakan.
Tidak lupa ucapan terima kasih kami tujukan kepada pihak-pihak yang turut
mendukung terselesaikannya makalah ini antara lain :
1.
selaku
2.
Rekan-rekan sekelompok yang bekerjasama dalam menyelesaikan makalah ini, serta
3.
Semua pihak yang turut mendukung terselesaikannya makalah ini.
Kami menyadari dalam penyusunan makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh
dari kesempurnaan. Maka dari itu, kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan
demi terciptanya makalah yang lebih baik selanjutnya. Dan semoga dengan hadirnya
makalah ini dapat memberi manfaat bagi pembaca sekalian.
Jember, November 2015
peyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR......................................................................................
DAFTAR ISI....................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...........................................................................................
1.2 Rumusan masalah......................................................................................
1.3 Tujuan penulisan........................................................................................
BAB II PEMBAHASAN
2.1 perubahan organisasi..................................................................................
A. Pengertian pengembangan orgnisasi
B. Tujuan pengembangan`organisasi
C. Karakteristik pengembangan organisasi...............................................
D. Tahapan pengembangn organisasi.
E. Mengembangkan pegawai-pegawai
2.2 pengembangan organisasi...........................................................................
A. Kekuatan- kekuatan Penyebab Perubahan
B. Cara- cara penanganan perubahan
C. Penolakan terhadap perubahan
D. Penanggulangan penolakan terhadap perubahan
E. Proses pengelolaan perubahan
F. Pendekatan Perubahan Organisasi
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan...........................................................................................
3.2 Saran.....................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Pengawasan merupakan salah satu fungsi dalam manajemen suatu organisasi.
Dimana memiliki arti suatu proses mengawasi dan mengevaluasi suatu kegiatan. Suatu
Pengawasan dikatakan penting karena Tanpa adanya pengawasan yang baik tentunya
akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi organisasinya itu sendiri
maupun bagi para pekerjanya. Di dalam suatu organisasi terdapat tipe-tipe pengawasan
yang digunakan, seperti pengawasan Pendahuluan (preliminary control), Pengawasan
pada saat kerja berlangsung (cocurrent control), Pengawasan Feed Back (feed back
control).Di dalam proses pengawasan juga diperlukan Tahap-tahap pengawasan untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Tahap-tahap pengawasan tersebut terdiri dari
beberapa macam, yaitu Tahap Penetapan Standar, Tahap Penentuan Pengukuran
Pelaksanaan Kegiatan, Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan, Tahap Pembandingan
Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan dan Tahap Pengambilan
Tindakan Koreksi.
Suatu Organisasi juga memiliki perancangan proses pengawasan, yang berguna untuk
merencanakan secara sistematis dan terstruktur agar proses pengawasan berjalan sesuai
dengan apa yang dibutuhkan atau direncanakan. Untuk menjalankan proses pengawasan
tersebut dibutuhkan alat bantu manajerial dikarenakan jika terjadi kesalahan dalam
suatu proses dapat langsung diperbaiki. Selain itu, pada alat-alat bantu pengawasan ini
dapat menunjang terwujudnya proses pengawasan yang sesuai dengan kebutuhan.
Pengawasan juga meliputi bidang-bidang pengawasan yang menunjang keberhasilan
dari suatu tujuan organisasi diantaranya.
1.2 Rumusan masalah
Dari latar belakang masalah diatas, terdapat beberapa macam rumusan masalah
yang terdapat didalamnya, diantaranya adalah :
a.
Apa yang dimaksud dengan pengembanganorganisasi ?
b.
Apatujuandantahap-tahappengembangan!
c.
Apakekuatanpenyebabperubhan?
1.3 Tujuan penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini yaitu:
a.
Untuk mengetahui perubahandanpengembangan yang terjadidalamorganisasi
b.
Untuk mengetahuai penyebabperubahandalamorganisasi
c.
Untuk mengetahui pengertianpengembanganorganisasi
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENGEMBANGAN ORGANISASI
A. Pengertian pengembangan organisasi
Banyak pendapat yang telah dikemukkan para ahli mengenai pengembangan
organisasi seperti yang dikemukakan oleh Richard Beckhrd, sebgai berikut:
Pengembangan orgnisasi adalah suatu perubahan berencana, suatu usaha menyeluruh
yang memerlukan dukungan dari pucuk pimpinan, yang dirancang untuk meningkatkan
efektifitas dan kesehatan organisasi melalui penggunaan berbagai teknik interversi dengan
menerapkan pengetahuan yang berasal dari ilmu-ilmu perilaku.
Jadi pengembangan organisasi merupakan sutu perubahan berencana bukan
perubahan yang tidak terkendalikan yang memerlukan dukungan pucuk pimpinan. Dengan
perubahan demikian diharapkan efektifitas organisasi secara keseluruhan dapat ditingkatkan
bukan hanya efektifitasa unit-unit organisasi atau efektifitas perseorangan saja. Dengan
demikian maka pengembangan organisasi merupakan usaha yang berjangka panjang, usaha
penyempurnaan yang menyeluruh bagi peningkatan efektifitas organisasi secara
keseluruhan.
B. Tujuan pengembangan`organisasi sebagaimana telah ditemukakan secara
umum,
tujuan pengembangan organisasi ialah untuk meningkatkan efektifitas
organisasi secara keseluruhan. Untuk mencapainya, beberapa caranya adalah sebagai
beruikut :
a. Meningkatkan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan staf anggota
organisasi.
b. Meningkatkan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka.
c. Peningkatan keterbukaan dalam berkomunikasi.
d. Peningkatan semangat kerja para anggota organisasi dan juga kemampuan
mengendalikan diri sendiri.
C. Karakteristik pengembangan organisasi
Berikut ini merupakan paradigma, di mana aktivitas pembangunan
didasarkan pada tiga karakterstik, yaitu integral, universal, dan partisipasi total.
Integral. bahwa program pembangunan di satu sektor tidak bisa dipisahkan dengan
pembagunan di sektor lain:
a.
Pembangunan ekonomi misalnya, tidak terlepas dari pembangunan SDM yang
berkualitas
b.
Pembangunan politik yang adil dan jujur serta bersih dari penyimpangan
c.
Pembangunan hukum yang berkeadilan
d.
Pembangunan iptek yang bertumpu pada kekuatan sendiri
e.
Pembangunan sosial budaya yang berakhlak. Paradigma ini, misalnya, akan
meniadakan ketimpangan di mana pembangunan ekonomi fisik yang dominan (atau
mercusuaris) menelantarkan pembangunan SDM, iptek mandiri, dan sosial budaya.
Universal. Bahwa aset-aset pembangunan itu mestilah dipergunakan untuk
kepentingan lintas generasi, lintas teritorial, dan bahkan lintas kehidupan (dunia
akhirat). Lintas generasi berarti harus berkelanjutan (sustainable). Jangan sampai
pembangunan hari ini menyebabkan terpuruknya generasi-generasi berikutnya.
Mungkin pembangunan kita telah mengabaikan hal ini, di mana pembangunanpembangunan fisik yang gegap gempita di masa lalu membuat generasi sekarang
menderita lantaran pembiayaannya melalui utang. Lintas teritorial, bahwa
pembangunan di suatu tempat tidak menyebabkan tempat lain terlantar atau bahkan
terkena dampak negatifnya. Dalam paradigma ini, terdapat pula visi pemerataan
pembangunan dan ‘ke-ramahlingkungan-an’. Lintas kehidupan, menginspirasikan
pelaku-pelaku pembangunan supaya berbuat sambil membangun pula akhirat yang
lebih baik. Aktivitas mereka, dalam hal ini juga merupakan ekspresi relijiusitas mereka.
Partisipasi total. Bahwa pembangunan ini harus dilakukan oleh seluruh aktor
pembangunan (pemerintah, dunia usaha, dan masyarakat) sesuai perannya. Untuk itu
diperlukan pemberdayaan masyarakat agar mereka setara sebagai mitra pemerintah
dalam merumuskan kepentingan bersama. Tentu kesetaraan ini tidak hanya dari segi
kedudukannya tetapi juga kualitasnya, sehingga diperlukan.
D. Tahapan pengembangn organisasi
Program pengembangan organisasi pada umumnya mencakup enam tahapan, yaitu
‘’problem perception, diagnosis, unfreezing, increased, experimentation, refrezing, dan
moderating change effects.
1. Problem perception (pemahaman persoalan) merupakan langkah pertama dalam
program pengembangan organisasi. Mengenali persolan merupakan tahap yang
sangat penting, karena akan memperengaruhi kegiatan yang harus dilakukan dalam
thap berikutnya, yaitu diagnosa.
2. Diagnosa adalah tahap merumuskan hakekat persoalan yang dihadapi organisasi.
Dalam tahap ini dilakukan pengamatan terhadap gejala-gejal yang timbul dan
menghubungkannya dengan aspek teknis, sosial, dan manajemen serta lingkungan
organisasi.
3. Unfreezing merupakan proses untuk mengurangi secara bertahap penggunaan
teknik, metode atau perilaku kerja yang dianggap sudah tidak sesuai dengan
kebutuhan. Usaha ini dilakukan secara bersama baik oleh pemimpin maupun para
anggota organisasi. Dengan perkataan lain semua anggot organisasi diberi
kesempatan mencoba berbgai macam teknik, metode atau perilaku kerja yang
menurut mereka merupakan cara yang terbik. Daptdiperkirakan bahwa dalm thap ini
mungkinsekali terjadi penurunan mutu dan prokdutufitas kerja.
4. Increased experimentation (peningkatan kegiatn coba-coba) yaitu alternatif
pemecahan.
5. Refreezing atau tahap pemantapan dalam beberapa percobaan yang dianggap cukup
berhasil, diintegrasikan. Semu pihak diminta kesediaan mengemukakan segala
penglamannya dalam percobaan itu secra terbuka, baik secara kebaikannya ataupun
kekurangannya. Pemantpan tersebut dapat
menyangkut bidang metode kerja,
hubunga kerja struktur organisasi dan sebagaiya.
6. limiting change efforts yaitu tahp penentuan ruang lingkup perubahan. Seperti yang
diketahui setiap perubahan menimbulkan beberapa konsekuensi bagi pihak menejer
maupun bagi kalangan pegawai biasa. Konsekuensi tersebut dapat berupaa
penguragan wewenag para menejer, yang berarti perluassan wewenang bawahan
dan atau sebaliknya. Dalam hal-hal tertentu, perubahan dapat pula mempengaruhi
klien atau konsumen1.
E. Mengembangkan pegawai-pegawai
Mengembangkan para pegawai adalah suatu yang pokok, dia adalah dasar dari tiang
menejemen yang baik. Usaha-usaha terencana diperlukan untuk perkembaangaan.
Pegawai yang cakap merupakaan kekayaan organisasi yang paling besar. Ciri-ciri
tertentu dari usaha pengembangan pegawai memerlukan pembahasan. Dalamnya
termasuk:
1. Dukungan menejem puncak. Ini haruslah dibuktikan dengan kuat, dengan
megadakan kepemimpinan yang teguh, mengadakan sumber-sumber dan fasilitasfasilitas dan penetapa tujuan-tujuan yaang realitis.
2. Yang dilatih berkembag sendiri. Usaha-usahaa terencana untuk mengembangkan
haruslah mencakup kemungkinan bagi yang dilatih untuk mengikuti pengembangan
sendiri. Aagar
berhasil, dorogan unt memperoleh kecakapaan-kecakapn yang
diperlukan haruslh kuat dalaam diri orang lain yang dilatih .
3. Penggunaan peta organisasi, buku petunjuk dan uraian pekerjaan. Media-media ini
memberikan latar belakang informasi dasar yang terperinci, terhadap mana syaratsyarat pengembangan dapat dipastikan. Dengan menggunakannya, hubunganhubungan yang ada, susunan pekerjaan-pekerjan dan apa yang diperkirakan perlu
untuk melaksanakan pekerjaan yang memuaskan, dapat dirakit dalam bentuk yang
dapat dipakai.
4. Menentuka kebutuhan akan pegawai. Banyaknya yang di perkirakan, lokasinya
dalam organisasi, waktu untuk penempatannya dan pengganti-penggantinya haruslah
ditetapkan. Ini adalah perkiraan-perkiraan yang menentukan keseluruhan usahausaha pengembangan.
5. Penrenpatan untuk orang yang terlatih. Usaha-usaha pengembanagan tidaklah harus
dipandang sebagai rintangan bagi yang dilatih untuk naik, tetapi lebih banyak
hendakanya berpartisipasi didalamnya dipandang sebgai suatu kesempatan dan suatu
hak istimewa.
1
Adam Ibrahim.Perilaku organisasi.Bandung.SinarBaruAlgensndo Ofsee Bandung. 2000.
Hal244-250
Sekarang, kecenderungannya adalah untuk mengembangkan pegawi yang belajar,
bukan yang terpelajar. Dalam organisasi dinamis sekarang pegaewai-pegawai haruslah
‘’adaptable’’ pandai menyesuaikan diri2.
2.2 PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Manajer senantiasa harus mengantisipasi perubahan- perubahan dalam
lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian – penyesuaian disain organisasi di
waktu mendatang . Perubahan – perubahan dalam lingkungan dapat berwujud
perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas
dan sikap karyawan, semakin pentingnya tanggung jawab sosial organisasi, dan
sebagainya. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi
kelangsungan hidup organisasi tetapi juga sebagai tantangan pengembangan.
A. Kekuatan- kekuatan Penyebab Perubahan
a. Kekuatan- kekuatan Eksternal
Walaupun sulit menyamaratakan kekuatan- kekuatan penyebab perubahan
eksternal, dalam kenyataan ada banyak kekuatan eksternal yang sangat
mempengaruhi perubahan organisasi, dengan organisasi mempunyai sedikit
kemampuan untuk mengendalikan kekuatan – kekuatan tersebut. Organisasi
bergantung dan harus berinteraksi dengan lingkungan eksternal bila ingin
kelangsungan hidupnya terjaga. Sumber daya phisik, keuangan dan manusia di
dapatkan dari luar, begitu juga para klien dan langganan bagi barang- barang dan
jasa- jasa organisasi. Oleh karena itu, segala sesuatu yang tercakup dalam atau
merubah lingkungan dapat mempengaruhi berbagai operasi organisasi dan
menyebabkan tekanan perubahan.
Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan- perubahan dalam
berbagai variabel eksternal, seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan
nilai- nilai. Beberapa tipe khusus kekuatan eksternal penyabab perubahan dapat
dijabarkan sebagai berikut . Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai simber daya
alam, keamanan karyawan, dan peraturan- peraturan anti polusi, boikot
pelanggan, tingkat pendidikan yang lebih tinggi dalam pasar tenaga kerja, tingkat
bunga yang tinggi adalah beberapa contoh faktor- faktor lingkungan yang
merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langganan dalam
tahun- tahun terakhir ini. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi
2
George R.Terry.Dasar-Dasar manejemen.Jakarea.PTBumiAksara2013. Hal224-226
sampai kegiatan- kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat
menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
b.
Kekuatan – kekuatan Internal
Tekanan- tekanan untuk perubahan dapat juga datang dari dalam
organisasi. Kekuatan- kekuatan perubahan internal ini merupakan hasil dari
faktor- faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi
baru, serta sikap dan perilaku para karyawan. Kekuatan- kekuatan eksternal dan
internal penyebab perubahan adalah sering saling berhubungan. Hubungan ini
terutama merupakan hasil perubahan- perubahan dalam nilai- nilai dan sikapsikap yang memepengaruhi orang dalam sistem. Orang- orang dalam bernagai
sikap baru memasuki organisasi dan menyebabkan perubahan – perubahan seperti
program- program perluasan kerja dan kecenderungan menuju partisispasi
bawahan yang lebih besar dalam pembuatan keputusan, kesamaan perlakuan
terhadap tenaga kerja wanita, keamanan kerja, kesempatan jabatan yang sama dan
perhatian terhadap polusi menunjukkan tanggapan- tanggapan pada perubahanperubahan sikap orang- orang terhadapa wewenang dan pengharapan akan
kepuasan kerja. 3
B. Cara- cara penanganan perubahan
Ada dua pendekatan utama penanganan perubahan organisasi yang dapat
digunakan para manajer.
a. Pendekatan pertama yang lebih sederhana dan lebih murah dibanding pendekatan
kedua diperlukan manajer dalam pemecahan masalah sederhana dan penyesuaian
hari ke hari yang integral dengan jabatannya. Perubahan- perubahan ini
memerlukan perencanaan minimal karena dapat dan seharusnya ditangani dengan
cara- cara yang cepat dan rutin, dimana manajer memberikan reaksi setelah
masalah terjadi.
b. Pendekatan kedua, program perubahan yang direncanakan menyangkut kegiatanakegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo. Thomas dan Bennis
mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perancangan dan
implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu
perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja.
3
Hani handoko. Manajemen.Yogyakarea. BPFE-Yogyakarea.2009. Hal: 317-335
Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organisasi, atau sebagian besar satuan
organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
C. Penolakan terhadap perubahan
Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik
secara positif ataupun negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah
sebagai berikut :
1.
Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini terjadi
organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya.
2.
Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer mungkin menangguhkan
keputusan- keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan
hilang dengan sendirinya.
3.
Orang mungkin menolak perubahan. Karena berbagai alasan manajer dan
karyawan mungkin menentang perubahan.
4.
Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan
perubahan tersebut.
5.
Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya,
seperti yang banyak dilakukan perusahaan- perusahaan progresif.
D. Penanggulangan penolakan terhadap perubahan
Penolakan terhadap usulan perubahan merupakan suatu petunjuk bagi
manajer bahwa ada sesuatu yang salah dengan usulan atau kesalahan yang telah
dibuat dalam penyajiannya. Oleh karena itu, manajer harus menentukan sebab- sebab
nyata penolakan dan kemudian mengatasinya dengan cara- cara yang tepat atau
sesuai.
Kotter dan Schlesinger mengemukakan enam cara penanggulanagn
penolakan terhadap perubahan. Teknik- teknik ini sangat tergantung pada situasi
dapat diringkas sebgai berikut :
1.
Pendidikan dan komunikasi
2.
Partisipasi dan keterlibatan
3.
Kemudahan dan dukungan
4.
Negosiasi dan persetujuan
5.
Manipulasi dan bekerja sama
6.
Paksaan eksplisit dan implisit
E. Proses pengelolaan perubahan
Manajemen perubahan memerlukan penggunaan berbagai proses sistematik yang
dapat diperinci menjadi tahapan- tahapan atau sub- sub proses. Banyak model dapat
digunakan untuk proses ini, tetapi yang paling logik dan terkenal adalah penekanan
peranan pengantar perubahan. Pengantar perubahan ( change agent) adalah individu,
biasanya dari luar satuan kerja atau organisasi yang sedang diubah, yang mengambil
peranan kepemimpinen dalam pemrakarsaan dan pengenalan proses perubahan.
Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar bila perubahan
adalah mengarah pada efektifitas organisasi. Pertama, ada redistribusi kekuasaan
dalam struktur organisasi. Kedua, redistribusi ini dihasilkan dari proses perubahan
yang bersifat pengembangan.
Tahap-tahap Proses Perubahan
Proses perubahan, seperti dapat dilihat pada gambar 15.3., meliputi enam tahap
sebaagai berikut:
Tahap 1: tekanan dan desakan. Proses mulai ketika manajemen puncak mulai
merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Ini biasanya disebabkan oleh
berbagai masaalah yang berarti, seperti penurunan penjualan atau laba secara tajam.
Penurunan produktifitas, dan atau tingginya perputaran tenaga kerja.
Tahap 2: intervensi dan reorientansi. Konsultan atau pengantar perubahan dari luar
sering digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat
para anggota organisasi untuk memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihakpihak luar sering digunakan, tetapi orang-orang staf internal juga sering mempunyai
kemampuan pengelolaan proses bila mereka dipandang “ahli” dan “dipercaya”.
Tahap 3 : Diagnosa dan pengenalan masalah. Informasi dikumpulkan dan
dianalisa oleh pengantar perubahan dan manajemen. Masalah- masalah yang paling
penting dikenali dan diperhatikan.
Tahap 4 : Penemuan dan komitmen pada penyelesaian. Pengantar perubahan
hendaknya merangsang pemikiran dan mencoba untuk menghindari penggunaan
metode- metode lama yang sama.
Tahap 5 : Percobaan dan pencarian hasil – hasil. Penyelesaian – penyelesaian
yang dikembangkan pada tahap 4 biasanya diuji dalam program- program percobaan
berskala kecil dan hasil- hasilnya dianalisa. Barangkali satuan- satuan, atau bagian
tertentu dari suatu satuan, mencoba suatu gagasan sebelum dicoba dalam organisasi
sebagai keseluruhan.
Tahap 6 : Penguatan dan penerimaan. Bila serangkaian kegiatan telah diuji dan
sesuai dengan keinginan, harus diterima secara suka rela. Pelaksanaan kegiatan yang
telah diterima harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterkaitan pada
perubahan.
F. Pendekatan Perubahan Organisasi
Ada tiga pendekatan dalam perubahan organisasi, yaitu :
a. Pendekatan Struktural
Pendekatan perubahan struktural adalah pengubahan organisasi melalui
desentralisasi. Pendekatan ini didasarkan atas gagasan bahwa penciptaan satuansatuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan meningkatkan
motivasi para anggota satu- satuan tersebut dan membantu mereka untuk
memusatkan perhatiannya pada kegiatan- kegiatan berprioritas tinggi. Hasil
yang diharapkan adalah perbaikan prestasi kerja setiap satuan. Desentralisasi
juga memungkinkan setiap satuan untuk menyesuaikan struktur dan
teknologinya sesuai dengan tugas- tugas yang harus dilaksanakan dan
lingkungan eksternal yang melingkupinya.
b. Pendekatan Teknologis
Aplikasi sistematik pendekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil
karya Frederick Taylor dan manajemen ilmiahnya. Taylor dan para pengikutnya
menganalisa dan memperbaiki interaksi- interaksi antara para karyawan dan
mesin- mesin untuk meningkatkan efisiensi. Dengan studi waktu dan gerak,
penetapan tingkat upah borongan, dan usaha- usaha lain untuk merancang
kembali operasi- operasi kerja dan sistem balas jasa. Taylor dan para teknisi
industri mencoba untuk memperbaiki prestasi organisasi.
Walaupun perubahan- perubahan teknologi kadang- kadang diperkenalkan ke
dalam organisasi tanpa rencana pengubahan unsur- unsur organisasi, hal ini
sering sulit untuk diimplementasikan dengan sukses. Masalah yang umum
terjadi sehubungan dengan perubahan teknologi adalah bahwa perubahan yang
dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Ketidak
cocokan ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan
diantara para anggota organisasi. Hasilnya justru penurunan produktivitas,
terjadi lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
c. Pendekatan Orang
Baik pendekatan teknik maupun struktural bermaksud untuk memperbaiki
prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja. Pendekatanpendekatan tersebut didasarkan atas anggapan bahwa penciptaan situasi kerja
yang tepat akan menyebabkan perilaku karyawan menjadi lebih produktif.
Pendekatan- pendekatan orang, di lain pihak, bermaksud untuk mengubah secara
langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada ketrampilan , sikap,
persepsi dan pengharapan mereka, sehingga mereka akan melaksanakan tugas
dengan lebih efektif. Ketrampilan dan sikap baru ini juga dapat mendorong para
karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dan teknologi
organisasi, yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.
Bab III
PENUTUP
3.1.Kesimpulan
Pengembngn orgnisasi adalah suatu perubahan berencana, suatu usaha menyeluruh
yang memerlukan dukungan dari pucuk pimpinan, yng dirancang untuk
meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi melalui penggunaan berbagai
teknik interversi dengan menerapkan pengetahuan yang berasal dari ilmu-ilmu
perilaku.
tujuan pengembangan organisasi ialah untuk meningkatkan efektifitas organisasi
secara keseluruhan.
Program pengembangan organisasi pada umumnya mencakup enam tahapan, yaitu
‘’problem perception, diagnosis, unfreezing, increased, experimentation, refrezing,
dan moderating change effects.
Kekuatan- kekuatan Penyebab PerubahanterdiridariKekuatan- kekuatan
Eksternaldan Internal
3.2. Kritik dan saran
Kami menyadari bahwa Makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu
kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi
kesempurnaan makalah ini. Akhir kata, kami sampaikanterimakasihkepadasemuapihak
yang telahberpartisipasi
DAFTAR PUSTAKA
Ibrahim Adam. 2000. Perilaku organisasi. Bandung. SinarBaruAlgensndo Offset Bandung.
R Terry George. 2013.Dasar-Dasar manejemen. .Jakarta.PT BumiAksara.
Handoko Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta. BPFE-Yogyakarta.